Luận văn thạc sỹ - Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty khai thác khoáng sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4

1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu Việt Nam đã bước vào giai đoạn phát triển mới khi nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với nhiều cơ hội mới mở ra cho doanh nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu. Đứng trước công cuộc xây dựng và phát triển ở nước ta, hiện nay đã và đang có một số doanh nghiệp an ninh quốc phòng tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần không nhỏ vào công cuộc CNH, HĐH đất nước. Công ty khai thác khoáng sản là một doanh nghiệp quốc doanh thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4 : Có ngành nghề chính là khai thác kháng sản, cung cấp vật liệu xây dựng. Trong những năm qua, công ty luôn quan tâm tới việc nâng cao năng lực cán bộ quản lý, không chỉ với công ty khai thác khoáng sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4 mà với bất kỳ một tổ chức, một đơn vị, doanh nghiệp hay cao hơn nữa là một quốc gia, một cộng đồng, năng lực quản lý đóng vai trò rất quan và quyết định sự sống còn, là yếu tố đánh giá sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt là cán bộ quản lý cấp trung, bởi vì cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối giữa Ban giám đốc với cán bộ cấp cơ sở, người xây dựng các chiến lược bộ phận trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty, người trực tiếp điều hành hoạt động của các đơn vị thành viên nhằm thực hiện thành công chiến lược của Công ty. Tuy nhiên, hiện nay, một bộ phận cán bộ quản lý cấp trung đảm nhiệm công việc trong hoạt động sản xuất kinh doanh năng lực quản lý còn hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, nhất là trong bối cảnh kinh tế chính trị thế giới và trong nước diễn biến phức tạp, có nhiều thách thức. Chính vì vậy, công ty khai thác khoáng sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4 cần phải quan tâm hơn nữa đến nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý của Công ty, trong đó có cán bộ quản lý cấp trung. Từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả quyết định thực hiện đề tài “Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty khai thác khoáng sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4” nhằm đánh giá thực trạng năng lực quản lý cán bộ cấp trung của Công ty, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu về năng lực của họ, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ cấp trung tại của công ty khai thác khoáng sản trong giai đoạn tới. 2. Tổng quan nghiên cứu Trong thời gian qua, các công trình nghiên cứu về cán bộ quản lý nói chung và cán bộ quản lý cấp trung nói riêng khá đa dạng và được đề cập đến rất nhiều trong các nghiên cứu trong nước (các tạp chí, bài báo khoa học, hội thảo, các sách tham khảo, luận văn, luận án...).Cụ thể: Luận án “Nâng cao năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” ( Luận án tiến sỹ của Đỗ Anh Đức, năm 2015). Đề tài phân tích so sánh các quan điểm về “năng lực” nói chung, luận án đã làm rõ khái niệm về năng lực quản lý của đối tượng giám đốc doanh nghiệp với 3 yếu tố cấu thành là: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ/phẩm chất cá nhân. Xuất phát từ đặc thù loại hình doanh nghiệp nhỏ vả vừa (DNNVV), luận án đã xây dựng mới một hệ thống tiêu chí và khung năng lực thích ứng để đánh giá năng lực quản lý của giám đốc DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Đề tài “Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Văn phòng Tổng công ty Quản lý bay ViệtNam”. (Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Ngọc Bích, năm 2013). Luận văn đã đánh giá NLQL của đội ngũ CBQL cấp trung tại TCT QLBVN. Chỉ ra được nhưng mặt còn tồn tại, hạn chế cần khắc phục về NLQL của CBQL cấp trung tại Văn phòng TCT QLBVN. Từ đó đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao NLQL của CBQL cấptrung. Đề tài: “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông” (Luận văn thạc sỹ của Phạm Lê Huy năm 2016). Luận văn đã đưa ra được những áp dụng về mặt lý thuyết về năng lực và khung năng lực để đánh giá năng lực làm việc của cán bộ quản lý cấp trung, từ đó đánh giá thực trạng và đưa ra các 3 nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Đề tài: “Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong các công ty du lịch lữ hành tại Đồng Nai”Nguyễn Quang Ánh Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Luận văn ThS. Du lịch, năm 2014. Đề tài hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến kinh doanh du lịch lữ hành, công ty du lịch lữ hành, tìm hiểu vị trí vai trò chức năng và nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp trung cũng như năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong các công ty du lịch lữ hành. Từ đó phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung trong các công ty du lịch lữ hành thông qua 3 tiêu chí cấu thành năng lực quản lý là: kiến thức, kỹ năng, thái độ để đưa ra các giải pháp về đào tạo và phi đào tạo nhằm nâng cao năng lực của cán bộ quản lý cấp trung. Đề tài “Nâng cao năng lực quản lý tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Thanh Hoá” (Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thanh Lương năm 2008). Luận văn đã chỉ ra được năng lực và khung năng lực quản lý của ban quản lý ngành bảo hiểm, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho từng cấp quản lý. Có thể thấy tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về năng lực và nâng cao năng lực nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại công ty khai thác khoáng sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4. Do đó, đề tài nghiên cứu của tác giả hoàn toàn độc lập và không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu trước đó. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định khung nghiên cứuvề năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp khai thác khoáng sản. - Xác định yêu cầu năng lực quản lý và đánh giá thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty khai thác khoáng sản thuộc Tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu trong năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty. - Đề xuất các giải pháp, nâng cao NLQL của CBQL cấp trung tại Công ty khai thác khoáng sản sản thuộc Tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4 đáp ứng được yêu cầu trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay của đất nước. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp khai thác khoáng sản - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung nghiên cứu: luận văn chỉ nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ cấp trung tại Công ty khai thác khoáng sản bao gồm các trưởng, phó các phòng ban và giám đốc các nhà máy khai thác khoáng sản. + Không gian nghiên cứu: Công ty khai thác khoáng sản thuộc Tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4. + Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấpđược thu thập từ năm 2015-2017, số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2018, các giải pháp đưa đề xuất đến năm 2025.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN ANH TUẤN NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CƠNG TY KHAI THÁC KHỐNG SẢN THUỘC TỔNG CƠNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU HÀ NỘI - 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN ANH TUẤN NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CƠNG TY KHAI THÁC KHỐNG SẢN THUỘC TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả Nguyễn Anh Tuấn MỤC LỤC BẢNG xi 5.1 Khung lý thuyết iii .xi 5.2 Quy trình nghiên cứu iii .xi 5.3 Phương pháp thu thập liệu iii xi 5.4 Phương pháp phân tích số liệu iii xi 1.1.1 Khái niệm phân loại cán quản lý iii xi 1.2.1 Khái niệm lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 10 iii xi 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệptrong doanh nghiệp khai thác khoáng sản 10 iv xi 1.2.3 Các yếu tố cấu thành lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 13 iv xi 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 20 iv xi 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động Công ty 21 iv xi 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 22 iv xi 2.1.5.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2015- 2017 26 iv xi 2.2.1 Đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 27 iv xi 2.2.2 Kết thực công việc đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty 33 iv xii 2.4.1 Thực trạng trình độ chun mơn cán quản lý cấp trung Công ty 39 v xii 2.4.2 Thực trạng kỹ nghiệp vụ cán quản lý cấp trung Công ty 41 v xii 2.4.3 Thực trạng thái độ, hành vi cán quản lý cấp trung Công ty 42 v xii 2.5.1 Đánh giá theo tiêu chí 44 v xii 2.5.2 Điểm mạnh 45 v xii 2.5.3 Điểm yếu 46 v .xii 2.5.4 Nguyên nhân điểm yếu 48 v xii 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu đến năm 2025 52 v xii 3.1.2 Phương hướng nâng cao lực đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty 53 v .xii 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ngũ cán quản lý cấp trung 55 v .xii 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý cấp trung 57 v .xiii Đa dạng hố chương trình đào tạo phát triển: 57 v xiii 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán quản lý cấp trung 59 vi .xiii 3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho ngũ cán quản lý cấp trung 60 vi xiii 3.2.6 Các giải pháp khác 62 vi xiii Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu .xiii Tổng quan nghiên cứu .xiii Mục tiêu nghiên cứu xiii Đối tượng phạm vi nghiên cứu .xiii Phương pháp nghiên cứu xiii 5.1 Khung lý thuyết xiii 5.2 Quy trình nghiên cứu xiii 5.3 Phương pháp thu thập liệu xiii 5.4 Phương pháp phân tích số liệu xiv Kết cấu luận văn xiv 1.1.1 Khái niệm phân loại cán quản lý .xiv 1.2.1 Khái niệm lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 10 .xiv 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệptrong doanh nghiệp khai thác khoáng sản 10 xiv 1.2.3 Các yếu tố cấu thành lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 13 xiv 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 20 .xiv 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động Công ty 21 xiv 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 22 xiv 2.1.5.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2015- 2017 26 xiv 2.2.1 Đội ngũ cán quản lý cấp trung Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 27 .xiv Số lượng cấu cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu theo giới tính độ tuổi : 29 xiv Bảng 2.3 Số lượng cấu cán quản lý cấp trung theo giới tính năm 2015 -2017 30 xiv Biểu đồ 2.2 Cơ cấu cán quản lý cấp trung theo giới tính năm 2017 31 xiv Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ, cán quản lý cấp trung phân theo độ tuổi năm 2015- 2017 32 xiv 2.2.2 Kết thực công việc đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty 33 .xiv Bảng 2.5 Kết đánh giá, phân loại cán quản lý cấp trung từ năm 2015-2017 34 xiv Biểu đồ 2.4 Kết đánh giá, phân loại CBQL cấp trung năm 2015-2017 34 .xv Bảng 2.6 Thực trạng cán quản lý cấp trung đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học từ năm 2015 -2017 36 xv Biểu đồ 2.5 Thực trạng cán quản lý cấp trung đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học từ năm 2015 -2017 36 xv 2.4.1 Thực trạng trình độ chun mơn cán quản lý cấp trung Công ty 39 xv Bảng 2.8 Chất lượng cán quản lý cấp trung theo trình độ từ năm 2015 đến năm 2017 39 xv 41 xv 2.4.2 Thực trạng kỹ nghiệp vụ cán quản lý cấp trung Công ty 41 xv 2.4.3 Thực trạng thái độ, hành vi cán quản lý cấp trung Công ty 42 xv Bảng 2.9 Đánh giá cơng nhân viên uy tín cơng tác lực tổ chức quản lý công việc đội ngũ cán quản lý cấp trung 42 xv 2.5.1 Đánh giá theo tiêu chí 44 xv 2.5.2 Điểm mạnh 45 xv Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu hiểu rõ phát triển tiến doanh nghiệp tảng cho phát triển chung toàn xã hội, tự tin góp viên gạch cho phát triển ngành khai thác khoáng sản 46 xv 2.5.3 Điểm yếu 46 xv 2.5.4 Nguyên nhân điểm yếu 48 xv 3.1.1 Mục tiêu phát triển Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu đến năm 2025 52 xv 3.1.2 Phương hướng nâng cao lực đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty 53 xv 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ngũ cán quản lý cấp trung 55 xv 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý cấp trung 57 xvi Đa dạng hoá chương trình đào tạo phát triển: 57 xvi 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán quản lý cấp trung 59 xvi 3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho ngũ cán quản lý cấp trung 60 xvi 3.2.6 Các giải pháp khác 62 xvi PHẦN MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu Đề tài: “Nâng cao lực đội ngũ cán quản lý cấp trung Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng” (Luận văn thạc sỹ Phạm Lê Huy năm 2016) Luận văn đưa áp dụng mặt lý thuyết lực khung lực để đánh giá lực làm việc cán quản lý cấp trung, từ đánh giá thực trạng đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao lực cho cán quản lý cấp trung Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Có thể thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu khác lực nâng cao lực chưa có cơng trình nghiên cứu lực quản lý cán quản lý cấp trung cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu Do đó, đề tài nghiên cứu tác giả hồn tồn độc lập khơng trùng lặp với đề tài nghiên cứu trước 3 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Khung lý thuyết .4 5.2 Quy trình nghiên cứu .5 5.3 Phương pháp thu thập liệu 5.3.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 5.3.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 5.4 Phương pháp phân tích số liệu 6 Kết cấu luận văn 1.1 Cán quản lý cấp trung trongdoanh nghiệp khai thác khoáng sản .7 1.1.1 Khái niệm phân loại cán quản lý 1.2.1 Khái niệm lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 10 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệptrong doanh nghiệp khai thác khoáng sản 10 1.2.3 Các yếu tố cấu thành lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 13 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới lực quản lý cán quản lý cấp trung doanh nghiệp khai thác khoáng sản 15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 20 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động Công ty 21 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty .22 2.1.5.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2015- 2017 26 2.2.1 Đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 27 Số lượng cấu cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu theo giới tính độ tuổi : 29 Bảng 2.3 Số lượng cấu cán quản lý cấp trung theo giới tính năm 2015 -2017 30 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu cán quản lý cấp trung theo giới tính năm 2017 31 Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ, cán quản lý cấp trung phân theo độ tuổi năm 2015- 2017 32 2.2.2 Kết thực công việc đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty 33 Bảng 2.5 Kết đánh giá, phân loại cán quản lý cấp trung từ năm 2015-2017 .34 Biểu đồ 2.4 Kết đánh giá, phân loại CBQL cấp trung năm 2015-201734 Bảng 2.6 Thực trạng cán quản lý cấp trung đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học từ năm 2015 -2017 .36 Biểu đồ 2.5 Thực trạng cán quản lý cấp trung đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học từ năm 2015 -2017 .36 2.4.1 Thực trạng trình độ chun mơn cán quản lý cấp trung Công ty 39 Bảng 2.8 Chất lượng cán quản lý cấp trung theo trình độ từ năm 2015 đến năm 2017 .39 41 2.4.2 Thực trạng kỹ nghiệp vụ cán quản lý cấp trung Công ty 41 2.4.3 Thực trạng thái độ, hành vi cán quản lý cấp trung Công ty 42 Bảng 2.9 Đánh giá công nhân viên uy tín cơng tác lực tổ chức quản lý công việc đội ngũ cán quản lý cấp trung 42 2.5.1 Đánh giá theo tiêu chí 44 2.5.2 Điểm mạnh 45 Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu hiểu rõ phát triển tiến doanh nghiệp tảng cho phát triển chung toàn xã hội, tự tin góp viên gạch cho phát triển ngành khai thác khoáng sản 46 2.5.3 Điểm yếu 46 2.5.4 Nguyên nhân điểm yếu 48 3.1.1 Mục tiêu phát triển Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu đến năm 2025 .52 3.1.2 Phương hướng nâng cao lực đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty 53 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cấu tổ chức cơng ty 54 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ngũ cán quản lý cấp trung 55 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý cấp trung .57 Đa dạng hố chương trình đào tạo phát triển: 57 * Đối với lớp học ngắn : 58 * Đối với cơng việc đòi hỏi phải đào tạo chuyên sâu : 58 Tại Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 4, công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa thực thể vai trò việc nâng cao lực đội ngũ CBQLCT công ty 59 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán quản lý cấp trung 59 Công tác đánh giá đội ngũ CBQLCT có vai trò quan trọng việc nâng cao lực đội ngũ CBQLCT, đánh giá hoạt động giúp định hướng hành vi người lao động; sở để công ty tiến hành đãi ngộ, bổ nhiệm CBQLCT cách công bằng; cung cấp thông tin hạn chế lực CBQLCT để cơng ty tìm hướng khắc phục 60 Hiện nay, cơng tác đánh giá nhân lực nói chung đánh giá đội ngũ CBQLCT công ty chưa thực bản, chu kỳ dài, tiêu chuẩn đánh giá không cụ thể, mang tính định tính 60 53 cơng nghệ sử dụng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Các sản phẩm hỗ trợ Công ty việc đánh giá cách nhanh chóng, hiệu tiết kiệm - Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo công ty tương lai Quan tâm tới vấn đề phát triển người, Cơng ty tiếp tục hồn thiện lực cán nhân viên việc tổ chức chia sẻ kỹ quản trị nguồn nhân lực cho cán quản lý cấp trung; - Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị DN, phương thức làm việc đại cho NL - Có định hướng phát triển công ty tương lai để tiến hành đào tạo kiến thức đón đầu 3.1.2 Phương hướng nâng cao lực đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty - Đầu tư cho người đầu tư ưu tiên hàng đầu - Cần thực tuyển chọn cán quản lý cấp trung với yêu cầu công việc, thực chức thu hút nhân tài, thu hút NNL cho Công ty - Cần coi công tác đào tạo công việc then chốt, lề việc nâng cao trình độ lực cán quản lý cấp trung nên phải đầu tư thích đáng - Cần có sách lương, thưởng, phúc lợi thích hợp để trì lực lượng lao động có thu hút nhân tài cho Cơng ty Đa dạng hố hình thức phương pháp nâng cao lực để chất lượng đội ngũ CBQLCT công ty nâng cao cách tồn diện Đầu tư kinh phí xây dựng sở vật chất, kỹ thuật nhiều để cơng ty xây dựng nhiều loại hình đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết thực hơn, tạo sức hấp dẫn cho người đào tạo, chương trình đào tạo có hiệu Tạo điều kiện cho CBQLCT bày tỏ nhu cầu nâng cao lực xây dựng sách, chế độ khuyến khích, kích thích tinh thần người lao động tham gia chương trình nâng cao lực 54 3.2 Giải pháp nâng cao lực quản lý đội ngũ cán quản lý cấp trung Cơng ty khai thác khống sản thuộc Tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu đến năm 2025 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện cấu tổ chức công ty * Nâng cao nhận thức QTNNL Công ty Với kết phân tích cho thấy cơng ty chưa thực trọng chưa quan tâm mức đến công tác quản lý đội ngũ cán quản lý cấp trung Theo khảo sát đội ngũ CBQLCT cơng ty có 62,6% cho tiền lương nhận khơng tương xứng với kết làm việc họ, có 43,8% ý kiến cho mức lương trả thấp; với mức tiền lương thấp Vì lãnh đạo cơng ty cần nhận thức vị trí, vai trò tầm quan trọng đội ngũ cán quản lý cấp trung hoạt động SXKD doanh nghiệp xem nhiệm vụ quan trọng hàng đầu chiến lược phát triển công ty Để thực vấn đề này, công ty cần mở lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao lực quản lý đội ngũ cán quản lý cấp trung cho tất cán làm công tác quản lý công ty (từ Giám đốc đơn vị trực thuộc đến Trưởng phòng lãnh đạo Công ty * Nâng cao máy nhân Công ty Bộ máy QTNNL công ty tổ chức chưa thực phù hợp đảm bảo tính khoa học Phòng tổ chức hành nhân phận chun mơn làm nhiệm vụ QTNNL công ty vừa thực hoạt động tham mưu giúp công ty việc hành văn phòng quản lý nhân nhìn chung chưa thực chức công tác QTNNL Trong năm tới đòi hỏi Phòng tổ chức hành nhân phải thực tốt công tác QTNNL, để công tác QTNNL thực có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty, theo tôi, công ty cần áp dụng nguyên tắc sau đây: - Áp dụng mô hình QTNNL đại; - QTNNL phải phù hợp với phát triển thời gian tới công ty, theo hướng cấu Phòng Tổ chức - Hành thành 02 phận: 01 phận chuyên hành văn phòng tổng hợp 01 phận chun QTNNL; đơn vị trực thuộc, phận tổ chức hành cơng ty nên chia thành 02 55 phận với quy mô nhỏ - Phân công phận QTNNL cho cá nhân phụ trách lĩnh vực cụ thể: + Phụ trách công tác tuyển dụng lao động, bồi dưỡng, đào tạo: có nhiệm vụ tổng hợp, phân tích, thiết kế công việc; xây dựng mô tả chức danh, tiêu chuẩn công việc; hoạch định tuyển dụng lao động; bồi dưỡng, đào tạo dự báo NNL + Phụ trách công tác tiền lương: Thực nhiệm vụ định biên lao động, thù lao lao động, chế độ sách người lao động BHXH, BHYT Căn vào thực trạng lực lượng cán làm công tác QTNNL để xếp cán có đủ lực tiêu chuẩn vào phận này, công ty cần cử cán tập huấn bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn QTNNL, đồng thời tuyển thêm người có trình độ chun mơn làm việc Mặt khác công ty cần đầu tư công cụ, phương tiện khoa học để phục vụ công tác QTNNL trang cấp máy vi tính, áp dụng phần mềm QTNNL phần mềm quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý tiền lương, xử lý số liệu dự báo nhân 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đội ngũ cán quản lý cấp trung * Cơng tác sách tuyển dụng, phân cơng bố trí nhân viên Qua phân tích phần trên, Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu chưa đăng quảng cáo tuyển dụng lao động phương tiện thông tin đại chúng, người lao động có mong muốn vào làm việc cơng ty khó tiếp cận có hội tuyển dụng Nguồn Kế hoạch Yêucán cầu NNL cần Thẩmcông định ty giới Kế hoạch Xác định nguồn tuyển chủNNL yếubộ bộ, CNV thiệutuyển (Năm 2015 87,5%; phận (1) tuyển (2) (3) dụng(4) cung(5) Năm 2016 86,9% Năm 2017 87,1%) Với hình thức tuyển dụng khơng mang tính cạnh tranh, tuyển dụng hình thức, quy trình tuyển dụng lại đơn giản bao gồm: thuHồnhận, hồ sơ; vấn Hồ sơ Trảchuẩn Hồ sơ bị tuyển dụng; Trả sơ sơ tuyển Trả cuối định tuyển dụng lao động Với thức quy trình tuyển Phỏng vấn Phỏng vấn lần (9) lần (8) Nhận thẩm định Thơng báo tuyển dụng khó tuyển dụng nhân viên cóHS(7) lực thực sự,dụng(6) đáp ứng yêu cầu công việc Như vậy, thiếu phương pháp khoa học lúc tuyển dụng lao động phải tiêu tốn nhiều thời gian để đào tạo sau tuyển dụng Hồ lúc cần thực công khai công ĐãTrảđến tác dụng (xem xét nguồn Chấm dứttuyển hợp đồng sơ Thẩm tra, đánh giá lựa chọn(10) thử việc Thủ tục tiếp nhận (11) Thử việc (12) Đánh giá sau thử việc(13) Bàn giao việc thức Ra định tuyển dụng (15) 56 bên nguồn bên ngồi cơng ty); tuyển dụng tiêu chuẩn phải xây dựng, quảng cáo rõ ràng, cơng khai, minh bạch quy trình tuyển dụng phải chặt chẻ, nghiêm túc nhằm hướng đến tuyển nhân viên đủ yêu cầu cần thiết, xin mạnh dạn đề xuất quy trình tuyển dụng theo sơ đồ sau: Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất Theo quy trình đề xuất, bước cơng việc cần thực gồm: Bước 1: Căn chức năng, nhiệm vụ SXKD, phòng, ban, đơn vị trực thuộc cân đối nhu cầu nhân phận mình, tiến hành phân tích cơng việc, mơ tả công việc, lập hồ sơ cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển Bước 2: Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự, sau chuyển phiếu yêu cầu đến Phòng Tổ chức - Hành Cơng ty Bước 3: Phòng Tổ chức - Hành kiểm tra định biên, tiêu chuẩn sở định biên lao động Cơng ty ban hành, sau thơng báo cho đơn vị có nhu cầu nhân thống trình Giám đốc Cơng ty định tiêu tuyển dụng Bước 4: Sau Giám đốc Công ty định tiêu tuyển dụng, Phòng Tổ chức - Hành tiếp tục tham mưu lập kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc Cơng ty ký, ban hành tổ chức triển khai, kiểm tra tình hình thực kế hoạch Bước 5: Phòng Tổ chức - Hành thu thập thơng tin cung, cầu thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp, xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp lao động Bước 6: Bằng hình thức khác (giao tiếp, văn bản, hội thảo, quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng ) Phòng Tổ chức - Hành thơng báo tuyển dụng Nội dung thông báo cần mô tả cơng việc cần tuyển dụng, u cầu 57 trình độ, kỹ công việc, sức khỏe, điều kiện làm việc Bước 7: Phòng Tổ chức - Hành tiếp nhận, phân loại hồ sơ Thông tin cho ứng viên bổ sung hồ sơ, chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu; lọc hồ sơ lập danh sách để mời ứng viên đến vấn lần Lúc thông tin ứng viên cần lưu vào sở liệu công ty Bước 8: Phòng Tổ chức - Hành tổ chức vấn lần 1, thơng tin giới thiệu tóm tắt sơ lược công ty cho ứng viên biết Đánh giá kết vấn lần 1, trả hồ sơ không đạt xếp lịch tổ chức vấn lần Bước 9: Phòng Tổ chức - Hành phòng, đơn vị trực thuộc cơng ty có nhu cầu tuyển dụng NNL phối hợp tổ chức vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết lần 2; gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt Bước 10: Phòng Tổ chức - Hành thơng tin kết sau hẹn gặp mặt người trúng tuyển Thông báo ngày, tiếp nhận người trúng tuyển Bước 11: Phòng Tổ chức - Hành tiến hành thủ tục xúc tiến ban đầu với ứng viên Lập kế hoạch huấn luyện đào tạo, ký kết huấn luyện đào tạo, cam kết, hướng dẫn nội quy lao động Bước 12: Công ty ký hợp đồng thử việc, thiết lập hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Lập biên bàn giao thử việc cho đơn vị, phòng ban trực tiếp sử dụng Bước 13: Phòng Tổ chức - Hành phòng, ban, đơn vị sử dụng lao động phối hợp đánh giá sau thử việc, làm thủ tục chuyển ứng viên thử việc đạt sang thức đồng thời làm thủ tục chấm dứt hợp đồng ứng viên thử việc khơng đạt Bước 14: Phòng Tổ chức - Hành làm thủ tục bàn giao ứng viên cho phòng, ban, đơn vị sử dụng lao động Trình Giám đốc ký hợp đồng thức theo sách, chế độ cho người lao động Bước 15: Phòng Tổ chức - Hành rà sốt lại tồn q trình tuyển dụng ứng viên trình Giám đốc cơng ty ký định tuyển dụng thức 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý cấp trung Đa dạng hố chương trình đào tạo phát triển: 58 Với lớp đào tạo khác đào tạo kiến thức, kỹ khác tương ứng với phương pháp đào tạo khác nhằm mang lại hiệu cao công tác đào tạo * Đối với lớp học ngắn : Để hạn đáp ứng với yêu cầu công việc sử dụng phương pháp đào tạo sau : - Đối với công nhân : + Phương pháp đào tạo học nghề: phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ.Người tham gia giảng dạy người tay nghề giỏi, kinh nghiệm lâu năm nghề Phương pháp co chi phí thấp đội ngũ CBQLCT nắm bắt với cơng việc + Phương pháp sử dụng dụng cụ mô : sử dụng dụng cụ mô giống hệt thực tế, để giúp người học nắm bắt cụ thể công việc giảm bớt nguy hiểm phải đào tạo ngành nghề có độ nguy hiểm cao - Đối với đào tạo phát triển cấp quản trị: + Phương pháp hội nghị, hội thảo phương pháp đào tạo tốn mang lại hiệu cao Những người tham gia thảo luận nêu lên quan điểm, cách giải vấn đề thực tế công việc hàng ngày diễn người đưa cách giải hiệu Từ họ học hỏi kinh nghiệm đồng nghiệp qua trao đổi mối quan hệ người gắn bó + Hiện hệ thơng máy tính trang bi hầu hết khối văn phòng, đào tạo máy tính phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao * Đối với cơng việc đòi hỏi phải đào tạo chun sâu : Cần nhiều thời gian đào tạo Cơng ty nên sử dụng phương pháp đào tạo dài hạn liên kết với trường đào tạo nghề, gửi người lao động theo học lớp trường đào tạo, trung tâm dạy nghề mở để người lao động có đủ thời gian nắm bắt kiến thức đầy đủ Khi nhận sinh viên trường người trúng tuyển, họ 59 đào tạo kiến thức phù hợp với ngành nghề yêu cầu, trước đơn vị cần phải có tìm hiểu học hỏi để hội nhập, trình để cá nhân thực nhiều thời gian hiệu khơng cao Vì vậy, cơng ty cần có chương trình huấn luyện đào tạo đầu tư kinh phí mức, kể việc thực tập tham quan Đối với Cơng ty cơng tác đào tạo có bước tiến đáng kể, người lao động tham gia khoá đào tạo ngắn hạn, tập huấn nghiệp vụ hàng năm liên quan đến công việc giao Khi hỏi có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc có đến 61,30% ý kiến đồng ý Như người lao động có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Có 40% ý kiến cho tham gia khố đào tạo theo u cầu cơng việc, 35% cho công tác đào tạo công ty có hiệu Tuy nhiên, để cơng tác đào tạo phát triển NNL đạt hiệu cao, giúp cho người 1ao động áp dụng vào công việc tốt, công ty nên ý thực vấn đề sau: - Tiêu chuẩn hoá chức danh, vị trí cơng tác người lao động thơng qua mô tả công việc tiêu chuẩn công việc; - Tạo mơi trường điều kiện khuyến khích việc học tập người lao động, lực lượng bảo vệ rừng 07 chi nhánh lâm trường thuộc Cơng ty số lao động có trình độ lao động phổ thơng chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn - Cán nghiệp vụ phòng, ban cơng ty đơn vị trực thuộc đào tạo trung cấp, cao đẳng, số có trình độ đại học đào tạo theo hệ chức phần lực cơng tác hạn chế, xử lý cơng việc chưa nhanh nhạy so với yêu cầu thực tế, đặc biệt phận tổ chức, kế hoạch, kỹ thuật Công ty cần cử đào tạo trường để nâng cao nghiệp vụ - Đối với lao động tuyển dụng vào làm việc sản xuất trực tiếp, trước bố trí cơng việc cơng ty nên mở lớp đào tạo ngắn hạn đơn vị theo lĩnh vực công việc đảm nhận để người lao động nắm bắt quy trình sản xuất Tại Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng công ty hợp tác kinh tế quân khu 4, công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa thực thể vai trò việc nâng cao lực đội ngũ CBQLCT công ty 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá đội ngũ cán quản lý 60 cấp trung Cơng tác đánh giá đội ngũ CBQLCT có vai trò quan trọng việc nâng cao lực đội ngũ CBQLCT, đánh giá hoạt động giúp định hướng hành vi người lao động; sở để công ty tiến hành đãi ngộ, bổ nhiệm CBQLCT cách công bằng; cung cấp thông tin hạn chế lực CBQLCT để cơng ty tìm hướng khắc phục Hiện nay, công tác đánh giá nhân lực nói chung đánh giá đội ngũ CBQLCT cơng ty chưa thực bản, chu kỳ dài, tiêu chuẩn đánh giá không cụ thể, mang tính định tính Về trọng số tiêu chuẩn đánh giá, tùy vào kỳ đánh ban lãnh đạo công ty định trọng số tiêu chuẩn vào mục tiêu hoạt động chung công ty thực trạng lực đội ngũ CBQLCT Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chức danh Trưởng phòng kế hoạch, kinh doanh – Bảng 3.5 3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho ngũ cán quản lý cấp trung * Thực chế độ tiền lương hợp lý Như biết rằng, doanh nghiệp áp dụng trì chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị, có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực cho người lao động làm việc cách có hiệu quả, làm nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, đồng thời thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Đối với Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu đơn vị hoạt động SXKD lĩnh vực xây lắp điện, điều kiện làm việc trời ảnh hưởng trực tiếp từ thời tiết, khí hậu khu vực Miền Trung mùa hè thời tiết nắng thường có gió Lào nóng, mùa mưa lại ln có mưa gió lạnh kéo dài ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ người 1ao động tiền lương nhận lại thấp Qua kết khảo sát 80 cán bộ, CNV có đến 28% có làm thêm cơng việc khác ngồi việc cơng ty, chứng tỏ mức thu nhập họ công ty không đủ để nuôi sống thân gia đình Điều thể rõ hỏi ''nhân viên sống dựa vào thu nhập từ 61 cơng ty khơng?'' có 30% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý chứng tỏ mức lương người lao động nhận thấp sống dựa vào thu nhập từ lương không đủ Có 58% ý kiến hỏi cho tiền lương nhận không tương xứng với kết làm việc Bên cạnh cơng tác nâng bậc lương lại khơng thời hạn, có đến 67,66% ý kiến hỏi cho công tác nâng bậc lương không thời hạn Vì vậy, để có chế độ tiền lương hợp 1ý, kích thích người lao động hăng say làm việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, xin đề xuất số ý kiến chế độ tiền lương công ty thời gian tới sau: + Từng bước áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất, kinh doanh thi cơng nhằm làm giảm thiểu chi phí khác kết cấu giá thành để tăng quỹ tiền lương lên, bước trả lương ngang cao với mặt chung khu vực + Công tác nâng bậc lương, thi nâng bậc thợ phải đầy đủ thời gian theo quy định nhà nước, không để kéo dài thời gian làm ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động + Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lương phải phù hợp với vị trí, tính chất công việc lực thực người lao động, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho cơng nhân, nhân viên văn phòng; cán chuyên môn kỹ thuật; cán quản lý cấp, thúc đẩy trình phát triển công ty + Chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi giá thị trường lao động * Cơ chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động Cần có chế đãi ngộ thỏa đáng hiểu theo nghĩa chung bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi hữu vơ hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất tinh thần người lao động Như chế độ đãi ngộ doanh nghiệp gồm hình thức bản: lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích gián tiếp hài lòng mặt tâm lý cho người lao động Như phân tích trên, tiền lương trả cho người lao động thấp, mức 62 lương bình qn Cơng ty 3,5 triệu đồng tuỳ theo vị trí đơn vị trực thuộc, mức lương trung bình so với sức lực bỏ đặc thù nghề nghiệp phức tạp mặt chung xã hội Tiền thưởng dao động từ l/2 tháng lương đến l tháng lương cứng cho 01 quý hoạt động Còn chế độ phúc lợi với người lao động trang bị bảo hộ lao động, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế , hàng năm tổ chức cho cán bộ, CNV tham quan, nghĩ mát thực nhìn chung hạn chế Do đó, để có chế đãi ngộ thoả đáng cho người 1ao động nhằm mục đích giữ chân thu hút người lao động giỏi, có trình độ tay nghề cao, công ty cần phải: + Thực thưởng theo hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn + Thực đầy đủ chế độ bảo hộ lao động, nghỉ lễ, phép cán bộ, CNV; chế độ bảo hiểm loại theo quy định nhà nước + Từng bước đầu tư trang bị sở vật chất, máy móc thiết bị, tạo điều kiện cho người lao động làm việc môi trường tốt + Có sách thăng tiến cơng bằng, tạo điều kiện cho người có hội để phấn đấu 3.2.6 Các giải pháp khác Các giải pháp hỗ trợ để nâng cao công tác quản trị nhân * Thiết lập hệ thống thông tin - Thiết lập hệ thống thông tin ngành thông tin thị trường nguồn lao động - Thông tin ngành nghề hoạt động SXKD công ty lĩnh vực SXKD khác mà cơng ty tham gia * Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Văn hóa tổ chức hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể xây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên việc theo đuổi thực mục đích chung Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp vòi mơi trường kinh doanh coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công doanh nghiệp; công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến 63 tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẽ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận công ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng phúc lợi khác; công tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa cơng ty phải tìm thấy phong cách làm việc tất người lao động cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác cơng việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải trọng đến mặt bên ngồi cơng ty quang cảnh chung công ty, biểu tượng, thương hiệu, đồng phục để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào công ty 64 Tiểu kết chương Trên sở đánh giá thực trạng lực Quản lý cán quản lý cấp trung Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 4, tìm hiểu trạng lực Quản lý cán quản lý cấp trung Công ty, tác giả mạnh dạn đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lực Quản lý cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu Hệ thống giải pháp có mối quan hệ mật thiết với nhau, trình thực phải tiến hành cách đồng Thực tốt hệ thống giải pháp này, chắn năm tới Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu có đội ngũ cán quản lý cấp trung đủ số lượng, hợp lý cấu, chuẩn trình độ, kỹ Quản lý tốt, tạo tiền đề cho việc thúc đẩy phát triển kinh tế công ty 65 KẾT LUẬN Trong điều kiện xây dựng phát triển kinh tế thị trường, việc xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp trung vừa có phẩm chất, vừa có lực, sạch, chuyên nghiệp vơ quan trọng Nhưng để có đội ngũ cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu cần đổi hoàn thiện sách thu hút nhân tài từ nguồn lao động xã hội đồng thời với sách giữ chân cán quản lý cấp trung gắn bó với nghề nghiệp Thực nội dung q trình hồn thiện thể chế quản lý cán quản lý cấp trung góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý cấp trung cơng ty Bên cạnh đó, cần xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp trung đảm bảo chất lượng chuyên nghiệp, thạo việc để triển khai thể chế quản lý cán quản lý cấp trung vào thực tiễn cách hiệu xác, đảm bảo thực tốt nội dung quản lý hồn thiện Để góp phần vào việc hồn thiện quản lý cán quản lý cấp trung làm sở pháp lý xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp trung đủ lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập kinh tế quốc tế, Luận văn vào nghiên cứu số vấn đề lý luận thể chế quản lý cán quản lý cấp trung, nội dung quản lý cán quản lý cấp trunghiện Từ đưa quan điểm, nguyên tắc, nội dung giải pháp ngắn hạn, dài hạn nhằm hoàn thiện thể chế quản lý cán quản lý cấp trung Phạm vi Luận văn rộng, khó phức tạp Bên cạnh giới hạn khả nghiên cứu tác giả, thời gian kinh phí có hạn, phương pháp nghiên cứu gặp nhiều khó khăn nên kết nghiên cứu đạt mức độ định Tác giả mong thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý bảo đóng góp ý kiến thêm./ 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Văn Phức Hồ Chí Diên (2007), Chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp Việt Nam hiệu kinh doanh, tạp chí nghiên cứu kinh doanh số 344, tháng 1/2007 Luận án Đỗ Anh Đức, năm 2015 “Nâng cao lực quản lý giám đốc doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội” Lưu Tường Vũ, Trương Đơng Tồn (2001), Nghề tổng giám đốc - Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh trường thương mại Havard, Mỹ” tập 1, tập 2, NXB Chính trị quốc gia, Trường đại học Kinh tế quốc dân Ngơ Kim Thanh (2011), Giáo trình Quản trị chiến lược, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2011), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Quang Ánh, năm 2014: “Đánh giá lực quản lý cán quản lý cấp trung công ty du lịch lữ hành Đồng Nai” Nguyễn Thanh Lương năm 2008 :“Nâng cao lực quản lý Cơng ty Bảo hiểm nhân thọ Thanh Hố” Nguyễn Thị Ngọc Bích, năm 2013“Đánh giá lực quản lý cán quản lý cấp trung Văn phòng Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam” 10 Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà Đỗ Thị Hải Hà (2012), Giáo trình Quản lý học NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Nguyễn Thị Ngọc Huyền; Đoàn Thị Thu Hà; Đỗ Thị Hải Hà (2012), Giáo trình Quản lý học, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 67 13 Phạm Lê Huy, năm 2016: “Nâng cao lực đội ngũ cán quản lý cấp trung Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng” 14 Trương Minh Chương – Vương Đức Hoàng Quân (2009), Năng lực quản lý phát triển bền vững doanh nghiệp nhỏ vừa bối cảnh khủng hoảng kinh tế tài chính, Kỷ yếu hội thảo kinh tế tài 2009, Viện nghiên cứu phát triển thành phố Hồ Chí Minh ... ngũ cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 27 .xiv Số lượng cấu cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty. .. lực quản lý cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu Chương 3: Phương hướng giải pháp nâng cao lực quản lý cán quản lý cấp trung Cơng ty khai. .. ngũ cán quản lý cấp trung Cơng ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty hợp tác kinh tế quân khu 27 .viii Số lượng cấu cán quản lý cấp trung Công ty khai thác khống sản thuộc tổng cơng ty