giải pháp nâng cao động lực của nhân viên tại công ty tnhh amaris việt nam

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH AMARIS VIỆT NAM Giảng viên hướng dẫn : TS PHAN QUỐC TẤN Lớp : Tối Thứ MỤC LỤC CHƯƠNG : NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ 1.1 Giới thiệu tổng quan công ty Amaris Việt Nam 1.1.1 Lịch sử hình thành Amaris group tập đồn tư vấn cơng nghệ quản lý, trụ sở Geneva, Thụy Sĩ hoạt động Châu Âu, Mỹ Châu Á (Singapore, Hồng Kông, Thượng Hải, Dubai, Ấn Độ & Thành phố Hồ Chí Minh) Viễn thơng cơng nghệ sinh học Kinh doanh Kỹ Thuật Cơng nghệ thơng tin Hình 1.1 Chun mơn Amaris dược Amaris group nhanh chóng mở rộng hoạt động từ năm 2007 45 quốc gia với 60 văn phòng Amaris có khả hỗ trợ khách hàng xuyên suốt vòng đời dự án Trong năm 2016, Amaris đạt doanh thu 140 triệu Euro nguồn nhân lực 2650 nhân viên (so với 103 triệu Euro 2050 nhân viên năm 2015) Mục tiêu năm 2018 Amaris phát triển châu lục với 50 quốc qua 5000 nhân viên Hình 1.2 Lịch sử phát triển Amaris Việt Nam công ty Amaris group Văn phòng thành lập thành phố Hồ Chí Minh năm 2014 Hiện có 250 nhân viên chia thành hai khối chính: nhóm nhân viên nhóm chuyên viên Với tốc độ phát triển nhanh chóng nay, Amaris Việt Nam dự kiến vài năm tới tăng gấp đôi đội ngũ nhân viên tại, trở thành công ty chủ chốt Amaris group góp phần vào mục tiêu đưa Amaris trở thành tập đoàn tư vấn độc lập dẫn đầu thị trường quốc tế 1.1.2 Chức hoạt động Chuyên môn Amaris Việt Nam bao gồm: quản trị, hệ thống công nghệ thông tin, kỹ thuật công nghệ cao Amaris làm việc trực tiếp với công ty quốc tế lớn nhóm tập đồn nhiều lĩnh vực lượng, xe hơi, ngân hàng, khoa học đời sống môi trường Ngành nghề kinh doanh: - J62010 Lập trình máy vi tính - J62020 Tư vấn máy vi tính quản trị hệ thống máy vi tính - J62090 Dịch vụ công nghệ thông tin dịch vụ khác liên (Ngành chính) - M70200 Hoạt động tư vấn quản lý Một số đối tác Amaris Việt Nam: FE Credit, Ngân Hàng Phương Đông Việt Nam (OCB), Prudential Việt Nam, Abbott Việt Nam, Swiss Post Solutions Việt Nam (SPS), … 1.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty HĐQT Tổng giám đốc CEO Giám đốc nhân Phó tổng giám đốc Deputy CEO CHRO Giám đốc khu vực Regional COO Giám đốc điều hành COO Phó giám đốc điều hành Deputy CEO Hình 1.3 Sơ đồ cấu tổ chức Giám chi nhánh Nguồn nhân lực công nghệ thông tin củađốc Amaris chi nhánh Việt Nam chia làm nhóm chính: • Nhóm nhân viên: thuộc phòng cơng nghệ thơng tin dịch vụ tổng hợp hoạt động việc nghiên cứu phát triển hệ thống công nghệ thông tin tậplýđồn Amaris Phòng nhân tuyển &của pháp Phòng tài CNTT & Dịch vụ tổng hợp Phòng kinh doanh Phòng dụng & Mối quan Phòng hệ trường phát triển học& Marketing • Nhóm chun viên: thuộc phòng kinh doanh hoạt động việc tư vấn, cung cấp giải pháp thực hóa giải pháp lĩnh vực cơng nghệ thơng tin Nhóm tập trung nhóm chuyên viên cho việc phân tích đề tài 1.1.4 Sản phẩm Dịch vụ tư vấn, cung cấp giải pháp, thực giải pháp lĩnh vực công nghệ thông tin 1.2 Nhận diện vấn đề Bảng số liệu tình hình biến động nhân phòng kinh doanh Amaris Việt Nam từ năm 2015 đến năm 2017: STT Phòng kinh doanh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Trưởng phòng kinh doanh 1 Quản lý kinh doanh 2 3 Chuyên viên 40 57 114 Năm 2016 Năm 2017 Bảng số liệu tỷ lệ nghỉ việc từ năm 2015 đến năm 2017: ST T Phòng kinh doanh Năm 2015 Chuyên viên 13% 12% 17% Hiện với nhu cầu ngày gia tăng lĩnh vực công nghệ thông tin Việt Nam, nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng ngày trở nên khan Công ty Amaris Việt Nam thành lập chưa lâu phát triển thương hiệu tuyển dụng thị trường Tuy nhiên, nguồn nhân lực cơng ty khơng có động lực công việc Tôi tiến hành làm bảng khảo sát với chuyên viên làm việc công ty Amaris Việt Nam chuyên viên nghỉ việc Tham khảo PHỤ LỤC trang 25 Bảng khảo sát động lực làm việc nhân viên Qua bảng số liệu thực tế tơi thấy nhóm chuyên viên không sẵn sàng tham gia vào dự án nhiều đối tác nước Một số chuyên viên nghỉ việc quản lý kinh doanh điều chuyển sang dự án Một số làm việc không chủ động, làm việc không hiệu ảnh hưởng đến chất lượng uy tín cơng ty Đối với khảo sát nhóm chuyên viên làm việc số người nghỉ việc, lý dẫn đến vấn đề họ cảm thấy làm việc dự án khó khăn, phức tạp Trong chế độ lương thưởng khơng xứng đáng, họ so sánh mặt lương thị trường, tính chất công việc công ty khác mà không sẵn lòng chuyển sang dự án Mặc khác, nhóm chun viên tuyển chưa đủ kinh nghiệm lực đáp ứng cho vị trí dự án lớn Vì thế, việc động viên tạo mơi trường để chun viên có lực cố gắng chủ động tham gia vào dự án công ty vấn đề cần phải giải khẩn cấp Qua việc phân tích khảo sát nhóm chun viên cơng ty Amaris Việt Nam, đúc kết yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên: o Điều kiện làm việc o Bản chất công việc o Đạo tạo thăng tiến o Tiền lương phụ cấp o Cấp giám sát viên o Đánh giá thành tích o Chính sách cơng ty Dựa vào yếu tố phân tích động lực nhân viên kèm theo số liệu minh chứng, thấy phù hợp với mô hình nghiên cứu: “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam” Tiến sĩ Trương Minh Đức, xuất Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh năm 2011 Chính tơi chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực nhân viên công ty Amaris Việt Nam” 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Giải pháp nâng cao động lực nhân viên công ty Amaris Việt Nam Để thực mục tiêu nghiên cứu cần đạt vấn đề cụ thể sau: o Nguồn nhân lực xem tài sản Doanh nghiệp, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Trong đó, vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp giai đoạn nay, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động o Thực trạng vấn đề động lực nhân viên công ty Amaris Việt Nam cho thấy: nguồn nhân lực thiếu động lực công việc; chuyên viên có lực khơng muốn tham gia vào dự án mới, dự án phức tạp Với phát triển nhanh chóng năm gần đây, cơng ty Amaris Việt Nam thiếu hụt nhiều đội ngũ nhân lực, đặc biệt nhóm chuyên viên có lực, động sáng tạo, đáp ứng nhu cầu công việc thời buổi cạnh tranh Chuyên viên tuyển có kinh nghiệm, chưa đủ lực tham gia vào dự án khó Một số chuyên viên sau luân chuyển sang dự án nghỉ việc, số làm việc không đạt hiệu cao làm ảnh hưởng đến chất lượng uy tín công ty.Amaris Việt Nam công ty chưa có giải pháp cho vấn đề o Từ nhận định thực trạng động lực làm việc Amaris Việt Nam, đề xuất giải pháp cho vấn đề nâng cao động lực nhân viên sau: - Điều chỉnh sách lương thưởng cơng bằng, thưởng nhiều cho người đạt kết cao công việc, thưởng cho dự án phức tạp, đem lại doanh 1.4 thu cao Xây dựng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết công việc định kỳ để khen thưởng hợp lý Phát triển mối quan hệ cấp trên, người quản lý Đối tượng phạm vi nghiên cứu o Đối tượng nghiên cứu: động lực yếu tố liên quan đến động lực nhân viên công ty o Đối tượng khảo sát: nhóm chun viên cơng ty o Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: công ty Amaris Việt Nam - Thời gian: liệu năm nguồn nhân lực (2015, 2016, 2017) khảo sát động lực nhân viên từ 01/2017 -> 12/2017 1.5 Phương pháp nghiên cứu o Định tính: Xác định mơ hình nghiên cứu điều chỉnh thang do, thảo luận kết o Định lượng: Có hai cơng cụ để kiểm định thang đo là: hệ số tin cậy Cronbach’s alpha hệ số tương quan biến - tổng (corrected item – total correlation), nhằm kiểm định độ tin cậy, thang đo từ bảng khảo sát phát cho người lao động công ty Amaris Việt Nam 1.6 Kết cấu đề tài Gồm chương: - Chương 1: Nhận diện vấn đề - Chương 2: Cơ sở lý thuyết nâng cao động lực nhân viên công ty - Chương 3: Phân tích thực trạng động lực nhân viên công ty Amaris Việt Nam - Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực nhân viên công ty Amaris Việt - Nam Chương 5: Cách thức thực giải pháp CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.1 Làm rõ định nghĩa liên quan đến đề tài 2.1.1 Động lực làm việc Nguồn nhân lực xem tài sản Doanh nghiệp, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Trong đó, vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp giai đoạn nay, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) định nghĩa “động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực lao động đồng thời người môi trường sống làm việc người” Động lực làm việc khao khát tự nguyện nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức (Herzberg, 1959) Động lực làm việc động thúc đẩy nhân viên nỗ lực sử dụng khả để đạt mục tiêu tổ chức (Robbins, 1998) Theo đó, động lực làm việc yếu tố thúc đẩy người thực công việc Động lực phương tiện mà nhờ chúng nhu cầu mâu thuẫn điều hòa nhu cầu đề cao cho chúng ưu tiên nhu cầu khác (Konntz cộng sự, 2004) Tuy nhiên, động lực thúc đẩy thõa mãn khác Động lực thúc đẩy xu hướng cố gắng nhằm đạt mong muốn mục tiêu định, thỏa mãn toại nguyện điều mong muốn đáp ứng Như 10 dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA), dựa khảo sát 482 cán nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn Thành phố Hồ chí minh, Bình Dương, Đồng Nai, Đà Nẵng, Kontum Kết nghiên cứu thang đo yếu tố tác động đến động lực làm việc hiệu chỉnh gồm thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ công việc; (7) Được công nhận đầy đủ công việc; (8) Lãnh đạo công ty c Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viện công việc doanh nghiệp địa bàn TPHCM” Nghiên cứu dựa 10 yếu tố động viên Kovach nhằm xác định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên Đồng thời, nghiên cứu đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên, qua đề nghị sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên doanh nghiệp địa bàn TPHCM Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm thành phần: (1) sách đãi ngộ, (2) lãnh đạo; (3) phù hợp công việc; (4) Thương hiệu văn hóa cơng ty; (5) đồng nghiệp Yếu tố “Thương hiệu văn hóa cơng ty” bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc d Nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng (2011), nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên làm việc toàn thời gian TPHCM để phát triển thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên Kết nghiên cứu thành phần tác động động lực làm việc nhân viên gồm: (1) công việc; (2) Thương hiệu văn hóa cơng ty; (3) cấp trực tiếp; (4) sách đãi ngộ; (5) thu nhập phúc lợi; (6) đồng nghiệp Trong đó, yếu tố cơng việc thương hiệu văn hóa cơng ty đánh giá quan trọng 17 e Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dựa mẫu khảo sát với 445 cán nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn TPHCM để phát triển thang đo động viên nhân viên Kết cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm có thành phần: (1) cơng việc phù hợp, (2) sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; (3) quan hệ tốt công việc; (4) Thương hiệu cơng ty 2.2.3 Mơ hình nghiên cứu: Sau tìm hiểu nhiều nghiên cứu tạo động lực làm việc người lao động, nhóm tác giả nhận thấy lý thuyết hai nhân tố Herzberg học thuyết sử dụng phổ biến Đồng thời, mơ hình nghiên cứu Shaemi Barzoki (2012) dựa lý thuyết tạo động lực Herzberg Vì vậy, nhóm tác giả lựa chọn kế thừa mơ hình Trương Minh Đức để làm tảng cho nghiên cứu Bên cạnh đó, tham khảo mơ hình nghiên cứu Teck-Hong Waheed, Abby M Brooks, Marko Kukanja đóng vai trò quan trọng đề xuất nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty Amaris Việt Nam Trên sở đó, mơ hình nghiên cứu có yếu tố tác động đến động lực: tiền lương phụ cấp; cấp giám sát viên; đánh giá thành tích; sách cơng ty; đào tạo thăng tiến; điều kiện làm việc; chất công việc 18 2.3 Phân tích yếu tố nâng cao động lực nhân viên công ty 2.3.1 Tiền lương & phụ cấp Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả cơng, nhìn chung doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu là: Thu hút nhân viên, Mức lương doanh nghiệp đề nghị thưởng yếu tố cho ứng viên định có chấp nhận việc làm doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút ứng viên giỏi từ thị trường địa phương Duy trì nhân viên giỏi: để trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính cơng nội doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí rời bỏ doanh nghiệp Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều thu nhập phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thang đo thu nhập phúc lợi Mức lương tơi phù hợp với lực đóng góp tơi vào 19 2.3.2 cơng ty Tơi thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Cơng ty có sách phúc lợi đa dạng, phong phú Các sách phúc lợi thể quan tâm tổ chức đến cán nhân viên Tơi hài lòng với chế độ phúc lợi Công ty Cấp giám sát viên Là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp Sự thỏa mãn công việc mang lại từ yếu tố mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp bao gồm dễ giao tiếp với cấp (Ehlers, 2003), hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) quan tâm cấp (Bellingham, 2004), bảo vệ nhân viên cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích Dionne, 2000), lực cấp trên, tự thực công việc cấp (Weiss et al,1967), ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xử công cấp (Warren, 2008) Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều việc quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc chung nhân viên Thang đo quản lý trực tiếp Quản lý cung cấp thông tin phản hồi giúp cải thiện hiệu suất công việc Bất vấn đề tơi thảo luận với quản lý trực tiếp Quản lý ln ghi nhận đóng góp tơi công ty Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến tơi có vấn đề liên quan đến công việc Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Tôi nhận giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn quản lý trực tiếp cần thiết Quản lý khéo léo, tế nhị cần phê bình tơi 2.3.3 Đánh giá thành tích Ghi nhận động lực tuyệt vời Adrian Gostick Chester Elton - tác giả sách “Nguyên tắc Cà rốt”, nghiên cứu 200.000 nhân viên tiến hành khoảng thời gian 10 năm Nghiên cứu cho thấy nhà 20 quản lý thành công cho nhân viên họ công nhận thường xuyên hiệu Trong thực tế, họ thấy nhà quản lý nhận kết kinh doanh tốt lên đáng kể họ cơng nhận nhân viên hình thức khen ngợi mang tính xây dựng Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều sách khen thưởng công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Thang đo sách khen thưởng, cơng nhận Lãnh đạo đánh giá lực Mọi người ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển Cơng ty Cơng ty có sách khen thưởng theo kết làm việc Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, công khai Công ty luôn quán thực thi sách khen thưởng cơng nhận 2.3.4 Chính sách sử dụng nhân lực Chính sách sử dụng nhân lực bao gồm từ việc bố trí cơng việc phù hợp với lực người lao động đến việc ghi nhận đánh giá kết công việc Các sách sử dụng thiết kế vận hành đúng, hợp lý, khoa học, khách quan, công giúp người lao động phát huy khả thân, cống hiến toàn tâm toàn lực phục vụ cho mục tiêu phát triển Cơng Ty Amaris Việt Nam Các nghiên cứu có đề cập đến tác động sách sử dụng đến phát triển NNL như: Rosemary Hill Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Nguyễn Thành Vũ (2015) Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều sách sử dụng nhân lực với phát triển nhân lực Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều sách sử dụng nhân lực với chất lượng nhân lực mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức Thể lực 21 Thang đo sách sử dụng nhân lực Người lao động Công ty bố trí cơng việc phù hợp với lực Cấp trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nhân viên Người lao động Cơng ty đánh giá dựa tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động cơng bằng, xác Hệ thống đánh giá kết làm việc góp phần phát triển lực cá nhân 2.3.5 Công ty tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho cá nhân Đào tạo thăng tiến Đào tạo thăng tiến cách thức tốt để trì nâng cao lực nhân lực Đào tạo thăng tiến tiến hành thường xuyên, liên tục, có hệ thống giúp người lao động cải thiện đươc trình đơ, ̣ thành thạo trình lập trình giúp thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lưc ̣ Một số nghiên cứu viêc đào tạo thăng tiến thích hợp tạo cải thiện rõ quan ̣với người lao động việc mở rộng thời gian giữ chân họ Các nghiên cứu có đề cập đến tác động đào tạo đến phát triển lực NNL nghiên cứu của: Henrietta Lake (2008); Rosemary Hill Jim Stewart (2000); Knoke & Kalleberg 1994; Chen Ho (2001); Campbell & Kuncel (2001); Holton & Baldwin (2000); Becker Gerhard (1996) Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều đào tạo thăng tiến công ty với gia tăng động lực làm việc 22 Giả thuyết H7: Có mối quan hệ thuận chiều đào tạo thăng tiến công ty với chất lượng nhân lực mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức Thể lực Thang đo đào tạo thăng tiến doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động thức Người lao động thường tham gia khóa đào tạo hàng năm Cơng ty có tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu công việc Kiến thức kỹ phổ biến định kỳ cho nhân viên Cơng ty hồn tồn xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên 2.3.6 Chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ thơng qua hình thức lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi.… ln xem yếu tố quan trọng việc tạo động lực công việc Một chế độ đãi ngộ tốt, khiến người lao động hài lòng tương xứng với kết quả, công sức mà người lao động tạo cho doanh nghiệp tạo gắn kết tập thể Chế độ đãi ngộ tốt động lực quan trọng việc giữ chân thu hút nhân lực cho Công Ty Amaris Việt Nam Các nghiên cứu có đề cập đến tác động đãi ngộ đến phát triển lực NNL nghiên cứu của: Smith ctg (1969); Weiss ctg (1967); Đỗ Phú Trần Tình ctg (2012); Nguyễn Quang Thu ctg (2005) Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều sách đãi ngộ nhân lực với phát triển nhân lực Giả thuyết H9: Có mối quan hệ thuận chiều sách đãi ngộ nhân lực với chất lượng nhân lực mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức Thể lực 23 Thang đo sách đãi ngộ nhân lực Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết làm việc cụ thể Sự hài lòng người lao động chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ tạo động lực công việc Chế độ đãi ngộ tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ tạo gắn kết tập thể 2.3.7 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe yếu tố quan trọng để người lao động yên tâm cống hiến Đặc biệt Công Ty Amaris Việt Nam, với đặc trưng môi trường làm việc nhiều căng thẳng, liên quan trang thiết bị điện tử Người lao động thường xuyên làm việc môi trường có mức độ căng thẳng mức quy định … Thì yếu tố giúp đảm bảo an tồn lao động, giảm thiểu tác động tiêu cực môi trường ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động đóng vai trò quan trọng phát triển nhân lực Cơng Ty Amaris Việt Nam Các nghiên cứu có đề cập đến tác động điều kiện làm việc đến phát triển lực nhân lực nghiên cứu của: Henrietta Lake (2008); Herzberg (1957); Nguyễn Quang Thu ctg (2005); Đỗ Phú Trần Tình ctg (2012) Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều điều kiện làm việc với phát triển nhân lực Giả thuyết H11: Có mối quan hệ thuận chiều điều kiện làm việc với chất lượng nhân lực mặt Phẩm chất- thái độ, Kỹ năng, Tri thức Thể lực Thang đo điều kiện làm việc Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho cơng việc 24 Nhân viên có cơng cụ nguồn lực để hồn thành Cơng ty ln kịp thời thông báo cho nhân viên thay đổi môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân viên PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Xin chào anh/chị, Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô trả lời thể mức độ đồng ý yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Có mức độ: 25 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý PHẦN A: Khảo sát stt Mã hóa CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 LT1 LT2 LT3 10 LT4 11 12 DT1 DT2 13 DT3 14 15 PL1 PL2 16 PL3 17 18 19 DK1 DK2 DK3 20 DK4 21 CT1 Câu hỏi khảo sát Bản chất công việc Công việc thú vị Tôi ghi nhận công việc Tơi có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm Tôi chủ động công việc Công việc phù hợp với lực cá nhân Tôi biết cơng việc tơi làm đóng góp vào phát triển cơng ty Lương - thưởng Cơng ty có sách trả lương tương xứng với kết làm việc cá nhân Cơng ty có sách tăng lương hợp lý Cơng ty có sách khen thưởng tương xứng với lực Thu nhập nhân viên công ty tốt so với công ty khác ngành Đào tạo - thăng tiến Công ty có sách thăng tiến rõ ràng Cơng ty tạo hội thăng tiến cho tơi Cơng ty có sách đào tạo phát triển nghề nghiệp Phúc lợi Cơng ty có chế độ phúc lợi tốt Cơng ty có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt Cơng ty có sách hỗ trợ cho tơi gia đình tơi Điều kiện làm việc Cơng ty cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc Đồng phục làm việc hỗ trợ tốt cho công việc Thời gian làm việc phù hợp với Tôi công ty đối tác tôn trọng, hỗ trợ làm việc Cấp trực tiếp Cấp tôn trọng tin cậy 26 Mức độ đồng ý 5 5 5 Mức độ đồng ý 1 4 5 Mức độ đồng ý 5 Mức độ đồng ý 5 Mức độ đồng ý 5 5 Mức độ đồng ý 22 23 24 25 26 27 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 28 29 30 31 32 DN1 DN2 DN3 DN4 DN5 33 34 35 TH1 TH2 TH3 36 DL1 37 38 DL2 DL3 39 DL4 40 DL5 Cấp đối xử cơng bằng, khơng phân biệt Cấp tận tình hướng dẫn công việc Cấp ghi nhận cố gắng Cấp linh hoạt, không cứng nhắc Cấp tâm lý làm việc với Cấp phải gương mẫu Đồng nghiệp Đồng nghiệp phối hợp làm việc Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu Đồng nghiệp cởi mở, thân thiện Đồng nghiệp không đùn đẩy công việc Thương hiệu văn hố cơng ty Tơi tự hào thương hiệu công ty Tôi tin tưởng vào tương lai phát triển cơng ty Tơi hài lòng văn hố cơng ty Động lực làm việc Tôi cảm thấy hứng thú làm công việc Tôi thấy động viên công việc Tôi thường làm vệc với tâm trạng tốt Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 5 5 5 Mức độ đồng ý 5 5 Mức độ đồng ý 5 Mức độ đồng ý 1 4 5 5 PHẦN B: Thông tin cá nhân Xin anh/ chị vui lòng cho biết giới tính: Nam ☐ Nữ ☐ Xin anh/ chị vui lòng cho biết độ tuổi: 18-25 tuổi ☐ 25-35 tuổi☐ 35-45 tuổi ☐ Trên 45 tuổi ☐ Xin anh/ chị vui lòng cho biết thâm niên cơng tác anh/chị quan: Dưới năm ☐ 1-3 năm ☐ 3-5 năm ☐ Trên năm ☐ Xin anh/ chị vui lòng cho biết lương anh/chị khoảng: 27 Dưới triệu ☐ Từ 2-4 triệu ☐ từ 4-6 triệu ☐ Trên triệu ☐ Xin chân thành cảm ơn anh/chị ! TÀI LIỆU THAM KHẢO http://digital.lib.ueh.edu.vn:8080/flowpaper/php/split_document.php? subfolder=56/54/83/&doc=56548317507528622631195929941150834240&bitsid =ada27c58-f3dc-4597-bcca-c5fd96808b98&uid=147923b2-94ae-48bb-8bbe1a21e0e2f595 Abby M Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA 28 Boeve, W D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Drafke, M.W., and Kossen, S (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc TS Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Erisson Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế kinh doanh, Số 27 Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010 Hackman, J R., & Oldham, G R (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Nguyễn Thị Hạnh, Tạo động lực lao động công ty cổ phần Vận tải Thăng long, Luận Văn Thạc Sỹ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, 2015 Ken Blanchard, Ph.D (2006), Sức mạnh khích lệ, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh 10 Lindner, J R (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension 36 11 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 29 12 Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD, prescott, Arizona, USA 13 Lưu Thị Bích Ngọc tác giả (2013), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số 49 năm 2013 14 Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context J Mark 1997;61(3):85 –98 15 Pinto, Eder Paschoal (2011), The Influence Of Wage On Motivation And Satisfaction, 16 The International Business & Economics Research Journal; Sep 2011; 10, 9;ProQuest Business Collection,pg 81 17 ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences 18 Sharon D Mays (2007), Anchoring careers through leadership and motivation – exploring factors that improve employee sactisfaction and retention, University of Phoenix, USA 19 Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 1, 73–94, January 2011 20 Tehmina Sattar, Shahbaz Khan, Aamir Sagheer, Muhammad Imdad Ullah (2013), Factors Influencing Students Motivation to Learn in Bahauddin Zakariya University, Pakistan 30 21 Terence Baaren and Cornelia Galloway (2014), Consequence of Job Satisfaction Factors on the Productivity Level of Operating Core, Institute of Employee Well Being, Imperial University 22 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Hà Nội 23 TS Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình Hành vi tổ chức , Nxb Thống kê 24 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động – xã hội 25 Wilson Ian, Madsen Susan R (2008), The Influence of Maslow's Humanistic Views on an Employee's Motivation to Learn, Journal of Applied Management and Entrepreneurship; Apr 2008; 13, 2; ProQuest Business Collection, pg 46 31 ... động lực nhân viên công ty Amaris Việt Nam - Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực nhân viên công ty Amaris Việt - Nam Chương 5: Cách thức thực giải pháp CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG... động lực yếu tố liên quan đến động lực nhân viên cơng ty o Đối tượng khảo sát: nhóm chun viên công ty o Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: công ty Amaris Việt Nam - Thời gian: liệu năm nguồn nhân. .. tiêu nghiên cứu Giải pháp nâng cao động lực nhân viên công ty Amaris Việt Nam Để thực mục tiêu nghiên cứu cần đạt vấn đề cụ thể sau: o Nguồn nhân lực xem tài sản Doanh nghiệp, nhân tố định nên