Khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên Viện Vắcxin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA  LÊ THỊ HOÀI THU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỆN VẮC-XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ NHA TRANG TRONG BỐI CẢNH VIỆN THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN THẠC SĨ Tp Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2012 i CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học : (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Cán chấm nhận xét : (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Cán chấm nhận xét : (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Khóa luận thạc sĩ nhận xét : HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ - TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ngày tháng năm Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: Chủ tịch : …… Thư ký : ……… Ủy viên : …… CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ii ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc -oOo - -oOo Tp HCM, ngày 09 tháng 04 năm 2012 NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ Họ tên học viên: ……LÊ THỊ HOÀI THU Giới tính: Nam  Nữ  Ngày, tháng, năm sinh: ……24/07/1984 Nơi sinh: ………Hà Tĩnh Chuyên ngành: ….QUẢN TRỊ KINH DOANH MSHV: ……… 10170828 Khoá (năm trúng tuyển): ……….2010 1- TÊN ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỆN VẮC-XIN NHA TRANG TRONG BỐI CẢNH VIỆN THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC 2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN: • Tìm hiểu hài lòng công việc nói chung hài lòng xét theo nhân tố công việc nhân viên Viện Vắc-xin Sinh phẩm Y tế Nha Trang bối cảnh Viện thay đổi cấu tổ chức • Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố công việc lên hài lòng chung • So sánh hài lòng công việc nhóm nhân viên khác phận làm việc, thâm niên công tác trình độ học vấn • Đề xuất số giải pháp nhằm giúp Viện phát triển sách nhân phù hợp để nâng cao hài lòng nhân viên 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 12/2011 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 09/04/2012 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: ……Tiến Sĩ TRƯƠNG THỊ LAN ANH Nội dung đề cương Khóa luận thạc sĩ Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) iii LỜI CÁM ƠN Trước hết, xin cám ơn thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh dạy dỗ truyền đạt cho kiến thức quý báu làm tảng cho việc thực khóa luận Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Trương Thị Lan Anh tận tình hướng dẫn hết lòng hỗ trợ trình hoàn thành khóa luận Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới ban lãnh đạo, phòng nhân Viện Vắcxin Nha Trang nhiệt tình đóng góp ý kiến, giúp đỡ tạo điều kiện cho thực khóa luận Viện; xin cám ơn cán công nhân viên Viện thiện ý giúp trả lời bảng câu hỏi khảo sát Và cuối cùng, xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè người thân động viên hỗ trợ nhiều trình học tập iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận cao học “Khảo sát hài lòng công việc cán công nhân viên Viện Vắc-xin Sinh phẩm Y tế Nha Trang bối cảnh Viện thay đổi cấu tổ chức” công trình thân thực Các số liệu khóa luận thu thập, xử lý sử dụng cách trung thực Kết khảo sát trình bày khóa luận không chép từ khóa luận hay luận văn đồng thời chưa trình bày hay công bố công trình nghiên cứu tài liệu trước v TÓM TẮT Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định hài lòng công việc cán công nhân viên thuộc Viện Vắc-xin Nha Trang bối cảnh Viện thay đổi cấu tổ chức Từ sở lý thuyết hài lòng công việc, kết hợp với kết nghiên cứu trước đặc thù riêng Viện, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu gồm nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng chung bối cảnh Viện thay đổi bao gồm hài lòng với lương thưởng-phúc lợi cố định, thu nhập tăng thêm, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc truyền thông nội Dữ liệu sau thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát gửi cho nhân viên cấp phó phòng trở xuống xử lý phần mềm SPSS 16.0 Độ tin cậy thang đo kiểm định hệ số Cronbach’s alpha công cụ phân tích nhân tố Sau kiểm tra độ tin cậy thang đo, mô hình điều chỉnh lại với biến độc lập thu nhập-phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, điều kiện làm việc đồng nghiệp Kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố có nhân tố ảnh hưởng mạnh tới hài lòng công việc nhân viên hài lòng thu nhập-phúc lợi, điều kiện làm việc đào tạo-thăng tiến; nhân tố lại bao gồm hài lòng cấp đồng nghiệp ảnh hưởng yếu ý nghĩa mặt thống kê Phần đề xuất giải pháp ưu tiên cho yếu tố công việc có ảnh hưởng từ cao đến thấp tới hài lòng công việc bối cảnh Viện thay đổi điều kiện làm việc, thu nhập phúc lợi đào tạo thăng tiến Giải pháp đưa dựa cân mong muốn nâng cao mức hài lòng công việc nhân viên khả đáp ứng Viện để đảm bảo tính khả thi giải pháp vi ABSTRACT The thesis used quantitative research method to identify emloyee job satisfaction of Nha Trang Institute of Vaccines in the organizational structure changing context Based on theories of job satisfaction, combined with previous research results and features of Vaccine Institute, the thesis constructed a modified research model include seven factors affecting employee’s overall satisfaction These factor consisted of satisfaction with fixed-welfare & compensation, additional income, training-promotion, superior, colleague, job characteristics and internal communication The data was then collected during a survey and processed by SPSS 16.0 The reliability of factors’ scale was verified by Cronbach's alpha coefficient and factor analysis tool After that, the adjusted model was created with independent variables, which are income & welfare, training & promotion, superior, working conditions and colleague Results of regression analysis showed that there were of factors significantly influenced employee job satisfaction, they are welfare & income, working conditions and training & promotion Two other factors include satisfaction with superiors and colleage were not significant statistically The proposed solutions were offered with the priority of high to low importance of factors to the overall satisfaction: working conditions, income & welfare and training & promotion The solutions were also proposed based on the balance between the need of improving job satisfaction and the organization capacity in order to ensure they will be feasible MỤC LỤC CHƯƠNG 1GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI CHƯƠNG 2CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƯƠNG 3PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 18 CHƯƠNG 4ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 36 CHƯƠNG 5KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Các nhân tố biến quan sát mô hình JSS Paul Spector .9 Bảng 2-2: Các nhân tố biến quan sát mô hình khảo sát áp dụng cho Viện 14 Bảng 2-3: Các thang đo sử dụng bảng câu hỏi nghiên cứu 15 Bảng 3-4: Mã hóa biến định tính 18 Bảng 3-5: Các nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng bối cảnh thay đổi 23 Bảng 3-6: Nhân tố hài lòng bối cảnh Viện thay đổi 25 Bảng 3-7: Ma trận hệ số tương quan Pearson biến mô hình hồi quy 26 Bảng 3-8: Tóm tắt kết phân tích hồi quy tuyến tính 27 Bảng 3-9: Khác biệt mức độ hài lòng nhân viên chuyên môn hậu cần 30 Bảng 3-10: Khác biệt mức độ hài lòng nhân viên có thâm niên khác 31 Bảng 3-11: Khác biệt mức độ hài lòng nhân viên có trình độ khác .32 Bảng 3-12: Tổng kết ý kiến thu thập từ câu hỏi mở 33 Bảng 3-13: Các nhóm nhân viên có hài lòng thấp so sánh với nhóm khác 34 Bảng 4-14: Sự hài lòng điều kiện làm việc nhân viên Viện Vắc-xin 37 Bảng 4-15: Sự hài lòng thu nhập phúc lợi nhân viên Viện Vắc-xin 43 Bảng 4-16: Sự hài lòng đào tạo thăng tiến nhân viên Viện Vắc-xin 47 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2-1: Mô hình khảo sát hài lòng công việc điều chỉnh 13 Hình 3-2: Kết cấu mẫu theo phận công tác 19 Hình 3-3: Kết cấu mẫu theo thâm niên công tác 20 Hình 3-4: Kết cấu mẫu theo trình độ 20 Hình 3-5: Sự biến thiên mức hài lòng trung bình nhóm câu hỏi 21 Hình 3-6: Mô hình hồi quy tuyến tính điều chỉnh 25 Hình 3-7: Mức hài lòng trung bình cường độ ảnh hưởng lên hài lòng chung nhân tố 34 Trang 41 bố trí cán hướng dẫn, kèm ban nhận diện nhân viên kỹ thuật giàu cặp Những người hầu hết kinh nghiệm, yêu nghề, có ý thức đào tạo cho nhân viên kỹ thuật có kinh nghiệm hệ sau để đưa vào danh sách nhân viên lâu năm, hoạt động hướng dẫn đào tạo xem phần trách nhiệm công việc không chức danh/phụ cấp để khích lệ Giao cho nhân viên đào tạo chức danh cụ thể (chẳng hạn: cán huấn luyện) và/hoặc phụ cấp tương ứng với công Tại Viện tình trạng cán sức mà họ bỏ nhằm khuyến khích họ nhiệt quản lý kỹ thuật “đầu chuyên tình truyền đạt kỹ sản xuất môn”, chưa có ý thức đào tạo chia sẻ lòng yêu nghề cho đội ngũ nhân viên hệ kế cận non trẻ (thâm niên năm) Đồng thời, xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu huấn luyện để đảm bảo cán thực có trách nhiệm xứng đáng hưởng chế độ phụ cấp Viện Các buổi sinh hoạt tập thể vào dịp Tổ chức thi tìm hiểu trình lễ mang tính chất hình thức, phát triển Viện, vai trò Vắc-xin đối gây nhàm chán nhân viên nên với sức khỏe cộng đồng, lồng ghép với truyền đạt thông tin có giá hoạt động tập thể diễn kịch, ca hát, trò trị tới nhân viên chơi để tăng hứng thú nhân viên Từ giúp nhân viên hiểu rõ đặc thù công việc ý nghĩa đóng góp cho xã hội Dành thời gian giới thiệu hoạt động chung toàn viện, phòng ban, mối quan hệ công việc nhân viên với phòng ban khác để nhân viên ý thức rõ vị trí, dù thuộc chuyên môn hay hậu cần, có SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 42 tầm quan trọng định hoạt động chung Truyền thông hiệu Mục đích: Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc hiệu Chú trọng nhóm nhân viên trình độ sơ cấp – đại học Thực tế Viện Đề xuất Thông tin truyền đạt chủ yếu Đa dạng hóa kênh truyền thông nội bộ: hai kênh văn trực - tiếp qua họp đối Đầu tư xây dựng hệ thống mạng nội nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thoại Viện chưa tận dụng truyền đạt thông tin phận, mạnh truyền thông Internet phòng ban có quan hệ công việc với nhau, mạng nội dù hầu hết nhân viên giúp giảm thời gian liên hệ trực tiếp có khả tiếp cận, sử dụng công sức lưu trữ liệu Internet Viện có website chưa tận dụng triệt để công cụ này, nội dung website giới thiệu chung Viện, cập nhật nên không tạo kênh thông tin trực tuyến Phân công nhân viên phòng hành chính/văn thư thường xuyên cập nhật thông tin thiết thực cho nội dung website Xây dựng website có nhiều tính phong phú cho người dùng nội Viện (ví dụ: diễn đàn, phản hồi với lãnh Nhiều phòng ban có liên hệ công đạo, cho phép người dùng tải lên/tải xuống việc mật thiết dạng dây tài liệu liên quan đến công việc v.v…) chuyền (ví dụ phòng sản xuất để nhân viên Viện chia sẻ, chuyển kết cho phòng kiểm truyền thông qua lại tạo kênh định kiểm tra đặc tính sản phẩm) thông tin hai chiều hiệu lãnh đạo nhiên liệu cung nhân viên cấp qua lại dạng in cứng Việc đa dạng hóa kênh truyền thông nội SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 43 tác động tích cực đến nhân viên trình độ sơ cấp đến đại học nhóm có khả tiếp cận Internet cao ham học hỏi 1.20 Đề xuất giải pháp cho hài lòng thu nhập-phúc lợi Sự hài lòng thu nhập phúc lợi có mức độ ảnh hưởng đến hài lòng công việc đứng thứ với trọng số 0,299 lại có mức hài lòng thấp ba nhân tố (4,44) thấp mức hài lòng công việc trung bình 4,73 Yếu tố nhận nhiều ý kiến phản hồi người lao động Điều cho thấy kỳ vọng nhân viên thu nhập-phúc lợi cao so với mức đáp ứng Viện Bảng 4-15: Sự hài lòng thu nhập phúc lợi nhân viên Viện Vắc-xin Khía cạnh công việc Hài lòng TB Sự hài lòng thu nhập phúc lợi 4.43 1.1.Lương&các khoản có tính chất lương theo qđ nhà nước 4.70 2.4 Thu nhập tăng thêm giúp đảm bảo sống 4.53 1.4 Chế độ lương thưởng-phúc lợi cố định tốt 4.50 2.2 Thưởng cuối năm theo kết kinh doanh 4.40 1.2 Chính sách thưởng lễ, tết cố định 4.29 2.1 Thu nhập tăng thêm hàng tháng 4.21 Nhóm có mức hài lòng thấp Tỉ lệ Trên 20 năm 40,66% Sự hài lòng với lương khoản có tính chất lương chế độ lương thưởng phúc lợi cố định đạt mức cao so với khía cạnh khác (4,70 điểm 4,50 điểm), sách thưởng lễ tết cố định lại có mức hài lòng thấp thứ nhóm (4,29 điểm) Quá trình khảo sát ghi nhận tới ý kiến đề cập trực tiếp đến khoản thưởng tết cố định cho tiền thưởng thấp so với mức trượt giá Do đề xuất tập trung vào việc cải thiện hài lòng sách thưởng lễ tết cố định nhân viên Mức hài lòng thu nhập tăng thêm giúp đảm bảo sống cao (đứng thứ hai với 4,53 điểm) cách thức phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 44 thưởng cuối năm theo kết kinh doanh lại thấp (4,21 điểm 4,40 điểm) Điều cho thấy nhìn chung nhân viên hài lòng với mức thu nhập tăng thêm mà họ nhận được, nhiên hài lòng tính công hợp lý cách thức phân bổ thu nhập tăng thêm đó, nhân viên có thâm niên 20 năm Sự công phân phối thu nhập phụ thuộc nhiều vào nhận thức người lao động, đề xuất chủ yếu nhằm mục đích khiến nhân viên nhận thức họ trả thu nhập tăng thêm cách công tương xứng với thành lao động Truyền thông tính chất thưởng lễ tết cố định Mục đích: Nhân viên không xem trọng khoản tiền thưởng lễ tết cố định Thực tế Viện Đề xuất Viện xác định khoản tiền thưởng Yêu cầu lãnh đạo cấp trung/cơ sở giải thích để cụ thể từ đầu năm quy nhân viên nhận thức rõ sách tưởng chế tiền công-tiền lương Việc thưởng theo kết kinh doanh khoản vô hình dung tạo tâm lý đối thưởng nhằm động viên nhân viên chiếu với thời giá nhân viên khoản thưởng lễ tết cố định chủ yếu mang (thưởng chia vào cuối năm tính hình thức theo thông lệ chung quy định từ đầu năm) Về nguyên tắc, khoản tiền Vẫn quy định rõ số tiền lưởng cố định vào vào năm trước có điều dịp lễ, tết quy chế tiền công-tiền chỉnh tăng thêm theo ước lượng lương đầu năm diễn đạt lại cách thức chủ quan, thường tương phân phối khoản thưởng lễ tết cố định đương cao tỉ lệ lạm phát nguyên tắc tính toán cụ thể Ví dụ: thưởng lễ tết năm = thưởng lễ tết năm ngoái * (1 + % lạm phát theo thống kê ngân hàng nhà nước) SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 45 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPI Mục đích: Giúp nhân viên nhận thức đóng góp tập thể Tránh tình trạng so sánh tiền thưởng cách chủ quan Thực tế Viện Đề xuất Viện xây dựng bảng mô tả Xây dựng lại hệ thống mô tả công việc cụ thể công việc cho vị trí, cho vị trí công tác, nêu rõ nhiên nội dung mang tính yêu cầu trình độ, kỹ năng; chức trách, khái quát, chủ yếu sử nhiệm vụ; mối quan hệ công việc; quyền hạn; dụng để cung cấp thông tin yêu phạm vi báo cáo số đánh giá công cầu công việc cho nhân viên việc (KPI) Đánh giá nhân hàng năm Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm Viện xem để đào tạo, bồi việc theo KPI nhằm đảm bảo nhân viên thực dưỡng quy hoạch cán trách nhiệm bảng mô tả nguồn Nhưng công tác công việc ứng với vị trí chức danh cụ thể mang tính hình thức, làm cho xong theo yêu cầu không bảng mô tả công việc Do phòng ban chưa thực đánh giá chất lượng, hiệu nhân lực đơn vị mình, điều ảnh hưởng tới đánh giá nguồn nhân lực Viện Công cụ góp phần giúp cho việc đánh giá hiệu công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công hiệu Ngoài ra, giúp nhân viên nhận thấy vai trò, trách nhiệm đóng góp thành viên khác tập thể từ họ có sở đánh giá khách quan tính công hợp lý sách tưởng thưởng Hoàn thiện sách phân phối thu nhập tăng thêm Mục đích: Đảm bảo công bằng, hợp lý minh bạch việc phân phối thu nhập Chú trọng nhóm nhân viên có thâm niên 20 năm Thực tế Viện Đề xuất SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 46 Trong năm gần đây, Viện Hoàn thiện lại sách phân phối thu nhập thực sách chi trả thu tăng thêm, lập phương án xây dựng hệ số nhập tăng thêm theo kết hoạt khuyến khích cá nhân cho nhân viên động kinh doanh có hiệu làm việc xuất sắc dựa kết đánh giá hiệu làm việc theo KPI Tuy khoản thu nhập tăng thêm Năng suất sản xuất, hiệu kinh doanh (hàng tháng, thưởng cuối quý, thường kết tập thể thưởng cuối năm) phân bổ có cá nhân xuất sắc Vì khác phòng ban tùy phần thưởng tập thể Viện cần sử dụng thuộc vào hiệu sản xuất thực phần thưởng dành riêng cho cá nhân, phần tế phòng ban đó, cách thưởng bất ngờ để động viên nhân viên thức phân bổ cho cá nhân có đóng góp đặc biệt, giúp họ cảm thấy công phòng ban lại chủ sức, thành lãnh đạo Viện yếu dựa chức vụ, trình độ ghi nhận khen tặng xứng đáng xem người phòng có hiệu làm việc ngang Đối với nhóm nhân viên làm việc 20 năm có mức hài lòng thấp thưởng cuối năm theo kết kinh doanh, thực tế khó tránh khỏi trình thay đổi từ chế phân chia theo thâm niên sang hiệu làm việc Việc cụ thể hóa cách thức phân bổ thu nhập phần khiến họ cảm nhận tính công hợp lý sách Đồng thời, nhóm có kinh nghiệm dày dạn, nên phối hợp với đề xuất xây dựng chế độ đãi ngộ vật chất chức danh cho “cán huấn luyện” đề cập mục 4.2 gia tăng hài lòng SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 47 nhóm 1.21 Đề xuất giải pháp cho hài lòng đào tạo thăng tiến So với điều kiện làm việc thu nhập phúc lợi đào tạo thăng tiến nhân tố có cường độ ảnh hưởng tới hài lòng công việc chung không lớn bằng, nhiên mức hài lòng trung bình 4,50 thấp mức hài lòng công việc chung bối cảnh Viện thay đổi, khía cạnh mà Viện cải thiện nhằm đạt hài lòng cao đội ngũ nhân viên Ngoài ra, nhóm nhân viên có trình độ từ sơ cấp đến đại học (chiếm tới 67% tổng nhân viên khảo sát) hài lòng khuyến khích nhân viên chủ động học tập so với nhóm khác Bên cạnh đó, khảo sát ghi nhận số ý kiến đóng góp tỏ xúc trước thực trạng cán nhân viên Viện tạo điều kiện học tập không quay phục vụ cho Viện Bảng 4-16: Sự hài lòng đào tạo thăng tiến nhân viên Viện Vắc-xin Khía cạnh công việc Hài lòng TB Sự hài lòng đào tạo-thăng tiến 4.50 3.2 Khuyến khích nhân viên chủ động học tập 4.74 3.3 Cơ hội thăng tiến công 4.44 3.4 Cơ hội đào tạo & thăng tiến giúp phát triển nghiệp 4.34 Nhóm hài lòng thấp Tỉ lệ Sơ cấp - Đại học 67,03% Các đề xuất sau đưa nhằm nâng cao mức hài lòng hội đào tạo thăng tiến cán công nhân viên Viện Vắc-xin nói chung, đồng thời trọng cải thiện sách khuyến khích nhân viên trình độ sơ cấp đến đại học chủ động học tập để thăng tiến phát triển nghiệp Thực tế Viện Đề xuất Các cá nhân có ý thức chủ Đối với cá nhân tự chủ động học tập, thực động học tập, nâng cao trình sách khuyến khích theo phương châm kết SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 48 độ thường hợp: Viện hỗ trợ thu nhập (vẫn hưởng lương, cán quản lý động viên tinh chế độ thời gian học), cá nhân chịu kinh thần chưa nhận phí học tập; tùy vào khả đáp ứng mà nhiều hỗ trợ tinh thần Viện hỗ trợ phần kinh phí đào tạo vật chất từ Viện Viện trọng công tác đào tạo huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nước cho nguồn nhân lực, phần lớn tập trung cán có trình độ cao, chưa ý đào tạo đối tượng trực tiếp làm kỹ thuật Tập trung đào tạo kỹ thuật cho nhóm nhân viên có trình độ sơ cấp - đại học: Căn vào nhu cầu thực tế, Viện tổ chức khóa đào tạo nghiệp vụ hàng năm, cử đào tạo đột xuất theo nhu cầu đơn vị (ví dụ: ứng dụng công nghệ sản xuất mới) hình thức đào tạo thông qua luân chuyển công tác phận để giúp nhân viên nâng cao trình độ tạo nguồn nhân lực lành nghề Nhiều nhân viên trẻ sau Viện quan tâm đưa đào tạo không gắn bó với Viện Viện có sách ràng buộc sau Việc ràng buộc nhân viên biện pháp thời gian hay tiền bạc không hiệu việc tạo môi trường làm việc có nhiều hội phát triển nghiệp nâng cao thu nhập để nhân viên chủ động gắn bó với Viện cử đào tạo nước phải công tác Viện Do đó, trước hết kế hoạch đào tạo nhân viên phải tối thiểu gấp đôi thời gian dựa nhu cầu thực tế Viện để tránh đào cử học không tạo dàn trải, phải xác định cụ thể nhân viên phải hoàn lại toàn số tiền sau học bố trí vào đào tạo vị trí nào, thu nhập họ cải thiện nào, sách đãi ngộ họ cân khả đáp ứng Viện Ví dụ: Thực sách bổ nhiệm nhân viên trẻ, SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 49 có trình độ lực vào vị trí quản lý Trong vài năm gần đây, Viện Xây dựng sách quy hoạch cán nguồn từ chuyển dần từ chế nhân viên có tâm huyết, trình độ, lực thăng tiến dựa thâm niên lãnh đạo, có thành tích lãnh đạo đơn vị đánh công tác, trình độ sang giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài sách thăng tiến theo hiệu hạn Những nhân viên thuộc diện quy hoạch làm việc, trình độ uy nhiên, việc đánh giá hiệu bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn quản lý làm việc Viện Tiến hành đánh giá lực hiệu công mang tính chủ quan chưa việc đội ngũ cán nguồn theo số KPI xây dựng hệ thống cụ định kỳ (6 tháng/lần), qua xác định khả thể nên hội thăng tiến chưa đáp ứng với vị trí quản lý kế cận để có kế hoạch thực minh bạch hợp lý bổ nhiệm đào tạo, bồi dưỡng thêm Do có thời gian Viện Xây dựng biểu đồ thay lãnh đạo (Management không trọng đào tạo đội Replacement Chart) nhằm xác định ứng viên ngũ cán kế thừa nên thay vị trí lãnh đạo trống Các số nay, ban lãnh đạo Viện xác định khả thay ứng viên xác hầu hết có thâm niên định dựa hiệu công việc, tiềm thăng tuổi đời cao, đội ngũ lãnh tiến, yêu cầu bồi dưỡng thêm Từ đó, tùy vào tình đạo kế cận thiếu số hình thực tế Viện mà có sở xây dựng chiến lượng lẫn chất lượng lược đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế thừa phù hợp 1.22 Đề xuất số giải pháp cần ưu tiên thực giai đoạn tới Xuất phát từ thực tế nhu cầu phát triển nhân Viện giai đoạn 2011 đến 2015, theo Viện dự kiến đến 2015 có 38 nhân viên nghỉ hưu, có đến nhân thuộc đội ngũ lãnh đạo cấp trung (trưởng phòng) phận sản xuất/kinh doanh quan trọng thực trạng đội ngũ nhân kế thừa Viện thiếu số lượng lẫn chất lượng, tác giả đề xuất Viện cần ưu tiên thực SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 50 sách nhân sau giai đoạn trước mắt: - Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc theo KPI - Xây dựng sách quy hoạch cán nguồn dựa theo KPI phát triển biểu đồ thay lãnh đạo Đầu tiên, Viện phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu làm việc với mục tiêu thước đo (KPI) định lượng rõ ràng Những tiêu chuẩn phải thảo luận, thống nhân viên với cấp phê duyệt cấp quản lý cao Quá trình xây dựng phải đảm bảo mục tiêu tất cấp quản lý nhân viên phải hướng mục tiêu phát triển chung Viện Mặt khác, lực hay kỹ nhân viên phải lực, kỹ cần thiết cho công việc Định kỳ hàng quý, cấp tiến hành đánh giá mục tiêu lực cấp theo KPI đồng thời cần xem xét tiềm phát triển họ Tiềm phát triển gồm sở thích, nguyện vọng, mục tiêu nghề nghiệp, tố chất khả lĩnh hội Khi đánh giá tiềm phát triển cấp dưới, cấp trực tiếp (và cấp cao hơn) có trách nhiệm phải bổ sung cho họ lực cần thiết thông qua việc đào tạo, phát triển theo mục tiêu hai bên xác định Kế hoạch quy hoạch cán nguồn phải đảm bảo chức danh chủ chốt Viện có (hay một) nhân đủ tiềm thay sau thời gian định, kèm theo kế hoạch đào tạo, kèm cặp để bổ sung lực cần thiết cho người kế nhiệm Viện xem xét áp dụng sách quy hoạch nhiều ứng viên cho chức vụ, nhằm tạo môi trường thi đua Tác giả đề xuất Viện xem xét xây dựng biểu đồ thay lãnh đạo (như minh họa hình 4.2) để chủ động việc phát triển đội ngũ nhân kế thừa SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 51 Hình 4-9: Ví dụ minh họa biểu đồ thay lãnh đạo CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Tổng kết lại, khóa luận đạt mục tiêu đề tìm hiểu hài lòng công việc nói chung hài lòng xét theo nhân tố công việc nhân viên Viện Vắc-xin bối cảnh thay đổi cấu tổ chức Theo đó, có ba nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng công việc nhân viên Viện điều kiện làm việc, thu nhập phúc lợi đào tạo thăng tiến với mức độ tác động ba nhân tố giảm dần theo thứ tự liệt kê Những thay đổi sách gần Viện tập trung vào ba yếu tố ý kiến đóng góp qua câu hỏi mở chủ yếu phản ánh khía cạnh này, điều cho thấy kết luận đưa phù hợp với tình hình thực tế Viện Đồng thời, giá trị khóa luận bao gồm việc sâu tìm hiểu khác biệt mức độ hài lòng nhóm nhân viên khác ghi nhận ý kiến, xúc nhân viên trình thay đổi đầy thách thức nhạy cảm Viện Khóa luận giúp lãnh đạo Viện có đánh giá khách quan, toàn diện nhu cầu nhân viên vấn đề tồn để có giải pháp thích hợp Bên cạnh đó, khóa luận có số hạn chế cần nghiên cứu tìm hiểu thêm Trước hết, nhân tố điều kiện làm việc, thu nhập phúc lợi đào tạo thăng tiến giải thích 48,8% biến thiên hài lòng chung, điều chứng tỏ có nhân tố tác động khác chưa đưa vào mô hình khảo sát Do đó, tác giả đề xuất mở rộng yếu tố đo lường mô hình để tìm hiểu toàn diện hài lòng nhân viên, đồng thời thực khảo sát lại để so sánh hài lòng SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 52 trước, sau trình thay đổi từ giúp lãnh đạo có góc nhìn sâu sát khách quan hiệu sách thay đổi áp dụng Ngoài ra, phạm vi đề tài, tác giả chưa có điều kiện tìm hiểu liên hệ mức độ hài lòng với tính cam kết gắn bó nhân viên Đây hạn chế đề tài đồng thời hướng cho nghiên cứu SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng Tp HCM, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh [2] Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 248, 15-23 [3] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê [4] Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Tuấn Anh (2011), Khảo sát kỳ vọng công việc công ty khai thác thăm dò dầu khí BP Việt Nam sau thay đổi chủ sở hữu, Khóa luận Thạc sĩ, Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh [6] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh [7] Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Xây dựng mô hình đánh giá thỏa mãn điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin & Truyền thông, Kỳ 1-tháng 12/2010 Tiếng Anh [8] Bryan J Weiner (2009), A theory of organizational readiness for change, Gillings School of Global Public Health, University of North Carolina Chapel Hill, USA [9] Pardo del Val (2009), Manuela & Martínez Fuentes, Clara, Resistance to change: a literature review and empirical, Universitat de València, Spain [10] Robert S Fudge, John L Schlacter (1999), Motivating Employees to Act Ethically: An Expectancy Theory Approach, Journal of Business Ethics, 18, 295304 [11] Spector, P.E (1997), Job satisfaction Application, assessment, causes and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publication, Inc [12] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press LÝ LỊCH TRÍCH NGANG THÔNG TIN CÁ NHÂN: Họ tên : LÊ THỊ HOÀI THU Ngày tháng năm sinh : 24/07/1984 Địa liên lạc Nơi sinh : Hà Tĩnh : 4.15 G, chung cư Bàu Cát 2, Phường 10, Quận Tân Bình, Tp Hồ Chí Minh QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO: + Từ 2002 – 2006 : Sinh viên khoa Sinh học, Đại học Khoa học Tự nhiên Tp HCM + Từ 2007 – 2009 : Sinh viên khoa Anh Văn, Đại học Nha Trang + Từ 2010 – : Sinh viên cao học khoa Quản lý Công nghiệp, Đại học Bách Khoa Tp HCM QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC: + Từ 2007 – 2009 : Nghiên cứu viên, Viện Vắc-xin Sinh phẩm Y tế Nha Trang + Từ 2009 – 2010 : Nhân viên văn phòng, Công ty Đồng Hồ Thế Giới, Tp HCM + Từ 2009 – : Biên dịch viên tự do, Tp HCM [...]... Anh Trang 2 1.2 Mục tiêu của khóa luận Khóa luận được thực hiện nhằm đạt các mục tiêu sau: • Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng xét theo từng nhân tố công việc của nhân viên Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức • Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự hài lòng chung • So sánh sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân. .. có thang đo đáng tin c y Bảng 3-6: Nhân tố sự hài lòng trong bối cảnh Viện thay đổi Biến quan sát Hệ số tải 8.1 Thay đổi của Viện giúp tăng thu nhập 789 8.2 Thay đổi của Viện giúp thăng tiến 780 8.3 Thay đổi của Viện gắn liền với tương lai 750 8.4 Thay đổi của Viện tích cực 803 Nhân tố Sự hài lòng trong bối cảnh Viện thay đổi Hệ số Cronbach’s alpha 0,600 1.14 Phân tích hồi quy tuyến tính Thông qua hệ... triển và chính sách nhân sự hiệu quả, phù hợp hơn trong giai đoạn mới đ y thách thức Nhận thức được vấn đề thực tế trên, với mong muốn áp dụng những kiến thức đã học nhằm tìm hiểu và đóng góp một phần cho chính sách nhân sự của Viện, tôi đã chọn đề tài Khảo sát sự hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên Viện Vắcxin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức SVTH: Lê Thị... sàng thay đổi bao hàm cả khía cạnh tâm lý và hành vi (sẵn lòng và có khả năng) của cá nhân để chuẩn bị cho thay đổi đó Cam kết thay đổi được định nghĩa là việc các cá nhân trong tổ chức chia sẻ quyết tâm theo đuổi hành động liên quan đến việc thực hiện thay đổi Sự thay đổi của tổ chức là tổng hợp hành động của nhiều người, do đó cam kết thay đổi nhấn mạnh đến y u tố “chia sẻ” quyết tâm, hay sự đồng lòng. .. gần đ y, Viện đã có những thay đổi tích cực như tái cơ cấu bộ m y tổ chức và nguồn nhân lực, x y dựng chính sách tuyển dụng mới, cải thiện chính sách lương thưởng - đãi ngộ v.v… Trước tình hình mới n y, tìm hiểu về sự hài lòng công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức là nhu cầu bức thiết đối với ban lãnh đạo Viện nhằm x y dựng đường lối phát triển và chính... riêng của viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang 1.8.2.1 Bối cảnh Viện thay đổi cơ cấu tổ chức Sau khi Việt Nam gia nhập WTO vào năm 2007, các doanh nghiệp nhà nước với cơ cấu cồng kềnh, hoạt động thiếu hiệu quả đương đầu với vô vàn khó khăn và thách thức Viện Vắc-xin và Sinh phẩm Y tế Nha Trang cũng không phải là ngoại lệ, tác phong làm việc bao cấp vốn đã ăn sâu vào một bộ phận không nhỏ cán bộ công. .. Trương Thị Lan Anh Trang 7 • Sự thay đổi của nhóm (Group Dynamic) Các học thuyết về sự thay đổi của nhóm tin rằng tâm điểm của sự thay đổi là nằm ở cấp độ nhóm Nghiên cứu của Lewin (1958) cho th y sự thay đổi tổ chức thường đến từ hành vi của những nhóm mục tiêu nhất định hơn là hành vi của cá nhân vì các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhóm và do đó, hành vi của họ được quan sát và điều chỉnh để... nhân viên khác nhau về bộ phận làm việc, thâm niên công tác và trình độ học vấn • Đề xuất một số giải pháp giúp Viện phát triển các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong nhân viên 1.3 Đối tượng và phạm vi khảo sát 1.3.1 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên làm việc tại cơ sở Thành phố Nha Trang và cơ sở Suối Dầu - Diên Khánh của Viện Vắc-xin Nha Trang. .. hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) So với các hạn chế trên thì thang đo lường JSS của Spector (1997) là phù hợp hơn cả với 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh 1.7.2 Lý luận về sự thay đổi 1.7.2.1 Sự thay đổi của tổ chức Sự thay đổi là quy luật tất y u của tiến trình phát triển Khi nói đến sự thay đổi của một tổ chức, cần... toàn và ổn định, do đó họ rất ngại trước việc phải thay đổi thói quen và môi trường của mình SVTH: Lê Thị Hoài Thu GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Trang 8 • Đánh giá khác nhau về tình huống: một số nhân viên có thể không đồng ý với lý do dẫn đến thay đổi hoặc những thành quả có được nếu thay đổi 1.7.2.3 Sự sẵn sàng thay đổi Sự sẵn sàng thay đổi là cam kết thay đổi của các thành viên trong tổ chức Sự sẵn ... hiểu hài lòng công việc nói chung hài lòng xét theo nhân tố công việc nhân viên Viện Vắc-xin Sinh phẩm Y tế Nha Trang bối cảnh Viện thay đổi cấu tổ chức • Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố công việc. .. hiểu hài lòng công việc nói chung hài lòng xét theo nhân tố công việc nhân viên Viện Vắc-xin Sinh phẩm Y tế Nha Trang bối cảnh Viện thay đổi cấu tổ chức • Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố công việc. .. Khoá (năm trúng tuyển): ……….2010 1- TÊN ĐỀ TÀI: KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỆN VẮC-XIN NHA TRANG TRONG BỐI CẢNH VIỆN THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC 2- NHIỆM VỤ KHÓA