Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP Sông Hồng số 8

Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp so sánh: là phương pháp mà dựa vào các dữ liệu thu thậpđược từ những hiểu biết để so sánh kết quả kinh doanh của các năm với nhau, so sánh chí

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên: Vũ Thị Quỳnh

Sinh ngày: 18/11/1990 Nơi sinh : Nam Định

Lớp: CH20A – QTKD Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Tôi xin cam đoan như sau:

1 Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính củaCông ty CP Sông Hồng số 8” là do tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn thiệndưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị ThanhNhàn

2 Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là cóthật và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép khônghợp lệ nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên

Hà Nội, ngày 21 tháng 12 năm 2015

Tác giả

Vũ Thị Quỳnh

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo tham gia giảngdạy lớp CH20A-QTKD trường Đại học Thương mại và các thầy cô khoaSau đại học đã tạo điều kiện cho tôi cũng như các học viên khác có mộtmôi trường học tập tốt, được truyền đạt những kiến thức quý báu, giúpnâng cao trình độ phục vụ cho quá trình học tập, nghiên cứu cũng như côngtác và cuộc sống

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến giảng viênhướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn tôitrong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn tập thể cán bộ công nhân viên của Công

ty CP Sông Hồng số 8 đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình cung cấp các thôngtin cần thiết phục vụ cho đề tài luận văn của tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ, động viên tôitrong suốt quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này còn có nhữnghạn chế, khiếm khuyết nhất định Kính mong được sự chỉ bảo, đóng góp chânthành của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này đượchoàn thiện hơn nữa

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Vũ Thị Quỳnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 5

7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái quát chung về chính sách đãi ngộ tài chính 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm chính sách, chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 10

1.2 Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 13

1.2.1 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 13

1.2.2.Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 14

1.2.3 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 16

1.2.4 Nội dung của chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 16

1.2.5 Quy trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 24

1.2.6.Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 28

1.3 Nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp 29

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 291.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG HỒNG SỐ 8 34 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Sông Hồng số 8 34

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP SôngHồngsố 8 342.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP Sông Hồng Số 8 trong giaiđoạn 2012-2014 372.1.4 Đội ngũ lao động và tình hình sử dụng lao động của Công ty CP Sông Hồng

Số 8 412.2.3 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP SôngHồng số 8 442.2.4 Nội dung của chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP Sông Hồng

Số 8 452.2.5 Quy trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty

CP Sông Hồng Số 8 562.2.6 Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP Sông Hồng số 8 60

2.3.Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP Sông Hồng số 8 61

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 612.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 64

2.4 Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP Sông Hồng số 8 68

2.4.1 Thành quả đạt được và nguyên nhân 682.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 69

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP SÔNG HỒNG SỐ 8 73 3.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công

ty CP Sông Hồng Số 8 73

3.1.1 Xu hướng về chính sách đãi ngộ tài chính tại các doanh nghiệp Việt Namtrong thời gian tới 733.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty

3.4 Một số kiến nghị với Nhà nước 84 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của SH8 trong giai đoạn 2012-2014

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp của Công ty CP Sông Hồng số 8

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn NLĐ của Công ty CP Sông Hồng số 8

Bảng 2.4 Mức thưởng bình quân tháng 13 của NLĐ tại SH8 năm 2012-2014

Bảng 2.5 Kết quả điều tra về các yêu cầu của chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP Sông Hồng số 8

Bảng 2.6 Hệ số lương của lao động quản lý tại SH8

Bảng 2.7 Hệ số lương của nhân viên tại Công ty CP Sông Hồng số 8

Bảng 2.8 Hệ số lương chức danh của NLĐ tại Công ty CP Sông Hồng số 8

Bảng 2.9 Hệ số hoàn thành công việc của NLĐ tại SH8

Bảng 2.10 Các khoản phụ cấp cố định hàng tháng mà NLĐ của Công ty CP Sông Hồng số 8 được hưởng Bảng 2.11 Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về CSĐNTC của Công ty CP Sông Hồng số 8 Bảng 2.12 Kết quả đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến CSĐNTC của Công ty CP Sông Hồng số

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là

sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới,các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đườnghội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanhnghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít cácthách thức Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Sự tồn tại pháttriển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủyếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức Một

tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình Một nguồnnhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp vàcũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức Tuynhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó Giữ được nhân viên đó ở lại làmviệc với tổ chức còn khó hơn Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chấtlượng ở lại làm việc cho tổ chức là một vấn đề hết sức nan giải hiện nay do cơhội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là

ở các doanh nghiệp mạnh về vốn Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN cóthể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạmphát Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp,các tổ chức luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động.Ngoài khoản lương cố định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người laođộng bằng những khoản tiền thưởng Do đó trong thời điểm hiện tại công việcnào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn địnhthì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nỗ lực, cố gắng và quyết tâm Điều này, sẽthúc đẩy nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhânviên có chất lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện naymang tính cấp thiết cao Và đối với Công ty CP Sông Hồng số 8 cũng không

phải ngoại lệ Chính vì thế, các chính sách đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp

là rất cần thiết và sớm phải thực hiện tốt, nhất là chính sách đãi ngộ tài chínhbởi nó tác động trực tiếp tới đời sống vật chất của mỗi người lao động Chonên, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty

CP Sông Hồng số 8” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Từ nguồn dữ liệu thu thập được, trong thời gian qua, nghiên cứu về vấn

đề hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp là chưa nhiều,đặc biệt chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoàn thiện chính sách đãi ngộ tàichính của Công ty CP Sông Hồng số 8

Một số đề tài, tài liệu tác giả tham khảo có liên quan đến chính sách đãingộ nhân lực của doanh nghiệp:

- Đặng Thị Trang (2014) ,“ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của

tập đoàn Bảo Việt” , Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học Thương mại Luận văn

đã nêu rõ hệ thống lý luận về đãi ngộ nhân lực, trong đó có trình bày nhữngvấn đề cơ bản liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực

- Bùi Phương Linh (2014), “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của

công ty cổ phần thực phẩm Sannam” , Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

-Đại học Thương Mại Luận văn đã hệ thống lý luận về chính sách đãi ngộnhân lực, đánh giá chính sách đãi ngộ của Công ty CP Thực phẩm Sannam vàđưa ra các phương hướng hoàn thiện

- Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn

thông Bắc Giang”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Học viện công nghệ

bưu chính viễn thông Luận văn đã nêu rõ hệ thống lý luận về quản trị trị nhânlực, trong đó có trình bày những vấn đề cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân lực

- Tăng Thị Hằng (2012), “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân sự trong các

doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa”, Luận văn thạc sĩ kinh tế – Đại

học Thương mại Luận văn khái quát lý luận về quản trị đãi ngộ nhân sự vàphân tích các đặc điểm về quản trị đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệpnhà nước sau khi cổ phần hóa nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện quản trịđãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa

- Lê Thị Thanh Hằng (2014), “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực kỹ thuật tại

Công ty CP thi công cơ giới xây lắp”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh –

Đại học Thương mại Luận văn làm rõ lý luận về đãi ngộ nhân lực và từ đóphân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực kỹ thuật tại Công ty CP thi công có giớixây lắp nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực

- Hà Anh Tuấn (2013), “Một số vấn đề trong công tác quản trị và phát

triển nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới”, Luận văn thạc

sĩ Quản trị kinh doanh – Học viện Bưu chính viễn thông Luận văn nghiêncứu và phân tích lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực, xem xét cácchính sách phát triển nguồn nhân lực trong đó có chính sách đãi ngộ tài chínhnhằm khuyến khích động viên NLĐ để họ cố gắng phát triển bản thân để cốnghiến cho DN

- PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Nguyễn Anh Tuấn, ThS Nguyễn

Phương Mai (2011),“Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh

nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa học – Đại học Quốc gia Hà

Nội Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanhnghiệp Việt Nam và chỉ ra các thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặttrong lĩnh vực quản trị nhân sự Đồng thời, bài viết đưa ra các cách thức chocác doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm hướng đến mục tiêuhiệu quả sử dụng hiệu quả công việc

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải phápnhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính của công ty CP Sông Hồng

số 8 Để đạt được mục tiêu trên, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực và chính sách đãi ngộ tàichính của tổ chức

- Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty CP SôngHồng số 8

- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính củacông ty CP Sông Hồng số 8 từ nay đến năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập và tổng hợp dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: thu thập các dữ liệu từsách, bài báo, trên internet, các nghiên cứu khoa học; thu thập các số liệu,thông tin từ phòng Tổ chức Hành chính (thông tin về nhân sự, về tổ chức, về

bộ máy, các chính sách, quy chế thủ tục…), phòng Tài chính kế toán (các sốliệu về kết quả kinh doanh) của Công ty CP Sông Hồng số 8

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp thu thập những đánhgiá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân lực trong nội bộ Công ty

CP Sông Hồng số 8 Đưa ra 100 phiếu điều tra NLĐ bao gồm cả nhân viênvăn phòng và các thợ ngoài công trình, thu về 100% phiếu Câu hỏi điều traliên quan đến chính sách đãi ngộ tài chính mà NLĐ được hưởng, các hoạtđộng trong công tác xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính…Phỏng vấn 10 người bao gồm lãnh đạo công ty, các cán bộ phòng Tổ chứchành chính về các căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh: là phương pháp mà dựa vào các dữ liệu thu thậpđược từ những hiểu biết để so sánh kết quả kinh doanh của các năm với nhau,

so sánh chính sách đãi ngộ nhân lực của các phòng ban với nhau hay của công

ty này với công ty khác

- Phương pháp sử dụng bảng biểu, sơ đồ phân tích: để có thể kết luận các

số liệu thu thập được nói lên điều gì, ta dùng các bảng biểu, sơ đồ phân tíchchi tiết như về kết quả kinh doanh của Công ty, biểu đồ so sánh kết quả kinhdoanh các năm, NLĐ theo trình độ chuyên môn…

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các chính sách đãi ngộ tài chínhnhư: chính sách tiền lương, chính sách thưởng, chính sách phụ cấp, chínhsách trợ cấp…

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: luận văn nghiên cứu tại công ty CP Sông Hồng số 8,địa chỉ số 70 An Dương – Tây Hồ - Hà Nội, không bao gồm các công ty liênkết trong hệ thống các công ty Sông Hồng

- Về thời gian: Các số liệu nghiên cứu chủ yếu từ năm 2012 đến năm

2014, và đưa ra giải pháp hướng đến năm 2018

- Về nội dung: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính theo các nội dung:chính sách lương, chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, phụ cấp… của Công ty

CP Sông Hồng số 8 và đề xuất giải pháp hoàn thiện các chính sách này từ 2016đến 2018

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Ý nghĩa khoa học: luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về quản trịnhân lực nói chung, về Chính sách, chính sách đãi ngộ nhân lực, chính sáchđãi ngộ tài chính nói riêng

- Ý nghĩa thực tiễn: luận văn cũng góp phần hệ thống hóa chính sách đãingộ tài chính theo xu hướng thực tiễn kinh tế xã hội tại Việt Nam Đồng thời,chỉ ra được mặt tích cực và hạn chế của chính sách đãi ngộ tài chính mà Công

ty CP Sông Hồng số 8 đã áp dụng và từ đó, có định hướng và giải pháp đểhoàn thiện các chính sách ấy

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời cảm ơn, mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, kết luận

và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về chính sách đãi ngộ tài chính

1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.1.1.Khái niệm nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Theo khía cạnh con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực: phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thunhập, chế độ làm việc, ăn uống, sinh hoạt, nghỉ ngơi, sức khỏe, tuổi tác, giớitính…

Trí lực: bao gồm tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách, phẩm chất, đạo đức… Trí lực của con người thường ở mức độ mới

mẻ, không bao giờ cạn kiệt

Trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp thì tùy theo loại hìnhkinh doanh, công việc cụ thể thì yêu cầu về nhân lực mạnh về thể lực hay trílực sao cho phù hợp

Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức là toàn bộ những người làmviệc trong tổ chức đó, được tổ chức quản lý , sử dụng và trả công Khi đónhân lực của tổ chức được phản anh thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu ởtừng thời kỳ nhất định Trong đó người lao động được hiểu theo quy định của

Bộ Luật lao động (2012) là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý củangười sử dụng lao động

Như vậy, nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh được hiểu là:

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển

của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” 1

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trílực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối vớithế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chântay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điềukiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nhân lực của doanh nghiệp chính là tất cả con người có thể tham gia vàobất cứ hoạt động nào của tổ chức với bất cứ vai trò, vị trí nào, kể cả nhữngthành viên trong bộ máy quản lý tổ chức đó Có nghĩa là tất cả các thành viêntrong tổ chức sử dụng thể lực và trí lực của mình như sức khoẻ, sự năng động,kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức tham gia vào quátrình hoạt động của tổ chức đó

Nhân lực có vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển củamột tổ chức, vì yếu tố cơ bản cấu thành nên một tổ chức đó là con người-nguồn lực quý giá của xã hội, nhân lực của mọi quốc gia, tổ chức trong từngthời kì nhất định phản ánh tiềm năng lao động tổng thể của con người trong tổchức và quốc gia đó Trong quá trình hoạt động của các tổ chức thì việc sửdụng tiềm năng nhân lực trong giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lựctrong khi đó việc khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khaithác tiềm năng về mặt trí lực của con người đang chứng tỏ được vai trò quantrọng và ngày càng được coi trọng Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm nănglao động bao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội Nếunhư trước đây chi phí lao động rẻ được coi là ưu thế và thế mạnh của mộtquốc gia thì ngày nay nó được thay bằng khả năng sẵn sàng đáp ứng, thíchnghi, trình độ chuyên môn cao của lao động trên thị trường

Nếu đánh giá theo nhóm các yếu tố, thì nhân lực của doanh nghiệp baogồm các yếu tố: số lượng nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nhân lực,

cơ cấu cấp bậc nhân lực Số lượng nhân lực thể hiện tổng số người làm việc

1 Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” – NXB ĐH Kinh tế Quốc dân – Hà Nội – Năm 2012

trong tổ chức và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.Cơ cấu cấp bậcnhân lực thể hiện số lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, yếu tố này làmột chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiếncủa nhân lực trong tổ chức.Cơ cấu tuổi nhân lực thể hiện số lượng nhân lực ởcác độ tuổi khác nhau Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đánhgiá năng lực của nguồn nhân lực, thể hiện thông qua một số chỉ số như tìnhtrạnh sức khoẻ, trình độ văn hoá, kinh nghiệm, kỹ năng

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế bao gồm tài nguyên thiênnhiên, lao động, vốn kinh doanh, công nghệ và ứng dụng khoa học kỹ thuậtthì lao động là 1 trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, nó giữ vị trítrung tâm và tác động cũng như ảnh hưởng lớn tới các nguồn lực khác Tàinguyên thiên nhiên có phong phú, nguồn vốn dồi dào và khoa học công nghệ

có tiên tiến đến đâu mà không có lao động phù hợp thì tất cả những nguồn lựckia sẽ trở thành vô ích thậm chí không chỉ không có hiệu quả mà nó còn cóthể gây ra ảnh hưởng trái chiều tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Nhận thức được điều này, các nhà quản trị cần phải nắm được các phươngpháp tác động vào đội ngũ nhân lực thông qua hoạt động quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực chính là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp 2

Như vậy ta có thể thấy:

Thứ nhất, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị , vì vậy nócần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định , tổ chức,lãnh đạo và kiểm soát một cách đồng bộ cũng như phối hợp chặt chẽ

Thứ hai, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặtchẽ với các lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị chiến lược, quản trị bánhàng, quản trị tài chính…Với phương diện hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục

2 Giáo trình “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê – Hà Nội – Năm 2000

vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này

sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực

Thứ ba, trách nhiệm của quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trịtrong doanh nghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đềuphải triển khai công tác quản trị nhân lực

Thực chất của quản trị nhân lực: là quản trị người lao động trong tổ chứcvới mục tiêu quản trị là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực con người trongcác doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu trên, nhà quản trị phải biết cách lựachọn, sắp xếp, phối hợp điều động, phân công, kiểm tra các thành viên thuộc

tổ chức một cách nhịp nhàng Công việc này lại càng khó khăn hơn, yêu cầukhả năng của nhà quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng càng caođối với tổ chức lớn, số lượng lao động lên tới hàng trăm hàng ngàn người vàrất nhiều các bộ phận khác nhau

Cụ thể hóa các hoạt động trong quản trị nhân lực bao gồm: công táctuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhânlực, đãi ngộ nhân lực Tất cả các hoạt động trong công tác quản trị nhân lựcnày đều có tác động qua lại tới nhau Để tổ chức có thể tuyển dụng đượcngười tài, đòi hỏi bản thân tổ chức đó phải có cách bố trí, phân bổ vị trí côngviệc cho nhân viên hợp lý hay phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhất để

có thể thu hút và giữ chân người tài Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một trongnhững yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả công tác quản trị nhân lựccũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi nó có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.1.3 Khái niệm đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, qua đó tạo cho họ sự hứng khởi trong công việc, họ tự giác, chủ động sáng tạo gắn bó với tập thể, có ý thức vươn lên và hết mình vì doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân lực là quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽđến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu của người lao động: chăm lo đời sốngvật chất và đời sống tinh thần Đãi ngộ nhân lực là quá trình trong đó thể hiện

những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sửdụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dướiquyền Các quan hệ này được thực hiện dưới hai hình thức là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làmviệc nhiệt tình hơn với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quảcông việc được giao

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần…

Hoạt động đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vấtchất của người lao động thông qua công cụ là tiền bạc Thông qua đãi ngộ tàichính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệttình, sáng tạo và quan trọng là tạo ra sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất.

Những nhu cầu về đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng vàđòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mêlàm việc, được tôn trọng và đối xử công bằng Đãi ngộ phi tài chính giữ vaitrò quan trọng nhằm thỏa mãn đầy đủ và tối đa nhu cầu đa dạng của nhân lực.Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần của người lao động càng nâng caođòi hỏi doanh nghiệp cần đưa ra các hoạt động đãi ngộ phi tài chính sao chophù hợp nhất

1.1.2 Khái niệm chính sách, chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm chính sách

Chúng ta đã nghe và nói rất nhiều đến chính sách trong đời sống, trong côngviệc.Vậy chính sách là gì ? Thực tế, có rất nhiều khái niệm nói về chính sách

Theo từ điển tiếng Việt: chính sách được hiểu là sách lược và kế hoạch

cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung

và tình hình thực tế mà đề ra.

Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm (2011): chính sách là một tập hợp biện pháp

được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển một hệ thống xã hội Ở đây “hệ thống xã hội” được hiểu theo ý nghĩa

khái quát: có thể là một tổ chức, một quốc gia, một khu vực hành chính, mộtdoanh nghiệp…

Theo quan điểm của ông Ngô Gia Nam (phó trưởng ban công tác đại

biểu) trong chuyên đề “Tổng quan về phân tích chính sách” thì Chính sách là

chuỗi những hoạt động mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến người dân.

Tuy nhiên tất cả các khái niệm trên đều mới chỉ đề cập tới chính sách ởgóc độ quản lý kinh tế và xã hội mà chưa nhìn nhận về chính sách ở góc độquản trị doanh nghiệp Theo GS.TS Phạm Vũ Luận (2004) sách Quản trịdoanh nghiệp thương mại-nxb thống kê, với quan điểm quản trị doanh nghiệp:

chính sách hiểu theo nghĩa đơn giản nhất chính là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động.

Trong quản trị doanh nghiệp, chính sách chính là đề ra các chỉ dẫn, đề racác quyết định thực hiện chiến lược Một chính sách hướng đến mục đích củadoanh nghiệp và nó hướng dẫn các nhà quản trị và nhân viên thực hiện theocác mục đích đó trong thực tế điều kiện và hoàn cảnh cụ thể.Chính sách làmgia tăng cơ hội mà các nhà quản trị phải nắm lấy khi đòi hỏi phải có sự lựachọn và khi phải tự đối mặt với các tình huống bất ngờ cần giải quyết Trong

tổ chức, chính sách là một trong những công cụ quan trọng mà nhà quản trịđưa ra và thông qua chính sách tác động lên các nhân viên nhằm đạt mục tiêu

đề ra đó

Chính sách thể hiện được cách thức điều hành doanh nghiệp, thái độ củanhà quản lý đối với người lao động Vì vậy, chính sách dựa trên cơ sở thực tếkhách quan nên chính sách cần đảm bảo tính khách quan Bên cạnh đó, chínhsách là do một nhóm người đại diện xây dựng nên nó mang yếu tố chủ quan,phụ thuộc vào trình độ, quan điểm của người xây dựng chính sách Trong

chính sách luôn có hai bộ phận quan trọng nhất là mục tiêu cần đạt và cácbiện pháp để đạt được mục tiêu đó Chính sách giúp phần quan trọng vào địnhhướng hành vi của các chủ thể nhằm cùng hướng tới một mục tiêu chung.Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp với từng giai đoạn nhất định.Mặt khác, chính sách phải cụ thể, có chủ thể riêng, đối tượng riêng, không thể

có chính sách chung chung phù hợp với mọi thời kỳ, mọi đối tượng Khi hoàncảnh, điều kiện và đối tượng thay đổi thì chính sách cũng phải thay đổi saocho phù hợp với mục tiêu và tăng cường tính hiệu lực của nó

Chính sách tồn tại ở tất cả các cấp cả tổ chức, bao gồm từ các chính sách

áp dụng chung cả doanh nghiệp đến áp dụng cụ thể cho các khâu, các bộphận Chính sách trong doanh nghiệp liên quan đến các chức năng trongdoanh nghiệp như: chính sách nhân lực, chính sách tài chính, chính sách kinhdoanh, chính sách bán hàng… Chính sách đãi ngộ tài chính là một trongnhững nội dung quan trọng của chính sách nhân lực mà các nhà quản trịdoanh nghiệp cần phải quan tâm

1.1.2.2 Khái niệm chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực có thể được phân loại theo các tiêu thức sau:

Theo nội dung của chính sách: chính sách tuyển dụng nhân lực, chínhsách bố trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực,chính sách đãi ngộ nhân lực

Theo thời gian của chính sách: chính sách ngắn hạn, chính sách trunghạn và chính sách dài hạn

Chính sách đãi ngộ nhân lực là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các

hành động mà doanh nghiệp sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

* Chính sách đãi ngộ nhân lực chính là các quyết sách để chỉ dẫn cho doanhnghiệp thực hiện với mục đích nhằm thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản củangười lao động là chăm lo đời sống vật chất và đời sống tinh thần Tương ứng vớimục đích này, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp được chi tiết hóa làchính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính

* Chính sách đãi ngộ tài chính là một trong các chính sách đãi ngộ nhânlực , chính sách đãi ngộ tài chinh hướng tới là chăm lo đời sống vật chất củangười lao động hay thông qua công cụ là tiền bạc Bao gồm: chính sách tiềnlương, chính sách tiền thưởng, chính sách phụ cấp, chính sách trợ cấp, chínhsách cổ phần, chính sách phúc lợi Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người laođộng có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việctốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắcchắn sẽ tốt, vì vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốnlàm công việc đó hay không?, họ đã thực sự tập trung, cố gắng làm công việc

đó chưa? hay công việc đó có mang lại lợi ích nào cho họ hay không? nghĩa

là điều này còn phụ thuộc vào nhu cầu và hành động có thúc đẩy cá nhân của

họ Để phát huy năng lực và tiềm năng của cá nhân thì chính sách đãi ngộ tàichính mà doanh nghiệp đưa ra là cách giải quyết tốt nhất mà doanh nghiệpđáp ứng được động cơ làm việc trước tiên là vật chất của người lao động.Trước hết, nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ tàichính, sau đó là tổ chức thực hiện các chính sách đó sao cho có hiệu quả,đồng thời phải gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đã hoạchđịnh Chính sách đãi ngộ tài chính liên quan chặt chẽ tới các chính sách kháccủa doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nóiriêng Chính sách đãi ngộ tài chính tốt, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cũngnhư đặc thù của doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để thúc đẩy thực hiện cácchính sách, các hoạt động khác trong doanh nghiệp

1.2 Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

1.2.1 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, cácnhà quản trị cần xác định mục tiêu rõ ràng và lấy đó làm cơ sở để việc xâydựng, triển khai các chính sách này đạt được hiệu quả cao

Các chính sách đãi ngộ tài chính giúp đạt mục tiêu của doanh nghiệpthông qua công cụ là tiền bạc để sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực và hỗtrợ việc đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp cả mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu

trung và dài hạn Vì vậy, các chính sách đãi ngộ tài chính cũng hướng tớinhững mục tiêu cụ thể:

Trước tiên, chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải nhằm bùđắp và ghi nhận những nỗ lực và thành quả trong quá khứ của nhân viên bởicác chính sách này tạo điều kiện để thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tựgiác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy địnhtrách nhiệm, quyền hạn gắn với lợi ích rõ ràng, công khai của người lao động.Chính sách đãi ngộ tài chính nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định củadoanh nghiệp, nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất và mởrộng “sức lao động”.Bởi vậy, mục tiêu này cũng duy trì sức mạnh của doanhnghiệp và duy trì sự công bằng trong doanh nghiệp Một chính sách lương,thưởng tốt cùng các chế độ trợ cấp, phụ cấp hợp lý sẽ thúc đẩy nỗ lực củanhân viên trong doanh nghiệp cũng như việc thu hút được nguồn nhân lực tốt

và điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường laođộng Chính sách đãi ngộ tài chính chính là một yếu tố hấp dẫn để giữ chânnhân tài cũng như thu hút ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp

1.2.2.Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

1.2.2.1 Quy định của Nhà nước và Pháp luật

Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp trước hết phải đáp ứngcác quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Thôngthường quốc gia nào cũng có những quy đinh về mặt pháp lý để bảo vệ ngườilao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tốithiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợikhác Tại Việt Nam, Bộ Luật lao động - ban hành năm1994 (sửa đổi) đã đượcQuốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ1/5/2013 Bộ luật lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều có quy định cụthể, chi tiết về quyền lợi người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng

Do đó các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, cũng cầnphải dựa trên cơ sở các quy định của nhà nước này, đảm bảo quyền lợi cơ bảnnhất cho người lao động

1.2.2.2 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sáchtrong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cầnnắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lượcphát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách phù hợp Cácchính sách đãi ngộ tài chính phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyếnkhích đội ngũ lao động thực hiện Để đạt được điều đó, các chính sách đãi ngộtài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làmviệc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiệncác mục tiêu đầy thử thách của chiến lược

1.2.2.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chiphối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp Chính vì vậy,chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải được xây dựng sao chophù hợp với văn hóa doanh nghiệp đó, vừa phát huy truyền thống văn hóa vừatạo động lực thúc đẩy sự phát triển văn hóa trong doanh nghiệp

1.2.2.4 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp, vì chỉ khi chính sách hướng người lao động đến việc nâng caohiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp thì đó mới là chính sách đãi ngộ thành công Ngược lại, doanhnghiệp cần tạo cho người lao động nhận thấy rằng: nếu hiệu quả kinh doanhcao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ hay nếuhiệu quả kinh doanh càng cao thì tương ứng với lợi ích mà họ nhận được cànglớn thông qua các chính sách đãi ngộ tài chính đó

1.2.2.5 Thị trường lao động

Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểmcủa thị trường lao động cụ thể Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trườnglao động , doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có taynghề cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội vàcác doanh nghiệp trong ngành

1.2.3 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

1.2.3.1 Công bằng

Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo tính côngbằng.Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và lý tưởng,triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ tài chính của mọi doanh nghiệp

1.2.3.2 Công khai

Chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả thành viên trong daonh nghiệp

và là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nên phải đượccông bố công khai và giải thích để mọi người hiểu được những gì mình sẽđược hưởng khi cống hiến tại doanh nghiệp

1.2.3.3 Kịp thời

Trong từng thời điểm khác nhau thì động lực làm việc của người laođộng cũng sẽ thay đổi, chính vì vậy chính sách đãi ngộ tài chính mà doanhnghiệp đưa ra cần phải kịp thời, đúng lúc và phù hợp với đặc điểm từng thờiđiểm thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả nhất

1.2.3.4 Có lý, có tình

Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi được được đối xửdựa trên lòng nhân ái Cho nên, chính sách đãi ngộ không chỉ hợp lý mà nócòn phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

1.2.3.5 Rõ ràng, dễ hiểu:

Chính sách đãi ngộ tài chính nhằm động viên, tạo động lực cho người laođộng trong doanh nghiệp nên tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp phảihiểu và nắm rõ được những quyền lợi mà họ được hưởng

1.2.4 Nội dung của chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ tài chính gồm chính sách tiền lương, chính sách tiền thưởng, chính sách phụ cấp, chính sách trợ cấp và chính sách cổ phần

1.2.4.1 Chính sách tiền lương của doanh nghiệp

Theo tổ chức Lao động Quốc tê – ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thunhập có thể biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định thỏa thuận giữa người sử dụnglao động và ngườ lao động, hay bằng pháp luật, pháp quy quốc gia; do người

sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được

viết ra bằng văn bản, cho một công việc, dịch vụ đã hoặc sẽ thực hiện Lương

là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng vàchất lượng lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc được giao.Tại Việt Nam, điều 55, chương IV “Tiền lương” của Bộ luật lao động

ban hành năm 1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa

thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu: “Tiền lương là giá

cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

Như vậy, ta có thể hiểu được về chính sách tiền lương : “ chính sách tiền

lương là các quyết sách cơ bản chỉ dẫn cho các hành động của doanh nghiệp trong việc trả lương nhằm đáp ứng mức độ tối thiểu cũng như nâng cao đời sống vật chất của người lao động” Trong các công cụ đãi ngộ tài chính, tiền

lương là công cụ quan trọng nhất, không chỉ nhà quản lý chú trọng mà cảngười lao động rất quan tâm vì đây là thu nhập cơ bản nhất của người laođộng Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách tiền lương hợp lý,đảm bảo mức lương mà người lao động nhận được tương xứng với sức laođộng hao phí trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp

a)Cơ quan, người có thẩm quyền ban hành chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Tất cả các doanh nghiệp ngay từ khi thành lập doanh nghiệp đều phảiđưa ra chính sách tiền lương nhất định nhằm đảm bảo tính khách quan cũngnhư công khai về việc trả công sức lao động của người lao động

Trong doanh nghiệp thì bộ phận Hành chính-nhân sự, Phòng Nhân sự,hay Giám đốc nhân sự (đối với tập đoàn lớn) sẽ chịu trách nhiệm đề xuất cácchính sách liên quan đến nhân sự trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính.Các văn bản quy định, quy chế, chế độ đến hướng dẫn thực hiện chính sáchtiền lương đều do phòng hành chính-nhân sự trong bộ máy của doanh nghiệp

lập dựa trên sự đề xuất của các phòng ban và được Ban Giám đốc, Ban Lãnhđạo bàn bạc và ký duyệt

Tất cả các quy chế, chế độ liên quan đến chính sách tiền lương củadoanh nghiệp đều do các doanh nghiệp tự họ đưa ra đối với người lao độngsao cho phù hợp với các quy định của nhà nước Chính vì vậy, chính sách đãitiền lương trong danh nghiệp sẽ mang tính chủ quan của cá nhân người lãnhđạo doanh nghiệp lại có tính khách quan do ảnh hường bởi các quy định vềtiền lương của Nhà nước và Pháp luật

b)Đối tượng áp dụng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Trước hết ta cần hiểu người lao động người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động( 3

Chính sách tiền lương được áp dụng với tất cả người lao động trongdoanh nghiệp từ các nhà lãnh đạo, nhà quản trị đến các trưởng phòng, tổtrưởng và nhân viên, công nhân trong doanh nghiệp Trong đó, các thủ tục,quy tắc, hướng dẫn, điều kiện tính lương, mức lương…sẽ không giống nhauđối với người lao động trong doanh nghiệp

c)Thời gian và phạm vi áp dụng chính sách tiền lương của doanh nghiệp

Thời gian: Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp được áp dụngtrong một thời kỳ nhất định tùy theo chiến lược , quy định của doanh nghiệpsao cho vẫn đáp ứng được các yêu cầu, quy định của Nhà nước và Pháp luật

về tiền lương đối với người lao động

Phạm vi: Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp chỉ được ápdụng trong nội bộ doanh nghiệp đó

d)Nội dung của chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản:mức lương tối thiểu chung, hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương

Mức lương tối thiểu chung

Đây là mức lương được tính cho người lao động đơn giản nhất củadoanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương tối thiểu nhưngkhông được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định Thực tế,

3 Theo Điều 6 - Bộ Luật Lao động của Nước CHXHCN Việt Nam

các doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cao hơn , ngang bằng hoặc thấphơn giá thị trường Các yếu tố chi phối đến các quyết định trả lương củadoanh nghiệp chủ yếu là các yếu tố liên quan đến bản chất , đặc thù của doanhnghiệp như: quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp, quy mô của doanhnghiệp và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

Khi nhà quản trị tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được laođộng có trình độ, tay nghề cao hoặc ngược lại họ nghĩ trả lương thấp thì sẽmang lại lợi ích cho doanh nghiệp Quy mô của doanh nghiệp lớn thường trảlương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ vì tiềm lực kinh tế của

họ rất lớn.Mặt khác, ở từng ngành nghề kinh doanh khác nhau thì các doanhnghiệp sẽ sử dụng chính sách trả lương cũng khác nhau

Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn so với thị trườngthường là khi doanh nghiệp đó có nhu cầu thu hút người tài, có nhu cầu tuyển

mộ lao động gấp, khả năng tài chính dồi dào hay doanh nghiệp có tổ chứccông đoàn mạnh, chịu tác động mạnh từ các tổ chức lao động

Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường khi

họ đưa ra các khoản trợ cấp, phúc lợi…cao cho nhân viên hay doanh nghiệp

đó có khả năng xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính chongười lao động hoặc doanh nghiệp đó không có khả năng trả lương cao Doanh nghiệp áp dụng mức trả lương bằng giá thị trường thì mức lươngtối thiểu, mức lương trng bình và mức lương cho các công việc chuẩn sẽ được

áp dụng theo giá thị trường

Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữanhững người lao động trong cùng một nghề hay một nhóm nghề giống nhau, theotrình độ tay nghề của họ Những nghề khác nhau cũng sẽ có thang bảng lươngkhác nhau Hệ thống thang bảng lương giúp doanh nghiệp đưa ra các quy chế vềlương như: thỏa thuận về lương trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiềnlương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác, đóng và hưởngcác chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật hay trảlương thôi việc cũng như các chế độ khác theo quy định

Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương là thangbảng lương cho nhân viên và thang bảng lương cho nhà quản trị Việc quyđịnh hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau vàcách thức khuyến khích người lao động vươn lên trong những nấc thang caohơn trong nghề nghiệp của mình Người lao động cần thấy được sự khác nhau

cả về vật chất và tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để cố gắng phấn đấuvươn lên

Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Quy chế trả lương trong doanh nghiệp phản ánh những quy định liênquan đến việc xếp hạng, tính lương, trả lương… cho các đối tượng lao độngkhác nhau trong doanh nghiệp Bao gồm hai loại quy chế cơ bản:

- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trảlương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiệnkhác nhau của công việc và môi trường làm việc

- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lànhnghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làmmột công việc như nhau Các quy chế này được dựa theo nguyên tắc nhữngngười có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thànhcông việc tốt hơn thường được trả lương cao hơn Việc trả lương theo quy chếnày thường dựa vào các yếu tố như: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệmcông tác, tiềm năng phát triển

1.2.4.2.Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người laođộng do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức tráchquy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiềnchủ yếu tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Chính

vì thế, doanh nghiệp cần có chính sách tiền thưởng hợp lý và góp phần giúpngười lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất của họ và gia đình họ ởmức độ cao hơn

a)Cơ quan, người có thẩm quyền ban hành chính sách tiền thưởng trong doanh nghiệp

Cũng như chính sách tiền lương thì chính sách tiền thưởng chung củadoanh nghiệp như thưởng hiệu quả kinh doanh chung, thưởng ngày lễ, ngàytết… do bên Hành chính- Nhân sự lập và được Ban lãnh đạo duyệt Đối vớichính sách thưởng cá nhân người lao động: thưởng do kết quả làm việc,thưởng do hoàn thành công việc trước tiến độ… thường sẽ do các tổ trưởng,trưởng phòng trực tiếp đề xuất với phòng Hành chính-Nhân sự và được Banlãnh đạo duyệt hoặc đề xuất trực tiếp với Ban lãnh đạo, được ký duyệt vàPhòng Hành chính-Nhân sự thực hiện theo đó

b)Đối tượng áp dụng chính sách tiền thưởng của doanh nghiệp

Chính sách tiền thưởng chung của doanh nghiệp được áp dụng cho tất cảngười lao động trong doanh nghiệp Trong đó, những quy chế, thủ tục, điềukiện thưởng của cá nhân, của phòng ban chỉ áp dụng cho các cá nhân ngườilao động trong các phòng ban đó và khác biệt với các phòng ban khác

c) Thời gian và phạm vi áp dụng chính sách tiền thưởng của doanh nghiệp

Tùy từng chính sách thưởng, điều kiện thưởng khác nhau mà có thờigian và phạm vi áp dụng khác nhau Thông thường, đối với chính sách thưởngchung của doanh nghiệp, chính sách tiền thưởng đó được áp dụng trong mộtnăm và tất cả nội bộ doanh nghiệp đó

Tuy nhiên, đối với thưởng mang tính chất cá nhân: thưởng nóng, thưởngtheo kết quả làm việc…(thưởng theo cá nhân) thì chỉ được áp dụng trong thờigian nhất định như 1 ngày, một tuần, 1 tháng, 1 quý, thời gian một dự án…và

áp dụng trong phạm vi nhất định: từng cá nhân người lao động, từng tổ, từngphòng ban mà thôi

d)Nội dung chính sách tiền thưởng của doanh nghiệp

Tiền thưởng là môt công cụ khuyến khích về vật chất đối với người laođộng nhất là người mà còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc Tiền thưởng cónhiều loại: thưởng theo năng suất, chất lượng hoàn thành công việc tốt,thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do kết quả hoạt động kinhdoanh; thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn dự kiến…

Chính sách thưởng bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiệnthưởng, mức thưởng và nguồn Chính sách thưởng của doanh nghiệp nhằmkhuyến khích hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy cần phải đảm bảotính kịp thời và kích thích so với tiền lương Doanh nghiệp có thể áp dụngchính sách thưởng hậu, thưởng bình quân và thưởng nhỏ.

Các chỉ tiêu xét thưởng: Bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chất

lượng gắn với thành tích của NLĐ Yêu cầu của chỉ tiêu là phải rõ ràng, chínhxác, cụ thế

Điều kiện xét thưởng: Đấy là một trong những yếu tố quan trọng nhằm

xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức khen thưởngnào đó

Nguồn khen thưởng: Là những nguồn có thể dùng để chi tiền thưởng cho

NLĐ Trong các DN thì nguồn này có thể được trích từ lợi nhuận, từ tiết kiệmhay từ quỹ tiền lương Quỹ này được chi cho NLĐ dưới hình thức: tặng quà,ngày nghỉ, tiền mặt hoặc hiện vật cho mỗi cá nhân hoặc tập thể

Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho NLĐ khi họ đạt được những

điều kiện cụ thể theo yêu cầu Mức tiền thưởng cao hay thấp tùy thuộc vàonguồn tiền thưởng và các yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

Các hình thức tiền thưởng chủ yếu trong DN:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao NSLĐ và hiệuquả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với DN

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập DN

1.2.4.3.Chính sách phụ cấp

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài ỉương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ do nắm giữ chức vụ nhất định hay khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trongnhững điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường Trong DN có nhiều chế

độ phụ cấp khác nhau cho từng chức danh goi là phụ cấp chức vụ: áp dụngđối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) trongcác DN, mức phụ cấp này được tính theo quy định của nhà nước Ngoài racòn một số loại phụ cấp khác: phụ cấp kiêm kiêm nhiệm; phụ cấp vượt khung;phụ cấp khu vực

Chính sách phụ cấp quy định rõ các loại phụ cấp, các đối tượng đượchưởng phụ cấp, thời gian và phạm vi áp dụng phụ cấp đó

1.2.4.4.Chính sách trợ cấp

Trợ cấp là số tiền mà Nhà nước hoặc DN hỗ trợ cho NLĐ trong quá trìnhlàm việc có ốm đau hay gặp khó khăn trong cuộc sống, hoặc trong quá trìnhlàm việc NLĐ đi học thêm để nâng cao trình độ Đây cũng là một phần trongbảo hiểm xã hội theo chính sách của nhà nước, bao gồm: trợ cấp ốm đau, trợcấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp Ngoài ra còn cóchế độ trợ cấp như trợ cấp hưu trí, tử tuất

Chính sách trợ cấp được thực hiện với mục đích giúp người lao động cóthể khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu

có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Trợ cấp có nhiều loại như: trợcấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp nhà ở, đi lại…

Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp vàđiều kiện để được hưởng trợ cấp Doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợcấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phảitrong công việc hoặc sinh hoạt Chính sách này không được bình quân màmang tính cá biệt

Chính sách trợ cấp quy định rõ các loại trợ cấp, các đối tượng đượchưởng trợ cấp, thời gian và phạm vi áp dụng trợ cấp đó

1.2.4.5.Chính sách phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiệnnâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần:phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự áp dụng.Phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảoquyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu Tùy theo từng quốc gia mà

những phúc lợi này được quy định trong luật hay trong văn bản dưới luật.Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhânviên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc lớn vàokhả năng tài chính của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm y tế, chương trìnhbảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ như xe đưa đón nhân viên… Trong doanhnghiệp, các chính sách phúc lợi áp dụng phải đảm bảo người lao động cảmnhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người nên nó phải đượccung cấp cho tất cả người lao động.

1.2.4.6.Chính sách cổ phần

Cổ phần là công cụ đãi ngộ làm cho người lao động gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanhnghiệp vì khi họ nắm giữ một lượng cổ phần của doanh nghiệp tức là lợinhuận mà doanh nghiệp thu được thì trong đó có một phần của họ

Chính sách cổ phần chỉ áp dụng với các doanh nghiệp cổ phần và đượcthực hiện với các hình thức như quyền tiền mua cổ phần, chia cổ phần chongười lao động

1.2.5 Quy trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ tài chính là vấn đề hết sức quantrọng và phức tạp bởi trong doanh nghiệp có rất nhiều vị trí tương ứng vớicông vệc được tiến hành Đãi ngộ thông qua phúc lợi cơ bản có thể giốngnhau nhưng lương và thưởng ở các bộ phận phải có sự phân biệt rõ ràng.Thậm chí cùng vị trí làm việc nhưng năng lực, kinh nghiệm, thâm niên côngtác của người lao động khác nhau thì người lao động sẽ được hưởng các chế

độ đãi ngộ khác nhau Để đảm bảo tính khách quan và công bằng, doanhnghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thành tích, năng lực làm việc…của người lao động Để có thể đánh giá chính xác nhất, các doanh nghiệpthường sẽ phân quyền đối với từng bộ phận, phòng ban và phải có tráchnhiệm đưa ra cách thức và tiêu chuẩn để đánh giá thành tích cá nhân ngườilao động trong bộ phận bởi đối với mỗi phòng ban, đặc thù và yêu cầu vềcông việc hoàn toàn khác nhau

1.2.5 1 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động.

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực nói chung, chínhsách đãi ngộ tài chính nói riêng một cách chính xác và công bằng đối vớingười lao động, doanh nghiệp cần thiết lập va thực hiện hệ thống đánh giá kếtquả làm việc của cá nhân người lao động Hệ thống này được thiết lập trên cơ

sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiệncông việc.và tổ chức đánh giá

a) Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là những yêu cầu cụ thể

đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Trong các

hệ thông đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thànhcông trong mọi hoạt động.Việc xác định các tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ

sở kết quả của quá trình phân tích công việc

b) Các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

Để có được thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấpdưới, các nhà quản trị cần phải xác định nguồn thông tin , lựa chọn phương phápthu thập thông tin phù hợp Có các nguồn thông tin cơ bản: nguồn thông tin từcáo trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân được đánh giá, hoặc các tác nhân bênngoài môi trường công tác Trong đó, quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giáchính là cấp trên trực tiếp của người được đánh gái

Để có thể thu thập các thông tin , doanh nghiệp sử dụng các phươngpháp cơ bản:

- Phương pháp mức thang điểm: việc đánh giá kết quả thực hiện của mỗi

cá nhân được thông qua bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếuđối với nhân sự khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tácphong…

- Phương pháp xếp hạng: có thể dùng cách so sánh cặp trong đó từngcặp nhân viên lần lượt được so sánh với những tiêu chí Và người được đánhgiá tốt hơn sẽ có xếp hạng cao hơn

- Phương pháp quan sát hành vi: được căn cứ vào hai yếu tố là số lầnquan sát và số lần lặp lại của hành vi Theo đó, nhà quản trị sẽ đánh giá đượctình hình thực hiện công việc của nhân viên Phương pháp này khắc phục

được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác tuy nhiên nó chỉ hướng

về hành động hơn là kết quả va phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá

- Ghi chép-lưu trữ: là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi lạinhững vụ việc quan trọng, tích cực hoặc tiêu cực trong quá trình công tác củanhân viên

- Quản trị theo mục tiêu (MBO): trọng điểm cả việc đánh giá này làchuyển từ các đức tính sang các đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thànhcông việc, nhà quản trị có vai trò cố vấn, tư vấn nhân viên từ thụ động sangchủ động tham gia

c) Tổ chức đánh giá

Công tác thực hiện đánh giá thành tích làm việc của nhân viên được tổchức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc của doanhnghiệp Tuy nhiên, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhauthì doanh nghiệp tổ chức các hoạt động đánh giá khác nhau và đa dạng, tùytheo mục đích Chẳng hạn, đối với một công việc cụ thể trong một phòng ban,

có thể thực hiện thưởng theo chính sách thưởng của doanh nghiệp khi trưởng

bộ phận đã xác nhận việc đánh giá cá nhân hoàn thành công việc sớm hơn yêucầu đề ra

1.2.5.2 Thiết lập các quy định , quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.

a, Chính sách tiền lương

Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định liên quan đến việc trảlương như: hướng dẫn tính bảng lương, thủ tục trả lương Về cách tính bảnglương, doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nộidung cụ thể trong bảng lương đó Những quy định này được công bố cho cảngười lao động và các bộ phận quản lý

Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm:

Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận: bảng chấm công phải có dấuxác nhận của phòng tổ chức hành chính tổng hợp, có chữ ký xác nhận ngàylàm việc của người quản lý lao động về ngày làm việc, thời gian làm them,tăng ca và thời gian nghỉ…

Báo cáo thay đổi nhân lực: báo cáo này được lập nhằm mục đính tổnghợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân lực có liên quan đếnviệc làm lương, bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc,người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác…Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: Báo cáo này được xây dựng có tácdụng kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH củangười lao động.

Báo cáo bù trừ lương: dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quanđến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương vàcác trường hợp sai chế độ của tháng trước Nhân sự có trách nhiệm kiểm trađối chiếu những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt.Bảng kiểm tra lương: bao gồm các dữ liệu báo cáo liên quan đến tiềnlương trong tháng của người lao động Người lao động kiểm tra số tiền lươngthực tế và so sánh với mức lương mình được hưởng, nếu có vướng mắc sẽphản ánh và chuyển về phòng tổ chức hành chính

Các báo cáo khác gồm: các chứng từ thực tế cả các phòng và tổng hợpcủa phòng Quản lý

Trách nhiệm cảu các bộ phận chức năng: phòng tổ chức hành chính tổnghợp sẽ tổ chức thực hiện, chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động và kếthợp với các phòng để chi trả lương cho người lao động nhanh chóng, thận tiện.Thời điểm trả lương cho người lao động: tùy theo từng doanh nghiệp sẽ

có cách thức trả lương và thời điểm trả lương khác nhau như trả lương tiềnmặt hay chuyển khoản, một lần vào ngày nào đó trong tháng, hay trả lươnghai lần trong tháng…

b, chính sách đãi ngộ tài chính khác ngoài tiền lương của người lao động

Ngoài tiền lương được coi là thu nhập chính của người lao động, để nângcao trách nhiệm của người lao động trong công việc, các chính sách đãi ngộtài chính khác cũng cần được cụ thể hóa bằng các thủ tục và quy định Cácquy định và thủ tục cần ban hành để hướng dẫn người thực hiện chính sáchđãi ngộ tài chính khác như: thủ tục thăng chức; thủ tục nghỉ phép năm, nghỉ

phép có lý do; quy định về mức thưởng, điều kiện và đối tượng được nhậnthưởng; quy định điều chuyển công tác hay thủ tục thôi việc…

Bên cạnh đó, cần quy đinh rõ trách nhiệm của bộ phận, cá nhân có liênquan và ban hành các thủ tục xử lý trường hợp mâu thuẫn, khiếu nại phát sinh

từ người lao động đối với nhà quản lý, với bộ phận phụ trách thực hiện chínhsách đãi ngộ tài chính hay với doanh nghiệp Đa số các doanh nghiệp đều banhành thủ tục này là các khiếu nại hay mâu thuẫn yêu cầu thông qua công đoàn

để đại diện giải quyết

1.2.6 Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

1.2.6.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Để đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp cần nắm đượckết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng trực tiếp đếnnhững vấn đề liên quan đến tài chính của doanh nghiệp như các hoạt động đầu

tư, mở rộng, phát triển kinh doanh…và cả chính sách đãi ngộ tài chính

Nếu doanh nghiệp có kết quả kinh doanh cao thì doanh nghiệp đó sẵnsàng đưa ra các quy định, các mức lương, thưởng, phụ-trợ cấp cũng được tănglên Mặt khác, kết quả kinh doanh không cao đồng nghĩa với chất lượng kinhdoanh chưa đảm bảo, một phần có thể do chất lượng lao động chưa đáp ứng

Vì thế, có thể chính sách đãi ngộ tài chính sẽ tương ứng với kết quả hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp

Ngược lại, đôi khi nếu doanh nghiệp đưa ra một chính sách đãi ngộ hợp

lý, đáp ứng được nhu cầu nhất là vật chất của người lao động, thì họ sẽ cóđộng lực và hăng say làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp Điều này làmtăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Như vậy, kết quả hoạt động kinh doanh cùa doanh nghiệp một phần nàocũng phản ánh được chính sách đãi ngộ nói chung và chính sách đãi ngộ tàichính nói riêng có hiệu quả hay không Đồng thời có thể thấy nếu chính sáchđãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp đưa ra thì chính hoạt động chi trả cho hoạtđộng đãi ngộ nhân lực sẽ hiệu quả hơn

1.2.6.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Đối tượng áp dụng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệpchính là người lao động và nó ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn thu nhập của họ

Vì vậy, để đánh giá tốt nhất về chính sách đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệpđưa ra cần làm rõ mức độ hài lòng của người lao động, làm rõ chính sách màdoanh nghiệp đưa ra đã thỏa mãn nhu cầu của lao động hay chưa, người laođộng có hài lòng với những khoản vật chất mà doanh nghiệp trả cho mình haykhông hay

Có nhiều phương pháp để đánh giá sự hài lòng của người lao động vềchính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp như: điều tra, phỏng vấn, xin ýkiến nhận xét, gửi phiếu trắc nghiệm…

1.2.6.3 Đánh giá của cơ quan quản lý về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

Ngoài ra, để đánh giá khách quan về chính sách đãi ngộ tài chính củamột doanh nghiệp cần có sự đánh giá từ các cơ quan quản lý trực tiếp Thểhiện qua báo cáo thuế về tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp,báo cáo về các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong đó có chínhsách đãi ngộ tài chính, cách tính lương trong doanh nghiệp để nắm được thunhập cá nhân của người lao động trong doanh nghiệp… Bên cạnh đó, các cơquan quản lý cũng cần kiểm tra thực tế tại các doanh nghiệp có thực hiệnđúng yêu cầu cơ bản về việc trả lương, tính lương, tính thưởng, phụ trợ cấp…hay không bởi tại Việt Nam, Nhà nước đã quy định những yêu cầu cơ bảnnhất về chính sách đãi ngộ tài chính trong tất cả các doanh nghiệp như quyđịnh về mức lương tối thiểu, quy định về ngày nghỉ vẫn được trả lương trongnăm, quy định đóng BHXH…

1.3 Nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Nhà nước và Pháp luật

Trong Bộ luật lao động có quy định rõ về lao động, quản lý lao động, sửdụng lao động để đảm bảo công bằng và lợi ích của các bên liên quan đến laođộng Các điều khoản về tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp, trợ cấp…

có ghi rõ trong Bộ luật lao động và các văn bản dưới luật

Theo căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệpthì trước hết chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo các điều khoản và yêucầu cơ bản mà Luật pháp đã quy định khi sử dụng và quản lý lao động Cácquy định này càng rõ ràng thì doanh nghiệp cũng như người lao động càng dễhiểu để thực hiện, đồng thời người lao động có thể nhận thấy được các chínhsách đãi ngộ tài chính mà mình được hưởng tại doanh nghiệp đó đã đảm bảotheo yêu cầu mà pháp luật đã nêu chưa, từ đó họ có thể đòi hỏi quyền lợi mộtcách chính đáng

1.3.1.2 Tình hình nền kinh tế

Yếu tố kinh tế có ảnh hưởng lớn đến các doanh nghiệp.Nền kinh tế có ổnđịnh, phát triển thì khả năng tài chính của quốc gia và các doanh nghiệp mớivững mạnh được.Những năm gần đây, chỉ số lạm phát của nước ta cao, làmcho nền kinh tế có dấu hiệu phát triển chậm lại, dẫn đến các doanh nghiệpcũng điều chỉnh chính sách đãi ngộ tài chính Ngoài ra, đối với các doanhnghiệp hoạt động tại khu vực kinh tế lớn thì chính sách đãi ngộ tài chính cũng

có khác biệt đối với các vùng do

1.3.1.3 Thị trường lao động

Tình hình cung, cầu và thất nghiệp hay sự cạnh tranh trên thị trường laođộng ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách đãi ngộ mà doanh nghiệp thựchiện do nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanhnghiệp Nếu cầu > cung thì giá cả sức lao động tăng lên, khi đó NLĐ sẽ có xuhướng đòi hỏi nhiều hơn và ngược lại DN cần phải nghiên cứu kỹ mức lươnghiện trong xã hội áp dụng đối với cùng một ngành nghề từ đó có chính sáchđãi ngộ bảo được tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì nguồn lực đủ về sốlượng và đảm bảo về chất lượng

Doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi là do chính sáchđãi ngộ mà doanh nghiệp đưa ra có hợp lý hay không, có đủ sức cạnh tranh

trên thị trường lao động hay không Một doanh nghiệp có chính sách lương,thưởng cao và phụ cấp sẽ lợi thế hơn doanh nghiệp có chính sách lương,thưởng và phụ cấp thấp Đồng thời, trên thị trường lao động trong ngành, nếucung lao động lớn hơn cầu thì các doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn một chínhsách đãi ngộ tài chính hơn do nguồn lao động dồi dào và ngược lại

Bên cạnh đó, trong thị trường lao động, các đối thủ cạnh tranh càngmạnh thì doanh nghiệp trong ngành càng cần có các chính sách đãi ngộ tàichính tốt để thu hút nhân sự

1.3.1.4 Khoa học công nghệ

Các công ty, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ứng dụng công nghệcao không cần nhiều nhân sự nhưng nhân sự phải thật giỏi và có tay nghề bởiviệc ứng dụng công nghệ càng lớn thì hình thức tự động hóa bằng các máymóc càng cao, ít sử dụng đến nhân lực hơn nhất là các doanh nghiệp sản xuất

Do đó, chính sách đãi ngộ tài chính cần lựa chọn sao cho nhân lực trongdoanh nghiệp đảm bảo, lao động vận hành máy móc phải đáp ứng, tạo năngsuất cao

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Muc tiêu chiến lược của DN là yếu tố thuộc về nội tại DN Mỗi giai đoạn,thời kỳ khác nhau DN có mục tiêu chiến lược khác nhau điều này sẽ chi phối,ảnh, hưởng đến chính sách đãi ngộ của DN Chẳng hạn có thời kỳ DN muốnđứng đầu trong việc trả lương để thu hút nhân tài DN sẽ áp dụng mức lươngcao hơn mức hiện hành Trả lương cao sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt,NSLĐ cao vì thế chi phí cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp Tuy nhiên cũng cónhững giai đoạn DN áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiệnhành vì họ cho rằng không cần trả lương cao cho những công việc mà NLĐ đãthành thạo hay những công việc đơn giản Chính sách đãi ngộ tài chính phảigắn chặt với mục tiêu chiến lược và khuyến khích được NLĐ thực hiện chúng

1.3.2.2 Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng đến cơ cấu tiềnlương cũng như các hình thức đãi ngộ tài chính khác của doanh nghiệp Trong

những doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng nhân sự nhiều thì các chứcdanh, cấp bậc sẽ có nhiều thứ hạng Do đó về cơ cấu lương cũng có rất nhiềubậc theo các phân cấp hay chức danh công việc Bên cạnh đó, chính sách đãingộ tài chính trong các doanh nghiệp thường do cấp quản trị cao nhất quyếtđịnh như thế sẽ khó có thể đi sâu đi sát vào nhân viên hơn là các cấp quản trịtrực tuyến quyết định hoặc đối với công ty ít cấp quản trị Theo đó, nhữngnhân viên có thể khó hoặc không được đánh giá đúng khả năng, năng lực vàmức độ hoàn thành công việc của mình để được hưởng một chính sách đãingộ tài chính xứng đáng.

1.3.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các chính sách đãi ngộ tài chính hoàn toàn phụ thuộc vào lượng tiền màdoanh nghiệp có thể chi trả cho người lao động hay nói cách khác tình hìnhtài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ tàichính mà doanh nghiệp áp dụng Khi khả năng tài chính của doanh nghiệp caothì việc sẵn sàng bỏ lượng chi phí để đãi ngộ nhân lực cũng sẽ dễ dàng hơnkhi tài chính của doanh nghiệp đang gặp khó khăn Đôi khi, doanh nghiệpnhận thấy được nhu cầu vật chất cơ bản của người lao động chưa được đápứng tuy người lao động hay người lao động thực hiện công việc tốt vượt xavới mong đợi nhưng vì lý do tài chính nên doanh nghiệp không thể nâng caokhoản thu nhập cho người lao động được

1.3.2.4 Nhà quản trị doanh nghiệp

Mỗi nhà quản trị đều có quan điểm quản trị của riêng mình, nó tác độngmạnh mẽ đối với việc đưa ra các chính sách đãi ngộ khác nhau Ngoài raphong cách làm việc, thái độ ứng xử với nhân viên của nhà quản trị cũng ảnhhưởng đến tinh thần làm việc của NLĐ Có nhà quản trị coi nhân viên như ngườigiúp việc, có nhà quản trị coi nhân viên như những ân nhân vì chính NLĐ mớigiúp họ đạt được mục tiêu của tổ chức

Quan điểm, trình độ cả nhà quản trị có tác động lớn đến chính sách đãingộ tài chính của doanh nghiệp Một nhà quản trị có trình độ cao sẽ xây dựngđược hệ thống chính sách đãi ngộ hợp lý, phù hợp với các chính sách củadoanh nghiệp và có thể đảm bảo tối đa nhu cầu của người lao động và hiệu