Luận văn thạc sỹ - Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Someco Sông Đà

1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trong. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập và tự do hóa kinh doanh hiện này, nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt được lợi thế cạnh tranh đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này và câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều doanh nghiệp. Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để tồn tại và phát triển và phát triển của doanh nghiệp. Nó thể hiện ở những yếu tố sau: + Là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Đây là cơ sở cho việc thực hiện thành công các mục tiêu của doanh nghiệp. + Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) người lao động. + Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. Tạo ra sự khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, yếu tố chính tạo ra sự thành công. + Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Someco Sông Đà là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực chế tạo cơ khí và lắp máy. Với mục tiêu chiến lược trở thành một nhà thầu EPC mạnh về cơ khí lắp máy, có tiềm lực lớn về vốn, thiết bị, công nghệ, có năng lực quản trị tiên tiến, nhân lực chuyên nghiệp, đa dạng về sản phẩm và thị trường, có khả năng hợp tác và hội nhập thành công với các đối tác trong nước và quốc tế. Chiến lược phát triển Công ty trong giai đoạn 2010 – 2020 đã xác định “Lấy chất lượng sản phẩm làm hàng đầu, sự hài lòng của khách hàng là tôn chỉ thành công trong kinh doanh”. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của công ty chưa thật sự tương xứng với mục tiêu, chiến lược của phát triển của công ty trong thời gian tới. Chất lượng đội ngũ còn nhiều hạn chế, cơ cấu trình độ chuyên môn chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Với thực trạng trên, việc chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề nghiệp và thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược của công ty là việc làm cần thiết và cấp bách. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Someco Sông Đà” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Vận dụng lý luận đó vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực và rút ra những kết quả và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Someco Sông Đà. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco Sông Đà. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco Sông Đà. + Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại Công ty CP Someco Sông Đà. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tình hình phát triển nhân lực của Công ty trong 5 năm từ 2010 - 2014. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần Someco Sông Đà về số lượng nhân sự, số lượng tuyển dụng, đào tạo… chi phí đầu tư cho công tác khen thưởng, đãi ngộ nhân viên... - Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi + Nội dung khảo sát: về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Someco Sông Đà (phụ lục 1 và 2). + Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân viên công ty Số lượng khảo sát: 150 người Số phiếu thu về: 145 Số phiếu hợp lệ: 140 + Thời gian phỏng vấn: vào tháng 11 và tháng 12/2014. 4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Dùng Exel để tính toán các số liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác để làm rõ nội dung nghiên cứu như: + Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các hiện tượng. + Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2010 - 2014. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Someco Sông Đà. Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Someco Sông Đà.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  TẠ HOÀNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ THỊ VIỆT NGA HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Someco Sơng Đà” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng cá nhân Với giúp đỡ TS Ngô Thị Việt Nga Những số liệu, kết nêu luận văn trung thực Kết nghiên cứu chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác KÝ TÊN Tạ Hoàng Cường MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn .5 1.2 Các vấn đề tiếp tục nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái quát nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực .9 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .10 2.1.3 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 13 2.1.4 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 17 2.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 2.2.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 18 2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 19 2.2.3 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực .21 2.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 23 2.2.5 Khuyến khích, tạo động lực để phát triển .27 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .30 2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi .30 2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc DN 32 2.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp ngành .37 2.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Cơ khí xây dựng (COMA) 37 2.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama7 38 2.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần SOMECO Sông Đà 39 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ 41 3.1 Tổng quan công ty cổ phần SOMECO sông đà 41 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .41 3.1.2 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu Công ty CP SOMECO Sông Đà.42 3.1.3 Tổ chức máy Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà .43 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần SOMECO Sông Đà .50 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 50 3.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động 53 3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Someco.57 3.2.4 Thực trạng công tác bố trí sử dụng lao động 63 3.2.5 Khuyến khích tạo động lực cho người lao động .66 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần SOMECO Sông Đà 74 3.3.1 Ưu điểm 74 3.3.2 Hạn chế 75 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế việc phát triển nguồn nhân lực 76 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ .79 4.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 79 4.2 Các giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần SOMECO Sông Đà 80 4.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực 80 4.2.2 Hồn thiện bố trí sử dụng nguồn nhân lực 82 4.2.3 Giải pháp công tác đãi ngộ 84 4.2.4 Giải pháp khác .86 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CP DN GDP HĐKT HĐQT KCS NNL SXKD UBND VHDN Cổ phần Doanh nghiệp Tổng sản phẩm quốc nội Hợp đồng kinh tế Hội đồng quản trị Quản lý chất lượng nội Nguồn nhân lực Sản xuất kinh doanh Ủy ban nhân dân Văn hóa doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu vốn theo chủ sở hữu Công ty cổ phần Someco Sông Đà 48 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 49 Bảng 3.3 Tình hình lực lượng lao động năm 20010 – 2014 53 Bảng 3.4: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2010 – 2014 54 Bảng 3.5: Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng công ty giai đoạn 2010 - 2014 55 Bảng 3.6: Số lao động cử đào tạo phân theo đối tượng đào tạo công ty giai đoạn 2010 – 2014 58 Bảng 3.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo Công ty giai đoạn 2010– 2014 60 Bảng 3.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo công ty giai đoạn 2010 – 2014 61 Bảng 3.9: Đánh giá nhân viên công ty nội dung đào tạo .62 Bảng 10: Đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Công ty .63 Bảng 11: Cơng tác bố trí nhân cơng ty giai đoạn 2010 – 2014 65 Bảng 3.12: Tỷ lệ vắng mặt nhân viên cơng ty trung bình giai đoạn 2010 2014 .66 Bảng 13: Tiền lương nhân viên công ty giai đoạn 2010 – 2014 68 Bảng 14: Mức độ hài lòng chế độ tiền lương cán nhân viên công ty 69 Bảng 3.15: Số lượng nhân viên khen thưởng Someco Sông Đà giai đoạn 2010 - 2014 71 Bảng 3.16: Kết bổ nhiệm cán giai đoạn 2010-2014 73 Bảng 17: Mức độ hài lòng chế thăng tiến nhân viên công ty Someco Sông Đà 73 Bảng 4.1: Dự kiến cấu nguồn NL cho công ty đến năm 2015, 2016 2020 82 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng doanh nghiệp .20 Hình 2.2: Quy trình đào tạo phát triển 24 Hình 1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty cổ phần Someco Sơng Đà .44 Hình 1: Cơ cấu tổ chức phận nhân công ty .87 Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN Tạ HOàNG CƯờNG PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG TY Cổ PHầN SOMECO SÔNG Đà Chuyên ngành: QUảN TRị KINH DOANH TổNG HợP Hà nội - 2015 i M U Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng trình sản xuất Trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng, q trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia, doanh nghiệp Việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan Đặc biệt, xu tồn cầu hóa, hội nhập tự hóa kinh doanh này, nguồn nhân lực đóng vai trò chìa khóa để đạt lợi cạnh tranh doanh nghiệp Thực tế cho thấy tập đoàn kinh tế lớn giới sớm nhận thức điều câu nói “Các nguồn tài nguyên hữu hạn, sức sáng tạo vô hạn” trở thành triết lý nhiều doanh nghiệp Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Vì vậy, có nhiều lý để khẳng định rằng, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng, điều kiện định để tồn phát triển phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực công ty chưa thật tương xứng với mục tiêu, chiến lược phát triển công ty thời gian tới Chất lượng đội ngũ nhiều hạn chế, cấu trình độ chun mơn chưa phù hợp chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty 83 * Nội dung giải pháp - Cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dơi dư vào vị trí cơng tác phù hợp - Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức - Cơ cấu tổ chức quản lý công ty tổng hợp phận khác có mối liên hệ quan hệ phụ thuộc chun mơn hóa có trách nhiệm quyền hạn định bố trí theo cấp đảm bảo thực chức quản lý công ty theo dạng trực tuyến chức - Thành lập hội đồng tuyển chọn tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty Tiếp tục tuyển dụng bổ sung số lượng cán cho phòng, ban, đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học chiêu mộ từ đơn vị khác - Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi khơng có chun mơn nghỉ theo chế độ, người trẻ khơng có ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hoàn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty phải rời bỏ công việc minh - Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phòng chun môn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ - Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán bộ, nhân viên lĩnh vực trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với lực làm việc thực tế cơng ty khả phát triển, từ thực công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ 84 cho người lao động đồng thời vói việc điều chỉnh số người làm việc không đứng ngành nghề đào tạo 4.2.3 Giải pháp công tác đãi ngộ * Căn thực giải pháp - Vai trò cơng tác đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân hoạt động quản trị nhân quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu làm việc người lao động định kết thực mục tiêu doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ nhân làm cho động lực làm việc người lao động gia tăng, qua góp phần đạt mục tiêu chung doanh nghiệp - Thực tiễn công tác đãi ngộ nhân công ty Someco Sông Đà chưa đông đảo người lao động hài lòng * Nội dung giải pháp - Xây dựng quy chế lương rõ ràng, hợp lý phổ biến rộng rãi tới cán Quy chế trả lương cần cụ thể hóa văn bản, cơng bố áp dụng đơn vị cách minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu Quy chế luôn dựa quy định nhà nước điều lệ tổ chức Someco Sông Đà Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển nhanh quy định Nhà nước liên tục thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh sở tạo điều kiện để hội nhập kinh tế khu vực tồn cầu Vì thế, đơn vị cần phải nắm bắt thay đổi khơng tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà tốt cho hoạt động kinh doanh trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương thực cách hiệu nhất, cơng bằng, lợi ích của người lao động thân Someco Sơng Đà - Hồn thiện sách tiền thương 85 + Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, người, việc, khơng góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà giúp đơn vị hạn chế chảy máu chất xám niềm tin cấp với người lãnh đạo củng cố… Thực tế cho thấy, từ bỏ cơng việc tốt có hội tốt Có thể giữ chân lao động lại chi nhánh có cách ứng xử phù hợp áp dụng tốt nghệ thuật khen thưởng công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích giữ chân nhân viên Với lao động phổ thơng tiền lương công việc ổn định tiêu chí hàng đầu để họ định gắn bó với doanh nghiệp Bên cạnh chế độ tiền lương, phúc lợi… họ cần mơi trường làm việc thoải mái, có hội sáng tạo – thăng tiến đặc biệt trân trọng, ghi nhận cấp Và “hành trình" đáp ứng mong mỏi họ, khen thưởng kịp thời cách ứng xử chân tình, tinh tế người lãnh đạo ln đóng vai trò quan trọng Phần thưởng mà cấp muốn nhận từ cấp không giá trị vật chất cụ thể mà nhiều lời cảm ơn chân thành hay bắt tay chúc mừng họ hoàn thành nhiệm vụ, tuyên dương trước đồng nghiệp hay tin nhắn cổ vũ tinh thần để họ sớm đích kế hoạch - Sử dụng nhiều linh hoạt hình thức trả thưởng + Thương theo thâm niên công tác: để tạo trung thành cán nhân viên với Someco Sông Đà, đơn vị cần đưa quy định thưởng theo thâm niên công tác Những cán nhân viên làm việc lâu năm mức thưởng cao có nhiều sách, ưu đãi + Thương thành tích xuất sắc: Đây động lực thúc đẩy hăng say lao động, công hiến sức lao động cho Someco Sông Đà Đồng thời giúp tìm kiếm người thực tài năng, có lực để đào tạo bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo kế cận + Thương sáng tạo, cải tiến: giúp phát tài năng, 86 người thực tài giỏi cống hiến cho phát triển Someco Sơng Đà Từ có sách đào tạo, ươm giống tài phục vụ cho đơn vị + Thương tinh thần trách nhiệm: Thưởng vật chất tinh thần cho cán bộ, nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao tổ chức, tham gia nhiệt tình cơng tác, hoạt động Someco Sông Đà 4.2.4 Giải pháp khác - Hiện đại hóa cơng nghệ: Trong thời đại ngày nay, vai trò cơng nghệ ngày tăng lên Những tiến vũ bão khoa học công nghệ thời gian qua chứng minh vai trò với phát triển quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Và Someco Sông Đà ngoại lệ Bên cạnh với việc có đội ngũ cán giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với công việc Someco Sơng Đà cần phải có hệ thống công nghệ đại Bởi lẽ hệ thống công nghệ đại giúp cho nhà quản lý nhân nắm bắt thông tin cán cơng nhân viên cách kịp thời, đầy đủ, từ có định sách nhân đắn Mặt khác làm việc doanh nghiệp với đầy đủ trang thiết bị đại, người lao động cảm thấy thích thú hơn, làm việc tốt hơn, nâng cao suất lao động - Hồn thiện cấu tổ chức: Xây dựng phận nhân chuyên trách trực thuộc cấu quản trị công ty: đánh giá vai trò tầm quan trọng vấn đề nhân nói chung cán nhân viên phát triển đơn vị, hàng năm ban lãnh đạo Someco Sông Đà đầu tư lượng chi phí lớn cho việc hoàn thiện nâng cao chất lượng cơng tác Tuy nhiên mơ hình cấu tổ chức đơn vị lại khơng có phận nhân chuyên trách Đây nguyên nhân 87 dẫn đến hiệu công tác quản trị nhân lực công tác lương, thưởng đơn vị thời gian qua Bởi thời gian tới nhằm hoàn thiện cấu tổ chức, Someco Sông Đà nên đầu tư chi phí xây dựng phận nhân chuyên nghiệp với phận chính: phận chức phận tác nghiệp trực tiếp Bộ phận nhân Bộ phận chức Nghiên cứu sách Xây dựng chương trình sách Bộ phận tác nghiệp Hướng dẫn thực Tổ chức thực Đánh giá thực Các hoạt động khác Hình 2: Cơ cấu tổ chức phận nhân công ty Nguồn: Đề xuất tác giả Vấn đề nhân công việc nằm cấu tổ chức nói chung đơn vị Do tính chất phạm vi rộng hoạt động có liên quan đến nhiều phận khác cơng ty Một chương trình, sách quản lý nguồn nhân lực hay sách tiền lương thưởng đem lại hiệu đạt mục đích phận nhân có gắn kết hỗ trợ từ phòng, ban, hội đồng phận khác Tổng cơng ty Chính sách quản lý nguồn nhân lực thực thiếu phối hợp từ phòng kế tốn tài chính, hay sách khơng thể hình thành khơng có hỗ trợ từ phận pháp chế Chỉ có phối 88 hợp đồng có trí cao phòng, ban sách quản lý nguồn nhân lực đơn vị có khả triển khai đạt hiệu cao - Tạo dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ doanh nghiệp Môi trường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng lớn đến người lao động, hay nói cách khác động lực người lao động, hay ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Someco Sơng Đà nói riêng Để giải pháp liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nêu có điều kiện triển khai tốt Tổng cơng ty cần tạo môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả nhiệt huyết +Tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên công ty, thường xuyên mở buổi họp, trao đổi phạm vi Someco Sông Đà phạm vi phận để nhân viên có điều kiện hiểu phối hợp tốt q trình thực cơng việc, đồng thời bầu khơng khí văn hố tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển +Tạo môi trường làm việc cạnh tranh, người lao động ln ln phấn đấu thi đua hồn thành nhiệm vụ mà Someco Sông Đà giao, môi trường lành mạnh, người lao động hăng say làm việc, đạt mục đích mục đích công ty, đưa Someco Sông Đà ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh + Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo 89 lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên Someco Sông Đà phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên + Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc, tính cơng nhân viên doanh nghiệp, từ tạo nên tập thể đồn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đưa Someco Sông Đà phát triển lớn KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức 90 hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Someco Sơng Đà, mặt tồn cơng tác Qua ta thấy phận nhân mà Ban lãnh đạo cơng ty có vai trò trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, khơng có sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty đến năm 2020: Gia tăng số lượng nguồn nhân lực, Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, nâng cao lực nguồn nhân lực, Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Someco Sông Đà cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung đất nước Đóng góp phần vào công xây dựng hạ tầng kỹ thuật thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp nội dung nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Someco Sơng Đà Kính mong nhận đóng góp ý kiến q Thầy, Cơ giáo người quan tâm./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (1999) , Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Đắc Hưng, Phạm Xuân Dũng (2004), Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Xuân Dũng (2009), Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực Trườngđại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX – 07 – 14, Hà Nội Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội Bùi Hiền (2001), Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách Khoa, HN TS.Võ Xuân Hồng (2004), Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, Tạp chí phát triển Kinh tế - số 161 tháng 3/2004 10 NguyễnĐắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Đinh Việt Hòa (2009) , Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, 12 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người cơng đổi mới, Chương trình khoa học – Công nghệ cấp nhà nước KX07 13 Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Bài học cho Việt nam, Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội nhân văn 27 (2011) 52-58 14 Phạm văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục 15 Lê Thị Ái Lâm (2002) , Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á, kinh nghiệm Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Viện kinh tế giới 16 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội 17 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 18 ThS Quách Thị Hồng Liên (2010), Bàn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay, Ngân Hàng Công Thương Việt Nam đăng tạp chi Ngân hàng năm 2010 19 Nguyễn Lộc (2010), Một số vấnđề lý luận phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học giáo dục 20 Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học cơng nghệ số năm 2010 21 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2007), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Đại học Quốc gia 22 Thái Thảo Ngọc (2013), Phát triền nguồn nhân lực công ty cổ phần Lilama7, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà nẵng 23 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học số năm 2010 24 Doanh nhân 360 (2011), Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp [Trực tuyến] Địa chỉ: http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan ly/Cac_hinh_thuc_dao_tao_nguon_nhan_luc_trong_doanh_nghiep/ Hà Nội [Truy cập: 02/11/2011] 25 Doanh nhân tự học (2009) Mô tả công việc, yêu cầu chuyên mơn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Quản trị nguồn nhân lực DNVVN, Nhà xuất trẻ PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ MỘT SỐ CHÍNH SÁCH CỦA CÔNG TY Số người tham gia: 150 Số phiếu thu về: 145 Số phiếu hợp lệ: 140 Anh (chị) đánh giá ý kiến nội dung tạo động lực lao động tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến anh (chị) nhằm nâng cao hiệu công tác công ty thời gian tới Đánh dấu nhân vào ý kiến anh (chị) cho Họ tên người tham gia: Năm sinh: Giới tính: Bộ phận làm việc: TT Tiêu chí Anh (chị) đánh giá thế sách tiền lương công ty? Hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lương hợp lý Duy trì mức lương Anh (chị) đánh giá thế sách thưởng phúc lợi cơng ty? Chính sách phúc lợi hợp lý, đầy đủ Cơ chế thưởng tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc người lao động Anh (chị) đánh giá thế công tác đào tạo cơng ty? Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc Tốt Trung bình Kém Phương pháp đào tạo hợp lý Số lượng đào tạo đáp ứng với nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ nhân viên Sử dụng sau đào tạo hợp lý Có hứng thú với khóa đào tạo công ty tổ chức Anh (chị) đánh giá thế cơng tác đánh giá thành tích cơng ty? Cơng tác đánh giá thành tích thực rõ ràng, minh bạch Phương pháp đánh giá phù hợp Các tiêu chí đánh giá hợp lý Anh (chị) đánh giá thế môi trường thăng tiến công ty? Chế độ thăng tiến hợp lý Cơ chế thăng tiến có tác dụng tạo động lực làm việc Tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với công ty Cảm ơn hợp tác anh (chị)! PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Các anh (chị) vừa trải qua chương trình đào tào theo kế hoạch công ty Chúng mong anh (chị) cho biết đánh giá khóa đào tạo vừa qua Những nhận xét đánh giá yếu tố quan trọng giúp ban lãnh đạo cơng ty đánh giá hiệu chương trình đào tạo sở để xây dựng thực chương trình đào tốt mang lại hứng thú lợi ích thiết thực cho anh (chị) Mong anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi tích dấu  vào trống cạnh câu trả lời mà anh (chị) cho Họ tên người tham gia: Giới tính: Bộ phận làm việc: 1.Xin anh (chị) vui lòng cho biết tên khố đào tạo hình thức, địa điểm đào tạo:………………………………………………… 2.Anh (chị) đánh chất lượng chung khoá đào tạo? □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém □ Rất Nội dung có phù hợp với yêu cầu công việc không? □ Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Phù hợp □ Hồn tồn khơng phù hợp Sự truyền đạt giáo viên hiểu khơng? □ Rất dễ hiểu □ Dễ hiểu □ Khó hiểu □ Rất khó hiểu Trang bị sở vật chất có đầy đủ khơng? □ Có □ Khơng Thời gian đào tạo có phù hợp khơng? □ Phù hợp □ Khơng phù hợp Khố đào tạo có giúp ích cho anh (chị) khơng? □ Rất có ích □ Có ích □ Khơng có ích □ Hồn tồn khơng có ích Khóa đào tạo có ý nghĩa thực tiễn không? □ Rất thực tế □ Thực tế □ Khơng thực tế □ Hồn tồn khơng thực tiễn Khóa đào tạo có hấp dẫn, lơi không? □ Rất hấp dẫn lôi □ Không hấp dẫn lôi □ Hấp dẫn lôi □ Hồn tồn khơng hấp dẫn lơi 10 Chương trình có xứng đáng với chi phí mà cơng ty anh (chị) bỏ không? □ Rất xứng đáng □ Xứng đáng □ Khơng xứng đáng □ Hồn tồn không xứng đáng 11 Những điều anh (chị) chưa hài lòng chương trình đào tạo này? 1………………………………………………… 2………………………………………………… 3………………………………………………… 12 Anh (chị) có u cầu, kiến nghị khơng? 1………………………………………………… 2………………………………………………… 3………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh (chị) ... cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Someco Sông Đà CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SƠNG ĐÀ 3.1 Tổng quan cơng ty cổ phần SOMECO sông đà Tác giả... lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Someco Sông Đà Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ. .. cứu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái quát nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Luận văn đưa khái niệm khác nguồn nhân lực, phát triển nguồn