Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết. Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để chọn ra phương pháp phù hợp nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể.
Trang 1CÁC PH ƯƠ NG PHÁP ĐÁNH GIÁ HI U QU CÔNG VI C Ệ Ả Ệ
Đánh giá HI U QU CÔNG VI C là quá trình xem xét hi u qu làm vi c c a nhânỆ Ả Ệ ệ ả ệ ủ viên d a trên m t c s đ nh s n. M c đích c a vi c đánh giá là nh m công nh n ho cự ộ ơ ở ị ẵ ụ ủ ệ ằ ậ ặ khuy n khích nhân viên b ng cách khen thế ằ ưởng, t o đi u ki n thăng ti n ho c hu nạ ề ệ ế ặ ấ luy n thêm khi c n thi t.ệ ầ ế
Có nhi u phề ương pháp đánh giá khác nhau, m i cách có u và nhỗ ư ược đi m riêng. Qu n lý nênể ả
d a trên các chính sách, quy trình và m c tiêu c a công ty đ ch n ra phự ụ ủ ể ọ ương pháp phù h pợ
nh t. Đ ng th i, quá trình này nên di n ra công b ng nh t có th ấ ồ ờ ễ ằ ấ ể
1. Phương pháp x p h ng danh m c (Weighted Checklist Methods)ế ạ ụ
– Qu n lý c p trên, Phòng nhân s thi t l p danh m c các câu h i đánh giá cho t ng v trí.ả ấ ự ế ậ ụ ỏ ừ ị – Các câu h i có th đỏ ể ược đánh giá gi ng hay khác đi m nhau.ố ể
– Ví d :ụ
Tôn tr ng lãnh đ o.ọ ạ Có/Không
Th c thi công vi c đự ệ ược phân công. Có/Không
Thường xuyên m c l i.ắ ỗ Có/Không
– Ưu đi mể : D đánh giá.ễ
– Nhược đi mể :
T n th i gian.ố ờ
Khó t ng h p, phân tích hay đánh giá m c đ hoàn thành công vi c hay hành vi c aổ ợ ứ ộ ệ ủ
t ng nhân viên.ừ
2. Phương pháp so sánh c p x p h ng (Performance Ranking)ặ ế ạ
– Đánh giá nhân viên t t t nh t đ n t nh t.ừ ố ấ ế ệ ấ
– So sánh nhân viên v i nh ng ngớ ữ ười còn l i thay vì so sánh v i tiêu chu n.ạ ơ ẩ
Trang 2– Ngườ ối t t nh t s có đi m cao nh t.ấ ẽ ể ấ
– u đi m:Ư ể D dàng th c hi n, phù h p v i môi trễ ự ệ ợ ớ ường lao đ ng gi n đ n.ộ ả ơ
– Nhược đi m:ể
Khó so sánh m c đ hoàn thành công vi c đ i v i các v trí có nhi m v khác nhau.ứ ộ ệ ố ớ ị ệ ụ Khó li t kê h t các công vi c và hành vi.ệ ế ệ
3. Phương pháp Phân ph i b t bu c (Incident Method)ố ắ ộ
– Đánh giá nhân viên trên c s t l b t bu c nh t đ nh.ơ ở ỷ ệ ắ ộ ấ ị
Ví d : 10% xu t s c, 70% trung bình, 20% y u.ụ ấ ắ ế
– Nhân viên xu t s c đấ ắ ược đ b t tăng lề ạ ương
– Nhân viên y u: gia h n tăng lế ạ ương, xem xét chuy n đ i công vi c ho c ngh vi c.ể ố ệ ặ ỉ ệ
– u đi m:Ư ể
Bu c qu n lý ph i ra quy t đ nh nh m xác đ nh chính xác. năng l c th c hi n c aộ ả ả ế ị ằ ị ự ự ệ ủ nhân viên
Nâng cao năng l c đ i ngũ lao đ ng.ự ộ ộ
– Nhược đi m:ể
Làm tăng s canh tranh thi u lành m nh.ự ế ạ
Trang 3Không khuy n khích tinh th n h p tác, làm vi c đ ng đ i.ế ầ ợ ệ ồ ộ
nh h ng đ n tinh th n làm vi c
Gây nh ng m i nghi ng i v tình tr ng phân bi t tu i tác, gi i tính…ữ ố ạ ề ạ ệ ổ ớ
4. Phương pháp b ng đi m (Graphicả ể Scale Rating)
– Phương pháp này được thi t k d a trên vi c đánh giá nh kh i lế ế ự ệ ư ố ượng, ch t lấ ượng, tinh
th n thái đ và th c hi n n i quy.ầ ộ ự ệ ộ
– M i y u t đỗ ế ố ược đánh giá theo m c xu t s c, t t, khá, trung bình và y u.ứ ấ ắ ố ế
– T ng h p theo năm y u t trên, nh ng có thêm m t s quy đ nh nh : n u đi m trung bìnhổ ợ ế ố ư ộ ố ị ư ế ể
là khá nh ng có m t lĩnh v c y u thì b đánh giá y u.ư ộ ự ế ị ế
– Ưu đi m:ể
T p trung vào m t s KPI tr ng y u trong công vi c.ậ ộ ố ọ ế ệ
D hi u, d th c hi n.ễ ể ễ ự ệ
Trang 4Đượ ử ục s d ng r ng rãi.ộ
– Nhược đi m:ể
Nhi u hành vi và công vi c không đ t yêu c u nh ng không th đánh giá.ề ệ ạ ầ ư ể
Ph thu c nhi u vào tính ch quan c a ngụ ộ ề ủ ủ ười đánh giá
5. Phương pháp đ nh lị ượng
* Bước 1: Xác đ nh các yêu c u ch y u đ th c hi n công vi c t ng v trí.ị ầ ủ ế ể ự ệ ệ ừ ị
* Bước 2: Phân lo i m c đ (level) t ng yêu c u theo các m c đánh giá: xu t s c, khá, trungạ ứ ộ ừ ầ ứ ấ ắ bình, y u và kém. M i m c đánh giá này ph i có quy đ nh rõ ràng.ế ỗ ứ ả ị
Ví d : Đ i v i yêu c u chăm sóc t t khách hàng thì m c đ khá nghĩa là không có khi u n i,ụ ố ớ ầ ố ứ ộ ế ạ
xu t s c nghĩa là không có khi u n i và đấ ắ ế ạ ược khách hàng c m n.ả ơ
* Bước 3: Đánh giá tr ng s c a t ng y u t trong t ng các y u t ọ ố ủ ừ ế ố ổ ế ố
u đi mƯ ể
Theo phương pháp này, m i nhân viên đ u ph i tr i qua quá trình đánh giá nh nhauọ ề ả ả ư
v i các tiêu chí và thang đi m (tiêu chu n đánh giá) c b n nh nhau cho cùng v trí.ớ ể ẩ ơ ả ư ị
Đi u này t o ra s bình đ ng trong vi c đánh giá nhân viên và m t thề ạ ự ẳ ệ ộ ước đo thành tích công vi c chu n trong toàn b DN.ệ ẩ ộ
Phương pháp đánh giá r t d hi u và d s d ng b i vì khái ni m cho đi m là r t rõấ ễ ể ễ ử ụ ở ệ ể ấ ràng: c ngả ười đánh giá và ngườ ượi đ c đánh giá đ u d dàng th y đề ễ ấ ược logic đ nơ
gi n và hi u qu c a thang đi m đánh giá.ả ệ ả ủ ể
Nhược đi m:ể
Thành tích công vi c c a m t nhân viên có th ph thu c và nh ng nhân t khôngệ ủ ộ ể ụ ộ ữ ố
được đ a vào các đ c đi m (tiêu chí) đư ặ ể ượ ực l a ch n đ đánh giá. Đi u này có nghĩa làọ ể ề
k t qu đánh giá c a m t nhân viên có th không ph n ánh công s c và giá tr năng l cế ả ủ ộ ể ả ứ ị ự
c a h ủ ọ
6. Phương pháp đánh giá 360 đ (360 feedback)ộ
Trang 5– Người đánh giá là c p qu n lý, nhân viên c p dấ ả ấ ưới, đ ng nghi p, khách hàng và nhân viênồ ệ
t đánh giá.ự
– Không công khai tên người đánh giá
– Ưu đi m:ể
Cho cái nhìn khách quan t nhi u đ i từ ề ố ượng và v m i phề ọ ương di n liên quan đ nệ ế nhân viên
H u ích khi đánh giá k năng giao ti p, làm vi c đ ng đ i và chăm sóc khách hàng.ữ ỹ ế ệ ồ ộ – Nhược đi m:ể
Đôi khi không chính xác do năng l c ngự ười đánh giá h n ch ạ ế
Ti m năng mâu thu n n i b ề ẫ ộ ộ
7. Phương pháp đánh giá theo m c tiêu/k t qu (Management by Objectivesụ ế ả MBO / Result) – Xây d ng m c tiêu d a trên s đ ng thu n gi a nhân viên và c p qu n lý.ự ụ ự ự ồ ậ ữ ấ ả
– T p trung vào k t qu đã th c hi n thay vì cách th c th c hi n.ậ ế ả ự ệ ứ ự ệ
– Cho phép nhân viên tính t ch cao nh t trong quá trình th c hi n công vi c.ự ủ ấ ự ệ ệ
Trang 6– Thường được áp d ng c p qu n tr cao nh t c a công ty ho c đánh giá các b ph n,ụ ở ấ ả ị ấ ủ ặ ộ ậ đánh giá theo d án ho c đánh giá các công vi c khó đo lự ặ ệ ường
– Ưu đi m:ể
Thích h p cho t t c các v trí đ c bi t là v trí qu n lý, c p chuyên viên và các côngợ ấ ả ị ặ ệ ị ả ấ
vi c liên quan đ n d án.ệ ế ự
C s lý lu n c a phơ ở ậ ủ ương pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là có th nhìn nh n đả ị ụ ể ậ ượ c
k t qu công vi c m t cách tr c ti p trong khi đ c đi m c a nhân viên (có th cóế ả ệ ộ ự ế ặ ể ủ ể
ho c có th không nh hặ ể ả ưởng t i thành tích công vi c) ch có th đớ ệ ỉ ể ược suy đoán ho cặ suy lu n ra mà thôi.ậ
– Nhược đi m:ể
Phương pháp này có th d n t i k v ng không th c t v m t m c tiêu có th ho cể ẫ ớ ỳ ọ ự ế ề ộ ụ ể ặ không th hoàn thành m t cách h p lý.ể ộ ợ
M t đi m m nh c a phộ ể ạ ủ ương pháp đánh giá qu n tr m c tiêu là tính rõ ràng c a m cả ị ụ ủ ụ tiêu. Nh ng đó cũng chính là y u đi m c a phư ế ể ủ ương pháp này. Hi n nhiên các DN hi nể ệ
đ i c n h t s c linh ho t trong kinh doanh đ t n t i. Trong khi đó, nh ng m c tiêu,ạ ầ ế ứ ạ ể ồ ạ ữ ụ
t b n thân nó l i t o ra m t có gì đó c ng nh c. Dĩ nhiên, gi i pháp đây là nh ngự ả ạ ạ ộ ứ ắ ả ở ữ
m c tiêu này c n xây d ng sao cho có th thay đ i và m m d o h n. Nh ng m c tiêuụ ầ ự ể ổ ề ẻ ơ ư ụ càng m m d o bao nhiêu thì s càng không rõ ràng b y nhiêu. M c tiêu thay đ i sề ẻ ẽ ấ ụ ổ ẽ làm nhân viên b i r i và m c tiêu m m d o có th b méo mó, sai l ch đ ngu trangố ố ụ ề ẻ ể ị ệ ể ỵ
ho c bào ch a nh ng y u kém trong thành tích công vi c.ặ ữ ữ ế ệ
8. Phương pháp đánh giá theo NGHI P V (Management by Processs: MBP)Ệ Ụ
– Bước 1: Vi t mô t nghi p v : mô t rõ các bế ả ệ ụ ả ước th c hi n 1 công vi c nào đó c a v tríự ệ ệ ủ ị
c n đánh giá.ầ
VD: v trí IT, có nghi p v b o trì máy tính (gi s g m 10 bị ệ ụ ả ả ử ồ ước ki m tra). Và các nghi p vể ệ ụ khác
Trang 7 Bước 2: Xây d ng b ng tính đi m: g m các nghi p v c n đánh giá, gán tr ng s theo m cự ả ể ồ ệ ụ ầ ọ ố ứ
đ quan tr ng c a t ng nghi p v ộ ọ ủ ừ ệ ụ
Bước 3: Xây d ng bi u m u/ công c ghi chép b ng ch ng th c hi n các bự ể ẫ ụ ằ ứ ự ệ ướ đã nêu c trong nghi p v .ệ ụ
– Bước 4: L p k ho ch th c hi n nghi p v : Nghi p v này đậ ế ạ ự ệ ệ ụ ệ ụ ược làm m y l n / tháng,ấ ầ quý, năm (thường dùng cho công vi c có tính chu k ).ệ ỳ
VD: 1 tháng / 1 l n => năm s là 12 l n. C n có công c theo dõi th c hi n k ho ch.ầ ẽ ầ ầ ụ ự ệ ế ạ
– Bước 5: T i chu k đánh giá, ngớ ỳ ười ph trách đánh giá ti n hành l y m u công vi c đụ ế ấ ẫ ệ ể phân tích / ki m tra d a trên các bể ự ước nghi p v đã mô t ệ ụ ả
VD: 10/12 vi c đúng các bệ ước nghi p v , đúng k ho ch đ ra.ệ ụ ế ạ ề
Bước 6: nh p k t qu vào b ng tính đi m.ậ ế ả ả ể
– Ưu đi m:ể
Thích h p cho các v trí công vi c có tính chu k ợ ị ệ ỳ
– Nhược đi m:ể
Ngượ ạc l i, nh ng công vi c không có tính ch t chu k ữ ệ ấ ỳ
9. Th đi m cân b ng BSC và Ch s đo lẻ ể ằ ỉ ố ường hi u su t KPIệ ấ
Doanh nghi p xác đ nh t m nhìn, ho ch đ nh chi n lệ ị ầ ạ ị ế ược, xây d ng k ho ch tăng trự ế ạ ưởng và đánh giá th c hi n công vi c d dàng h n bao gi h t.ự ệ ệ ễ ơ ờ ế
u đi m:Ư ể
Là công c m nh, r t t t đ i v i nh ng doanh nghi pụ ạ ấ ố ố ớ ữ ệ đã có h th ng qu n lý chuyênệ ố ả nghi p, bài b n, đệ ả ượ ổc t ch c, v n hành b i nh ng nhà qu n lý chuyên nghi p, coiứ ậ ở ữ ả ệ
tr ng cách ti p c n h th ng và quá trình, ra quy t đ nh d a trên d ki n và s li uọ ế ậ ệ ố ế ị ự ữ ệ ố ệ (facts and figures), ch không ph i qu n lý theo ki u gia đình (v i nhi u m i quan hứ ả ả ể ớ ề ố ệ
“t nh ”) và đi u hành doanh nghi p theo c m tính.ế ị ề ệ ả
Đ c bi t, đ i v i nh ng doanh nghi p m i thành l p, đang trong quá trình tuy n d ng,ặ ệ ố ớ ữ ệ ớ ậ ể ụ
b trí nhân s thì h th ng này, n u đ a vào áp d ng ngay t đ u, s r t thu n l i vàố ự ệ ố ế ư ụ ừ ầ ẽ ấ ậ ợ phát huy tác d ng nhi u h n.ụ ề ơ
Trang 8 Nhược đi m:ể
Tuy v y, v i m t doanh nghi p, nh t làậ ớ ộ ệ ấ doanh nghi p l n đã có quá trình ho t đ ngệ ớ ạ ộ nhi u năm, vi c áp d ng BSC 3Pề ệ ụ (đ thay cho h th ng lể ệ ố ương cũ) ph i h t s c th nả ế ứ ậ
tr ngọ vì nó d đ a doanh nghi p vào tình th “nguy hi m”.ễ ư ệ ế ể
10. K T LU N:Ế Ậ
V thu t ng : chúng ta thề ậ ữ ường quen s d ng thu t ng “Đánh giá nhân viên”?ử ụ ậ ữ Nh ng th cư ự
t , chung ta không đanh gia nhân viên ma đanh gia nh ng gi nhân viên đa va se công hiên choế ́ ́ ́ ̀ ́ ́ ữ ̀ ̃ ̀ ̃ ́ ́ doanh nghiêp vi muc tiêu cua doanh nghiêp. Nên đúng s lạ̀ ̀ ̣ ̉ ̣ ẽ “Đánh giá hi u qu công vi c c aệ ả ệ ủ nhân viên".
Nghia la đôi t̃ ̀ ́ ượng đanh gia lá ́ ̀ nh ng gi nhân viên lam đ ữ ̀ ̀ ượ và co thê lam đ c ́ ̉ ̀ ượ nhăm th c c ̀ ự hiên muc tiêu cua doanh nghiêp.̣ ̣ ̉ ̣
Bao g m:ồ
1. k tế quả công vi c,ệ
2. phươ pháp làm việc,ng
3. nh ngữ ph mẩ ch tấ và
4. kỹ năng th cự hi nệ công vi c.ệ
V phề ương pháp: có r t nhi u phấ ề ương pháp đánh giá và không có phương pháp nào là t tố
nh t cho t t c t ch c. Ngay trong n i b doanh nghi p cũng có th s d ng các phấ ấ ả ổ ứ ộ ộ ệ ể ử ụ ươ ng pháp khác nhau đ i v i các b ph n khác nhau.ố ớ ộ ậ
V m c đích: k t qu đánh giá s d ng cho nhi u m c đích khác nhau:ề ụ ế ả ử ụ ề ụ
1. Cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên bi t m c đ th c hi n công vi c c aấ ả ồ ế ứ ộ ự ệ ệ ủ
h so v i các tiêu chu n m u và so v i các nhân viên khác;ọ ớ ẩ ẫ ớ
2. Giúp nhân viên đi u ch nh, s a ch a các sai l m trong quá trình làm vi c;ề ỉ ử ữ ầ ệ
Trang 93. Kích thích, đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh giá, ghi nh n vàộ ữ ề ả ề ậ
h tr ;ỗ ợ
4. Cung c p các thông tin làm c s cho các v n đ đào t o, tr lấ ơ ở ấ ề ạ ả ương, khen thưởng, thuyên chuy n nhân viên, c i ti n c c u t ch c …;ể ả ế ơ ấ ổ ứ
5. Phát tri n s hi u bi t v công ty thông qua đàm tho i v các c h i và ho ch đ nhể ự ể ế ề ạ ề ơ ộ ạ ị ngh nghi p;ề ệ
6. Tăng cường quan h t t đ p gi a c p trên và c p dệ ố ẹ ữ ấ ấ ưới