Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết. Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để chọn ra phương pháp phù hợp nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC Đánh giá HIỆU QUẢ  CƠNG VIỆC là q trình xem xét hiệu quả  làm việc của nhân   viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm cơng nhận hoặc  khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn  luyện thêm khi cần thiết Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên  dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của cơng ty để chọn ra phương pháp phù hợp  nhất. Đồng thời, q trình này nên diễn ra cơng bằng nhất có thể 1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods) – Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí – Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau – Ví dụ: Tơn trọng lãnh đạo.                                            Có/Khơng Thực thi cơng việc được phân cơng.                 Có/Khơng Thường xun mắc lỗi.                                      Có/Khơng – Ưu điểm: Dễ đánh giá – Nhược điểm: Tốn thời gian Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ  hồn thành cơng việc hay hành vi của   từng nhân viên 2. Phương pháp so sánh cặp xếp hạng (Performance Ranking) – Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất – So sánh nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh vơi tiêu chuẩn – Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất – Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với mơi trường lao động giản đơn – Nhược điểm: Khó so sánh mức độ hồn thành cơng việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau Khó liệt kê hết các cơng việc và hành vi 3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method) – Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu – Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương – Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối cơng việc hoặc nghỉ việc – Ưu điểm: Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác. năng lực thực hiện của   nhân viên Nâng cao năng lực đội ngũ lao động – Nhược điểm: Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh Khơng khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính… 4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Scale Rating) – Phương pháp này được thiết kế  dựa trên việc đánh giá như  khối lượng, chất lượng, tinh   thần thái độ và thực hiện nội quy – Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu – Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình  là khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu – Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong cơng việc Dễ hiểu, dễ thực hiện Được sử dụng rộng rãi – Nhược điểm: Nhiều hành vi và cơng việc khơng đạt u cầu nhưng khơng thể đánh giá Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá 5. Phương pháp định lượng * Bước 1: Xác định các u cầu chủ yếu để thực hiện cơng việc từng vị trí * Bước 2: Phân loại mức độ (level) từng u cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung   bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng Ví dụ: Đối với u cầu chăm sóc tốt khách hàng thì mức độ khá nghĩa là khơng có khiếu nại,  xuất sắc nghĩa là khơng có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn * Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố ­ Ưu điểm Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua q trình đánh giá như  nhau   với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau ­ cho cùng vị trí   Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích  cơng việc chuẩn trong tồn bộ DN Phương pháp đánh giá rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ   ràng: cả  người đánh giá và người được đánh giá đều dễ  dàng thấy được logic đơn   giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá ­ Nhược điểm: Thành tích cơng việc của một nhân viên có thể  phụ  thuộc và những nhân tố  khơng  được đưa vào các đặc điểm (tiêu chí) được lựa chọn để đánh giá. Điều này có nghĩa là   kết quả đánh giá của một nhân viên có thể khơng phản ánh cơng sức và giá trị năng lực   của họ 6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback) – Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên   tự đánh giá – Khơng cơng khai tên người đánh giá – Ưu điểm: Cho cái nhìn khách quan từ  nhiều đối tượng và về  mọi phương diện liên quan đến  nhân viên Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng – Nhược điểm: Đơi khi khơng chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ 7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu/kết quả (Management by Objectives MBO / Result) – Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý – Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện – Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong q trình thực hiện cơng việc – Thường được áp dụng   cấp quản trị  cao nhất của cơng ty hoặc đánh giá các bộ  phận,   đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các cơng việc khó đo lường – Ưu điểm: Thích hợp cho tất cả các vị  trí đặc biệt là vị  trí quản lý, cấp chun viên và các cơng  việc liên quan đến dự án Cơ  sở  lý luận của phương pháp đánh giá quản trị  mục tiêu là có thể  nhìn nhận được  kết quả  cơng việc một cách trực tiếp trong khi đặc điểm của nhân viên (có thể  có  hoặc có thể khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) chỉ có thể được suy đốn hoặc  suy luận ra mà thơi – Nhược điểm: Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng khơng thực tế về một mục tiêu có thể hoặc  khơng thể hồn thành một cách hợp lý Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục   tiêu. Nhưng đó cũng chính là yếu điểm của phương pháp này. Hiển nhiên các DN hiện  đại cần hết sức linh hoạt trong kinh doanh để tồn tại. Trong khi đó, những mục tiêu,   tự bản thân nó lại tạo ra một có gì đó cứng nhắc. Dĩ nhiên, giải pháp ở  đây là những   mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu   càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ  càng khơng rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ  làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để  nguỵ trang  hoặc bào chữa những yếu kém trong thành tích cơng việc 8. Phương pháp đánh giá theo NGHIỆP VỤ (Management by Processs: MBP) – Bước 1:  Viết mơ tả nghiệp vụ: mơ tả rõ các bước thực hiện 1 cơng việc nào đó của vị trí   cần đánh giá VD: vị trí IT, có nghiệp vụ bảo trì máy tính (giả sử gồm 10 bước kiểm tra). Và các nghiệp vụ  khác ­ Bước 2: Xây dựng bảng tính điểm: gồm các nghiệp vụ cần đánh giá, gán trọng số theo mức  độ quan trọng của từng nghiệp vụ ­ Bước 3: Xây dựng biểu mẫu/ cơng cụ  ghi chép bằng chứng thực hiện các bước  đã nêu  trong nghiệp vụ  – Bước 4: Lập kế  hoạch thực hiện nghiệp vụ: Nghiệp vụ này được làm mấy lần / tháng,   q, năm (thường dùng cho cơng việc có tính chu kỳ) VD: 1 tháng / 1 lần => năm sẽ là 12 lần. Cần có cơng cụ theo dõi thực hiện kế hoạch – Bước 5: Tới chu kỳ  đánh giá, người phụ  trách đánh giá tiến hành lấy mẫu cơng việc để  phân tích / kiểm tra dựa trên các bước nghiệp vụ đã mơ tả VD: 10/12 việc đúng các bước nghiệp vụ, đúng kế hoạch đề ra ­ Bước 6: nhập kết quả vào bảng tính điểm.  – Ưu điểm: Thích hợp cho các vị trí cơng việc có tính chu kỳ – Nhược điểm: Ngược lại, những cơng việc khơng có tính chất chu kỳ 9. Thẻ điểm cân bằng BSC và Chỉ số đo lường hiệu suất KPI Doanh nghiệp xác định tầm nhìn, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch tăng trưởng và  đánh giá thực hiện cơng việc dễ dàng hơn bao giờ hết ­ Ưu điểm: Là cơng cụ mạnh, rất tốt đối với những doanh nghiệp  đã có hệ thống quản lý chun  nghiệp, bài bản, được tổ  chức, vận hành bởi những nhà quản lý chun nghiệp, coi  trọng cách tiếp cận hệ thống và q trình, ra quyết định dựa trên dữ  kiện và số  liệu  (facts and figures), chứ khơng phải quản lý theo kiểu gia đình (với nhiều mối quan hệ  “tế nhị”) và điều hành doanh nghiệp theo cảm tính Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong q trình tuyển dụng,   bố trí nhân sự thì hệ thống này, nếu đưa vào áp dụng ngay từ đầu, sẽ rất thuận lợi và   phát huy tác dụng nhiều hơn ­ Nhược điểm: Tuy vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có q trình hoạt động  nhiều năm, việc áp dụng BSC ­ 3P (để thay cho hệ thống lương cũ) phải hết sức thận  trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế “nguy hiểm” 10. KẾT LUẬN: ­ Về thuật ngữ: chúng ta thường quen sử dụng thuật ngữ “Đánh giá nhân viên”? Nhưng thực  tế, chung ta khơng đanh gia nhân viên ma đanh gia nh ́ ́ ́ ̀ ́ ́ ững gi nhân viên đa va se công hiên cho ̀ ̃ ̀ ̃ ́ ́   doanh nghiêp vi muc tiêu cua doanh nghiêp. Nên đúng s ̣ ̀ ̣ ̉ ̣ ẽ là “Đánh giá hiệu quả công việc của  nhân viên".  Nghia la đôi t ̃ ̀ ́ ượng đanh gia la ́ ́ ̀ nhưng gi nhân viên lam đ ̃ ̀ ̀ ược và co thê lam đ ́ ̉ ̀ ược nhăm th ̀ ực  hiên muc tiêu cua doanh nghiêp ̣ ̣ ̉ ̣ Bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện cơng việc ­ Về phương pháp: có rất nhiều phương pháp đánh giá và khơng có phương pháp nào là tốt   nhất cho tất cả  tổ  chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể  sử  dụng các phương  pháp khác nhau đối với các bộ phận khác nhau ­ Về mục đích: kết quả đánh giá sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau: Cung cấp các thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ  thực hiện cơng việc của  họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm việc; Kích thích, động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và  hỗ trợ; Cung cấp các thông tin làm cơ  sở  cho các vấn đề  đào tạo, trả  lương, khen thưởng,   thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …; Phát triển sự  hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về  các cơ  hội và hoạch định   nghề nghiệp; Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới  ... ̣ ̉ ̣ Bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện cơng việc ­ Về phương pháp:  có rất nhiều phương pháp đánh giá và khơng có phương pháp nào là tốt  ... được đưa vào các đặc điểm (tiêu chí) được lựa chọn để đánh giá.  Điều này có nghĩa là   kết quả đánh giá của một nhân viên có thể khơng phản ánh cơng sức và giá trị năng lực   của họ 6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)... với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá)  cơ bản như nhau ­ cho cùng vị trí   Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích  cơng việc chuẩn trong tồn bộ DN Phương pháp đánh giá rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ