Tổng quan các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của người lao động

Bài viết chỉ ra thế mạnh của phương pháp sử dụng mô hình ra quyết định đa tiêu chuẩn so với các phương pháp đánh giá còn lại. Trong số các phương pháp sử dụng mô hình ra quyết định đa tiêu chuẩn; gợi ý về việc kết hợp đồng thời AHP (phương pháp xếp hạng thứ bậc) và TOPSIS (phương pháp so sánh điểm lý tưởng) để đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.

Tổng quan phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động1 Trần Thị Thanh Huyền Trần Thị Lan Học viện Ngân hàng Trần Thị Hồng Diệp Học viện Ngân hàng Người lao động tài sản quan trọng tổ chức, tài lực người lao động lợi cạnh tranh tổ chức Việc đánh giá hiệu làm việc người lao động quan trọng để tổ chức đưa định khen thưởng, động viên kịp thời cá nhân có đóng góp tích cực cho phát triển tổ chức, đồng thời xác định mục tiêu chưa đạt để xây dựng kế hoạch hành Overview of methods to evaluate work performance Abstract: Labor is a crucial asset of an organization because the talent and competence of employees are its competitive advantages Appraising correctly work performance is an important basis not only to timely reward and mobilize individuals who have significantly contributed to the development of an organization, but also to identify unfulfilled goals so that establish other plans to ensure those goals will be achieved in the future Currently, there have been many work performance appraisal methods applied by organizations, including: Traditional methods (essay method, work standards method, rating scales method, ranking method, forced distribution method) and modern methods (behaviorally anchored rating scale method, method of management by objectives, 360- degree feedback evaluation method, multi criteria decision making model method-MCDM) Using document research method, after analyzing characteristics, pros and cons of each appraisal method, this paper points out the strenght of MCDM method compared to the others Among the MCDM methods, the article gives suggestions on the simultaneous combination of AHP (Analytic Hierarchy Process) and TOPSIS (Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution) to evaluate the work performance Keywords: Labor, work performance, appraisal method Huyen Thi Thanh Tran Email: huyenttt@hvnh.edu.vn Lan Thi Tran Email: lantt@hvnh.edu.vn Diep Thi Hong Tran Email: dieptth@hvnh.edu.vn Organization of all: Banking Academy of Vietnam Nghiên cứu thuộc Đề tài cấp sở, mã số DTHV.07/2019, Trần Thị Thanh Huyền làm chủ nhiệm, Học viện Ngân hàng Ngày nhận: 06/04/2020 © Học viện Ngân hàng ISSN 1859 - 011X Ngày nhận sửa: 23/04/2020 21 Ngày duyệt đăng: 19/05/2020 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 217- Tháng 2020 Tổng quan phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động động nhằm đảm bảo chúng đạt tương lai Hiện nay, có nhiều phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động tổ chức áp dụng, bao gồm: phương pháp truyền thống (dựa nhận xét người đánh giá; dựa tiêu chuẩn công việc; dựa vào thang đo; so sánh xếp hạng; phân phối bắt buộc) phương pháp đại (quan sát hành vi; đánh giá theo mục tiêu; đánh giá 360 độ; sử dụng mơ hình định đa tiêu chuẩn- MCDM) Sử dụng phương pháp khảo cứu tài liệu, sở tìm hiểu, phân tích ưu điểm, hạn chế phương pháp, viết mạnh phương pháp MCDM so với phương pháp đánh giá lại Trong số phương pháp MCDM, viết đưa gợi ý việc kết hợp đồng thời AHP (phương pháp xếp hạng thứ bậc) TOPSIS (phương pháp so sánh điểm lý tưởng) để đánh giá hiệu cơng việc người lao động Từ khóa: Người lao động, hiệu công việc, phương pháng pháp đánh giá mang tính khách quan phương pháp đánh giá theo mục tiêu dựa KPI, yêu cầu đặt tiêu chí đánh giá cần phải định lượng Địi hỏi khó đáp ứng tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc người lao động thành số cụ thể rõ ràng Phương pháp MCDM tỏ phương pháp hiệu việc khắc phục hạn chế kể khả sử dụng đồng thời tiêu chí định tính, định lượng mơ hình đánh giá khách quan kết đánh giá Gợi ý kết hợp sử dụng phương pháp xếp hạng thứ bậc AHP phương pháp so sánh điểm lý tưởng TOPSIS Đã có nhiều nghiên cứu tiếp cận việc đánh giá lực người lao động thông qua sử dụng phương pháp MCDM để Người sử dụng lao động đánh giá cao, thấp hiệu công việc người lao động Thậm chí, nhằm hạn chế phàn nàn người lao động, lựa chọn đánh giá người lao động đồng loạt mức trung bình, gây khó khăn cho q trình đánh giá người lao động Thiên hướng đánh giá dựa vào hành vi xảy khiến cho hiệu làm việc người lao động suốt trình khơng xem xét cách tồn diện 30 giải vấn đề Phương pháp sử dụng sớm phổ biến AHP, thực Saaty (1990), Taylor III cộng (1998), Islam Rasad (2006), Min-Peng cộng (2012), Norddin cộng (2015) FAHP phương pháp kết hợp AHP số mờ sử dụng nghiên cứu Gungor cộng (2009) Ngoài ra, cần phải kể đến phương pháp TOPSIS, FTOPSIS nghiên cứu Falsafi cộng (2011), Delphi Fuzzy Delphi sử dụng Anisseh (2009), Falsafi cộng (2011) Maheswari Kumari (2013), Đạt (2015), Anisseh (2009), Min-Peng cộng (2012) sử dụng phương pháp MCDM, FMCDM Ngoại trừ Saaty (1990), Taylor III cộng (1998), Norddin cộng (2015) sử dụng phương pháp đánh giá AHP, Maheswari Kumari (2013), Đạt (2015) sử dụng FMCDM, nghiên cứu lại sử dụng kết hợp phương pháp MCDM để (i) đánh giá tỷ trọng tiêu chí (ii) xếp hạng lựa chọn Cụ thể: Min-Peng cộng (2012), Anisseh (2000) kết hợp Fuzzy Delphi FMCDM, Falsafi cộng (2011) kết hợp Delphi TOPSIS, Shannon TOPSIS, có sử dụng số mờ khơng sử dụng số mờ Trong số phương pháp MCDM sử dụng để đánh giá hiệu công việc người lao động, khơng có phương pháp tốt hay hơn, nhiên số phương pháp tỏ phù hợp vấn đề định cụ thể so với phương pháp khác (Mergias cộng sự, 2007) Trong số đó, AHP TOPSIS phương pháp nhiều nghiên cứu lựa chọn sử dụng Sự khác biệt phương pháp thể cụ thể Bảng Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 217- Tháng 2020 TRẦN THỊ THANH HUYỀN - TRẦN THỊ LAN - TRẦN THỊ HỒNG DIỆP Bảng So sánh AHP TOPSIS Phương pháp Đặc điểm AHP Tiến hành so sánh cặp đơi tiêu chí khác nhau, hay cặp đôi phương án lựa chọn ứng với tiêu chí TOPSIS Điểm mạnh Điểm yếu - Linh hoạt, trực giác, kiểm tra - Thơng tin quan tính mâu thuẫn trọng bị tiêu chí - Nếu có nhiều tiêu - Tầm quan trọng tiêu chí nhiều phương chí thể cách án trình xác đáng vấn đề trở nên phức tạp cấu trúc theo thứ bậc - Lỗi xếp hạng - Không tạo thành kiến việc đưa định Phương án lựa - Dễ hiểu, dễ sử dụng chọn có khoảng cách - Sử dụng tất loại đến điểm lý tưởng tích tiêu chí (chủ quan khách cực ngắn đến quan) điểm lý tưởng tiêu cực - Ít lỗi so với phương pháp xa khác Nguồn: Chan Lynn (1991), Islam Rasad (2006), Wang (2007) Phương pháp xếp hạng thứ bậc- AHP (Analytic Hierarchy Process), phương pháp đề xuất Saaty vào năm 1971- 19753, công cụ mạnh sử dụng rộng rãi để đánh giá xếp hạng vấn đề định mang tính phức tạp đa thuộc tính (Saaty, 1987) AHP đáp ứng tốt với tiêu chí mang tính chất chủ quan, tiêu chí khơng đồng đơn vị đo lường Phương pháp đảm bảo người định khơng tạo thành kiến q trình đưa phán quyết, đồng thời cung cấp công cụ để đo lường không quán câu trả lời người định (Islam Rasad, 2006) Bên cạnh đó, việc tiến hành so sánh theo cặp (tiêu chí/lựa chọn) buộc người định phải tập trung đánh giá hai đối tượng thời điểm thay 10 hay 12 lựa chọn giúp cho kết thu xác đáng tin cậy hơn, đặc biệt hệ thống tiêu chí phân cấp (Chan Lynn, 1991) Trong đó, phương pháp xếp hạng thơng qua điểm lý tưởng- TOPSIS (Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution) Hwang Yoon (1981) đề xuất kỹ thuật sử dụng phổ biến tính logic, dễ dàng lập trình quy trình tính toán khả xem xét cách đồng thời giải pháp lý tưởng không lý tưởng (Wang, 2007) T L Saaty phát triển phương pháp AHP vào năm 1971- 1975 ông làm việc trường Wharton (Đại học Pennsylvania), Philadelphia Phương pháp AHP giúp xác định tỷ trọng tiêu chí, chí kiểm tra mức độ quán câu trả lời hội đồng định, nhiên, sử dụng AHP để xếp hạng lựa chọn dựa tiêu chí gây lỗi xếp hạng (Renan Luciano, 2018)4 Tuy nhiên, đơn sử dụng phương pháp TOPSIS kết đánh giá, xếp hạng người lao động thiếu xác mức độ quan trọng tiêu chí đánh giá giả định chịu ảnh hưởng cảm tính chủ quan Renan Luciano (2018) tiến hành khảo sát 130 nghiên cứu sử dụng phương pháp AHP 99 nghiên cứu số (76,2 %) gặp vấn đề xếp hạng Số 217- Tháng 2020- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 31 Tổng quan phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động hội đồng đánh giá Nếu AHP mạnh việc đánh giá xếp hạng thuộc tính thuộc đối tượng TOPSIS lại tỏ hữu hiệu việc đánh giá xếp hạng chủ thể dựa tiêu chí khác Do vậy, kết hợp sử dụng đồng thời phương pháp AHP TOPSIS để đánh giá xếp hạng người lao động lựa chọn cân nhắc tới Kết luận Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động phương pháp có ưu điểm, hạn chế định Việc lựa chọn sử dụng phương pháp đánh giá tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mục đích cụ thể tổ chức Nếu mục tiêu đặt lên hàng đầu làm để đánh giá tồn diện người lao động (thơng qua tiêu chí định lượng định tính) mong muốn thu kết đánh giá khách quan phương pháp MCDM lựa chọn tối ưu Cụ thể hơn, phương pháp MCDM, AHP, TOPSIS hai phương pháp sử dụng phổ biến Sự kết hợp phương pháp để đánh giá người lao động phát huy mạnh phương pháp, đồng thời giúp đem lại kết đánh giá xác, tồn diện khách quan Tuy nhiên, viết dừng lại tổng quan nghiên cứu Hướng nghiên cứu tiến hành nghiên cứu thực nghiệm, vận dụng phương pháp AHP, TOPSIS để đánh giá hiệu công việc người lao động sở giáo dục đại học- tổ chức có nhiều đối tượng lao động khác (giảng viên viên chức làm việc phòng, ban), sử dụng đa dạng tiêu chí đánh giá (định tính, định lượng) ■ Tài liệu tham khảo Armstrong, M (2009), Armstrong’s Handbook of Performance Management: An Evidence Based Guide to Delivering High Performance, London: Kogan Page Publishers Anniseh, M., Yusuff, R and Shakarami, A (2009), ‘Aggregating group MCDM problems using a fuzzy Delphi model for personnel performance appraisal’, Scientific Research and Essay, Vol 4, pp.381–391 Bipp, T and Kleingeld, A (2011), ‘Goal-setting in practice: The effects of personality and perceptions of the goalsetting process on job satisfaction and goal commitment’, Personnel Review, 40(3), pp.306 – 323 Chan, Y.C.L and Lynn, B.E (1991), ‘Performance Evaluation and the Analytic Hierarchy Process’, Journal of Management Accounting Research, 57-87 Cleveland, J N., Murphy, K R and Williams, R E (1989), ‘Multiple uses of performance appraisal: Prevalence and correlates’, Journal of Applied Psychology, 74, pp.130–35 Choon, K and Embi, A (2012), ‘Subjectivity, Organizational Justice and Performance Appraisal: Understanding the Concept of Subjectivity in Leading Towards Employees’ Perception of Fairness in the Performance Appraisal”, Procedia Social and Behavioral Sciences, 62(24), pp.189-193 Espinilla, M., Andres, R., Martinez, J and Martinez, L (2013), ‘A 360-degree performance appraisal model dealing with heterogeneous information and dependent criteria’, Information Sciences, 222(4), pp.459-471 Falsafi, N., Zenouz, R., Y and Mozaffari, M., M (2011), ‘Employees’ performance appraisal with TOPSIS under fuzzy environment’, Int J Society Systems Science, Vol No.3, pp 272-290 Gungor, Z., Serhadlıoğlu, G and Kesen, S.E (2009), ‘A Fuzzy AHP Approach to Personnel Selection Problem’, Applied Soft Computing, No 9, pp 641-646 http://dx.doi.org/10.1016/j.asoc.2008.09.003 10 Horng, J S., Hsu, H., Liu, C H., Lin, L., & Tsai, C Y (2011), ‘Competency analysis of top managers in the Taiwanese hotel industry’, International Journal of Hospitality Management, 30(5), pp.1044-1054 11 Hwang, C.L and Yoon, K (1981), Multiple Attribute Decision Making: Methods and Applications, A State-of-theArt Survey, Springer-Verlag, New York http://dx.doi.org/10.1007/978-3-642-48318-9 12 Islam, R and Rasad, S.B.M (2006), ‘Employee Performance Evaluation by the AHP: A Case Study’, Asia Pacific Management Review, 11, 163-176 32 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 217- Tháng 2020 TRẦN THỊ THANH HUYỀN - TRẦN THỊ LAN - TRẦN THỊ HỒNG DIỆP 13 Longenecker, C.O and Fink, L.S (1999), ‘Creative Effective Performance Appraisals’, Industrial Management, Vol 41, No 5, pp 18-23 14 Lưu Quốc Đạt (2015), Xây dựng mơ hình định đa tiêu chuẩn để đánh giá lực giảng viên, đề tài Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, chủ trì, 2014-2015 15 Maheswari., A.U and Kumari., P (2013), ‘A performance appraisal model using fuzzy multi criteria group decision making’, International Journal of Scientific & Engineering Research, Volume 4, Issue 5, pp 442-449 16 Mergias, I., Moustakas, K., Papadopoulos, A and Loizidou, M (2007), ‘Multi-criteria decision aid approach for the selection of the best compromise management scheme for ELVs: the case of Cyprus’, Journal of Hazardous Materials, Vol 147, pp.706–717 17 Mind Tools (2020), ‘Performance Management and KPIs: Linking Activities to Vision and Strategy’, accessed 03/4/2020, https://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_87.htm 18 Min-Peng X., Xiao-Hu., Z and Xin a., D (2012), ‘Modeling of Engineering R & D Staff Perform4.ance Appraisal Model Based on Fuzzy Comprehensive Evaluation’, Systems Engineering Procedia, 4, 236-242 19 Norddin, N., I., Ahmad, N and Yosof, Z., M (2015), ‘Selecting best employee of the year using analytical hierachy process’, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 5(11), pp 72-76 20 Renan., F D A and Luciano., F (2018), ‘The rank revesal problem in multi-criteria decision making: A literature review’, Pesquisa Operacional, 38(2), pp 331-362 21 Robert N Lussier and John R Hendon (2019), Human Resource Management: Functions, Applications and Skill Development, Third edition, SAGE Publications Inc (Chapter 8: Performance Management and Appraisal) 22 Saaty, T.L (1987), ‘The Analytic Hierarchy Process – What it is and How it is used’, Math Modelling, Vol 9, No 3-5, pp 161-176 McGraw-Hill, New York 23 Saaty, T.L (1990) ‘How to Make A Decision: The Analytic Hierarchy Process’, European Journal of Operational Research, 48, 9-26 24 Sahoo, C and Mishra, S (2012), ‘Performance management benefits organizations and their employees’, Human Resource Management International Digest, 20(6), pp.3 – 25 Somerick, N.M (1993), ‘Strategies for Improving Employee Relations by Using Performance Appraisals More Effectively’, Public Relations Quarterly, 38 (3), 37-39 26 Taylor III, Frank A., Ketcham, Allen F and Hoffman, D (1998), ‘Personnel Evaluation with AHP’, Management Decision, 36 (10), 679-685 27 Wang, Y.J (2007), ‘Applying FMCDM to evaluate financial performance of domestic airlines in Taiwan’, Expert Systems with Applications, Vol 34, pp.1837–1845 Số 217- Tháng 2020- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 33 .. .Tổng quan phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động động nhằm đảm bảo chúng đạt tương lai Hiện nay, có nhiều phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động tổ chức áp... đánh giá xếp hạng người lao động lựa chọn cân nhắc tới Kết luận Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu công việc người lao động phương pháp có ưu điểm, hạn chế định Việc lựa chọn sử dụng phương pháp. .. lao động đánh giá cao, thấp hiệu cơng việc người lao động Thậm chí, nhằm hạn chế phàn nàn người lao động, lựa chọn đánh giá người lao động đồng loạt mức trung bình, gây khó khăn cho q trình đánh