Nghiên cứu các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong ngân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ

Để tìm hiểu rõ hơn về quy trình cũng như các phương pháp đánh gái thwucj hiện công việc của một doanh nghiệp thì nhóm 5 đã đi đến nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong một doanh nghiệp”. Với đề tài này thì nhóm 5 đã quyết định lựa chọn ngân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ để nghiên cứu cụ thể, với bố cục bài thảo luận bao gồm ba phần lớn như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh gái thực hiện công việc. Chương 2: Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng tại nân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ. Chương 3: Các kiến nghị và biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh giá tại Agribank chi nhánh Láng Hạ. Bài thảo luận là quá trình tìm kiếm thông tin cũng như chọn lọc phân tích của các thành viên nhóm 5, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót mong thầy góp ý và chỉnh sửa để bài thảo luận của chúng em được hoàn thiện hơn I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1. Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc 1.1.1. Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với người lao động. 1.1.2. Vai trò a) Đối với doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc được coi là công cụ quản lý, hỗ trợ các nhà quản trị trong quá trình giao việc và kiểm soát việc thực hiện công việc. Giúp định hướng cho hoạt động của người lao động, do vậy tạo điều kiện cho việc thực hiện mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Là cơ sở cho việc triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác. Về cơ bản nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sử dụng kết quả của đánh giá thực hiện công việc. Doanh nghiệp có cơ hội để xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp. b) Đối với người lao động Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. Từ đó làm cơ sở đề ra công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinh doanh tiếp theo Người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội để tự đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí đang đảm nhiệm. 1.1.3. Tầm quan trọng a) Với phân tích công việc Đánh giá nhân lực được tiến hành trên cơ sở mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đây là những tiêu chuẩn được sử dụng làm cơ sở cho việc đánh giá, nhờ vậy năng lực và thành tích của người được đánh giá gắn với công việc họ được giao hoặc có thể được giao b) Với tuyển dụng nhân lực Đánh giá nhân lực sẽ tạo cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng của mình ở thời điểm hiện tại hoặc trong tương lai. Xem xét về yêu cầu nguồn nhân lực tại các vị trí nhân lực công tác của doanh nghiệp đã được thỏa mãn chưa để từ đó đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Việc đánh giá nhân lực là cơ sở để lựa nguồn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài c) Với đào tạo và phát triển nhân lực Yêu cầu đào tạo và phát triển đối với từng cá nhân xuất phát từ chiến lược kinh doanh và nhìn nhận của tổ chức về người đó – sự nhìn nhận này có được từ việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo của mình, xây dựng quy mô, hình thức đào tạo hợp lí. Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực còn là cơ sở để đảm bảo doanh nghiệp thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác: thăng tiến, đề bạt cán bộ… d) Với bố trí và sử dụng nhân lực Đánh giá nhân lực đem lại những kết quả cần thiết về cơ cấu tổ chức, cách bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Xem xét về cách bố trí và sử dụng nhân lực đã hợp lí chưa để từ đó đưa ra những quyết định quy hoạch thay đổi cơ cấu tổ chức, thuyên chuyển, thôi việc… e) Với đãi ngộ Đánh giá công việc nhằm chỉ ra sự cống hiến và khả năng cống hiến của người lao động trong tương lai. Dựa vào kết quả đánh giá nhân lực là cơ sở để doanh nghiệp dduwa ra những chính sách đãi ngộ hợp lí đối với tất cả các vị trí công tác trong doanh nghiệp để từ đó có những quyết định khen thưởng, đãi ngộ hợp lí 1.2. Một số phương pháp ĐGTHCV 1.2.1. Phương pháp thang điểm Nội dung: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá năng lực thực hiện công việc. Trong phương pháp này, người ta sẽ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nội dung đánh giá với một thang điểm (thông thường là 5 hoặc 7). Thang điểm chỉ ra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động hoặc bộ phận. Thang điểm có thể kết hợp với lượng hóa trực tiếp kết quả đánh giá. Xuất sắc: 1 Tốt: 2 Đạt yêu cầu: 3 Yếu: 4 Kém: 5 Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc Dễ hiểu, dễ thực hiện Được sử dụng rộng rãi Nhược điểm: Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá 1.2.2. Phương pháp xếp hạng (so sánh luân phiên) Nội dung: Đây là phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp, trong phương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ so sánh từng người lao động còn lại nhằm sắp xếp các đối tượng được đánh giá theo thứ tự từ người giỏi nhất đến người kém nhất. Khi so sánh luân phiên, người ta không sử dụng thang điểm cụ thể mà chỉ so sánh dựa trên nhìn nhận một số đặc điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc… Việc xếp hạng người lao động cũng có thể dựa vào kết quả đánh giá với thang điểm hay các đánh giá khác, tuy vậy trong trường hợp này không gọi là phương pháp xếp hạng so sánh luân phiên. Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn Nhược điểm: Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau Khó liệt kê hết các công việc và hành vi 1.2.3. Phương pháp so sánh cặp Nội dung: Đây là phương pháp đánh giá thực hiện công việc đơn giản có tính chính xác cao, dễ tiến hành. Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp so sánh luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn do việc đánh giá được tiến hành theo cặp và mỗi người lao động sẽ nhận được một điểm số tương ứng với kết quả thực hiện công việc của họ.

Đề tài: Nghiên cứu phương pháp đánh giá thực công việc ngân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ LỜI MỞ ĐẦU Trong giai đoạn nay, nhiều doanh nghiệp, vấn đề người lãnh đạo quan tâm khơng cịn khâu bán hàng- khâu đầu cho sản phẩm nữa, thay vào điều họ trọng đầu tư từ bắt đầu kinh doanh làm để có nguồn nhân lực đáp ứng tốt u cầu cơng việc, họ nhận thức họ có đội ngũ nhân viên tốt với bố trí, xếp lao động hợp lý tất cơng việc vận hành trơi chảy Chính sau này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp Việc làm để tao trì đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng u cầu công việc nhiệm vụ phải thực thường xun Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực công việc đánh giá thực công việc, kết đánh giá sở để doanh nghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đưa phương pháp tác động phù hợp để ngày hồn thiện trình độ đội ngũ nhân viên, phục vụ u cầu cơng việc Để tìm hiểu rõ quy trình phương pháp đánh gái thwucj công việc doanh nghiệp nhóm đến nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu phương pháp đánh giá thực công việc doanh nghiệp” Với đề tài nhóm định lựa chọn ngân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ để nghiên cứu cụ thể, với bố cục thảo luận bao gồm ba phần lớn sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh gái thực công việc Chương 2: Phương pháp đánh giá thực công việc áp dụng nân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ Chương 3: Các kiến nghị biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh giá Agribank chi nhánh Láng Hạ Bài thảo luận q trình tìm kiếm thơng tin chọn lọc phân tích thành viên nhóm 5, nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót mong thầy góp ý chỉnh sửa để thảo luận chúng em hoàn thiện hơn! I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động sở so sánh kết làm việc thực tế với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh giá với người lao động 1.1.2 Vai trò a) Đối với doanh nghiệp Đánh giá thực công việc coi công cụ quản lý, hỗ trợ nhà quản trị q trình giao việc kiểm sốt việc thực công việc Giúp định hướng cho hoạt động người lao động, tạo điều kiện cho việc thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Là sở cho việc triển khai thực hoạt động quản trị nhân lực khác Về nhiều hoạt động doanh nghiệp sử dụng kết đánh giá thực cơng việc Doanh nghiệp có hội để xem xét lại kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất cần thiết vị trí doanh nghiệp b) Đối với người lao động Làm rõ lực làm việc, mức độ lý hồn thành hay khơng hồn thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng cán Từ làm sở đề cơng tác kế hoạch phát triển cá nhân chu kỳ (hoặc chu kỳ) kinh doanh Người lao động doanh nghiệp có hội để tự đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất cần thiết vị trí đảm nhiệm 1.1.3 Tầm quan trọng a) Với phân tích cơng việc Đánh giá nhân lực tiến hành sở mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn sử dụng làm sở cho việc đánh giá, nhờ lực thành tích người đánh giá gắn với cơng việc họ giao giao b) Với tuyển dụng nhân lực Đánh giá nhân lực tạo sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu tuyển dụng thời điểm tương lai Xem xét yêu cầu nguồn nhân lực vị trí nhân lực cơng tác doanh nghiệp thỏa mãn chưa để từ đưa định tuyển dụng đắn Việc đánh giá nhân lực sở để lựa nguồn tuyển dụng nội hay bên c) Với đào tạo phát triển nhân lực Yêu cầu đào tạo phát triển cá nhân xuất phát từ chiến lược kinh doanh nhìn nhận tổ chức người – nhìn nhận có từ việc đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo mình, xây dựng quy mơ, hình thức đào tạo hợp lí Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực cịn sở để đảm bảo doanh nghiệp thực phát triển nhân lực cách xác: thăng tiến, đề bạt cán bộ… d) Với bố trí sử dụng nhân lực Đánh giá nhân lực đem lại kết cần thiết cấu tổ chức, cách bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp Xem xét cách bố trí sử dụng nhân lực hợp lí chưa để từ đưa định quy hoạch thay đổi cấu tổ chức, thuyên chuyển, việc… e) Với đãi ngộ Đánh giá công việc nhằm cống hiến khả cống hiến người lao động tương lai Dựa vào kết đánh giá nhân lực sở để doanh nghiệp dduwa sách đãi ngộ hợp lí tất vị trí cơng tác doanh nghiệp để từ có định khen thưởng, đãi ngộ hợp lí 1.2 Một số phương pháp ĐGTHCV 1.2.1 Phương pháp thang điểm Nội dung: Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá lực thực công việc Trong phương pháp này, người ta đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nội dung đánh giá với thang điểm (thông thường 7) Thang điểm mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động phận Thang điểm kết hợp với lượng hóa trực tiếp kết đánh giá Xuất sắc: Tốt: Đạt yêu cầu: Yếu: Kém: Ưu điểm: - Tập trung vào số KPI trọng yếu công việc - Dễ hiểu, dễ thực - Được sử dụng rộng rãi Nhược điểm: - Nhiều hành vi công việc không đạt yêu cầu đánh giá - Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan người đánh giá 1.2.2 Phương pháp xếp hạng (so sánh luân phiên) Nội dung: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá thực công việc doanh nghiệp, phương pháp này, tiến hành đánh giá người thực đánh giá so sánh người lao động lại nhằm xếp đối tượng đánh giá theo thứ tự từ người giỏi đến người Khi so sánh luân phiên, người ta không sử dụng thang điểm cụ thể mà so sánh dựa nhìn nhận số đặc điểm như: thái độ làm việc, kết công việc… Việc xếp hạng người lao động dựa vào kết đánh giá với thang điểm hay đánh giá khác, trường hợp không gọi phương pháp xếp hạng/ so sánh luân phiên Ưu điểm: - Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn Nhược điểm: - Khó so sánh mức độ hồn thành cơng việc vị trí có nhiệm vụ khác - Khó liệt kê hết công việc hành vi 1.2.3 Phương pháp so sánh cặp Nội dung: Đây phương pháp đánh giá thực cơng việc đơn giản có tính xác cao, dễ tiến hành Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp so sánh luân phiên, nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại xác việc đánh giá tiến hành theo cặp người lao động nhận điểm số tương ứng với kết thực công việc họ Trong phương pháp này, người lao động so sánh với người lại theo cặp đôi Tổng điểm cho cặp so sánh 4, người so sánh vượt trội so với người cặp anh/cơ ta điểm tối đa người lại điểm, hai người có chênh lệch khơng nhiều người làm tốt điểm người lại điểm, hai người ngang hai điểm Sau so sánh người lao động với người lại, người đánh giá tổng hợp điểm người có kết đánh giá cuối Để dễ tiến hành, việc so sánh cặp thường trình bày bảng so sánh với hàng cột ma trận người đánh giá Ưu điểm: Đơn giản, dễ tiến hành, phù hợp với đối tượng quy mô nhỏ Nhược điểm: Dễ nhầm lẫn so sánh số lượng lớn 1.2.4 Phương pháp nhật ký ghi chép Nội dung: Phương pháp tiến hành theo bước: Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại thành tích trội, sai lầm sai sót lớn nhân viên kỳ Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân theo hai nhóm: nhóm thực tốt cơng việc nhóm có sai lầm lớn Bước 3: Tổng hợp sử dụng kết đánh giá Ưu điểm: Đề cao biện pháp kiểm tra nhắc nhở loại trừ sai sót nhân viên thực cơng việc Phương pháp nhật ký lưu trữ áp dụng tốt lĩnh vực dịch vụ Nhược điểm: Phương pháp thường với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần, tháng) 1.2.5.Phương pháp đánh giá 360 Nội dung: Phương pháp đánh giá có tham gia nhiều thành phần trình đánh giá Đối tượng đánh giá nhân viên X cụ thể Xung quanh nhân viên X có nhiều người khác tham gia vào việc đánh giá: sếp trực tiếp, đồng nghiệp chức vụ, nhân viên quyền, khách hàng cuối thân nhân viên Và kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, đánh giá sếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền…Việc phân tích so sánh kết đánh giá nhân viên cho phép “ tạo dựng” cách khách quan chân dung cá nhân mà đánh giá.Tiêu chuẩn đánh giá thường vấn đề liên quan đến khả làm việc nhóm, tính làm việc độc lập, sáng tạo…Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lý người đưa định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người quan lý quyền xem xét tồn thơng tin đánh giá, điều giúp họ có nhìn xác đối tượng cần đánh giá Ưu điểm phương pháp: -Nhà quản lý cấp cao có thơng tin đa chiều đối tượng cần đánh giá -Đối với nhân viên kết đánh giá hình thức phạt hay cảnh cáo má dịp để họ tự nhìn lại mình, điều chỉnh để vươn lên Và họ hiểu điều đó, họ lớn lên, nhận thức hành động: họ biết mặt mạnh, mặt yếu để điều chỉnh chúng, để đường thăng tiến họ luôn lên -Đánh giá khả nhân viên, tránh lỗi khách quan Nhược điểm: -Nếu không xác định tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng cho tất người việc đánh giá trở nên khó khăn thiếu khách quan -Tốn nhiều thời gian, công sức 1.2.6.Phương pháp MBO Nội dung: Là phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà nhân viên đạt (so với mục tiêu công việc xác định trước) không nhấn mạnh vào hoạt động để thực cơng việc Các mục tiêu nhà quản lý nhân viên xây dựng, cuối nhân viên sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực Để thực phương pháp nhà quản lý nhân viên càn thống nhất: -Các yếu tố cơng việc -Các mục tiêu cụ thể cần đạt -Xây dựng kế hoạch hành động để đạt mục tieu Ưu điểm: -Phương pháp có ưu điểm bật bám sát công việc cá nhân, góp phần tạo động lực cho người lao động cấp quản lý -Các mục tiêu giúp cho nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp -Cải thiện mối quan hệ quản lý nhân viên, nâng cao hiệu giao tiếp trao đổi công việc Nhược điểm: -Nhà quản trị gặp khó khăn kiểm sốt chất lượng tổng thể hệ thống quản lý -Việc xác định mục tiêu công việc giễ -Các mục tiêu thay đổi q trình thực cơng việc Mục tiêu mềm dẻo bị méo mó, sai lệch để ngụy trang bào chữa yếu thành tích cơng việc 1.2.7 Phương pháp KPIs Nội dung: KPI (Key Performance Indicator) số đánh giá thực công việc.Thông thường chức danh có mơ tả cơng việc kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý áp dụng số để đánh giá hiệu chức danh Dựa việc hồn thành KPI, cơng ty có chế độ thưởng phạt cho cá nhân KPIs thường hiểu tương đương với đánh giá định lượng , KPIs vị trí xác định dựa mô tả công viêc: KPI vị trí bán hàng, tiếp thị, KPI đánh giá hiệu nhân sự,KPI cho sản xuất… Ưu điểm phương pháp KPIs: -Đánh giá lực khả mức độ hồn thành cơng việc sở khoa học Việc áp dụng KPIs giúp công ty gia tăng khả cạnh tranh sử dụng khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu công việc, đồng thời tạo liên kết chặt chẽ phòng ban Việc rõ định hướng mục tiêu công ty giúp phòng ban, phận cá nhân phát triển theo chiến lược công ty theo thời điểm -Giúp công ty đưa tiêu đo lường (lượng tính) linh động việc thiết lập mục tiêu cho phòng ban cá nhân -Đánh giá Nhân viên theo phương pháp KPIs nhằm giúp cho doanh nghiệp có nhìn tổng thể hoạt động kinh doanh Khi đánh giá lực, nhân viên làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Tạo điều kiện khích lệ phát nhân viên có lực giữ chân người tài Nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu công ty -Giúp cơng ty hoạch định nguồn nhân xác hơn, đồng thời giúp công ty xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Nhược điểm: -Ứng dụng KPI lại không chuẩn bị cho hạ tầng thu thập thơng tin đầy đủ để giám sát trình thực đánh giá mục tiêu phận, cá nhân Việc đánh giá thiếu xác dẫn đến khơng có biện pháp hỗ trợ thúc đẩy hoạt động, khiến hệ thống KPI nhiều tác dụng vốn có 1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc trước tiên vào mục đích việc đánh giá, đánh giá để đo lường thực công việc người lao động hay để giám sát người lao động, nhằm mục đích đề bạt, khen thưởng…Đồng thời, tùy thuộc vào mục tiêu nhà quản trị mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn mà phương pháp đánh gia lựa chọn khác -Lựa chọn người đánh giá Thông thường người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu nhất; họ người hiẻu rõ lực đối tượng đánh giá, họ người chịu trách nhiệm hoạt động đào tạo hay phát triển sử dụng lao động phận nên ý kiến đánh giá sở để họ đề xuất hoạt động nhân Ngoài thân người lao động tự đánh giá trước thơng qua phận, phịng ban Hoặc đồng nghiệp đánh giá Khi kết Không nhiệt tình, thiếu ý thức hoạt động đồn thể E Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu thiết thực: 10 điểm ( Được Hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận) TỔNG CỘNG ĐIỂM Nhận xét kết luận tổ trưởng: TỔ TRƯỞNG NGƯỜI LẬP PHIẾU (Ký tên) (Ký tên) Như vậy, nhìn chung Phiếu đánh giá ( Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động) mà Chi nhánh sử dụng không khác nhiều so với quy định chung NHNo&PTNT Việt Nam Đó phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang điểm với tiêu chuẩn đánh giá : + Thực chương trình cơng tác + Chấp hành kỷ luật lao động + Thực ngày công lao động + Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể + Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu thiết thực Mỗi tiêu chuẩn cho mức điểm tối đa khác thể trọng số quan trọng kết thực công việc người lao động 2.3.1.2 Người đánh giá: Hiện công tác đánh giá thực công việc chi nhánh thực theo chu trình sau:  Nhân viên đánh giá tự đánh giá, cho điểm vào phiếu giao việc kiểm xếp loại lao động  Trưởng phòng xem xét đánh giá lại, cho điểm vào  Phiếu đánh giá có điểm trưởng phịng đưa lại cho nhân viên để lấy ý kiến phản hồi nhân viên  Điểm cuối điểm mà người trưởng phịng đánh giá nhân viên khơng thắc mắc gì, điểm hai bên thỏa thuận, trao đổi thống người nhân viên chưa đồng ý với đánh giá ban đầu 2.3.1.3 Chu kỳ đánh giá Tại chi nhánh, công tác đánh giá thực tháng lần vào cuối tháng Chu kỳ đánh tương đối hợp lý, không dái ngắn hợp lý với việc sử dụng kết đánh giá để tính lương hàng tháng cho người lao động 2.3.1.4.Đào tạo người đánh giá Khi công tác đánh giá thực công việc bắt đầu thực hiện, chi nhánh tổ chức số buổi đào tạo người đánh giá, phòng TCCB&DT người chịu trách nhiệm trực tiếp việc giải thích quy chế đánh giá đơn vị cho trưởng phòng; hướng dẫn họ cách thức xây dựng phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động cho phận ngun tắc đánh giá Cịn chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung cơng tác đào tạo người đánh giá thực hình thức văn hướng dẫn; phòng TCCB&ĐT chuyển phòng ban văn hướng dẫn xuống phòng ban, phòng ban có thắc mắc cần giải thích liên lạc với phịng TCCB&ĐT để giải thích hướng dẫn Việc đào tạo người đánh giá nhìn chung tốt, người đánh giá hiểu rõ nội dung, trình tự, phương thức đánh giá; chương trình đánh giá đơn giản, thực tế quy mô hay cầu kỳ không cần thiết 2.3.1.5 Phỏng vấn đánh giá Bước vấn đánh giá thực đơn giản Người trưởng phịng dựa vào trước hết kết cơng việc đối tượng sở nghiệm thu hồn thành cơng việc mà giao cho anh ta; sau dựa vào theo dõi giám sát trình làm việc đối tượng tháng, bao gồm theo dõi tính kỷ luật lao động, thái độ nhiệt tình cơng việc, giấc, ngày cơng làm việc…để đưa nhận định đánh giá đối tượng, q trình đánh giá hồn tồn độc lập, khơng có trao đổi, thảo luận đối tượng đánh giá Việc vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng diễn trường hợp kết đánh giá trưởng phòng gửi lại cho đối tượng mà thắc mắc, chưa chấp nhận khơng đồng ý; người trưởng phòng trao đổi trực tiếp với trực tiếp với đối tượng, giải thích cho hiểu thảo luận để đến thống nhất, đồng thời đưa hướng dẫn, lời khuyên để giải vấn đề đối tượng cần thiết 2.3.1.6.Sử dụng thông tin đánh giá hiệu công tác đánh giá Đây nói phần quan trọng công tác đánh giá, công tác đánh giá có hiệu hay khơng đơi lại việc sử dụng kết đánh định; bước dù có thực tốt bước làm không hợp lý khơng thể đem lại kết mong muốn, ngược lại biết sử dụng thông tin đánh giá cách hiệu quả, với tầm quan trọng có tác dụng phát huy tính hiệu cuả tất bước trên, đem lại hiệu đánh giá tối đa Hiện chi nhánh, kết đánh giá sử dụng với mục đích tính trả lương kinh doanh hàng tháng cho người lao động Trước hết cần tìm hiểu quy chế trả lương cho người lao động chi nhánh Tiền lương mà người lao động nhận hàng tháng xác định sau: L = a%V1 + b%V2 Trong đó: L tiền lương hàng tháng nhân viên V1 tiền lương bản, tính hệ số lương nhà nước quy định áp dụng cán viên chức hệ thống cán viên chức hệ thống ngân hàng thương mại nhân với tiền lương tối thiểu chung V2 tiền lương kinh doanh, tiền lương trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm vi vụ họ; tính sau; Hệ số V2 đạt phụ thuộc vào vị trí, chức vụ người lao động Cịn mức lương hệ số V2 mức chung toàn chi nhánh, NHNN&PTNT Việt Nam tốn cho chi nhánh tùy theo tình hình kinh doanh hàng năm chi nhánh a b hệ số đạt khoản lương V 1, V2 tùy thuộc vào thực công việc người lao động, phụ thuộc vào kết đánh giá Như với mức độ hồn thành cơng việc khác nhau, người lao động nhận mức lương kinh doanh khác nhau; quy định cụ thể sau: (bảng 7) Thứ tự Loại Số điểm Lương CB Lương kinh doanh Xuất sắc 86-100 100%V1 100%V2 + thưởng Loại I 71-85 100%V1 100%V2 Loại II 61-70 100%V1 90%V2 Loại III 51-60 100%V1 80%V2 Loại IV 50 trở lên 100%V1 70%V2 2.3.2 Đánh giá phương pháp đánh giá Agribank chi nhánh Láng Hạ 2.3.2.1Phương pháp đánh giá Về tiêu chuẩn đánh giá Bản đánh giá xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu phản ánh chất lượng thực công việc người lao động, tiêu chuẩn hồn thành chương trình cơng tác, chấp hành kỷ luật lao động, thực ngày công lao động, học tập tham gia hoạt động đoàn thể, sáng kiến áp dụng mang lại hiệu thiết thực yếu tố quết định đến kết lao động người lao động, đánh giá yếu tố phần cò thể đánh giá đầy đủ thực công việc họ Một số tiêu chuẩn thực chương trình cơng trình cơng tác, thực ngày cơng lao động, chấp hành kỷ luật lao động định lượng tạo thuận lợi cho đánh giá Một tiêu chuẩn phân chia mức lượng rõ rang dễ đánh giá nhiều so với tiêu chuẩn định tính đem lại kết đánh giá khách quan hơn, xác hơn; kết đánh giá đồng Đồn thể hồn tồn mang tính định tính lại chung chung, thật khó để đánh giá cách cụ thể, rõ ràng; phụ thuộc vào nhận xét chủ quan người đánh giá Rõ ràng để kết luận nhân viên nhiệt tình hay khơng nhiệt tình hoạt dộng đoàn thể đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan người đánh giá, kết đánh giá thiếu cơng Về thang điểm Đã có tính tốn đưa mức thang điểm khác cho tiêu chuẩn có mức độ quan trọng khác kết thực công việc: điểm tối đa tiêu thực chương trình cơng tác 30 điểm, chấp hành kỷ luật 30 điểm, thực ngày công lao động 20 điểm, học tập tham gia hoạt động động đoàn thể 10 điểm sang kiến áp dụng mang lại hiệu thiết thực 10 điểm; rõ ràng yếu tố đóng góp lớn nhỏ khác tới kết cơng việc, chẳng hạn yếu tố thực chương trình công tác ảnh hưởng lớn nhiều so với yếu tố tham gia hoạt động đoàn thể, việc tính trọng số quan trọng khác cho chúng hồn tồn hợp lý Tuy nhiên phân tích sâu thấy việc tính trọng số cho hai tiêu chấp hành kỷ luật lao động học tập tham gia hoạt động đoàn thể chưa hợp lý Chỉ tiêu chấp hành kỷ luật lao động cho điểm tối đa 30, ngang với tiêu thực chương trình cơng tác, đánh giá chưa hợp lý; việc chấp hành kỷ luật lao động bao gồm chấp hành chủ trương đường lối sách Đảng pháp luật nhà nước chấp hành nội quy lao động quan trọng, song cần phải đánh giá thấp tầm quan trọng việc thực nhiệm vụ công tác; bên cạnh đó, nhìn vào thực tế thấy hầu hết nhân viên thực 100% tiêu có nghĩa có biến động, việc đánh giá đơi mang tính đầy đủ, ngồi người vi phạm kỷ luật lao động có hình thức xử lý riêng chặt chẽ Trong đó, yếu tố tham gia hoạt động đồn thể có vai trị so với yếu tố chấp chấp hành kỷ luật lao động lại cho điểm tối đa 10 điểm Trong lý thuyết tạo động lực lao động việc thu hút người lao động tham gia vào hoạt động đoàn thể cách thức hữu hiệu; tạo cho họ tinh thần làm việc hăng hái, tạo mơi trường làm việc tích cực cho tập thể, gắn bó nhân viên với tổ chức, mà nâng cao hiệu làm việc nhân viên Sự chênh lệch trọng số hai tiêu ban lãnh đạo muốn đề cao tính kỷ luật lao động, đặc biệt việc chấp hành thời gian lao động, nhiên cúng cần coi trọng tính hiệu thực tế cơng việc Do nên điều chỉnh lại trọng số hai tiêu cho phù hợp 2.3.2.2.Người đánh giá Ưu điểm Người lao động quyền tham gia đánh giá thực cơng việc thân mình; điều khiến họ tự ý thức trách nhiệm công việc thân, nhận ưu nhược điểm để có hướng điều chỉnh cho tốt hơn; khơng có phương pháp đào tạo hữu hiệu thân người tự đào tạo đánh giá tìm cách sửa chữa điểm yếu phát huy mạnh mình; cá nhân người hiểu rõ Hơn nữa, việc để nhân viên tự đánh giá khiến họ cảm thấy công đánh giá, kết đánh giá khách quan hơn, tránh lỗi đánh thiên vị, thành kiến Ý kiến đánh giá có tính chất định người trưởng phịng làm cho kết đánh giá xác, trưởng phịng người trực tiếp giao việc, quản lý, theo dõi, giám sát công việc đối tượng; nên họ người đánh giá xác đói tượng hồn thành cơng việc tốt hay kém, hồn thành phần trăm phần việc giao, thái độ làm việc nào…Sự đánh giá người trưởng phòng mặt tạo uy lực cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên phải tơn trọng, kính nể cấp mình; mặt làm tăng cường tinh thần trách nhiệm trưởng phịng việc thực cơng việc người quyền, người trưởng phòng phải theo dõi, giám sát công việc nhân viên chặt chẽ đồng thời cần phải đưa trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu cơng việc Nhìn chung chu kỳ đánh hợp lý hiệu Nhược điểm Tuy nhiên, chưa có tham gia đánh giá đồng nghiệp khách hàng để góp phần làm cho cơng tác đánh giá chặt chẽ sát 2.3.2.3.Mục đích sử dụng kết đánh giá Ưu điểm: Việc sử dụng kết đánh giá vào tính trả lương kinh doanh cho người lao động có ưu điểm là: Thứ nhất, gắn tiền lương người lao động trực tiếp với kết thực hiên công việc họ, người lao động muốn tăng tiền lương phải tìm mội cách để nâng cao chất lượng hiệu cơng việc mình; Đây phương án tạo động lực hiệu tiền lương yếu tố tác động mạnh đến thái độ làm việc người lao động, người lao động cố gắng, nỗ lực để nâng cao tiền lương, thu nhập cho mình; nữa, người lao động thấy cố gắng mính có ý nghĩa họ làm việc với thái độ nhiệt tình, hăng say hơn,không cảm thấy áp lực hay mệt mỏi Bên cạnh tạo phong trào thi đua tập thể, phương pháp tạo động lực làm việc hiệu cho người lao động; xây dựng bầu khơng khí làm việc tích cực, hăng say tập thể Thực nguyên tắc trả công làm theo lực hưởng theo lao động; khiến người lao động cảm nhận công bằng, hạn chế bất bình, tiêu cực lao động Nhược điểm: Tuy nhiên, bên cạnh có nhiều điểm hạn chế ảnh hưởng lớn đến hiệu việc thực mục tiêu đánh giá Nhìn vào bảng ta thấy, mức chênh lệch hệ số lương V2 đạt hai mức độ hoàn thành công việc liền kề 10%, mức chênh lệch nói nhỏ, chưa đủ để tạo động lực làm việc thực cho người lao động Đó chưa kể đem so sánh số tiền với thu nhập thực tế bao gồm tiền lương, khoản phụ cấp, phúc lợi, chí thu nhập bên ngồi mà có Điều rõ ràng cho ta thấy mặt lý thuyết cách sử dụng kết đánh giá vào tính lương tạo động lực người lao động nỗ lực làm việc nâng cao thu nhập, thực tế lại khơng vây, có nhỏ Một nhược điểm thấy là: xem xét kỹ thang đo đánh giá phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động độ rộng khoảng điển bảng dự đốn thực tế xảy tính trung bình kết đánh giá Kết thống kê thực tế cho thấy có đến 90% người lao động chi nhánh thường xuyên đạt loại I, người lần đạt thấp loại II, loại cịn lại điều khơng có nghĩa chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh cao, mà cho thấy công tác đánh giá chi nhánh thật chưa phân loại người làm việc tốt, trung bình khơng tốt; việc khiến cơng tác đánh giá trở thành cơng việc mang tính hình thức, khơng có ý nghĩa thực tế Tất nhiên hoạt động đánh giá không thực thu hút tham gia nhiệt tình người lao động, dù mặt lý thuyết ảnh hưởng đến lợi ích họ; kết đánh khơng thể xác, khơng thể đem lại mục tiêu hệ thống đánh giá 2.3.2.4.Sử dụng thông tin đánh giá vào công tác thi đua, khen thưởng cho người lao động Chi nhánh có loại hình khen thưởng sau: Thưởng thường xuyên: loại hình khen thưởng thực hàng năm, kết thúc năm công tác, vào kết hoạt động (kết quă hoạt động thực nhiệm vụ chức buyên môn, theo chức nhiệm vụ giao) đăng ký thi đua, đơn vị tổ chức bình bầu, xét chọn tập thể, cá nhân đạt nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưởng đề nghị khen thưởng Khen thưởng đột xuất: loại hình kkhen thưởng thực tập thể, cá nhân lập thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương tồn đơn vị, toàn hệ thống như: trả tiền thừa cho khách, có biện pháp tăng nhanh nguồn vốn huy động, thu hồi nợ hiệu quả, hoăc có phát minh sang kiến đem lại hiệu cho đơn vị, loại hình khen thưởng tính yếu tố gia tăng vào thành tích xét khen thưởng thường xuyên hàng năm Khen thưởng chuyên đề: loại hình khen thưởng thực cá nhân lập thành tích xuất sắc trình thực chuyên đề, chương trình cơng tác đợt phong trào thi đua khoảng thời gian cụ thể theo đạo cấp có thẩm quyền Loại hình khen thưởng tính yếu tố gia tăng vào thành tích xét khen thưởng thường xuyên hàng năm Các cá nhân khen thưởng danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng ngồi việc nhân khen, giấy chứng nhận, khung khen, khung giấy chứng nhận khoản tiền theo quy định; hưởng nhiều sách ưu đãi khác ngành, như: nâng lương trước thời hạn, cử bồi dưỡng, đào tạo ngồi nước; đặc biệt cịn là sở để đánh giá, quy hoạch bổ nhiêm lại cán giữ cương vị quản lý điều hành hàng năm Ưu điểm: Có thể nói, sách thi đua khen thưởng chi nhánh thực tốt; phần thưởng dành cho cá nhân hấp dẫn, đặc biệt sách biết cách khai thác thong tin công tác đánh giá vào việc lựa chọn đối tượng đánh giá, nhờ giúp phát huy hiệu đánh giá, nâng cao tầm quan trọng đánh giá Những lợi ích thông tin đánh chưa khai thác, thực chi nhánh Đó lợi ích kết đánh giá công tác định mức lao động chi nhánh không thực hoạt động định mức lao động; biết rắng định mức lao động hoạt động cần thiết doanh nghiệp, sở để đưa kế hoạch thực công việc cho có hiệu quả, đánh giá mức lao động khoa học sở xác để đánh giá thực cơng việc cao, trung bình thấp; kết đánh giá sử dụng vào hoạt động định mức giúp chi nhánh xây dựng mức lao động hợp lý, xác; ngược lại, chi nhánh có sở cải tiến hệ thống đánh giá thường xun, khơng bị lạc hậu điều lý giải chi nhánh tình trạng đại phận nhân viên xếp loại cao mà chưa có điều chỉnh, khơng tạo tác dụng phát triển khả thực công việc nhân viên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa gắn với kết đánh giá thực công việc người lao động, chi nhánh việc lựa chọn đối tượng đào tạo thực theo chế: hàng năm, phòng ban nhận bảng đăng ký đào tạo, cá nhân phịng ban có nhu cấu đăng ký vào đăng ký gửi lên NHNN&PT Việt Nam xem xét; việc lựa chọn đối tượng lao động dựa vào kết đánh giá thực công việc hàng kỳ Cũng cần phải công nhận rắng, phần nguyên nhân thực trạng kết đánh giá phần lớn tốt, khơng có lý để phải đào tạo lại đào tạo nâng cao cho họ Điều lại lần cho thấy tính gắn kết, ảnh hưởng lẫn hoạt động quản lý; tất hoạt động thực tốt giải dễ dàng triệt để vấn đề nảy sinh Như vậy,trong tồn phần trên, tìm hiểu xen xét tình hình thực tế bước trình đánh giá thực cơng việc chi nhánh Qua thấy rằng, cơng tác đánh giá thực cơng việc có phần thực tốt phương pháp đánh giá tốt chu kỳ đánh giá hợp lý, cán đánh giá đào tạo tương đối đầy đủ…; nhiên bên cạnh có nhiều hạn chế công tác đánh chi nhánh chưa khắc phục được, hạn chế việc xây dựng phiếu đánh giá chi tiết, rõ ràng, đặc biệt hạn chế việc sử dụng thông tin đánh giá, chưa khai thác hết vai trò công tác đánh giá, chưa tạo yếu tố thúc đẩy động lực lao đơng Chính thực tế đem lại hiệu công tác đánh giá chưa thực cao; biểu trước hêt thái độ tham gia vào hoạt động đánh giá người lao động chưa nhiệt tình, theo kết khảo xát phần lớn người lao động hỏi họ có nhiệt tình tham gia vào hoạt động đánh giá chi nhánh hay không trả lời tham gia với thái độ ‘bình thường’ người trả lời ‘nhiệt tình’ ; theo kết khảo xát có đến 67% giải thích ngun nhân thái độ kết đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập, tiền lương cơng tác đánh giá (thậm chí không) tạo cho họ động lực để cố gắng làm việc hơn, điều cho thấy việc tìm biện pháp hữu hiệu để khắc phục hạn chế cần thiết chi nhánh; cho công tác quản lý nguồn lực thật hiệu quả, khai thác phát triển tiềm nguần nhân lực phục vụ cho phát triển chi nhánh thời gian tới nhiệm vụ hàng đầu mà chi nhánh cần phải quan tâm thực III CÁC KIẾN NGHỊ VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3.1 Về phương pháp đánh giá Đầu tiên, Chi nhánh cần phải xây dựng thang đánh giá với tiêu chuẩn cụ thể chi tiết Cụ thể phải làm: -Chia tiêu chuẩn đánh giá thành nhiều mức hồn thành khác Như tạo phân loại rõ rang người lao động theo mức độ hoàn thành cơng việc khác nhau, hạn chế tính trung bình kết đánh giá -Cần phải có lời giải thích, mơ tả rõ ràng cho mức độ đó: người lao động thực cơng việc đật mức độ ca nhất, đạt mức độ thấp tiếp theo,… Nhờ người đánh giá dễ dàng việc so sánh đối chiếu hành vi thực công việc đối tượng thực tế với mức độ hồn thành cơng việc xác định phiếu đánh giá, giảm khó khăn việc lựa chọn hai mức độ hồn thành cơng việc liền kề nhau; có mơ tả rõ ràng văn việc đưa kết luận đánh giá công bằng, rõ ràng hơn, bị phụ thuộc vào tính chủ quan người đánh giá người lao động phải thắc mắc Tuy nhiên để thực biện pháp khơng phải điều dễ dàng; địi hỏi phải có quan sát, tìm hiểu phân tích rõ rang, chi tiết xác nội dung cơng việc nhiệm vụ, trách nhiệm người lao động; sau phải khéo xếp, phân loại hành vi thực cơng việc khác nhóm vào mức độ hồn thành cơng việc Do vậy, để làm địi hỏi Chi nhánh phải phân tích cơng việc rõ ràng, xác; đồng thời phải có cán chun mơn đào tạo bản, chun nghiệp, có trình độ kỹ tốt 3.2 Về người đánh giá Chi nhánh nên trì chu trình đánh giá cũ có tham gia đánh giá thân người lao động kết thực cơng việc tham gia đánh giá có tính chất định người lao động trực tiếp (Trưởng phòng) Tuy nhiên, cần phải tăng cường giám sát trưởng phịng q trình nhân viên làm việc thực nhiệm vụ giao để đảm bảo đánh giá xác có sở kết luận rõ rang Đối với số phận thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Phòng kinh doanh hay Phòng Marketing,… nên bổ sung thêm ý kiến đánh giá khách hàng 3.3 Đào tạo người đánh giá Với công tác đánh hoạt động đào tạo người đánh giá Chi nhánh chấp nhận được, nhiên chi nhánh muốn thực biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh phần đưa phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá nhiều đáp ứng Do vậy, thời gian tới Chi nhánh cần phải tổ chức chương trình đào tạo người đánh giá, mà cụ thể người trưởng phòng cách về: kỹ phân tích cơng việc phận phụ trách, xây dựng phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động chi tiết, đầy đủ Đây nhiệm vụ mà phòng TCCB ĐT phải đảm nhiệm, để làm điều thân cán phòng TCCB ĐT phải đào tạo thêm, sâu chuyên môn; cán chuyên trách nguồn nhân lực cần phải nhận thức muốn công tác đánh giá thực cơng việc có hiệu cao hoạt động chức nguồn nhân lực khác cần phải thực tốt để phục vụ cho công tác đánh giá, mối quan hệ chặt chẽ, bỏ qua, xem thường 3.4 Chu kì đánh giá Chi nhánh nên tiếp tục trì chu kì đánh giá 1tháng/1 lần để đảm bảo chu kì khơng q dài phục vụ cho việc trả lương hàng tháng cho người lao động 3.5 Phỏng vấn đánh giá Trong tương lai khối lượng công việc lớn phức tạp nhiều nên vai trị cơng tác đánh giá vơ quan trọng Vì Chi nhánh cần phải tổ chức vấn đánh giá quy mô, kỹ lưỡng hơn; cần phải gia tăng buổi vấn trực tiếp người lãnh đạo người lao động, thực đầy đủ nội dung mà vấn đánh giá cần có thảo luận, trao đổi kết đánh giá, xem xét nguyên nhân gây kết không tốt đưa biện pháp hiệu mà người lao động khắc phục chúng Cán đánh giá cần phải để nhân viên thấy ý nghĩ thực vấn đánh giá tìm biện pháp giúp người lao động thực công việc tốt tương lai 3.6 Sử dụng thông tin đánh giá - Sử dụng bố trí sử dụng nhân lực - Sử dụng đãi ngộ - Sử dụng đào tạo, phát triển 3.7 Xây dựng văn đánh giá, thi đua nghiêm túc hiệu Một yếu tố ảnh hưởng lớn đến hiệu cơng tác đánh giá ý thức người lao động người đánh giá tầm quan trọng nó, nhiệt tình người lao động tham gia vào cơng tác đánh giá đó, nỗ lực người lao động bỏ để có kết đánh giá tốt Đó văn hóa đánh giá, thi đua tổ chức Do cán đánh giá Chi nhánh phải nỗ lực việc tạo văn hóa đánh giá thi đua nghiêm túc, sơi hiệu quả: + Hình thành ý thức nghiêm túc chấp hành quy định cơng tác đánh giá tồn thể CBVC, bao gồm người lao động người đánh là: Chấp hành chu kì đánh giá, thời gian phổng vấn đánh giá, theo dõi ghi lại đầy đủ lỗi kết quar người lao động q trình hồn thành cơng việc + Xây dựng khơng khí đánh giá lành mạnh, sơi nổi, nhiệt tình KẾT LUẬN Vai trị đánh giá thực công việc quản trị nhân lực tồn tài, phát triển tổ chức ngày trở nên quan trọng Nghiên cứu đánh giá thực công việc cần phải nghiên cứu tồn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước tiến hành đánh giá thực công việc…Chúng ta không nghiên cứu chúng cách độc lập mà phải xem xét, phân tích chúng điều kiện tình hình thực tế tổ chức ... luận đánh gái thực công việc Chương 2: Phương pháp đánh giá thực công việc áp dụng nân hàng Agribank chi nhánh Láng Hạ Chương 3: Các kiến nghị biện pháp để hoàn thiện phương pháp đánh giá Agribank. .. 2.3.2 Đánh giá phương pháp đánh giá Agribank chi nhánh Láng Hạ 2.3.2. 1Phương pháp đánh giá Về tiêu chuẩn đánh giá Bản đánh giá xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu phản ánh chất lượng thực công việc người... lực… thực tốt hỗ trợ nhiều để nâng cao hiệu ĐGTHCV 2.3 Phương pháp đánh Agribank Láng Hạ áp dụng 2.3.1 Nội dung 2.3.1.1 .Phương pháp đánh giá Hiện nay, Chi nhánh, phương pháp đánh giá thực công việc