GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƯỜNG HÀ NỘI

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn với đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” bao gồm 3 chương: Chương 1: Luận văn

Mã số: 83.40.101

Họ và tên học viên: Lê Hữu Lộc

Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” là đề tài nghiên cứu độc lập của

riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích các tài liệu liên quan tới nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp và các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Các thông tin này là trung thực, minh bạch và được công ty cho phép đồng ý sử dụng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn thạc sĩ này

Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2019 Tác giả

Lê Hữu Lộc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC SƠ ĐỒ iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 5

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 6

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

1.2.1 Trí lực 10

1.2.2 Thể lực 11

1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực) 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp 14

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 14

1.3.2 Các nhân tố bên trong 15

1.4 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của một số Doanh nghiệp22 1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế (Tập đoàn Samsung) 22

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƯỜNG HÀ NỘI 27

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 28

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam

Cường Hà Nội 34

2.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 34

2.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 35

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội 44

2.3.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của tại Tập đoàn 44

2.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

2.3.3 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động tại Tập đoàn 56

2.3.4 Chế độ đãi ngộ và phúc lợi tại Tập đoàn 57

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 63

2.4.1 Ưu điểm 63

2.4.2 Hạn chế và các nguyên nhân 64

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƯỜNG HÀ NỘI 67

3.1 Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2019- 2023 67

3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 67

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 68

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 69

3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 69

3.2.2 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 72

3.2.3 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc và sắp xếp, phân công nguồn nhân lực 75

3.2.4 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực 79

3.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động 82

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Chương trình đào tạo của Samsung 24

Sơ đồ 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Nam Cường 28

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tập đoàn Nam Cường 29

Sơ đồ 2.3: Cơ cấu khối Kế Hoạch- Đầu tư và Kinh doanh của Tập đoàn 30

Sơ đồ 2.4: Cơ cấu khối Xây dựng của Tập đoàn 31

Sơ đồ 2.5: Cơ cấu khối Hỗ trợ của Tập đoàn 32

Sơ đồ 2.6: Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn 46

Biểu đồ 3.1: Số lao động dự kiến tại Tập đoàn đến năm 2023 68

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Tập đoàn giai đoạn 2016-2018 34

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tập đoàn 35

Bảng 2.3: Bảng phân loại bệnh của CBCNV Tập đoàn năm 2017- 2018 36

Bảng 2.4: Bảng kết luận nhóm sức khỏe của CBCNV Tập đoàn 37

Bảng 2.5: Trình độ học vấn nguồn lao động Tập đoàn 40

Bảng 2.6: So sánh cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa Tập đoàn 2016-2018 41

Bảng 2.7: Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 43

Bảng 2.8 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Tập đoàn44 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của Tập đoàn 2016-2018 45

Bảng 2.10: Số LĐ trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại tập đoàn 50

Bảng 2.11: Các khóa đào tạo tại công ty năm 2018 54

Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2019 54

Bảng 2.13: Ngân sách đào tạo của Tập đoàn từ 2017-2019 55

Bảng 2.14: Mức lương, thưởng trung bình của CBCNV trong Tập đoàn giai đoạn 2016 – 2018 60

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức độ đảm bảo về điều kiện lao động 62

Bảng 3.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2023 67

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn với đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” bao gồm 3 chương:

Chương 1: Luận văn trình bày tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp thông qua việc làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Đây là cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu phần nội dung của chương 2 bài luận văn

Chương 2: Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội, trình bày về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Từ đó phân tích và đưa ra các đánh giá về ưu, nhược điểm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Chương 3: Từ các đánh giá và phân tích của chương 2, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Trước xu hướng thế giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh

doanh theo phương thức mới, với trình độ cao và sự phát triển không ngừng những nhu cầu của con người, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội là Công ty được thành lập từ năm 1984 trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh Bất động sản Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhu cầu xây dựng cũng tăng theo Để nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội đáp ứng một cách đồng bộ yêu cầu phát triển như phương châm hoạt động của Công ty đặt ra, thì vấn đề quan trọng được đặt ra là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các nguồn lực

Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt

ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh

doanh, tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn

Thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Nam Cường

Hà Nội, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

Về thời gian: Các số liệu được sử dụng trong thời gian từ năm 2016 đến năm

2018, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:

 Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Ban Nhân lực và Hệ thống tập đoàn Nam Cường

 Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp: Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN

 Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia, quản lý nhân sự tại Tập đoàn Nam Cường giúp người

viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo; cô giáo; các nhà quản lý và người sử dụng LĐ tại công ty

Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội Phương pháp điều tra xã hội học sẽ làm rõ :

Đối tượng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại Văn phòng Tập đoàn Công ty cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

Số lượng: 275/484 cán bộ công nhân viên

Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ công nhân viên trong Tập đoàn

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình

và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn Nhân lực tại Doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu

và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sang tạo…Trong quá trình phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học

và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật ngữ

"nguồn nhân lực" Ngày nay, thuật ngữ "nguồn nhân lực" được sử dụng ngày càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học về con người với sự phát triển về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.(trích web>>>)

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân" (WB 2000, Tr12) Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất Theo Nguyễn Tiệp (2011) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.(Nguyễn Tiệp, 2011, tr 25)

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm,

số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay trí lực cống hiến cho xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực, trí lực và tâm lực để tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả sức mạnh con người Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng thể lực, trí lực và tâm lực hay nói một cách đơn giản là sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, ý thức của họ

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và

tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Theo Phùng Rân (2008), chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Theo Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" (2000, Tr36) Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới

Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động

lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng

NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

1.1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL xuất phát từ yêu cầu về NNL cho doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng phát triển chung của xã hội

Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngày càng tăng Việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày càng được đề cao Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể Do các yếu tố kinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếm buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người Nâng cao chât lượng nguồn lực con người sẽ

tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường

Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho NNL tại doanh nghiệp là

vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Đối với người lao động- vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn nhân lực lại càng được nâng cao

Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến

bộ của khoa học công nghệ Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội Nâng cao chât lượng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất

sức lao động nói riêng, góp phần vào sự ổn định, phồn thịnh của xã hội

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:

Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm

hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động

1.2.2 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói

đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền

bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không

có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất

và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe…

1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực)

Tâm lực của Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp được biểu hiện ở thái độ đối với công việc của người lao động

Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với

nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà

còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn

đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt

buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong

tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng

vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ

và chán nản trong công việc Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải

biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có

kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực) Năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN

Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có

kỹ năng nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

1.3.1.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực

tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình

độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó

họ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân

1.3.1.3 Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự canh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao Và nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanh nghiệp khác

1.3.2 Các nhân tố bên trong

1.3.2.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng

ao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng quá trình tuyển

mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự,

và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen, phù hợp với phong cách của doanh nghiệp

Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm

và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên

ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất

Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường

có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình

độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm

vụ của mình

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của

xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên xây dựng xã hội học tập, học suốt đời

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi

vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và

kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội

Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh

tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu

từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả Đào tạo giúp cho nhân viên có được

những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ

có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm, tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.3.2.3 Chế độ đãi ngộ và phúc lợi của Doanh nghiệp

ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động và cho gia đình họ

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền công và tiền lương phải được tính toán rất chặt chẽ,

và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm và sự cống hiến của từng thành viên đối với doanh nghiệp Tiền công, tiền lương là công cụ quan trọng để người sử dụng lao động tạo động lực cho người lao động

Thu nhập từ tiền lương, tiền công phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của người lao động Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò của

người lao động trong tổ chức Khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức

Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có nghĩa

là nó phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động Khi người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa những người lao động với nhau Do đó, tiền lương trở thành động lực lao động khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho người lao động

Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Mặt kỹ thuật về tiền lương thể hiện trình độ chuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanh nghiệp Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng cho khả năng thăng tiến của bản thân

b Tiền thưởng

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất để trả thù lao ch sự thực hiện công việc của người lao động

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiền thưởng được trả theo quy chế của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ

có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi

đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Vì vậy chỉ những ai đạt được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức

Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc

Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa của từng thời kỳ Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ

sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công

c Phụ cấp

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc

Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm giờ, ngoài giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,… Mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động

Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc

1.4 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng NNL của một số Doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế (Tập đoàn Samsung)

 Giới thiệu công ty

Hình thành từ một công ty thương mại nhỏ tại Taegu, tỉnh North Kyungsang vào năm 1938, ngày nay Samsung đã trở thành một trong những tập đoàn (chaebol) sản xuất kinh doanh đa gành lớn nhất Hàn Quốc với hơn 344.000 nhân viên trên toàn thế giới

Để có được những bước phát triển nhanh, bền vững, nhất là sau khủng hoảng tài chính Châu Á cuối những năm 1990 và khủng hoảng tài chính toàn cầu hiện nay, Tập đoàn Samsung cũng như các công ty thành viên (đặc biệt là công ty Điện tử Samsung) đã tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản như xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn,các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ thỏa đáng, xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo Tập đoàn Samsung cũng như các công ty thành viên rất chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực và coi đây là một công cụ, một cách

thức để nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực của mình

 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Samsung đang triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Đó là :

Chương trình “Chia sẻ Giá trị Samsung” (SVP - Samsung Value Program): chia sẻ về giá trị và triết lý quản lý của Samsung Đối tượng là các nhà quản lý mới được bổ nhiệm hoặc tuyển dụng, các nhà điều hành và CEO của các công ty thành viên Mục tiêu của chương trình là giúp cho các đối tượng trên thực hiện theo định hướng thống nhất của tập đoàn

Chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh Samsung” (SLP – Samsung Business Leadership Program): nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai của Tập đoàn do vậy chương trình này phải tuân thủ chặt chẽ theo quy trình “Lựa chọn - Phát triển - Bổ nhiệm” nhân sự

Chương trình “Tài năng Toàn cầu Samsung” (SGP – Samsung Global Talent Program): hiện nay đang đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau, trong 10 tuần liên tục cho cán bộ quản lý

Bên cạnh chương trình đào tạo nội bộ, Công ty cũng triển khai các chương trình đào tạo kết hợp với các trường đại học nổi tiếng và các chuyên gia của khu vực nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Chương trình phát triển nguồn nhân lực của công ty áp dụng chiến lược “Lựa chọn & Tập trung” để nâng cao năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số nhằm nhận biết tầm nhìn của một công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực này Năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số tập trung vào bốn nội dung gồm: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển chuyên gia

Sơ đồ 1.1Chương trình đào tạo của Samsung

Nguồn : http://vbs.edu.vn/Samsung-mo-hinh-dao-tao-tien-tien.html

Trong đó:

Chương trình “Chia sẻ giá trị”: mục đích là chia sẻ triết lý quản lý, nguyên tắc, tầm nhìn và giá trị cốt lõi cũng như củng cố quyết tâm chung của công ty là theo đuổi sự đổi mới không ngừng

Chương trình “Lãnh đạo tương lai”: mục tiêu của chương trình nhằm nuôi dưỡng thế hệ lãnh đạo tương lai Đó là những người sẽ khởi xướng các ý tưởng, sáng kiến tương lai trong việc dẫn đầu cuộc cách mạng kỹ thuật số và trở thành công ty hàng đầu thế giới

Chương trình “Tài năng toàn cầu”: Công ty tổ chức một hệ thống các khóa học ngoại ngữ nhằm hỗ trợ nhân viên trau dồi thêm năng lực cạnh tranh toàn cầu bằng tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật và một số ngôn ngữ khác

Chương trình đào tạo Chuyên gia: tập trung bồi dưỡng các chuyên gia có trình độ trong các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch, tài chính, đấu thầu mua sắm, đảm bảo chất lượng, thiết kế và quản lý phát minh sáng chế

Qua mô hình đào tạo của tập đoàn Samsung và các công ty thành viên trong

đó có công ty điện tử Samsung có thể thấy trung tâm đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao để đáp ứng mô hình sản xuất kinh doanh mang tính toàn cầu Trong khi đó cấp công ty tập trung đào tạo cán bộ chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển và hình thức sản xuất kinh doanh của mình

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước

1.4.2.1 Công ty cổ phần VIMECO

VIMECO là một trong những đơn vị mạnh hoạt động trong ngành cơ khí thành công Tiền thân là Trung tâm xuất nhập khẩu xây dựng VIMECO, gồm có 1 Công ty thành viên và 5 trạm sản xuất, tổng cộng gồm 560 CBCNV Các đơn vị thành viên trong mô hình công ty mẹ - công ty con đã góp phần quan trọng trong việc tạo ra sự phát triển nhanh, ổn định và bền vững của VIMECO Các sản phẩm chất lượng cao của VIMECO đã chiếm lĩnh hầu hết thị trường trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài Năm 2012, doanh thu của Công ty VIMECO là hơn 600 tỷ đồng, thu nhập bình quân đầu người là 4,3 triệu đồng/tháng Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, VIMECO đã thực hiện một số biện pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà soát, đánh giá đội

ngũ NNL từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào

tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự học tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo với nước ngoài để lựa chọn cán bộ cử đi học tại các nước tiên tiến trên thế giới nhằm tiếp thu những công nghệ cao

Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như: Chính sách tuyển dụng,

chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám

1.4.2.2 Tập đoàn FPT

Trong suốt 25 năm phát triển, FPT đã phát triển mạnh mẽ và ngày càng khẳng định vị thế trên thị trường Việt Nam và quốc tế Để có sự phát triển mạnh mẽ như vậy, tập đoàn FPT luôn quan tâm và thực hiện tốt các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nổi bật của FPT là:

Quy hoạch và sử dụng nhân lực: FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về

cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên tiềm năng Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của nhân viên tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trị của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho cán bộ cấp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài

Đào tạo và phát triển nhân lực: FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất

cho mọi nhân viên phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức, điều này thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài

và tự đào tạo Nhân viên mới được tham gia các khóa đào tạo tân binh, nhân viên cũ được tham gia các khóa đào tạo phù hợp

Ngoài ra, FPT cũng thực hiện rất tốt chính sách lương bổng: Chính sách

lương, thưởng được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí: Tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch Ở FPT, tiền lương của người lao động được trả theo công việc và kết quả thực hiện công việc và đảm bảo tiền lương không thấp hơn các công ty khác cùng ngành, lĩnh vực trên thị trường Nhờ đó, luôn kích thích được cán bộ nhân viên công ty nỗ lực trong công việc, học tập rèn luyện bản thân để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƯỜNG HÀ NỘI

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam Cường

Hà Nội

Được thành lập với tên ban đầu là Tổ hợp dịch vụ Vận tải vật tư nông nghiệp

& xây dựng Xuân Thủy năm 1984, Công ty chính thức hoạt động theo mô hình Tập đoàn với tên mới là Công ty TNHH Tập đoàn Nam Cường từ ngày 20/12/2007 và đến tháng 8/2009 được đổi tên giao dịch thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội theo giấy phép đăng ký số 0702001435 do Sở kế hoạch Đầu tư Tỉnh Nam Định cấp, đặt trụ sở tại Lô 24 đường Đông A, Khu Đô thị mới Hòa Vượng, Thành phố Nam Định

Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tiếp nối tầm nhìn và đạo lý kinh doanh phát triển bền vững vì cộng đồng mà Người sáng lập đã đề ra, Tập đoàn Nam Cường luôn giữ vững tôn chỉ Uy tín – Vững bền – Nhân văn và tiếp tục khẳng định

vị thế của Nhà phát triển bất động sản hàng đầu Việt Nam được khách hàng yêu mến và trân trọng

Sơ đồ 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Nam Cường

(Nguồn: Phòng PR- Marketing)

Tập đoàn định hướng phát triển các sản phẩm bất động sản ở phân khúc cao cấp, thân thiện với môi trường, lấy khách hàng làm trung tâm, luôn chú trọng cải tiến không ngừng và hướng tới sự hài lòng của khách hàng bằng những sản phẩm mang bản sắc riêng, đậm chất “Nam Cường” Phương châm của Tập đoàn Nam Cường là xây dựng các sản phẩm bất động sản “giá trị thực cho nhu cầu thực”, kiến tạo nên các dự án bất động sản xanh, cao cấp, độc đáo với Gói Giá Trị sống và môi trường sống hoàn hảo, đem lại các giá trị gia tăng cho nhiều thế hệ khách hàng Tập đoàn Nam Cường đã ghi dấu ấn trên thị trường với hàng loạt những dự án bất động sản tầm cỡ như: Khu ĐTM Dương Nội, Khu ĐTM Cổ Nhuế tại Hà Nội; Khu TM Hòa Vượng và Thống Nhất tại Thành phố Nam Định; Khu văn hóa Thể thao và Đô thị mới phía Đông, Khu đô thị phía Tây tại thành phố Hải Dương và hệ thống khách sạn Nam Cường tại các tỉnh Hải Dương, Hải Phòng, Nam Định, Hà Nội, Kiên Giang…

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, Tập đoàn đang trên đà hợp tác, liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước phát triển các dự án đẳng cấp quốc tế, góp phần xây dựng đất nước đi lên mạnh mẽ, vươn tầm quốc tế

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tập đoàn Nam Cường

 Ban Kiểm soát

• Kiểm soát toàn bộ hoạt động phục vụ cho việc điều hành Công ty (thực hiện

nhiệm vụ do Chủ tịch giao)

• Kiểm soát nội bộ: Kiểm soát sự tuân thủ, kiểm toán báo cáo tài chính

• Thẩm định thầu và quyết toán về mặt đơn giá, khối lượng, giá trị

 Văn phòng Hội đồng quản trị

VP HĐQT gồm các Trợ lý, thư ký có chức năng tham mưu và giúp việc cho Hội đồng quản trị về công tác quản trị Tập đoàn

 Văn phòng Ban Tổng Giám đốc

VP Ban TGĐ gồm các thư ký, trợ lý có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban TGĐ trong công tác điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh

 Khối Kế hoạch - Đầu tư và Kinh doanh

• Hình thành và phát triển các dự án đầu tư;

• Hoạch định kế hoạch và triển khai, kiểm soát quá trình thực hiện kế hoạch trong toàn Tập đoàn;

• Xây dựng và phát triển các hoạt động PR (đối nội, đối ngoại), các chương trình Marketing, phát triển thương hiệu;

• Tổ chức và quản lý công tác bán hàng

Sơ đồ 2.3: Cơ cấu khối Kế Hoạch- Đầu tƣ và Kinh doanh của Tập đoàn

Khối Kế hoạch- Đầu tư – Kinh doanh gồm 4 ban: Ban Kế hoạch, Ban Đầu tư, Ban PR- Marketing, Ban Kinh doanh

- Ban Kế hoạch có chức năng:

+ Làm đầu mối xây dựng và kiểm soát kế hoạch của Tập đoàn, bao gồm quản trị và giám sát việc triển khai kế hoạch năm, quý, tháng, tuần

+ Làm đầu mối chủ trì công tác đấu thầu của Tập đoàn, thường trực Hội đồng thầu + Điều phối kế hoạch sản xuất thi công để đáp ứng kế hoạch kinh doanh

- Ban Đầu tư có chức năng xúc tiến đầu tư và phát triển dự án đầu tư

- Ban PR- Marketing có chức năng:

+ Xây dựng hình ảnh thương hiệu, truyền thông đối nội và đối ngoại;

+ Thực hiện chu trình marketing gồm nghiên cứu marketing và marketing mix (sản phẩm, giá, phân phối và xúc tiến bán hàng)

- Ban Kinh doanh có chức năng:

+ Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình bán hàng, chăm sóc khách hàng và thu hồi công nợ để đạt được các mục tiêu kinh doanh theo kế hoạch

đã đề ra;

+ Tham mưu cho khối đầu tư và kinh doanh trong việc xây dựng các kế hoạch

về đầu tư và các chương trình truyền thông, tiếp thị

KHỐI KẾ HOẠCH- ĐẦU TƢ VÀ

 Khối Xây dựng

Cụ thể hóa các ý tưởng đầu tư thành những sản phẩm thiết kế và thực tế hiện

trường;

Triển khai xây dựng, cung ứng vật tư thiết bị, giám sát thi công, thực hiện các thủ

tục liên quan đến xây dựng nhằm đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về: Chất lượng

công trình, tiến độ thi công và chi phí hợp lý

Sơ đồ 2.4: Cơ cấu khối Xây dựng của Tập đoàn

Khối Xây Dựng gồm 3 ban là Ban Thiết kế, Ban Kỹ thuật- Vật tư, Ban Cây xanh

- Ban Thiết kế thực hiện các chức năng:

+ Thiết kế sản phẩm quy hoạch và công trình dân dụng;

+ Quản lý quá trình thực hiện thiết kế: đảm bảo ý tưởng thiết kế đáp ứngyêu cầu kinh doanh, đảm bảo chất lượng thiết kế, tiến độ thiết kế và chi phí hợp lý;

+ Giám sát tác giả trong quá trình thi công;

+ Cung cấp dịch vụ thiết kế cho công tác bán hàng và vận hành

- Ban Kỹ thuật- Vật tư thực hiện các chức năng:

+ Quản lý về kỹ thuật, công nghệ (theo dõi thi công, khối lượng,…);

+ Phân khai gói thầu, bóc tách khối lượng, lập dự toán… (trong quá trình lựa chọn nhà thầu);

+ Thiết kế hạ tầng công nghiệp

+ Mua sắm/ thanh lý vật tư thiết bị, công cụ dụng cụ, dịch vụ… phục vụ thi công

- Ban Cây xanh thực hiện chức năng: