K24A qtkd nguyễn hồng quân nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm an châu

Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra trên thế giới mà Việt Nam chúng ta không thể đứng ngoài với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay, nhân lực con người đóng vai trò quan trọng, then chốt, chủ đạo cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh Muốn phát triển nhanh và bền vững, hoạt động hiệu quả, tồn tại lâu dài, định hình vững chắc và tạo nên thương hiệu mạnh doanh nghiệp phải tạo dựng cho bằng được nguồn nhân lực chất lượng cao, phải đưa ra các định hướng, kế hoạch dài hạn nhằm phát huy tối đa trí tuệ nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với các yêu cầu công việc thì công tác quản lý, điều hành phải thật sự khoa học, định hướng lâu dài, bền bỉ, có tính thiết thực và tạo điều kiện tối đa cho nguồn nhân lực đó cống hiến, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân lực, tác động lên tâm lý người lao động rằng họ được tôn trọng, trọng dụng, tạo điều kiện tối đa trong công việc, tạo tư tưởng cho người lao động là công ty phát triển thì họ phát triển, lợi ích công ty hài hòa với lợi ích người lao động Phát huy, nâng cao năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, tham gia các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC, ASEM,AFTA, WTO, CPTPP…, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường, trong một sân chơi lớn với sự cạnh tranh công bằng, bình đẳng nếu chúng ta không thay đổi cách tư duy, không luôn sáng tạo, nỗ lực nâng cao chất lượng công việc, chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy tinh gọn,hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì chúng ta sẽ thua ngay trên sân nhà và càng bị bỏ lại phía sau xa hơn.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều DN đã chú trọng vào công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập, hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp nâng cao chất lượng NNL một cách bài bản Chưa có định hướng lâu dài, xuyên suốt, nhất quán, tập trung nguồn lực đầy đủ cho công tác nâng cao chất lượng NNL.

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu bắt đầu thành lập từ năm 2011 là một công ty non trẻ, đang trong giai đoạn khởi nghiệp với cơ sở vật chất, kinh nghiệm, trình độ quản lý cũng như trình độ, kinh nghiệm, chất lượng nhân lực trong công ty còn rất nhiều mặt hạn chế, yếu về kinh nghiệm và thiếu về tuổi đời công tác Là một công ty ra đời sau so với rất nhiều công ty dược cùng ngành với nguồn nhân lực mạnh như công ty dược phẩm Traphaco, công ty cổ phần dược phẩm Hà nội, công ty cổ phần dược phẩm eco, … Thì để có thể tồn tại và phát triển công ty cần tập trung đầu tư, ưu tiên phát triển cơ cấu về số lượng nhân lực hợp lý và không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực của công ty để đáp ứng yêu cầu công việc.

Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tác giả được biết công ty đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng Về mặt quy mô, ngoài các thành phố cơ hữu từ những ngày đầu thành lập công ty như Hà Nội và các tỉnh thành phía bắc lân cận Hà Nội, trong năm 2016, 2017 và năm 2018 Công ty đã khảo sát, tìm hiểu thị trường, phối hợp với các nhà thuốc có sẵn trên địa bàn các tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên, Miền núi phía Bắc để mở rộng thị trường nhằm tăng thị phần lên trên 30% so với năm 2015 Từ định hướng cụ thể và quyết tâm của toàn thể công ty đặc biệt là Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và bộ phận thị trường, chăm sóc khách hàng đến nay công ty đã mở rộng đại diện phân phối tại các Tỉnh: Khu vực Miền Trung là các Tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh; Khu vực Tây Nguyên là các Tỉnh Gia Lai, Kon Tum; Khu vực Miền núi phía Bắc là các Tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Sơn La Thời gian vừa qua công ty đã có sự chuyển biến về thị trường phân phối nhưng chưa phải là mở chi nhánh mới mà là liên danh,liên kết với các nhà thuốc, nhà phân phối đã hiện diện trên địa bàn nên việc thương hiệu dược phẩm An Châu trên địa bàn này vẫn là sự chia sẻ, chưa rõ ràng, sự quay lại của khách hàng truyền thống sử dụng sản phẩm của An Châu vẫn chưa được như kỳ vọng Thời gian tới nếu doanh thu ổn định và mỗi năm tăng thêm ít nhất 15% doanh thu thì đến năm 2020 công ty dự tính sẽ mở thêm 1 chi nhánh tại Nghệ An để thí điểm và tạo tiền đề để mở thêm chi nhánh tại các khu vực Tây Nguyên và Miền núi phía Bắc Về mặt chất lượng, công ty phấn đấu hết năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo là trên 65% trên tổng số cán bộ, nhân viên; đặc biệt bộ phận Kinh doanh, Maketing được cử đi đào tạo là trên 80%, một số cán bộ, nhân viên sẽ được tham gia 2 đến 3 khóa đào tạo trong một năm.; Để đạt được những mục tiêu, kế hoạch trên Công ty cổ phần dược phẩm An Châu cần quan tâm, tập trung vào công tác đào tạo, công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, nhân viên,… để đảm bảo về mặt chất lượng cũng như số lượng Các công tác đó là cơ sở, tiền đề để công ty mở rộng thị trường, thị phần, nâng cao thương hiệu, tăng khả năng cạnh tranh, tăng doanh thu, lợi nhuận cho công ty Để đáp ứng được yêu cầu mở rộng quy mô của công ty trong giai đoạn từ năm

2017 đến 2018 tổng số lao động công ty tăng 52 lao động từ 60 lên 102 lao động (số lượng lao động tăng 86,6%) trong một năm, đây là việc tăng đột biến số lượng lao động của một công ty đã có 7 năm hình thành và phát triển Điều này đặt ra áp lực rất lớn lên công ty là làm sao để bố trí, sử dụng hợp lý số lao động vừa được tuyển dụng; Công tác bảo đảm cơ sở vật chất, điều kiện ăn, ở, chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho lao động vừa được tuyển dụng và nếu công ty không giải quyết tốt những vấn đề nêu trên thì công tác tuyển dụng của công ty trong năm 2017 -2018 sẽ là tuyển dụng thiếu thực tiễn kéo theo lợi nhuận sụt giảm và vô hình chung các năm tiếp theo công ty sẽ phải cắt giảm nhân sự để tinh gọn bộ máy điều này sẽ tác động rất lớn đến tâm lý, hiệu quả, năng suất làm việc của người lao động.

Việc số lượng lớn lao động công ty tăng trong giai đoạn 2017 - 2018 là do kế hoạch tuyển dụng của công ty nhưng việc tuyển dụng đó lại tác động không tốt lên chất lượng nhân lực của công ty điều đó thể hiện qua việc doanh thu trên đầu người của công ty giai đoạn này giảm so với các năm trước đó (biểu đồ so sánh tổng số lao động với doanh thu trên đầu người giai đoạn 2016 - 2018, trang 85) Doanh thu trên đầu người giảm phần lớn là do số lượng lao động vừa tuyển dụng là những lao động vừa tốt nghiệp và lao động phổ thông chưa qua thực tế công việc nên còn rất nhiều bở ngỡ, chưa có kinh nghiệm, chưa thể hòa nhập, thích ứng được với môi trường làm việc, làm việc hiệu quả chưa cao vì chưa quen và chưa định hình được công việc cần làm tại công ty (tỷ lệ lao động vừa tốt nghiệp và LĐ phổ thông chiếm 79% số LĐ vừa tuyển, Hình PL4, trang 87) Thay vì cho nghỉ việc lượng lớn lao động để tăng doanh thu trên đầu người thì công ty cổ phần dược phẩm An Châu nên tiến hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa tuyển nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực của công ty nói chung để họ làm quen với công việc, tăng kinh nghiệm, nâng cao trình độ hiệu quả làm việc cho lao động, cho họ cơ hội thì họ sẽ hết lòng, hết sức vì sự phát triển của công ty và nhất là công ty luôn có lượng cán bộ cơ hữu nhất định để đáp ứng, đón đầu cơ hội khi công ty có lượng công việc nhiều lên.

Tìm hiểu một số công ty tác giả nhận thấy thay vì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giữ chân lao động lúc công ty ít việc là đuổi việc họ để cắt giảm chi phí, gánh nặng Đến khi có việc thì không có lao động cơ hữu để thực hiện công việc, còn tuyển lao động thời vụ thì tìm không ra và nếu có tuyển được thì họ đòi hỏi lương, phúc lợi, chế độ rất cao công ty không thể kham nổi những điều kể trên là việc công ty tự đánh mất đi cơ hội để phát triển, cơ hội khẳng định năng lực với đối tác và vươn lên chiếm lĩnh thị trường Từ đó, tác giả khuyến cáo công ty cổ phần dược phẩm An Châu xem công tác nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cần thiết, cấp bách, thời sự, phù hợp với điều kiện phát triển hiện tại của công ty.

Hiện nay, với cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra rộng khắp trên mọi lĩnh vực, trực tiếp tác động lên đời sống, kinh tế, xã hội đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi các DN trong đó có Công ty cổ phần dược phẩm

An Châu cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường Trong khi các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động,tích cực và không ngừng sáng tạo Có thể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà còn của DN nói riêng Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu, khảo sát tại và tham vấn lãnh đạo Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, người viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này Xuất phát từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu ” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực hợp lý về số lượng, đáp ứng được chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế khu vực, trên thế giới và nhất là cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư đang phát triển như hiện nay đã tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Nếu chúng ta không nhanh chóng nắm bắt những cơ hội, giải quyết những thách thức thì chúng ta ngày càng tụt hậu về phía sau và nguy cơ công ty bị phá sản, bị thâu tóm là hiện hữu.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài mang tính thời sự trọng điểm và đã được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh doanh khác nhau.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhất” tác giả (Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải, 2013) Luận văn đã hệ thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp đó là: Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại công ty bằng biện pháp khám sức khỏe định kỳ bắt buộc, tăng cường truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm soc sức khỏe… Giải pháp bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng, ban; Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc; Hoàn thiện chính sách tuyển dụng;

Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ; Nâng cao tác phong làm việc; Hoàn thiện quy hoạch,phát triển nguồn nhân lực của công ty: Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên Cac giải pháp tác giả nêu ra nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất.

“Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên viễn thông quốc tế FPT”, tác giả (Thạc sỹ Nguyễn Ngọc Anh, 2014).

Luận văn đã hệ thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về quản lý NNL tại doanh nghiệp Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác quản lý NNL tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT, đánh giá thực trạng quản lý theo tiêu chí và theo nội dung quản lý nguồn nhân lực từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là: Hoàn thiện công tác phân tích công việc; Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng NNL; Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc của NLĐ; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho NLĐ Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại công ty TNHH một thành viên viễn thông quốc tế FPT.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả (TS Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn

Minh Thảo, 2012) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả

(Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương, 2013, Trường ĐH KTQD) Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội gồm các giải pháp chủ yếu cụ thể như sau: Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, tác gả đã chỉ rõ “công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải tiếp tục được đẩy mạnh và thường xuyên hàng năm Các trường hợp được đưa vào quy hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công việc để đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc Kết quả công tác thông qua việc luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cất nhắc, đề bạt, trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện được khả năng sẽ rà soát đưa ra khỏi quy hoạch hàng năm” ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; Phát triển đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức mới; Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công chức KBNN Hà Nội Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

Ngoài các tác phẩm và nội dung trên, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học, … để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc Qua tìm hiểu của tác giả tính đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng NNL là vấn đề mới ở CTCP dược phẩm An Châu và chưa có tác giả nào thực hiện.

Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích

Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực choCông ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công ty tham khảo, áp dụng.

Nhiệm vụ

Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:

-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

-Khảo sát, thu thập các tư liệu, tài liệu, số liệu có liên quan để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong 4 năm trở lại đây (từ năm 2015 - 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân.

- Đề xuất mốt số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác nâng caoCLNNL để thúc đẩy, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh, duy trì sự hài lòng của khách hàng, mở rộng thị trường tại CTCP dược phẩm An Châu.

Câu hỏi nghiên cứu

Qua nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tại công ty, tác giả sẽ nghiên cứu để trả lời câu hỏi: “tương ứng với việc tăng quy mô là việc tăng số lượng lớn lao động tại công ty gai đoạn 2017 - 2018 thì thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới tăng nói riêng và nguồn nhân lực công ty nói chung là như thế nào từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực cho cả số lượng vừa tuyển dụng và nhân lực cơ hữu tại công ty”.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Luân văn đã sử dụng phương pháp định tính, phương pháp duy vật biện chứng có kết hợp với các phương pháp cụ thể như: Tổng hợp, phân tích, thống kê,điều tra bằng mẫu phiếu, bảng hỏi Đồng thời, luận văn có tham khảo các tài liệu,công trình khoa học đã được công bố.

Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu

-Thu thập thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ của Công tycổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2015 đến năm 2018 do phòng Tổ chức - Hành chính và các phòng, ban của Công ty cung cấp.

- Thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu thu được từ việc phát phiếu điều tra, khảo sát qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi, mẫu điều tra, phỏng vấn.

+Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.

+Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.

+Hình thức khảo sát: Phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên đang làm việc tại trụ sở công ty Ngoài ra tác giả gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại, mạng xã hội.

+Số lượng phiếu khảo sát: 91 phiếu.

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:

-Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN.

-Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu.

-Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực Ởbất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, của từng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sự thành công hay thất bại của tất cả các công việc Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người.

Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội, 2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.

Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau vềNNL, nhưng những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong “giáo trình kinh tế phát triển” thì:

“chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Theo Vũ Thị Mai (2004) trong “giáo trình Quản trị nhân lực” thì chất lượng NNL trong doanh nghiệp là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, …), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”.

Còn theo Mai Quốc Chánh (2000) trong “giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” thì: “chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn” Cụ thể:

Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.

Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.

Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Để tổ chức, doanh nghiệp tốt thì các cá nhân, người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó phải tốt Tổ chức, doanh nghiệp tốt sẽ tác động tốt đến cá nhân người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó Không chỉ riêng tổ chức, doanh nghiệp hay cá nhân mà tất cả đều phải chú trọng nâng cao chất lượng các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực, để góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân đều tốt, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh đã đề ra.

Thể lực: Là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tinh thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người.

Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích.

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có

A Thể lực rất tốt, không có bệnh tật gì, có thể lao động với cường độ rất cao.

B Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.

C Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động.

D Thể lực kém, có bệnh, khả năng lao động rất kém.

E Thể lực rất kém, mất khả năng lao động.

1.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người Đó là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng LĐ sáng tạo của con người.

Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng LĐ Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng LĐ theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội hiện đại Có thể nói, trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra.

Trí lực của NNL có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu NNL Cụ thể là: trình độ học vấn các loại; kiến thức chuyên môn: tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào DN; kỹ năng nghề (tin học, ngoại ngữ, thuyết trình, làm việc nhóm…).

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần, ý thức trong công việc như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Trong phạm vi DN, khía cạnh tâm lực của NNL hướng tới những giá trị và chuẩn mực phản ánh văn hóa DN, lý tưởng đạo đức mà DN vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất là trong công việc Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự phát triển DN, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân.

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho NNL ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Do vậy, nâng cao CLNNL, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, DN xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá tâm lực NNL: về thái độ, hành vi, khả năng giải quyết công việc, trách nhiệm của NLĐ Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá CLNNL.

Tiêu chí đánh giá CLNNL về tâm lực được người viết giới hạn trong phạm vi bài viết áp dụng với DN được thể hiện thông qua: Khả năng giải quyết công việc,tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty gồm ban giám đốc công ty,trưởng, phó các phòng, ban, bộ phận sẽ được đánh giá dựa trên kết quả thi đua, khen thưởng cuối năm, mức độ hoàn công việc sản xuất kinh doanh, khảo sát cán bộ,nhân viên trong công ty

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.

1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ, công nhân viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài, có nhiệt huyết vào làm việc.

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.

1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức. Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao.

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên, … qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất,nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất.

1.4.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về một chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêu cầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay và với cuộc cách mạng 4.0 đang phát triển, định hình, góp mặt trong mọi vấn đề trong hiện tại cũng như tương lai gần Nếu chúng ta không ngừng học tập, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chúng ta sẽ bị bỏ lại phía sau.

Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít được đào tạo sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó, nó không những không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanh nghiệp mà còn trở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực đông đảo được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ trở thành thế mạnh cho doanh nghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đều phải có chiến lược giáo dục đào tạo cơ bản, thường xuyên, lâu dài Chiến lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành, nghề, kiến thức, cơ cấu lao động, cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực từ đó phân bổ nguồn lực một cách thích đáng cho công tác đào tạo.

1.4.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi

Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Lương bao gồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.

Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ công, ngày công lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức.

Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm An Châu

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu được thành lập vào ngày 18 tháng 3 năm 2011 Định hướng ngay từ ngày đầu thành lập, tập trung vào dược phẩm với nhóm hàng điều trị có nguồn gốc thảo dược Việt Nam Mục tiêu là khai thác các bài thuốc trong dân gian, đưa vào nghiên cứu lâm sàng để điều trị Qua đó quy hoạch vùng dược liệu để giữ gìn tinh hoa đông dược Việt, phục vụ sự phát triển kinh tế khu vực rừng núi phía Bắc cũng như miền Trung và Tây nguyên. Định hướng phát triển của công ty là ổn định phát triển lưu thông, tập trung các nguồn lực đẩy mạnh phát triển nghiên cứu, phân phối và liên kết với các Nhà máy để sản xuất ra sản phẩm có chất lượng cao trên thị trường Mục tiêu hướng tới của An Châu là chất lượng, hiệu quả, nhanh chóng và an toàn Ðể phấn đấu đạt được mục tiêu này, Công ty đã mời các chuyên gia đầu ngành về Y, Dược học hợp tác nghiên cứu chế thử, liên kết sản xuất và phân phối, lưu thông Vì vậy các sản phẩm của công ty đã thể hiện sự kết hợp hài hoà Nhà khoa học, Nhà máy sản xuất với công nghệ hiện đại và Nhà phân phối sản phẩm Để các sản phẩm mà Công ty nghiên cứu, phân phối luôn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao, hiệu quả trong điều trị và an toàn cho người sử dụng.

Các sản phẩm của Công ty đã và đang được nhiều người tiêu dùng đánh giá cao như An Phụ khang, Bình Hãn khang, Tĩnh Mạch khang, An Niệu khang, Phương Đông Đại tràng, … Ngoài các đơn đặt hàng từ khắp mọi miền, Công ty cũng đã nhận được rất nhiều thư cảm ơn, chia sẻ niềm vui khỏi bệnh của khách hàng Điều đó vừa là sự động viên lớn lao cho toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty vừa khẳng định sự bền vững về chất lượng, sản phẩm và thương hiệu và tạo động lực phát triển của An Châu.

Xác định rõ hướng đi của ngành Dược là một ngành đặc thù liên quan đến sức khỏe, cuộc sống của con người, Công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng thị trường, chi nhánh tại các khu vực, tỉnh thành, nâng cao năng lực quản trị, tập trung vào nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, tư vấn, liên kết với các Nhà máy đổi mới dây chuyền công nghệ, nâng cấp các cơ sở kinh doanh, dịch vụ những bước đi này đã mở ra cho Công ty một chặng đường phát triển mạnh mẽ, số lượng mặt hàng nghiên cứu, phân phối dần tăng lên, chất lượng thuốc từ đó cũng phát huy được hết ưu điểm, sản lượng sản xuất tại các Nhà máy cũng tăng nhanh đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngày càng lớn của khách hàng. Đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao đáng kể, hiện tại, toàn Công ty có hơn 100 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân khoảng 10 triệu đồng/tháng Với doanh thu các năm 2016, 2017, 2018 lần lượt là: 21.560, 25.780 và 31.620 triệu thì việc duy trì mức lương trên là khả dĩ đối với công ty.

Khẳng định đầu tư sản xuất là đúng hướng, nhằm tự tin, chủ động hội nhập và nâng cao hơn nữa năng lực phục vụ người tiêu dùng, Công ty Cổ phần Dược phẩm

An Châu lập dự án xây dựng xưởng sản xuất theo tiêu chuẩn GMP - WHO; Từng bước vượt qua khó khăn, đến nay Công ty đã bước đầu xây dựng được thương hiệu

An Châu, củng cố được vị trí của mình trên thị trường.

Trong suốt quá trình phát triển, Công ty vinh dự nhận được nhiều giải thưởng có giá trị như: Năm 2017, công ty được hiệp hội Thực phẩm chức năng trao tặng cúp “Giải thưởng vàng về sức khỏe cộng đồng” cho các sản phẩm: An phụ khang

An Châu, Phương Đông Đại Tràng, Phương Đông Bổ khớp, Bình Hẵn Khang Công ty đã được trao Cúp Vàng Thương hiệu Dược phẩm an toàn.

Năm 2018, Công ty phối hợp Viện y học bản địa Việt Nam hoàn thành khu quy hoạch nuôi trồng dược liệu tại Tả Phìn Hồ, Hà Giang Cũng trong Năm 2018 công ty công bố phương pháp mới, ứng dụng từ bài thuốc gia truyền trong điều trị bệnh đại tràng…

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh

- Phân phối thuốc đặc trị bệnh cho người; Nghiên cứu các loại thuốc, liên kết sản xuất các loại thuốc đông dược, thực phẩm chức năng Dược phẩm có nguồn gốc từ thảo dược Việt Nam.

- Kinh doanh thực phẩm bảo vệ sức khỏe.

KINH DOANH DỊCH VỤ BÁN

MIỀN BẮC MIỀN TRUNG, MIỀN NAM

BẮC MIỀN BẮC BỘ MIỀN NÚI PHÍA

NHÀ PHÂN PHỐI TẠI TỈNH

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu) Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

Năng lực của người lao động bao gồm nhiều yếu tố, công ty luôn coi trọng, phát triển toàn diện các mặt thể lực, trí lực và tâm lực Tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, thể lực của người lao động được đánh giá trên các mặt: giới tính, độ tuổi và sức khỏe Trí lực được đánh giá thông qua: trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết Còn Tâm lực là khả năng xử lý công việc, tình huống, các vấn đề phát sinh cần xử lý của công ty.

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giai đoạn 2016 - 2018

Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Tổng số lao động 52 100 60 100 102 100

3 Phân theo chức danh, công việc

Nhân viên Dịch vụ 5 9,6% 8 13,33% 16 15,7% bán hàng

Tổng số Nhân viên 41 78,85% 49 81,67% 87 85,3% các phòng, bộ phận

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)

Tổng số nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2016 - 2018 có xu hướng tăng lên theo các năm Theo đó năm 2016 công ty có 52 cán bộ, nhân viên Năm 2017 tăng lên 60 cán bộ, nhân viên (tăng 15,4% so với năm 2016) và năm 2018 số lượng này tiếp tục tăng lên 102 người (tăng 86,7% so với năm 2017) Với sự gia tăng này phần nào phản ánh được việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của đơn vị trong thời gian này Nhất là khoảng thời gian từ 2017 - 2018 với tỷ lệ tăng gần gấp đôi chứng tỏ Công ty đang trên đà mở rộng thị trường điều này thể hiện công tác quản trị, kinh doanh, phát triển đang đi đúng hướng với lộ trình rõ ràng.

Về cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi: Số lượng nhân viên trẻ (từ 22 đến 30 tuổi) chiếm tỷ lệ chủ yếu và có xu hướng tăng lên theo các năm trong giai đoạn. Năm 2016 số nhân viên trong độ tuổi 22 đến 30 là 30 người (tương đương với 57,69%) Năm 2017 tăng lên 36 người (chiếm tỷ lệ 60%, tăng 2,31% so với năm

2016) và năm 2018 tăng lên 69 người Số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 31 đến

50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn so với độ tuổi từ 22 đến 30 Tỷ lệ độ tuổi này giảm dần theo các năm về sau do công ty tuyển dụng lượng lớn lao động trẻ vào làm việc Với cơ cấu nhân sự trẻ bên cạnh ưu điểm về tính năng động, giàu nhiệt huyết, khả năng nắm bắt nhanh các tiến bộ công nghệ vào quá trình hoạt động thì công ty cũng sẽ phải đầu tư khá nhiều chi phí để nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho đội ngũ này vì lao động vừa mới ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc.

Về cơ cấu nhân sự phân theo giới tính: Sự chênh lệch và biến động về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ không lớn, tỷ trọng lao động nam và lao động nữ không chênh nhau nhiều Chứng tỏ Công ty luôn tạo điều kiện, cơ hội như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ để họ phát huy tốt nhất hiệu quả làm việc Giai đoạn

2016 - 2017 tỷ lệ nữ nhiều hơn nam đến năm 2018 bắt đầu có sự chuyển dịch sang số lượng nhân sự là nam nhiều hơn do có sự mở rộng thị trường tại các tỉnh, thành phố, khu vực xa Hà Nội với quãng đường đi làm xa, thời gian đi công tác dài, địa hình di chuyển khó khăn thì tỷ lệ nam tăng lên là hợp lý.

Tuy nhiên, với đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty thì tỷ lệ tăng này là chưa phù hợp Phần lớn lao động trong Công ty là lao động trực tiếp, họ làm việc chịu sự chi phối rất lớn của điều kiện thời tiết, môi trường, địa bàn làm việc do đó yêu cầu về thể lực là vô cùng quan trọng mà thông thường, lao động nam có thể lực tốt hơn lao động nữ nên hiệu quả làm việc sẽ cao hơn Ngoài ra, lao động nam không nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau cũng thấp hơn lao động nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì số lượng lao động nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do lao động nghỉ chế độ, Công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ Vì vậy, việc sử dụng nhiều lao động nam sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho Công ty nên cần xem xét lại cơ cấu lao động nam và nữ cho phù hợp.

Về cơ cấu lao động phân theo chức danh, công việc: Số lượng nhân viên tại các bộ phận chiếm tỷ lệ chủ yếu và tăng lên theo các năm Năm 2016 số lượng nhân viên là

41 người, tương đương với 78,85% tổng số nhân lực toàn công ty trong đó nhân viên bộ phận kinh doanh, marketing là hai bộ phận trọng yếu, góp phần lớn vào doanh thu của công ty lần lượt chiếm tỷ lệ là 34,6% và 17,3% chiếm tỷ trọng cao so với số lượng nhân viên tại các phòng, ban, bộ phận trong công ty điều này cho thấy sự bố trí nhân sự tại các phòng, ban, bộ phận là hợp lý Năm 2017 số lượng nhân viên tăng lên 49 người (tăng 2,8% so với năm 2016) và năm 2018 tăng lên 87 người (tăng 3,63% so với năm

2017) tỷ lệ tăng này cho thấy công ty đang trong giai đoạn phát triển về số lượng lao động nhằm mở rộng thị trường, tăng doanh thu bán hàng điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh, lựa chọn ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thời điểm hiện tại là đúng hướng Bộ phận quản lý, điều hành năm 2016 và 2017 không có sự thay đổi là 11 người chiếm tỷ lệ lần lượt là 21,1% và 18,3%, thời kỳ này công ty không chưa bổ nhiệm thêm cán bộ chứng tỏ bộ phận quản lý, điều hành vẫn hoạt động hiệu quả Kết quả này là phù hợp với việc tăng nhân viên ở các phòng, ban, bộ phận là không nhiều, chưa có sự quá tải về công việc Đến năm 2018 khi nhân viên các phòng, ban, bộ phận được tuyển dụng tăng lên đáng kể thì bộ phận quản lý, điều hành được bổ nhiệm thêm 4 đồng chí nâng tổng số lên 15 người chiếm tỷ lệ 14,7% Tỷ lệ cho thấy trình độ cán bộ quản lý, điều hành của công ty ngày càng được nâng cao, công việc dần đi vào nền nếp hơn, hiệu quả giải quyết công việc ngày một tốt lên, chứng tỏ một người lãnh đạo của công ty với thâm niên nhiều hơn, kinh nghiệm cao hơn thì có thể giải quyết được nhiều việc hơn với hiệu quả cao hơn Công tác cán bộ của công ty giai đoạn này đang đi đúng hướng là hạn chế bổ nhiệm mà công việc vẫn tốt, điều này góp phần làm giảm gánh nặng lên chi phí tiền lương, phúc lợi, … góp phần vào thành công của công ty.

Về tình hình sức khỏe của người lao động: Sức khỏe là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực của người lao động nói riêng và chất lượng NNL nói chung Định kì hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động và phân loại, thống kê tình hình sức khỏe của CBCNV toàn Công ty Cụ thể:

Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động của công ty giai đoạn

Bộ phận, Phân loại sức 2016 2017 2018

Phòng, ban khỏe Số lượng Tỷ lệ (%) SL TL (%) SL TL (%) Quản lý, điều Tổng số Cán bộ 11 100% 11 100% 15 100%

Loại 2 (tốt) 9 71,8% 10 90,9% 12 80% hành Loại 3 (tb) 2 18,2% 1 10,1% 3 20%

Dịch vụ bán Tổng số NV 5 100% 8 100% 16 100%

Loại 2 (tốt) 4 80% 6 75% 11 68,8% hàng Loại 3 (tb) 1 20% 2 25% 5 31,2%

Tổng số Cán bộ, 52 100% 60 100% 102 100% nhân viên

Thống kê Loại 1 (rất tốt) - - - -

Loại 3 (trung trong công ty 10 19,2% 12 20% 20 19,6% bình)

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)

Với đặc thù hoạt động vừa nghiên cứu, liên kết sản xuất vừa phân phối nên yêu cầu về thể lực đối với đội ngũ lao động của công ty càng cần phải được đề cao và quan tâm Thời gian qua, tình trạng sức khỏe của người lao động tại công ty có một số đặc điểm nổi bật sau:

Lao động trong nhóm sức khỏe 1 (rất tốt) trong cả 3 năm của giai đoạn 2016 -

2018 đều không có, vì với nhóm sức khỏe này chỉ có những vận động viên chuyên nghiệp, lao động đặc thù, … với chế độ tập luyện, lao động, chế độ dinh dưỡng hợp lý, khoa học mới có được Nên công ty không có lao động có sức khỏe thuộc nhóm này là điều không cần phải lo lắng;

Lao động trong nhóm sức khỏe loại 2 (tốt) chiếm tỷ lệ, số lượng rất cao Năm

2016 số lao động trong nhóm 2 có 40 người, tương đương với 76,9%; sang năm 2017 số lao động trong nhóm này là 47 người, tương đương với 78,3%; đến năm 2018 là 81 người chiếm tỷ lệ 79,4% Số lượng lao động hàng năm đều tăng cùng với tỷ lệ nhóm sức khỏe loại 2 tăng lên theo từng năm là điều tích cực, tín hiệu tốt về tình trạng sức khỏe người lao động trong công ty Điều này chứng tỏ bản thân người lao động và lãnh đạo công ty rất quan tâm tới tình hình sức khỏe, có chế độ làm việc, nghỉ ngơi, thể dục, thể thao tương đối hợp lý.

Lao động trong nhóm 3 (trung bình) chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số lao động toàn công ty Tính đến năm 2018, tỷ lệ lao động trong nhóm 3 (trung bình) chiếm 19,6%, tương đương với 20 lao động.

Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu

cổ phần dược phẩm An Châu

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL của Công ty Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp Công ty có được NNL đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai Có được NNL chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh, giúp Công ty ngày càng phát triển.

Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty.

Công ty luôn xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Vì thế số lượng lao động phải luôn đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy mô hoạt động của công ty.

Hằng năm, trước ngày thứ 7 tuần thứ 3 của tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các phòng, ban, bộ phận sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về phòng Tổ chức - Hành chính để tổng hợp và trình lãnh đạo công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo.

Khi công ty có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự để bổ sung đáp ứng khối lượng công việc mới hoặc có một số vị trí trống, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ thực hiện công tác điều chuyển nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn tại nơi thừa sang nơi thiếu Hoặc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tham mưu cho ban lãnh đạo công ty danh sách những ứng viên đã được quy hoạch, đào tạo và thực hiện theo một quy trình đánh giá, bổ nhiệm cho ứng viên sáng giá nhất.

Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng nhân sự dựa vào cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Công ty chủ động thông báo nội bộ và đăng trên các trang tuyển dụng, phương tiện thông tin đại chúng cho nên nguồn tuyển dụng đầu vào Công ty cổ phần dược phẩm An Châu là linh hoạt, đã đa dạng nguồn tuyển dụng, phù hợp với quy luật tất yếu của thị trường lao động như hiện nay.

Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2018 Đơn vị: ứng viên

Tổng số ứng viên nộp hồ sơ 99 107 108 116

Nguồn ứng viên từ bên ngoài 58 62 56 65

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu) Năm 2015 trong tổng số 99 ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng thì có 41 ứng viên từ nguồn nội bộ với tỷ lệ 41,4%, có 58 ứng viên từ nguồn bên ngoài với 58,6% Đến năm 2018, tỷ lệ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài lần lượt là 44% và 56%, tỷ lệ này tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong công tác tuyển dụng, bố trí công việc cho phù hợp với tình hình của Công ty vừa khuyến khích sự tận tâm của cán bộ đang làm việc trong Công ty vừa có nguồn ứng viên mới, nhiệt huyết và được đào tạo bài bản.

2.3.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượngNNL Người lao động được bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quả lao động sẽ cao Bên cạnh đó, các cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ tạo được động lực phấn đấu cho người lao động.

Khi sắp xếp, bố trí lao động, Công ty luôn chú trọng ba vấn đề: “Thứ nhất, bố trí đúng người, đúng việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân. Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để mọi người lao động phát huy tối đa năng lực của mình Thứ ba, đem đến những cơ hội thăng tiến trong tương lai để thu hút và giữ chân những lao động giỏi” Quan điểm trên thể hiện sự quan tâm, tạo điều kiện của Công ty đối với việc nâng cao chất lượng NNL, tạo động lực làm việc và thể hiện sự đãi ngộ đối với những lao động giỏi, chất lượng.

Công ty chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu, luôn tuyển đúng người đúng việc, tuyển dụng - đề bạt thăng tiến dựa vào năng lực chứ không dựa vào quan hệ Công ty xây dựng cho mình bộ hồ sơ năng lực nhân viên tương đối hoàn chỉnh, đây là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự trong Công ty Do đó, việc bố trí, sử dụng lao động luôn được thực hiện công khai, minh bạch, dễ dàng nhận được sự đồng thuận của toàn thể CBCNV.

Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2016 - 2018

Tiêu chí SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ

Số người làm việc đúng 36 69,2% 42 70% 81 79,4% chuyên môn, lĩnh vực đào tạo

Số người làm việc không đúng chuyên môn, lĩnh vực 16 30,8% 18 30% 21 20,6% đào tạo

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu) Số người làm việc đúng chuyên môn tại công ty chiếm tỷ lệ tương đối cao theo các năm trong giai đoạn. Năm 2016 trong tổng số 52 lao động toàn công ty thì có 36 người làm việc đúng chuyên môn, tương đương với 69,2% Năm 2017 trong tổng số

60 lao động toàn công ty thì có 42 người được làm việc đúng với chuyên môn nghiệp vụ, lĩnh vực được đào tạo của mình, tương đương với 70%; năm 2018 tỷ lệ là 79,4%. Song song với tình hình gia tăng tỷ lệ lao động làm việc đúng chuyên môn, lĩnh vực được đào tạo thì số người làm việc không đúng chuyên môn có xu hướng giảm xuống Các năm trong giai đoạn 2016 - 2018 tỷ lệ này lần lượt là 30,8%; 30%; và 20,6% Với những số liệu cũng như tỷ lệ này cho thấy công tác bố trí nhân sự tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu được triển khai tương đối hiệu quả Để phù hợp hơn trong công tác bố trí nhân sự, tránh tâm tư, phát huy ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của cán bộ, nhân viên năm 2019 và những năm tiếp theo cần bố trí tỷ lệ số người làm việc đúng chuyên môn, lĩnh vực đào tạo lên trên 85% và giảm số người làm việc không đúng chuyên môn, lĩnh vực đào tạo xuống dưới 15%.

2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho người lao động, cán bộ quản lý vì vậy công ty quan tâm đầu tư khá nhiều vào việc tổ chức học tập, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, Công ty luôn xem việc đào tạo và tự đào tạo là công tác quan trọng, trọng tâm và xuyên suốt trong quá hình thành và phát triển của Công ty, luôn luôn khuyến khích cán bộ, nhân viên trong Công ty tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài Công ty tổ chức nhất là tự học hỏi, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành công việc được giao với quan điểm một người có thể đảm nhận và hoàn thành tốt nhiều công việc; Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được thực hiện theo các quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2008 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực; chính vì vậy từ khâu xác định nhu cầu; đánh giá nhu cầu; xây dựng chương trình học tập, tổ chức học tập; đánh giá đào tạo được thực hiện bài bản, có kế hoạch Việc phát triển cá nhân được công ty tiến hành từ những nhân viên mới tuyển dụng cho đến những cán bộ đang làm việc không phân biệt đối tượng, mọi người lao động đều được đối xử công bằng và đều có cơ hội được học tập như nhau.

Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng giai đoạn, năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà các phòng, chi nhánh, các bộ phận, các nhà phân phối tại tỉnh lập kế hoạch đào tạo và đề nghị ban lãnh đạo công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trình bày rõ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo.

* Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo Công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý, điều hành và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp và để đảm bảo công việc vẫn hoạt động bình thường trong thời gian tổ chức đào tạo Đào tạo có trọng tâm, trọng điểm, chuyên biệt, thiết thực với đối tượng cần được đào tạo.

Tổng số lao động đi đào tạo Bộ phận quản lý, điều hành

Nhân viên các Phòng, ban, bộ phận

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm An Châu

- Đầu tư cho hoạt động quảng cáo, bán hàng trên Facebook, Zalo, các trang thương mại điện tử.

-Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên.

-Ổn định và mở rộng trụ sở công ty tại Quận Hà Đông - TP Hà Nội để tạo động lực và tâm lý làm việc của toàn thể cán bộ, nhân viên trong công ty.

-Xây dựng các chương trình hợp tác đầu tư từ các bệnh viện Nhà nước, tư nhân, các cơ sở khám chữa bệnh công tư.

-Đầu tư hệ thống, bộ phận kiểm soát, đánh giá chất lượng sản phẩm khi nhập, xuất kho.

-Tham gia quảng bá thương hiệu thông qua các hội chợ triển lãm, giới thiệu sản phẩm, các kênh truyền thông, truyền hình như VOV, VTV.

-Xây dựng đội ngũ Marketing chuyên nghiệp, có trình độ cao để phát triển hệ thống phân phối.

-Tăng cường liên kết, phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm với các Công ty cùng lĩnh vực và các Nhà máy sản xuất sản phẩm.

- Đầu tư cho việc nghiên cứu, phát triển sản phẩm bằng cách kết hợp với các nhà khoa học hoặc mua bằng sáng chế để có thêm các loại sản phẩm mới được đưa vào sản xuất và phân phối đến tay người tiêu dùng.

-Thực hiện chào hàng trên mạng, nâng cấp trang web, tham gia các kỳ hội chợ tại các Tỉnh, Thành phố, Khu vực và các hội chợ chuyên ngành.

-Hoàn thiện các chương trình phần mềm quản trị hiện có.

- Đầu tư xây dựng hiệu quả hệ thống mạng chỉ huy điều hành, hệ thống thông tin nội bộ, thông tin thị trường.

- Nghiên cứu về luật pháp, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, cập nhật nhanh các Thông tư, Nghị định về quản lý Dược, Y tế, đăng ký bằng sáng chế, các lĩnh vực liên quan như Thuế, tài chính, chế độ tiền lương… và thông lệ kinh doanh quốc tế.

-Nâng cao năng lực quản lý, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp cao, cấp trực tiếp triển khai công việc tại các khu vực, tỉnh, thành Xây dựng kế hoạch cụ thể để tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo các kỹ năng đạt 85% và sẽ chia làm 4 đợt đào tạo để đảm bảo số lượng, chất lượng giải quyết công việc của các cán bộ chưa tham gia đào tạo, tránh tính trạng tồn đọng công việc của các cán bộ tham gia đào tạo Tổ chức bổ nhiệm, kiện toàn cán bộ quản lý tại các khu vực, tỉnh, thành Đồng thời củng cố tổ chức nhân sự, huấn luyện đào tạo nhân viên, tăng cường tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.

-Đầu tư đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động, phát triển các phong trào thi đua sáng tạo.

-Xây dựng bộ phận tư vấn, chạy quảng cáo lên 15 người.

- Chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nhân viên Công ty. Ngoài tăng lương cho các vị trí bổ nhiệm mới, chia theo phần trăm doanh thu thì công ty phấn đấu hàng năm tăng cho toàn thể cán bộ, nhân viên mỗi năm thêm 5% so với mức lương được hưởng năm trước đó Trong một năm tổ chức đi du lịch ít nhất một lần để tăng sự đoàn kết, thống nhất, tăng ý thức, tác phong làm việc cho toàn thể cán bộ, nhân viên trong công ty; quy định rõ ràng những người không thể tham gia đi du lịch sẽ được lĩnh 50% giá trị so với người tham gia đi du lịch để tạo công bằng, giảm bất mãn, thiệt thòi khi không đi được.

-Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc theovị trí làm việc để làm tiền đề xét thi đua, khen thưởng Tuyệt đối tránh trường hợp người làm việc tốt mà không được khen thưởng mà lại khen người không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc theo kiểu đối phó, làm cho xong việc.

- Xây dựng chính sách khen thưởng nhằm phát huy tính sáng tạo của cán bộ nhân viên công ty Mức khen thưởng là 2 tháng lương tính đến thời điểm khen thưởng, mỗi phòng, ban, tỉnh, thành được khen thưởng ít nhất 1 người để tạo công bằng, phù hợp với đặc thù công việc từng phòng, ban, … và hơn hết là tạo động lực phấn đấu trong công ty.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

Trước khi đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu và tham khảo kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong công tác nâng cao chất lượng NNL.

3.2.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Ford Thăng Long

Coi trọng và PTNNL có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.

Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:

-Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:

+Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ.

+Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới.

+Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.

-Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là động đào tạo thường xuyên của công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng… cho cán bộ công nhân viên của Công ty Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.

-Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng marketing bán hàng… hoặc công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công ty như: Kỹ năng soạn thảo hợp đồng, Kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng Bên cạnh đó, các hãng cung cấp sản phẩm cho Công ty đều có những khoá học riêng về sản phẩm của đơn vị đó hay những khoá đào tạo do các hãng đối tác hỗ trợ cho cán bộ, công nhân viên tại Công ty.

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Cty CP Ford Thăng Long) 3.2.2 Kinh nghiệm của Công ty Colgate -Palmolive ỞColgate, nguồn lực quý giá nhất được công ty xác định chính là con người. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã đưa ra triết lý

“hưởng theo năng suất làm việc” để đảm bảo công nhận đúng thành quả lao động của nhân viên và khen thưởng hợp lý Chế độ đãi ngộ hấp dẫn của công ty (gồm các khoản thưởng và các chương trình sở hữu cổ phần) sẽ phản ánh việc công ty đã đề cao và nuôi dưỡng nguồn lực này như thế nào.

Về lương và thưởng: Colgate thưởng cho sự thành công - càng thành công, tiền thưởng càng nhiều Công ty thực hiện cùng lúc ba hình thức lương thưởng:

-Lương hấp dẫn và kỳ nghỉ.

-Tiền thưởng và giải thưởng.

-Việc sở hữu cổ phần cho nhân viên.

Về chăm sóc Sống khỏe/ Y tế: Công ty có những lựa chọn cho chương trình chăm sóc sức khỏe dành cho nhân viên Colgate và gia đình của họ Với cương vị là nhà chăm sóc răng miệng hàng đầu thế giới, Colgate tự hào mang lại cho nhân viên của mình chương trình chăm sóc nha khoa tuyệt vời nhất với nhiều dịch vụ Colgate có chương trình khám mắt định kỳ và trợ cấp mua gọng kính, tròng kính.

Về bảo hiểm nhân thọ: Colgate cũng hỗ trợ nhân viên mua Bảo hiểm chăm sóc dài hạn, Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo, và Bảo hiểm cho thú cưng với giá ưu đãi.

Về các chính sách khác: Công ty triển khai các xây dựng các chương trình khác như:

-Nhà trẻ gần nơi làm việc.

-Chăm sóc khẩn cấp tại nhà cho trẻ em và người lớn phụ thuộc trong gia đình.

-Các dịch vụ tư vấn và hỗ trợ học hành.

-Dịch vụ cá nhân như chăm sóc sức khỏe, pháp luật, tài chính.

-Các dịch vụ tư vấn bao gồm sức khỏe, luyện tập, pháp luật và tài chính.

-Hỗ trợ tái định cư.

(Nguồn: https://haymora.com/hang-tieu-dung/colgate-palmolive-viet-nam) 3.2.3 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT

Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, FPT đã phát triển mạnh mẽ và ngày càng khẳng định vị thế trên thị trường Việt Nam và quốc tế Để có sự phát triển mạnh mẽ như vậy, tập đoàn FPT luôn quan tâm và thực hiện tốt các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nổi bật của FPT là:

Quy hoạch và sử dụng nhân lực: FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên tiềm năng Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của nhân viên tiềm năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán), chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trị của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho cán bộ cấp dưới, chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài. Đào tạo và phát triển nhân lực: FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức, điều này thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo Nhân viên mới được tham gia các khóa đào tạo tân binh, nhân viên cũ được tham gia các khóa đào tạo phù hợp.

Ngoài ra, FPT cũng thực hiện rất tốt chính sách lương bổng: Chính sách lương, thưởng được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí: Tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch Ở FPT, tiền lương của người lao động được trả theo công việc và kết quả thực hiện công việc và đảm bảo tiền lương không thấp hơn các công ty khác cùng ngành, lĩnh vực trên thị trường Nhờ đó, luôn kích thích được cán bộ nhân viên công ty nỗ lực trong công việc, học tập rèn luyện bản thân để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

(Nguồn: https://fpt.com.vn/vi/co-hoi-nghe-nghiep/nguon-nhan-luc)

Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của các doanh nghiệp kể trên ta có thể thấy điểm chung của các doanh nghiệp là:

-Đều chú trọng công tác đào tạo để nâng cao chất lượng NNL.

-Có chính sách lương, thưởng, phúc lợi cao.

-Coi trọng văn hóa, môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

-Khuyến khích NLĐ tham gia các khóa đào tạo, tự đào tạo để nâng cao trình độ, kinh nghiệm làm việc Tạo điều kiện tốt nhất để NLĐ sáng tạo, chủ động cống hiến và tự nguyện làm việc.

Các điểm chung tại các doanh nghiệp là bài học để công ty cổ phần dược phẩm

An Châu áp dụng ngay trong giai đoạn hiện nay Còn các kinh nghiệp chuyên biệt tại các doanh nghiệp như: về bảo hiểm nhân thọ; nhà trẻ gần nơi làm việc; chăm sóc khẩn cấp tại nhà cho trẻ em và người lớn phụ thuộc trong gia đình; hỗ trợ tái định cư, … thì với điều kiện hiện tại công ty chưa thể áp dụng ngay được mà phải để thời gian sau này khi quy mô, doanh thu tăng trưởng cao, ổn định thì khi đó công ty mới đủ tiềm lực để nghiên cứu áp dụng.

3.2.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

cổ phần dược phẩm An Châu

Trong quá trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu và những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp nêu trên, em nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đã có sự đầu tư và quan tâm nhất định, hoạt động này cũng đã phát huy được những tác động tích cực đáng khích lệ Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho hiệu quả nâng cao chất lượng NNL chưa cao Vì thế, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại để hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đạt được hiệu quả cao hơn.

3.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng

Khai thác tối đa các nguồn tuyển: Hiện nay, các nguồn tuyển thì nhiều nhưng

Công ty chưa thực sự tận dụng và khai thác tối đa được các nguồn tuyển đó Công ty mới chỉ tiếp cận các nguồn tuyển thông qua các tờ rơi, một số website điện tử, thông qua sự giới thiệu của các thành viên trong Công ty.

Chính vì thế đã bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi dào khác như: Các sinh viên có năng lực chuyên môn đang chuẩn bị ra trường, các sinh viên đến thực tập, các ứng viên được giới thiệu thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, … Để tận dụng các nguồn tuyển này, Công ty có thể thông qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề, … để tìm kiếm những sinh viên khá - giỏi; nhận sinh viên vào thực tập tại Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường; cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL ngay từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt là sinh viên mới ra trường thường rất thích thú, nhiệt tình khi được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc Bên cạnh đó là sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, … Những yếu tố đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động Sử dụng được nguồn tuyển này sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ trong công việc, đặc biệt trong tuyển dụng, nó sẽ là nguồn tuyển chất lượng mà rất dồi dào Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty là không nhiều, nếu Công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này Những sinh viên khi đến Công ty thực tập sẽ được giao việc cụ thể và đánh giá kết quả được giao, từ đó, Công ty sẽ chọn ra được những sinh viên giỏi, có năng lực, có tiềm năng Sau khi kết thúc đợt thực tập, Công ty có thể “chiêu mộ” những sinh viên đó về làm cho mình Ngoài ra, do đã thực tập tại Công ty nên những sinh viên này đã có những hiểu biết nhất định về Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên sẽ dễ dàng khi bắt đầu làm việc chính thức và Công ty cũng đỡ mất thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ.

Bên cạnh đó, Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình Hàng năm, Công ty có thể liên hệ với nhà trường để tổ chức các ngày hội việc làm để tạo cơ hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, hoặc có thể nhờ nhà trường giới thiệu cho những sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận những sinh viên đó và chọn ra người phù hợp.

Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên, do đó, nếu công tác đánh giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng lớn. Hiện tại, Công ty không có bộ phận chuyên trách xây dựng các bài kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng Do đó, Công ty có thể thuê các chuyên gia, các Công ty chuyên về nhân sự thực hiện theo yêu cầu của mình, định kì kiểm tra lại nội dung và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ưu tiên hơn trong tuyển dụng nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho các tỉnh, thành, bộ phận bán hàng, công nhân đóng gói sản phẩm, bộ phận vận chuyển sản phẩm và bảo vệ: như đã trình bày ởphần thực trạng, do đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lao động chân tay, cán bộ nhân viên trong Công ty hay phải thị trường, địa phương, đi xa lâu ngày với nhiều địa hình phức tạp, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt của môi trường mà yêu cầu về thể lực người lao động cũng cao hơn Trong khi đó, thể lực lao động nam thường cao hơn so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau cũng ít hơn so với lao động nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì năng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn, bên cạnh đó, Công ty cũng tiết kiệm phần nào chi phí chi trả khi lao động nghỉ chế độ.

Xây dựng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng để làm tiêu chuẩn, quy trình chung trong hoạt động tuyển dụng Tác giả xin đề xuất quy trình để Công ty tham khảo như sau:

Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng

STT QUY TRÌNH TUYỂN PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG

DỤNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc Công ty và Trưởng các bộ phận, phòng ban có liên quan

2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính

3 Xác định nguồn và phương Phòng Tổ chức - Hành chính pháp tuyển mộ

4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính

5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức - Hành chính

6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Tổ chức - Hành chính

7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng

8 Thử việc Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp

Trưởng phòng ban, người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp cùng với

9 Đánh giá thử việc và ra quyết Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính có định tuyển dụng trách nhiệm đánh giá quá trình thử việc của ứng viên, trình Ban Giám đốc quyết định.

Tiếp nhận, định hướng, Trưởng, phó phòng Tổ chức - Hành chính,

10 hướng dẫn và truyền đạt kinh các cán bộ có kinh nghiệm và Trưởng, phó nghiệm công việc các phòng ban, bộ phận có nhân viên mới.

(Nguồn: Đề xuất của tác giả) 3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống; Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng.

Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chưa hợp lý, tìm ra những chức danh, vị trí còn thiếu hoặc không cần thiết để bộ máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động được hiệu quả, giảm bớt những chi phí không cần thiết về nhân sự, hiệu quả công việc được nâng cao do đúng người, đúng việc. Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL thì hệ thống trên giúp Công ty tuyển dụng được đúng người, đúng việc; đánh giá chính xác hiệu quả làm việc, mức độ phù hợp với công việc của người lao động để có sự bố trí, sắp xếp lao động hợp lí, có các chính sách đãi ngộ xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua những thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy được những cơ hội thăng tiến, phát triển của mình do đó họ tích cực hoàn thiện mình.

Hiện tại, Công ty chưa xây dựng được hệ thống này Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của CBCNV trong Công ty được đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn như: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty, … khiến người lao động nhất là nhân viên mới gặp khó khăn khi làm việc.

Vì thế, trong thời gian tới Công ty cần nhanh chóng xây dựng và hoàn thiện cho mình hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty có thể thành lập một nhóm CBCNV tham gia vào quá trình xây dựng hoặc thuê chuyên gia, các công ty chuyên về nhân sự xây dựng để triển khai thực hiện trong Công ty.

Công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý: Cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong từng giai đoạn Công tác cán bộ phải được thực hiện từ dưới lên trên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công việc, quá trình công tác, để họ tự rèn luyện, làm cơ sở đánh giá và sử dụng đúng người, đúng việc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng lúc, được thực hiện khách quan, khoa học, dân chủ, nhận được sự đồng thuận cao. Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán bộ quản lý, tránh việc một người giữ vị trí quản lý quá lâu gây ra trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung. Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung và hoạt động nâng cao chất lượng NNL nói riêng: Với sự hỗ trợ của khoa học công nghệ thì chất lượng, hiệu quả công việc sẽ cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức.

Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực không còn xa lạ gì với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống các phần mềm quản lý như: MISA Paradise HRM, SV-HRIS, HRIS, Bravo, Ehr, TVS-HR, HR-Manager, SSP HRM, Bizzone… Nhờ có sự hỗ trợ này mà các hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng và có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng NNL cũng được hỗ trợ không nhỏ Nhà tuyển dụng có thể dễ dàng nắm được các thông tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho mình quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn các bước rườm rà, loại bỏ các bước không cần thiết trong quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại và xử lý hồ sơ ứng viên có thể thực hiện trực tiếp trên máy tính, …

Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên những người lớn tuổi không có chuyên môn nghỉ theo chế độ, những người còn trẻ không có ý chí tự học tập nâng cao trình độ thì buộc họ phải chọn lựa giữa việc tự hoàn thiện mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công ty hoặc là phải rời bỏ công việc của mình.

3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ