Chương 3 trình bày về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung cụ thể của chương này gồm có: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,...
KINH TẾ CHƯƠNG III NGUỒN NHÂN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ I Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 1 Khái niệm, vai trò số nhân tố ảnh hưởng đến KHH NNL a Khái niệm NGUỒN NHÂN Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH KHH NNL bao gồm cơng việc: Ước tính xem cần người có trình độ lành nghề TẾ thích ứng để thực nhiệm vụ đặt (cầu nhân lực), NGUỒN Ước tính có người làm việc cho đơn vị/tổ chức (cung nhân lực), NHÂN Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực đơn vị/tổ chức thời điểm thích ứng tương lai LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH KHH NNL bao gồm cơng việc: Ước tính xem cần người có trình độ lành nghề TẾ thích ứng để thực nhiệm vụ đặt (cầu nhân lực), NGUỒN Ước tính có người làm việc cho đơn vị/tổ chức (cung nhân lực), NHÂN Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực đơn vị/tổ chức thời điểm thích ứng tương lai LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH b Vai trò TẾ - KHHNNL đóng vai trị trung tâm việc quản lý chiến lược NNL NGUỒN - KHHNNL có ảnh hưởng quan trọng đến kết hiệu SXKD đơn vị, tổ chức NHÂN - KHHNNL sở cho hoạt động tuyển dụng, biên chế NNl hoạt động đào tạo phát triển NNL LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH c Một số nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL - Sự thay đổi môi trường KT – XH, KH-KT TẾ - Độ dài thời gian KHHNNL - Chiến lược SXKD đơn vị, tổ chức NGUỒN - Loại thông tin chất lượng thông tin dự báo NNL II Quá trình KHHNNL NHÂN Quá trình KHHNNL thể thơng qua sơ đồ 2.1 LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược kinh doanh KINH Cầu SP NSLĐ TẾ NGUỒN NHÂN LỰC Thị trường LĐ bên Nhu cầu nhân lực Thị trường LĐ bên Khả cung nhân lực Những điều kiện giải pháp lựa chọn: - Đào tạo phát triển NNL - Thực thu hút NNL - Trả cơng kích thích lao động - Tăng cường mối quan hệ lĐ Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH Như vậy, thơng qua phân tích môi trường, mục tiêu sxkd, trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán: TẾ - Cầu nhân lực: tổ chức cần nhân lực thời gian tới NGUỒN - Cung nhân lực người lao động có tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) bên tổ chức (thị trường lao động bên ngồi) NHÂN LỰC Sau ước tính cung cầu nhân lực cho năm tới cho thời kỳ tới, tổ chức phải gặp ba trường hợp: cung nhân lực lớn hơn, nhỏ hơn, cầu nhân lực Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH 2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực TẾ - Nhu cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kỳ định NGUỒN - Khi xác định nhu cầu nhân lực phải xem xét tính đến ảnh hưởng của: + Các nhân tố bên NHÂN + Các nhân tố bên - Dự báo nhu cầu nhân lực chia làm hai loại: LỰC + Nhu cầu nhân lực ngắn hạn + Nhu cầu nhân lực dài hạn Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ (1) Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực thời hạn năm Tuy vậy, đặc điểm tổ chức nên khoảng thời gian linh hoạt Ví dụ đối NGUỒN với tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ khoảng thời gian ngắn (từ đến tháng), NHÂN tổ chức xây dựng, doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả… Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số nhân lực cụ thể nghề, LỰC loại nhân lực Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH 3.2 Các phương pháp đào tạo & phát triển NNL - Chia làm nhóm phương pháp đào tạo: TẾ + Đào tạo cơng việc + Đào tạo ngồi cơng việc NGUỒN NHÂN LỰC a Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc Trong đó, người học học kiến thức, kĩ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc siự hướng dẫn người lao động lành nghề Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH Các phương pháp: (1) Đào tạo theo kiểu dẫn công việc TẾ NGUỒN NHÂN LỰC - Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kĩ thực công việc cho hầu hết công nhân SX số công việc người quản lý - Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu, giải thích người dạy mục tiêu cơng việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn chặt chẽ người dạy Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC (2) Đào tạo theo kiểu học nghề Ở phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên thực cơng việc nghề thành thạo tất kĩ (3) Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Qua giúp cho họ có khả thực nhiều công việc phức tạp tương lai Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH * Ưu điểm PP đào tạo CV - Có ý nghĩa thiết thực học viên thực hành làm việc, đơi có thu nhập cơng việc TẾ NGUỒN NHÂN LỰC - Thời gian đào tạo ngắn đào tạo cơng việc mang lại chuyển biến nhanh chóng kiến thức kĩ thực hành - Tạo điều kiện cho học viên làm với đồng nghiệp tương lai họ Qua đó, học viên bắt chước hành vi LĐ người trước * Nhược điểm - Việc trang bị lý thuyết mang tính hệ thống - Học viên bắt chước học hỏi kinh nghiệm, thao tác khơng mang tính chất tiến tiến người dạy Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC b Đào tạo cơng việc Là phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi thực công việc thực tế (1) Cử học trường đào tạo quy (ĐH, CĐ, Trung tâm dạy nghề) * Ưu điểm: - Học viên học tập cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, từ tạo điều kiện để tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng; - Khi trường học viên độc lập, chủ động giải cơng việc, có khả giải cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ kỹ thuật cao * Nhược điểm: - Hình thức đào tạo địi hỏi có sở vật chất kỹ thuật tương đối đầy đủ, có máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dạy chuyên nghiệp; - Thời gian đào tạo dài Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH (2) Tham dự buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo Các buổi giảng bài, hội nghị, hội thảo tổ TẾ chức DN nơi ngồi DN Khi đó, học viên thảo luận, học tập theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học NGUỒN hỏi kiến thức, kinh nghiệm cần thiết (3) ĐT trợ giúp chương trình máy tính NHÂN Người học học theo dẫn chương trình máy tính.PP u cầu có phương tiện đại LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH (4) Đào tạo từ xa - Người dạy người học không trực tiếp gặp nhau; TẾ - Người học học qua phương tiện nghe nhìn trung gian hướng dẫn người dạy *Ưu điểm: chủ động bố trí thời gian học NGUỒN * Nhược điểm: yêu cầu có phương tiện đại (5) Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm NHÂN LỰC PP bao gồm việc tổ chức hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Cách đào tạo giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH 3.3.Lập kế hoạch đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo TẾ - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo NGUỒN - Xác định chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo - Lựa chọn giáo viên - Dự bị chi phí đào tạo NHÂN - Thiết lập quy trình đánh giá LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ (1) Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định xem cần đào tạo phận nào? Trong lĩnh vực nào? - Cần đào tạo người? NGUỒN - Khi cần đào tạo? Dựa vào việc phân tích cơng việc: + Hiện NNL đơn vị nào? NHÂN + Tương lai yêu cầu công việc sao? LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH (2) Xác định mục tiêu đào tạo Xác định kết đạt chương trình đào tạo TẾ xác định kỹ có học viên sau kết thúc chương trình đào tạo thơng qua tiêu cụ thể NGUỒN (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo Chọn người cụ thể để tham gia khóa đào tạo Việc lựa chọn dựa trên: nhu cầu xác định nhu cầu, động NHÂN đào tạo người LĐ, xác định tác dụng đào tạo người LĐ khả người LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ NGUỒN (4) Xây dựng chương trình ĐT lựa chọn PP ĐT - Xác định để đạt mục tiêu đề ra, nội dung chương trình đào tạo nào? Phương pháp đào tạo phù hơp? - Từ ND chương trình ĐT, xác định hệ thống môn học, học cần dạy cho người học, thời gian (5) Chi phí đào tạo NHÂN LỰC Dự tính xem để thực chương trình đào tạo cần lượng kinh phí bao nhiêu? + Chi phí cho người học + Chi phí cho giáo viên Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC (6) Lựa chọn giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế DN thuê (giảng viên trường ĐH, trung tâm đào tạo…) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế DN/đơn vị, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm DN Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn DN Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH (7) Thiết lập quy trình đánh giá kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức: TẾ - Có đạt mục tiêu đào tạo đề hay không? - Những điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo gì? NGUỒN - Kết nhận thức thỏa mãn người học chương trình đào tạo sao? NHÂN - Khả vận dụng kiến thức, kĩ thu từ quy trình đào tạo học viên nào? Để đo lường kết qủa trên, sử dụng LỰC phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu ngườiTrần học làm kiểm tra Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH IV Đánh giá HQKT đào tạo Hiệu đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: TẾ - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khoá đào tạo? NGUỒN - Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức kỹ học hỏi vào thực để thực công việc nào? NHÂN LỰC Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC Đánh giá kết học tập giai đoạn khơng khó, để đánh giá hiệu tồn khố học lại vấn đề phức tạp địi hỏi thời gian Trong thực tế, học viên qua lĩnh hội tốt kiến thức, kỹ tồn khố học, hồn thành xuất sắc chương trình đào tạo, khơng áp dụng học vào thực cơng việc Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần tồn chương trình đào tạo, cần thiết có đánh giá kết đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thoả mãn mục tiêu đào tạo đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 ... thực tế Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH 3. 3.Lập kế hoạch đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo TẾ - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo NGUỒN - Xác... chức lên vị trí cao Trần Thị Thu Trang KINH Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG II (tiếp) KINH b Khi cung nhân lực lớn cầu nhân lực - Xảy tình trạng khi: TẾ + DN làm ăn thua lỗ, phải thu hẹp quy mô +... báo cầu nhân lực năm KH tổ chức thu? ??c LỰC ngành giáo dục, y tế, phục vụ… Trần Thị Thu Trang Bài giảng KTNNL - 2011 CHƯƠNG III (tiếp) KINH d Phương pháp xác định dựa vào lý thuyết kinh tế vi mô