Lecture An introduction to collective bargaining and industrial relations (4e) – Chapter 3: The legal regulation of unions and collective bargaining

Chapter 3 - The legal regulation of unions and collective bargaining. The main contents of the chapter consist of the following: The conspiracy doctrine, legislation granting rights to collective bargaining, the national labor relations act, the taft-hartley act, the landrum-griffin act, the value of collective bargaining,...

Chapter The Legal Regulation of  Unions and Collective  Bargaining  McGraw­Hill/Irwin An Introduction to Collective Bargaining & Industrial Relations, 4e  Copyright © 2008  The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved 1 ­ 3 3 ­3 The Conspiracy Doctrine • From 1800 to 1890 state courts relied on British  common law to regulate the conduct of unions and  employers • Cordwainers’ case: First landmark case in 1806 ­ Court ruled efforts to raise wages were a criminal  conspiracy • Commonwealth v. Hunt: In 1842, court ruled unions  could exist, but were prohibited from using coercive  practices 1 ­ 4 3 ­4 The Sherman Antitrust Act • Courts applied Sherman to unions, treating  them as a “commodity”  • Unions were treated like other monopolies or  conspiracies that restricted trade • Courts used injunctions to discourage strikes • Employers could gain injunctions quickly 1 ­ 5 3 ­5 The Clayton Act • Unions lobbied hard to end injunctions • In 1914, Congress passed the Clayton Act • The act was supposed to end the use of injunctions,  but courts interpreted it narrowly and state courts  continued to use injunctions 1 ­ 6 Legislation Granting Rights to Collective  Bargaining 3 ­6 • Legal and public policy opposition to the formation of  unions began to erode in the early 20th century ­ Lloyd­LaFollette Act of 1912 gave postal employees  the right to organize ­ War Labor Board supported rights for the private  sector to organize ­ The start of pragmatic adjustments in response to  union power and labor turmoil 1 ­ 7 3 ­7 The Railway Labor Act • Passed by Congress in 1926 ­ Specifies that the employees have the right to organize  unions without employer interference and to bargain  through the representatives of their own choosing ­ The purpose of the law was to establish procedures to  reduce conflict in the railroads ­ Airlines were added in 1936 1 ­ 8 3 ­8 A Test of Constitutionality • The constitutionality of the RLA was in  question until a Supreme Court Ruling ­ In 1930, Court heard Texas and New Orleans  Railroad Company v. Brotherhood of Railway and  Steamship Clerks ­ Court ruled that bargaining was in the “highest  public interest” and would prevent the interruption  of commerce ­ First time Supreme Court recognized the authority  of the U.S. to protect union activities 1 ­ 9 3 ­9 The Norris LaGuardia Act • Passed in 1932, the Act provided an even stronger  endorsement of collective bargaining than the RLA ­ It allows private sector employees full freedom of  association, self­organization, and representatives to  negotiate contractual terms ­ Also known as the “Federal Anti­Injunction Act” as it  imposed restraints (but state courts continued to issue  injunctions) 1 ­ 10 3 ­10 National Industrial Recovery Act • NIRA passed in 1933 to promote recovery from the  Depression ­ Allowed business groups to plan & regulate prices;  workers in the plan had minimum wages ­ Meant to stimulate business activity ­ Struck down by Supreme Court; Congress had  exceeded its authority ­ From 1933­1935, union members grew from 2.9 to  3.9 million 1 ­ 16 3 ­16 The Value of Collective Bargaining • The Contribution to Political Democracy ­ Right to form unions and carry out strikes is an  essential component of political democracy • The Need for the Right to Strike ­ Since the freedom to enter a contract also requires the  freedom to reject a contract offer, the right to negotiate  and strike are closely related 1 ­ 17 3 ­17 Public Sector Law • Collective bargaining rights were granted to federal  employees through Executive Order 10988 in 1962 ­ The Civil Service Reform Act of 1978 established the  FLRA for the federal sector • Since the passage of the NLRA, 41 states have passed  collective bargaining legislation for state and local  employees 1 ­ 18 3 ­18 Employment at Will • Doctrine that stipulates that the employee and  employer are free to end the employment relationship  at any time, for any reason, and without liability,  provided the termination does not violate any  statutory or constitutional provisions • Thus, non­union employees may have no recourse if  discharged 1 ­ 19 3 ­19 The Scope of the Doctrine • State courts have decided for the employment­at­will  doctrine: ­ When there is no written contract, no specified term of  employment, and no employee handbook ­ When an employee handbook is insufficient to establish  exceptions to the “at will” doctrine • An expired union contract leads to employment at will ­ Otherwise, the contract would discourage good faith  bargaining and be “inimical” to the collective  bargaining process 1 ­ 20 3 ­20 Exceptions Imposed by State Courts • State courts have awarded back pay and reinstatement  to discharged employees when: ­ The employer’s written policies constitute an implied  contract and employment security • This limits employer discharge to “just cause” ­ Promises of employment security in a oral or written  agreement, or through actions that lead employees to  expect employment security ­ Firing an employee for refusing to violate statutory  policy 1 ­ 21 3 ­21 Employment Standards Law • Society has regulated certain employment conditions  more directly than it does collective bargaining ­ In the U.S., such regulations include workers  compensation, social security, fair labor standards,  safety, pensions, and other issues ­ Compared to other countries, the U.S. has  relatively little direct regulation of employment  conditions 1 ­ 22 3 ­22 Employment Discrimination Law • The key statute is Title VII of the Civil Rights Act ­ It prohibits discrimination in employment on the grounds of  "race, color, religion, sex, or national origin" • Two types of employment discrimination prohibited by Title  VII ­ Disparate Treatment ­ Disparate Impact • Age Discrimination in Employment Act (ADEA) ­ Prohibits discrimination against workers over the age of 40 • Pregnancy Discrimination Act ­ Amended Title VII to define pregnancy discrimination as sex  discrimination 1 ­ 23 Filing Employment Discrimination  Complaints 3 ­23 • To begin a federal complaint, the employee must file  a complaint with the EEOC ­ The EEOC will investigate and, if merited, seed a  resolution ­ EEOC will then issue a "right to sue" letter, indicating  that the required administrative process has been  completed • In a small number of important cases, the EEOC will  file suit in court against the employer on behalf of the  employee ­ This occurs in 1­2 percent of all cases 1 ­ 24 3 ­24 Growth of Employment Litigation • Employment litigation has increased in recent years ­ Sometimes resulting in large and unpredictable  damage awards ­ Litigation increased since the 1960s with the passage  of employment discrimination and employment  standards statues ­ Federal court lawsuits rose from 8,937 cases in 1987  to 22,553 cases in 2000 ­ From 1994 – 2000, the median (typical) award was  $110,000 and the mean (average) was $301,000 1 ­ 25 Seniority and Equal Employment  Opportunity Policy Goals • Seniority provisions regulate which worker will be  laid off and who is eligible for promotion ­ In the past, some seniority systems were used to  discriminate against minorities and women by  creating segregated seniority units or   progression ladders • Policy goals of courts are to: ­ Ensure practices do not discriminate ­ Avoid perpetuating past discrimination ­ Protect the interests of non­minorities who are  not responsible for past discrimination 3 ­25 1 ­ 26 3 ­26 Key Court Decisions on Seniority Systems • Supreme Court ruled in 1977 that departmental  seniority units are legal as long as there is no intent  to discriminate • Consent decrees are separate from judicial rulings ­ Federal agencies negotiate settlements, such  as in the steel industry  ­ Cannot be binding on persons who are not  parties to the proceedings • Seniority systems cannot be altered by a court to  benefit workers not victims of discrimination 1 ­ 27 Key Court Decisions on Affirmative  Action 3 ­27 • The term “affirmative action” was first introduced by  JFK in 1961 by Executive Order 10925 • Title VII does not require affirmative action, but does  require nondiscrimination in hiring, pay, and  promotion • In the 1960s and 1970s, the Supreme Court expanded  legal avenues for women and minorities battling  discrimination • A more conservative shift began in the late 1970s 1 ­ 28 3 ­28 Important Administrative Agencies • National Labor Relations Board (NLRB) ­ Administers the NLRA, including Taft­Hartley and  Landrum­Griffin amendments • Key activities include designating bargaining units,  conducting representation elections, and  investigating and adjudicating unfair labor practice  charges • U.S. Department of Labor ­ Conducts research and collects data ­ Also oversees equal opportunity employment,  health and safety, and internal union affairs 1 ­ 29 Important Administrative Agencies  (continued) • Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS) ­ Offers mediation service to labor and management in  collective bargaining • National Mediation Board ­ Administers the Railway Labor Act, union representation,  and mediation services • State and Local Agencies ­ A variety of agencies that regulate the conduct of public  sector bargaining, provide mediation, and administer  regulations • Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ­ Employment discrimination claims 3 ­29 1 ­ 30 3 ­30 Summary • Labor laws influence the conduct of collective  bargaining • The NLRA is the key labor law that governs  collective bargaining ­ Passed in 1935, it gives unions the right to strike,  exclusive jurisdiction, defines unfair labor practices,  and regulates bargaining ­ Before the NLRA, courts had applied the conspiracy  doctrines and injunctions • Separate state laws for public sector bargaining .. .Chapter The Legal Regulation of Unions and Collective Bargaining McGraw­Hill/Irwin An Introduction to Collective Bargaining & Industrial Relations,  4e  Copyright © 2008  The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved... National Labor Relations Act • Passed in 1935, the NLRA made union activity and strikes legal in the private sector ­ Purpose was to promote orderly and peaceful  recognition of unions and collective bargaining as a ... Specifies that the employees have the right to organize  unions without employer interference and to bargain  through the representatives of their own choosing ­ The purpose of the law was to establish procedures to reduce conflict in the railroads