1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Lecture An introduction to collective bargaining and industrial relations (4e) – Chapter 14: International and comparative industrial relations

29 35 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 29
Dung lượng 420,02 KB

Nội dung

Chapter 14 - International and comparative industrial relations. The main contents of the chapter consist of the following: Industrial relations in Germany, industrial relations in Japan, industrial relations in multinational firms, NAFTA, the European union, industrial relations in developing countries, should the U.S. import industrial relations practices from abroad?

Chapter 14 International and  Comparative Industrial  Relations McGraw­Hill/Irwin An Introduction to Collective Bargaining & Industrial Relations, 4e  Copyright © 2008  The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved 1 ­ 3 14 ­3 International and Comparative Industrial  Relations • The U.S. has one of the lowest rates of unionization of any  advanced economy, and the rate of unionization has fallen  faster in the past 30 years than any other industrialized country • American management opposes unionism more than most  other countries  • U.S. unions are less tied to politics than other western nations • The trade deficit has emerged as a critical policy issue in light  of regional trade pacts in recent years 1 ­ 4 14 ­4 Industrial Relations in Germany ­ The distinguishing feature is codetermination • Mandated by German law and applies to all enterprises  whether or not they are union ­ Two key parts to codetermination: • Employee representation on company boards and work  councils • Provides a parallel form of representation to employees  that is in addition to the union representation 1 ­ 5 14 ­5 Board Representation • German law mandates employee representation on supervisory boards • The number of representatives varies by the size of the firm  and industry, with special provisions for coal and steel  industries • German firms have a two­tiered board structure ­ The supervisory board (Aufsichtsrat) is the higher ranked board • It has the responsibility to control managerial performance and  appoint top managers  ­ The lower managing board (Vorstund) runs the firm on a day­to­ day basis ­ Employee representatives to the supervisory board are elected  proportionately from the blue and white collar workforce • The law reserves two or three seats for unions 1 ­ 6 14 ­6 Work Councils • Work councils are the second major component of the  German codetermination structure • Mandated by law for private firms with five or more  employees • Work councils have rights to information, consultation, and  codetermination • The law requires negotiation with work councils for major  operational changes • Works councilors are elected by all employees in a firm  regardless of union affiliation  • Works councilors cannot call a strike, but can sue  management in case of a breach of contractual rights 1 ­ 7 14 ­7 Union Representation and Structure • Unions play an important role in the German industrial  relations system ­ Unions represented 25% of the German work force in 2004 ­ Union membership as a percentage of the workforce has been  steady since 1960 ­ After unification, unions extended their jurisdiction to the former  East Germany • Unions played a role in the restructuring of the East • German unions are also active in political and social issues • The largest federation of German unions, The Deutsche  Gewerkschaftsbund (DGB), is closely aligned to the SPD 1 ­ 8 14 ­8 Collective Bargaining in Germany ­ Collective bargaining in Germany is highly centralized • Most agreements are reached at the regional or industry level • The most important unions in the private sector represent  workers in one or more industries ­ IG Metall represents metal working industries ­ Recently, a super union, Verdi, representing workers in the  service sector, was formed by amalgamation with a number  of private and public sector unions  ­ German law does not give exclusive representation rights • More than one union commonly represents workers ­ Employers commonly represented by associations in regional  bargaining • Once an agreement is reached, the terms are extended by law to  other employees and firms in that industry 1 ­ 9 14 ­9 Strike Rates in Germany ­ Over the post­World War II period, Germany has had  a lower strike rate than other major industrialized  countries  • Some analysts argue that the low strike rate is a product  of the conflict mediation accomplished with  codetermination • Others say the stability is due to the fear of returning to  the social instability that occurred before the rise to  power of Adolf Hitler • The low strike rate could also be a product of  Germany’s huge economic success 1 ­ 10 14 ­ 10 Vocational and Apprenticeship Training ­ Supporting German labor­management relations is a very strong  vocational and apprenticeship training system ­ High school­aged youth must choose among three educational  tracks at age 16: • A college­bound program • An apprenticeship vocational school program • A general education program ­ Over 70% of high school graduates who don’t go to college  enter the vocational programs • Overseen by joint business­labor groups that set  qualifications for each program • Provides highly skilled workers and cited for Germany’s  economic success 1 ­ 15 Industrial Relations in Multinational  Firms 14 ­ 15 • A multinational firm engages in economic activity in more  than one country ­ Multinational firms expanded greatly in the past 50 years • Problems Created by Multinationals for Management and  Labor ­ The most important factors are cultural, legal, and institutional  differences, and the bargaining power gained by multinational  managements • The Pressure of Diversity ­ The management of a multinational enterprise confronts cultural,  legal, and institutional diversity ­ Workers in different countries view work differently and place  different demands on their unions ­ European unions are often affiliated with political parties 1 ­ 16 The Degree of Industrial Relations  Centralization • The extensive diversity in culture, law, and institutions poses  coordination problems for the multinational firm • Management’s problem is how to pursue company wide  objectives through industrial relations policies in the face of  this diversity ­ Response of multinational firms has been  decentralization of industrial relations ­ The expansion of globalization in recent years has  reversed that trend as firms sought global integration of  policies • The challenge is that culture and law retain international  diversity while globalization increased the premium for  coordination 14 ­ 16 1 ­ 17 14 ­ The Power Advantage Provided to Management 17 by Multinational Operations ­ The expansion of economic activity across national  boundaries reduces the bargaining power of unions ­ Management can shift production and capital across borders  and raise competitive pressures ­ If faced with a strike, management can use alternative  production facilities • Similar to the “competitive menaces” noted by John  Commons that occurred after the expansion of markets in  early industrialization and thence weakened the unions • Management can move production to countries with weak  environmental and social rules; called “social dumping” 1 ­ 18 Multinational Unionism 14 ­ 18 ­ In the United States at the start of the 20th century, unions  expanded their jurisdiction by shifting from local or regional to  national unions ­ Globalization has created strong incentives for unions to expand  beyond their boundaries • But this has been infrequent ­ The Difficulties Unions Face • Diversity, law and culture also make it difficult for unions to  expand their reach • Diversity also reduces group cohesion • Workers in low wage countries may not support demands for  higher wages for their global brethren • Communications are difficult, and mergers are immensely  complex 1 ­ 19 Examples of Multinational Unionism 14 ­ 19 • Despite the impediments to international solidarity, some multinational  unionism has followed the multinational expansion of firms • International trade secretariats provide information to member unions  and coordinate across national borders  ­ These are autonomous agencies that cover particular  industries  • For example, the International Metalworkers Federation includes  members from less developed as well as highly industrialized nations  • The International Federation of Free Trade Unions (ICFTU) included  affiliated unions that represent 48 million workers, while the World  Federation of Trade Unions (WRTU) once represented 134 million  workers in Communist unions; coordination between the two was  impeded by politics • The global expansion of trade is leading unions to communicate more  extensively with unions in other countries 1 ­ 20 The Expansion of Intentional Trade  Through Trade Pacts 14 ­ 20 ­ The European Union (EU) and the North American Free Trade  Agreement (NAFTA) are examples of efforts to increase trade ­ NAFTA took effect in 1994, and removes tariffs and trade  barriers among the U.S., Mexico, and Canada over a 15­year  period • NAFTA is criticized by labor unions, claiming Mexico’s low  wages cause U.S. job loss • NAFTA includes “Transitional Adjustment Assistance” to train  workers who lose jobs • In 2005, the U.S. Department of Labor certified $165 million  for NAFTA­TAA worker benefits 1 ­ 21 14 ­ 21 The International Labor Rights Movement • A variety of organizations seeking to protect international  labor rights have been energized by the effects of  globalization • Activists worry that globalization will create a downward  spiral in labor and social conditions • Fair trade initiatives on coffee and other consumer goods  are increasing in order to support decent working  conditions, limiting child labor, and strengthening  unionism in developing countries • Some U.S. unions are using political channels to reduce  outsourcing 1 ­ 22 The European Union 14 ­ 22 ­ Formerly referred to as the European Economic Community • Goals of Integration • Eliminate trade barriers in the 25 member countries ­ The number rose to 27 in 2007 with the entry of Romania and  Bulgaria • Allow free movement of workers, products, and investments  across national borders • Labor relations are to be “harmonized” • A single currency in most states • Pre­Integration Structure of Industrial Relations • Unionization rates varied from about 10% in France to 79% in  Sweden • Hourly labor rates range from about $29.91 in Germany to  $4.71 in the Czech Republic 1 ­ 23 EU Regulation of the “Social Dimension” 14 ­ 23 • The social dimension includes the regulations, directives, and  and laws that govern employment in the EU ­ The Social Charter was issued in 1989 • Gives workers the right to form and join unions and to strike • Provides for freedom of movement and equal treatment for men  and women • Member countries make specific policies • Avoids full harmonization of labor regulations ­ Other directives were also adopted that address layoffs,  bankruptcies, and mergers ­ EU wide work council rule adopted in 1994 • But it does not provide for formal council power 1 ­ 24 Labor’s Concerns about Integration 14 ­ 24 ­ Unions are concerned that harmonization of labor  standards will lower those standards • Similar to what happened to American trade unionists as  they confronted the expansion of markets, transportation,  and communications systems across the U.S. at the start  of the 20th century • As Commons noted, fears of competition from expanding  markets are well founded ­ At the same time, raising the standards of low wage  countries could help unions  • Even the U.K. unions want integration, to meet German  standards of representation 1 ­ 25 Management Concerns over European  Integration 14 ­ 25 • Managements tend to benefit from a reduction in trade  restrictions  ­ Market integration can simplify the many regulations  and practices in different countries • Integration could also ease industrial relations and  enhance management discretion ­ However, integration has simultaneously created a  centralized regulatory process that might give unions  more bargaining leverage to counter management’s  moves • Management prefers that labor regulation be left to  member nations rather than the EU 1 ­ 26 Industrial Relations in Developing  Countries 14 ­ 26 ­ Workers in countries that lack democratic governments also lack  the rights enjoyed in western industrialized nations ­ If unions do exist, they are dominated by government and/or  employers • Industrial Relations and Political Change in Poland ­ In 1980, worker protests led to the birth of Solidarity ­ Under Russian pressure, the Polish government later repealed the  union’s mandate and jailed Lech Walesa, its founder  ­ As communism came under increasing pressure, Solidarity was  again allowed to register as a trade union in 1989 • A new constitution and democratically elected parliament  followed, with Walesa elected as the new president • The weak economy of the early 1990s and privatization led to a  lack of support for Solidarity; over 20 years, trade union  density declined from 80% to 15% in 2004 1 ­ 27 14 ­ Industrial Relations and Political Change 27 in Korea • Trade unions in Korea have not attained the status of Solidarity ­ The post WWII history of Korea is marked by authoritarian rule  and labor union protests ­ Collective bargaining has taken hold in some large firms such as  Hyundai, but weaker in small firms ­ Korea had union protests in 1990 and again in 1997, when the  government tried to increase labor flexibility  • Even though Korea’s economy was growing more than twice as  fast as the U.S., managements felt compelled to increase  productivity • The election of political prisoner Kim Dae­jung eased labor  concerns • Thus, political democratization is intimately linked to industrial  relations changes and economic events in Korea 1 ­ 28 Comparative Economic and Industrial  Relations Performance • There are long standing debates as to whether any economic  system outperforms others • Also, debates on the contribution of industrial relations to  economic performance 14 ­ 28 ­ In the 1980s, the German and Japanese systems were praised ­ In the 1990s, the U.S. system was praised for its flexibility and  entrepreneurialism • As unemployment dropped to historic lows, some claimed that  traditional markets had been replaced by “boundaryless”  careers (i.e., frequent job changes) ­ When the dot.com bubble burst in 2000, the U.S. system was  criticized for giving too much authority to corporate executives,  and that unions were unable to reign them in 1 ­ 29 Summary ­ There are substantial differences in industrial relations in  the industrialized countries 14 ­ 29 • In the U.S., collective bargaining is highly decentralized;  written contracts and grievance procedures are important • In Germany, codetermination provides workers with parallel  representation from unions and work councils  • In Japan, enterprise unions are dominant and represent both  white and blue collar workers  ­ Disputes are settled and information exchanged through  a variety of consultative procedures ­ Annual bonuses are an important part of compensation ­ There is now a trend to decentralization  ... Thus, political democratization is intimately linked to industrial relations changes and economic events in Korea 1 ­ 28 Comparative Economic and Industrial Relations Performance • There are long standing debates as to whether any economic .. .Chapter 14 International and Comparative Industrial Relations McGraw­Hill/Irwin An Introduction to Collective Bargaining & Industrial Relations,  4e  Copyright © 2008  The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved... Multinational firms expanded greatly in the past 50 years • Problems Created by Multinationals for Management and Labor ­ The most important factors are cultural, legal, and institutional  differences, and the bargaining power gained by multinational 

Ngày đăng: 19/01/2020, 02:31

TỪ KHÓA LIÊN QUAN