Nghiên cứu này nhằm xác định sự ảnh hưởng của vốn tâm lý , tính cách cá nhân tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam . Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện thông qua việc khảo sát 307 nhân viên ngân hàng hiện đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn các thành phố lớn như Hà Nội , Đà Nẵng, Hồ Chí Minh. Các phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy được sử dụng để giải thích dữ liệu.
50 SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL: ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT, VOL 2, NO 2, 2018 Ảnh hƣởng vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến gắn kết công việc nhân viên ngân hàng Việt Nam Lê Cát Vi19 Tóm tắt—Nghiên cứu nhằm xác đị nh ảnh hưởng vớn tâm lý , tính cách cá nhân tác động đến gắn kết công việc nhân viên ngân hàng Việt Nam Dữ liệu nghiên cứu thực thông qua việc khảo sát 307 nhân viên ngân hàng làm việc tại ngân hàng đị a bàn thành phố lớn Hà Nội , Đà Nẵng , Hờ Chí Minh Các phương pháp thớng kê mơ tả , phân tích nhân tớ khám phá , phân tích hời quy đu ̛ợc sử dụng để giải thích liẹ ̂u Kết quả cho thấy cả yếu tố thuộc vốn tâm lý : hy vọng , sự tự tin , khả na ̆ng thích ứng tính lạc quan đều có tác đọ ̂ng chiều đến sự gắn kết công viẹ ̂c của nhân viên ngân hàng Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa tác động yếu tố thuộc tính cách cá nhân đến gắn kết công việc nhân viên Cụ thể, nhân tố lớn (Big-Five Model) thuộc tính cách cá nhân bao gồm: tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu tận tâm tác động chiều nhạy cảm tác động ngược chiều đến gắn kết nhân viên ngân hàng Đồng thời, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mà nhà quản trị có thể sử dụng để gia ta ̆ng vớn tâm lý , tính cách cá nhân nhằm nâng cao gắn kết công việc cho đối tượng nhân viên ngân hàng Việt Nam Từ khóa —Gắn kết cơng việc, vớn tâm lý , tính cách cá nhân, nhân viên ngân hàng S ĐẶT VẤN ĐỀ gắn kết công việc số quan trọng quản trị nhân Ở góc độ cá nhân, gắn kết liên quan đến an tồn, hài lòng cơng việc, lòng trung thành nhân viên, hiệu suất làm việc hành vi cá nhân tổ chức [16, 27, 34-36, 40] Dƣới góc độ tổ chức, gắn kết liên quan tích cực đến suất, hài ự Ngày nhận thảo: 14-09-2018, ngày chấp nhận đăng: 1910-2018, ngày đăng 29-10-2018 Tác giả Lê Cát Vi, cơng tác Trƣờng Đại Sài Gòn (email: lecatvi@gmail.com) lòng khách hàng, cam kết nhân viên, lợi nhuận tài chính, lợi nhuận thành cơng kinh doanh [1, 38] Hơn nữa, mối liên hệ vốn tâm lý nhân viên với công việc vô quan trọng việc tăng cƣờng lực cạnh tranh tổ chức [3] Các nghiên cƣ́u cho thấy vốn tâm lý thành phầ n của vớn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến hiẹ ̂u quả công viẹ ̂c của nhân viên [21-23, 29, 2] Bên cạnh đó, vớn tâm lý được tìm thấy có ảnh hưởng đến tự tin, sƣ̣ hài lòng, hạnh phúc cam kết của nhân viên [41, 22, 23] hay sƣ̣ nỗ lƣ̣c làm việc của nhân viên [29] Bởi ngƣời lao động hạnh phúc, họ cảm thấy yêu thích, say mê nỗ lực cho cơng việc mình, dựa sứ mệnh công ty, họ đƣợc truyền cảm hứng đồng lòng vƣợt qua thách thức, hƣớng đến mục tiêu chung tổ chức Bên cạnh đó, nhân tố tính cách cá nhân gây tác động không nhỏ đến hành vi ngƣời lao động, thể thơng qua mơ hình nhân tố lớn gọi Big Five McCrae Costa (1985) nhân tố tính hƣớng ngoại (Extraversion), nhạy cảm (Neuroticism), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness) Đặt vấn đề “Ảnh hưởng vốn tâm lý, tính cách cá nhân đến gắn kết cơng việc nhân viên ngân hàng Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu, tác giả mong muốn đóng góp phần nhỏ vào phát triển bền vững cơng tác quản trị nhân ngân hàng nói riêng phát triển doanh nghiệp thị trƣờng Việt Nam nói chung CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Sự gắn kết cơng việc TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ: CHUYÊN SAN KINH TẾ - LUẬT VÀ QUẢN LÝ, TẬP 2, SỐ 2, 2018 Allen Meyer (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến định để trì nhân viên với tổ chức Một lời hứa cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức lòng trung thành, gắn kết với công việc niềm tin vào giá trị tổ chức Định nghĩa gắn kết bao gồm: ―gắn kết tình cảm nói đến gắn bó mặt tâm lý tổ chức, gắn kết trì nói đến gắn kết chi phí liên quan rời bỏ tổ chức gắn kết nghĩa vụ trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc tổ chức‖ Ashe-Edmunds Media (2015) định nghĩa sƣ̣ gắn kết công việc đề cạ ̂p đến mƣ́c đ ộ tâm lý tình cảm mà nhân viên gắn bó vào cơng việc của Sự gắn kết cơng việc đem lại lợi ích khơng cho cá nhân ngƣời lao động mà tổ chức Nghiên cứu Muthuveloo Rose (2005) gắn kết công việc số quan trọng vấn đề quản trị nhân tổ chức Mức độ gắn kết nhân viên với công việc cao hiệu cơng việc nhân viên mang lại lớn [25] Nghiên cứu cho thấy gắn kết ảnh hƣởng tích cực đến hiệu suất cơng việc [43, 44] Gắn kết công việc tạo nên cân cơng việc gia đình, điều tác động lớn đến tâm lý hạnh phúc ngƣời lao động [1] Sự gắn kết nhân viên thái độ tích cực có mang lại giá trị nhân viên tổ chức [32] Trong bối cảnh nay, gắn kết thể trình nhận thức khả làm việc với đồng nghiệp nhằm mục đích mang lại lợi ích cho tổ chức Các nghiên cứu cho thấy gắn kết có tác động đến hành vi tích cực ngƣời lao động [8; 32] Vốn tâm lý (Psychological Capital) Nghiên cứu Malinowski Lim (2015) cho thấy gắn kết chịu tác động yếu tố liên quan đến tâm lý ngƣời lao động Vốn tâm lý trạng thái phát triển tâm lý tích cực cá nhân đƣợc mô tả : (i) tự tin để đảm nhận thực nhiệm vụ mang tính thử thách với nỗ lực cần thiết để đạt đƣợc thành công; (ii) thái độ lạc quan thành công tƣơng lai; (iii) kiên trì hƣớng tới mục tiêu cần thiết xoay chuyển mục tiêu để đạt đến thành công; (iv) đối mặt với vấn đề bất lợi, họ trì, thích nghi vƣợt qua trở ngại để đạt thành công [22, 23] 51 Các khía cạnh tâm lý cho thấy tác động tích cực đến chất lƣợng cơng việc, hiệu quả, suất làm việc nhân viên tổ [24] Hơn nữa, nghiên mối quan hệ tích cực khía cạnh tâm lý có ảnh hƣởng tích cực đến gắn kết cơng việc [2, 7; 40] Vốn tâm lý bao gồm yếu tố sau: Sự hy vọng Khía cạnh tâm lý có ƣớc mơ hy vọng bắt nguồn từ Thuyết hy vọng Snyder (2000) Theo đó, hy vọng đƣợc định nghĩa "trạng thái tích cực tạo nên động lực cho cá nhân dựa cảm giác thành công mục tiêu hƣớng đến hay kế hoạch mong muốn đạt đƣợc" [39] Vì vậy, cá nhân đƣợc thúc đẩy ý thức tâm, ý chí để đạt đƣợc mục tiêu mong muốn Những nghiên cứu gần cho thấy mối quan hệ tích cực niềm hy vọng nhân viên hiệu suất công việc [20-22], kết hoạt động tài tổ chức [33] gắn kết nhân viên [23] Giả thuyết đƣợc đặt nhƣ sau: H1: Có mối tương quan dương hy vọng gắn kết công việc Sự tự tin Sự tự tin vào thân đƣợc phát triển dựa lý thuyết nhận thức xã hội [3] Xét khía cạnh tâm lý, tự tin vào thân đề cập đến "sự tự tin, khả làm chủ tình cá nhân việc tạo động lực, sử dụng nguồn lực hoạt động cần thiết để thực hiệu nhiệm vụ cụ thể bối cảnh định" [41, 42] Vì vậy, cá nhân có khả tự chủ cao họ sẵn sàng thực nhiệm vụ đầy thách thức, tăng cƣờng động nỗ lực họ để đạt đƣợc mục đích tình Tự tin vào lực thân ảnh hƣởng đến suy nghĩ mang tính thời hay có chiến lƣợc, lạc quan hay bi quan, đƣờng chọn theo đuổi, mục tiêu đề cho thân trách nhiệm thực [3] Do đó, giả thuyết đƣợc đặt nhƣ sau: H2: Có mối tương quan dương tự tin gắn kết công việc Khả thích ứng Xét khía cạnh tâm lý, khả thích ứng đƣợc mơ tả nhƣ đặc điểm cá nhân, đó, họ có khả linh hoạt, mềm dẻo ứng biến, đối phó với tình để đem lại 52 SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL: ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT, VOL 2, NO 2, 2018 hiệu công việc [22, 23] Khả thích ứng cao khả ―phục hồi‖ sau trải qua kinh nghiệm gây căng thẳng thử thách lớn Ngƣời có khả thích ứng cao ngƣời thích nghi mau chóng với thay đổi đối phó với chuyện khơng may cách tốt đẹp Vì vậy, khả thích ứng giúp phân biệt, đánh giá cá nhân linh hoạt với ngƣời cứng nhắc, trì trệ không chịu thay đổi tổ chức [4; 9] Khả thích ứng đƣợc xác định yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến ngƣời lao động [4, 11] Khi nhân viên có khả thích ứng cao, hiệu suất công việc đƣợc cải thiện [21], từ đó, tác động đến gắn kết tổ chức [23] Giả thuyết đƣợc đặt nhƣ sau: H3: Có mối tương quan dương khả thích ứng gắn kết công việc Tinh thần lạc quan Khái niệm tâm lý lạc quan đƣợc đề cập nghiên cứu Seligman (1998a, 2002) Tinh thần lạc quan thái độ sống điềm tĩnh, an nhiên trƣớc tình huống, việc khơng mong muốn xảy Ngƣời có thái độ sống với tinh thần lạc quan thấy thản nhẹ nhàng sống Vì vậy, tinh thần lạc quan đƣợc giải thích dựa kết hợp yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân với tác động điều kiện bên ngồi thơng qua tình cụ thể [37] Mặc dù, Seligman (1998) chứng minh rằng, tinh thần lạc quan tuỳ thuộc vào đặc điểm cá nhân, nhiên, yếu tố quan trọng tác động đến hiệu suất làm việc, gắn kết nhân viên công việc [22] Giả thuyết đƣợc đặt nhƣ sau: H4: Có mối tương quan dương tinh thần lạc quan gắn kết cơng việc Tính cách cá nhân Theo Bradberry (2007), nhân cách (Personality) tính cách cá nhân, khác biệt tâm lý cá nhân làm cá nhân trở thành thể với đặc trƣng tâm lý riêng biệt Tính cách phân biệt cá thể với cá thể khác, có tầm ảnh hƣởng lớn đến hành vi suy nghĩ ngƣời, từ tác động đến cơng việc mối quan hệ xã hội [6] Tính cách cá nhân đƣợc chia thành nhóm nhạy cảm (neuroticism), tính hƣớng ngoại (extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience), dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness) Sự nhạy cảm (gọi tắt N) Theo Costa McCrae (1992), nhạy cảm khía cạnh tính cách cá nhân họ có xu hƣớng xấu hổ, tức giận, bất an, trầm cảm, dễ bị tỗn thƣơng hay lo lắng [10] Ngƣời nhạy cảm cao dễ có tƣ tƣởng khơng hợp lí khả kiểm sốc bốc đồng nhƣ căng thẳng Họ thƣờng có cảm xúc u uất, giận dữ, lo sợ, tội lỗi, ganh ghét cao ngƣời thƣờng Ngƣợc lại, cá nhân có điểm nhạy cảm thấp có tinh thần ổn định với xu hƣớng an tồn Những ngƣời bình tĩnh, điềm đạm, khơng nóng nảy, thoải mái đối mặt với tình căng thẳng mà khơng thể cảm thấy khó chịu [12; 13; 17] Giả thuyết đặt H5: Có mối tương quan âm nhạy cảm gắn kết công việc Tính hướng ngoại (gọi tắt E) Tính hƣớng ngoại bao gồm đặc điểm nhƣ tính xã hội, đoán, động Ngƣời hƣớng ngoại ngƣời động, hoạt bát, lạc quan thƣờng có khả trội nghề nghiệp [4, 5] Họ thƣờng tự tin, thoải mái, hăng hái, nhiệt tình, làm trƣớc nghĩ sau, thích nói chuyện, thích khẳng định ln tràn đầy lƣợng tích cực Ngƣời hƣớng nội ngƣời dè dặt, độc lập, hòa với xã hội Họ thƣờng muốn đƣợc mình, n lặng, khơng bật khơng hòa nhập nhiều Ngƣời hƣớng nội không đồng nghĩa với thiếu thân thiện mà họ cần nhiều thời gian ngƣời hƣớng ngoại họ có lối sống khép kín theo chiều sâu Giả thuyết đặt H6: Có mối tương quan dương tính hướng ngoại gắn kết công việc Sẵn sàng trải nghiệm (gọi tắt O) Theo Costa McCrae (1992), đặc điểm liên quan đến cá nhân có xu hƣớng sáng tạo, giàu trí tƣởng tƣợng, tò mò trải nghiệm điều sống Ngƣời thiếu cởi mở thƣờng có xu hƣớng bảo thủ, thực dụng, võ đoán, cứng nhắc Họ thƣờng trung thành với lối làm việc cũ với guồng quay định, khơng thích mẻ Do đó, họ thƣờng gặp nhiều khó khăn để thích ứng với thay đổi Tuy nhiên, TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ: CHUYÊN SAN KINH TẾ - LUẬT VÀ QUẢN LÝ, TẬP 2, SỐ 2, 2018 ngƣợc lại, ngƣời sẵn sàng trải nghiệm, có tính cởi mở cao ln tò mò giới mong muốn đƣợc trải nghiệm để sống họ trở nên phong phú Họ sẵn sàng tán thành ý tƣởng giá trị độc đáo họ trải nghiệm cảm xúc tích cực tiêu cực sâu sắc so với cá nhân khơng cởi mở Thích phiêu lƣu trải nghiệm, trân trọng nghệ thuật, có tính hiếu kỳ, có ý tƣởng độc đáo đầu óc thẩm mỹ… đặc điểm mặt tính cách Họ dễ lĩnh hội tin tức giải trí thách thức mặt văn hóa sống nhƣ suy nghĩ cảm xúc cá nhân Họ có trí thơng minh kết tinh, tức khả vận dụng kiến thức, kỹ kinh nghiệm cao Giả thuyết đặt H7: Có mối tương quan dương sẵn sàng trải nghiệm gắn kết công việc Sự dễ chịu (gọi tắt A) Costa McCrae (1992) cho ngƣời dễ chịu ngƣời tin tƣởng, vị tha, khoan dung, thông cảm với ngƣời khác, mềm lòng, từ bi sẵn sàng giúp đỡ ngƣời Đa phần họ trung thực, tốt bụng đáng tin cậy Những ngƣời dễ chịu thƣờng dễ thơng cảm, thích hợp tác, ấm áp quan tâm Ngƣợc lại cá nhân có điểm thấp mặt thƣờng có xu hƣớng ích kỷ, bi quan, nghi ngờ, không tin tƣởng họ thiếu mong muốn hợp tác hay gây tổn thƣơng với ngƣời khác Nhiều nhà nghiên cứu mối tƣơng quan độ dễ chịu thấp với suy nghĩ nóng nảy kích động thiếu niên Những ngƣời có độ dễ chịu thấp thƣờng có định kiến chống lại nhóm bị bêu xấu nhƣ béo phì Ngƣời dễ chịu thấp thƣờng có biểu liên quan đến số bệnh tâm lý nhƣ xu hƣớng kỷ (yêu thân) phản xã hội Những ngƣời thƣờng có tính cạnh tranh, 53 thách thức cao, có đơi đƣợc coi khiêu khích không đáng tin Giả thuyết đặt H8: Có mối tương quan dương dễ chịu gắn kết công việc Sự tận tâm (gọi tắt C) Theo Barrick cộng (1993), tận tâm đề cập đến khả tự kiểm soát trình hoạt động, lên kế hoạch, tổ chức thực nhiệm vụ Ngƣời tận tâm ngƣời có mục đích ý chí mạnh mẽ kiên định Sự tận tâm thƣờng đƣợc thể thông qua chăm chỉ, liên tục, tin cậy, có tinh thần trách nhiệm, cẩn thận, làm việc trật tự có kế hoạch ổn định có tổ chức Những cá nhân tận tâm thƣờng hốn thành cơng việc đƣợc giao cách tốt nhất, họ thƣờng đặt mục tiêu để đạt đƣợc số thành tựu định công việc Do đó, đơi khi, họ đƣợc miêu tả cứng nhắc Tuy nhiên, nhìn chung, thấy đặc điểm chung tích cách ngƣời tận tâm ngăn nắp, có hệ thống, cẩn thận, hồn hảo, suy tính kĩ Về mặt tiêu cực tận tâm cao gây phiền nhiễu cho ngƣời có khả tiếp thu Những ngƣời có điểm thấp không thiết thiếu nguyên tắc đạo đức nhƣng họ đòi hỏi cao việc áp dụng chúng Những ngƣời có điểm thấp mặt tính cách thƣờng dễ dãi, khơng có mục tiêu định, thƣờng không đáng tin cậy Giả thuyết đặt H9: Có mối tương quan dương tận tâm gắn kết công việc Dựa vào lập luận mơ hình nghiên cứu lý thuyết liên quan, mơ hình nghiên cứu hình 54 SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL: ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT, VOL 2, NO 2, 2018 Hình Mơ hình nghiên cứu PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đƣợc thực phƣơng pháp: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lƣợng Từ nghiên cứu thị trƣờng nƣớc ngoài, thang đo gốc đƣợc dịch lại từ tiếng Anh Thang đo gắn kết công việc bao gồm biến theo Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9; Schaufeli cộng sự, 2006) Các yếu tố liên quan đến vốn tâm lý đƣợc tổng hợp dựa vào Psychological Questionaire (PCQ; Luthans cộng 2007), đó, PCQ đƣợc đo lƣờng dựa 24 biến cho nhân tố hy vọng, lạc quan, khả thích ứng tự tin Các yếu tố liên quan đến tính cách cá nhân đƣợc tổng hợp dựa vào nghiên cứu Barrick cộng (2001), đó, nhân tố mơ tả tính cách cá nhân nhƣ nhạy cảm, tính hƣớng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu tận tâm đƣợc đo lƣờng dựa 22 biến Nghiên cứu định tính với 10 nhân viên ngân hàng để khám phá, điều chỉnh bổ sung thang đo Thang đo sử dụng mơ hình thang đo Likert mức độ (1: hồn tồn khơng đồng ý, 2: khơng đồng ý, 3: bình thƣờng, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực cách dùng bảng câu hỏi để lấy số liệu, sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện Theo báo cáo tài tổng số nhân 14 ngân hàng lớn nƣớc gồm BIDV, VPBank, VietinBank, Sacombank, Vietcombank, HDBank, MBBank, ACB, Techcombank, LienVietPostBank, Eximbank, VIB, TPBank, NCB đến cuối năm 2017 178000 ngƣời (Navigos Search, 2017) Do đó, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu, đề tài xác định cỡ mẫu dựa vào công thức n=N/(1+N〖(e)〗2 ) Với sai số mẫu cho phép 0,07 độ tin cậy 93%, kết thu đƣợc với n=204 Do đó, số lƣợng bảng câu hỏi phát 400, sau làm sạch, loại bảng câu hỏi mà ngƣời trả lời bỏ sót nhiều câu đó, số lƣợng lại 307 Nhƣ vậy, cuối cùng, có 307 bảng câu hỏi đƣợc sử dụng để kiểm định mơ hình phƣơng pháp phân tích hồi quy bội Số liệu sau thu thập tiến hành sàng lọc làm trƣớc tiến hành phân tích Thang đo đƣợc tiến hành phân tích đánh giá qua bƣớc: đánh giá mức tin tƣởng Cronbach‘s Alpha phân tích nhân tố khám phá Cuối cùng, liệu đƣợc tiến hành phân tích hồi quy đa biến KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố: Các kết thu đƣợc từ độ tin cậy Cronbach‘s Alpha cho thấy thang đo khái niệm nghiên cứu đạt yêu cầu độ tin cậy Kết hệ số Cronbach‘s Alpha lớn 0,6 thang đo lƣờng đƣợc chấp nhận Sau lần xoay nhân tố, loại biến ―Thoải mái, kiểm sốt stress dễ dàng‖ ―Có óc sáng tạo‖, kết kiểm định tất biến lại có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ: CHUYÊN SAN KINH TẾ - LUẬT VÀ QUẢN LÝ, TẬP 2, SỐ 2, 2018 55 BẢNG I KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT Hệ số tải nhân tố NHÂN TỐ SỰ HY VỌNG Giá trị Eigen=7,194; Phƣơng sai trích (%)= 29,973; Cronbach‘s Alpha= 0,834; Trị trung bình= 4,076 Nếu lâm vào tình khó khăn, tơi nghĩ nhiều 802 cách để khỏi Vào thời điểm tại, tơi hăng hái theo đuổi 797 mục tiêu Mọi vấn đề có cách giải 740 Tơi nghĩ đến nhiều cách để đạt đƣợc mục tiêu 734 Tại thời điểm này, đạt đƣợc mục tiêu mà 732 đặt cho thân Ngay tơi thấy thân nhƣ thành 707 cơng cơng việc KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG Giá trị Eigen=3,105; Phƣơng sai trích (%)=12,937; Cronbach‘s Alpha= 0,832; Trị trung bình= 4,035 Khi tơi có thất bại hay khó khăn cơng việc, 781 tơi nhanh chóng vƣợt qua để tiếp tục cố gắng Tơi thƣờng quản lý rủi ro trình làm việc 778 Tơi thƣờng tự an ủi thân 773 Tơi thích thú gặp việc bất ngờ 751 Tơi kiềm chế nóng giận để làm việc tiếp với 719 ngƣời tạo cảm giác Tơi cảm thấy tơi xử lý nhiều việc lúc 699 tình SỰ TỰ TIN Giá trị Eigen= 2,315; Phƣơng sai trích(%)= 9,646; Cronbach‘s Alpha= 0,832; Trị trung bình= 4,035 Tơi cảm thấy tự tin phân tích vấn đề tìm giải 815 pháp Tơi thích tự giải rắc rối 814 Tôi làm việc với tự tin cao 714 Tình thử thách tơi cảm thấy thú vị 700 Tôi làm việc hẹn có kế hoạch 679 Tơi cảm thấy tự tin đạt đƣợc mục tiêu 639 TINH THẦN LẠC QUAN Giá trị Eige = 1,919; Phƣơng sai trích (%)=7,997; Cronbach‘s Alpha= 0,794; Trị trung bình= 4,131 Tôi mong đợi điều thú vị công việc 783 khó khăn Tơi lạc quan xảy với tơi tƣơng lai 758 Tôi mong việc diễn thuận lợi cho việc đạt đƣợc mục tiêu 726 Tơi đạt trạng thái thƣ giãn dễ dàng 709 Nếu có cảm giác bất an thực công việc, 685 dừng lại làm lúc khác Khi khơng chắn điều gì, tơi thƣờng hy vọng 562 điều tốt đẹp đến SỰ NHẠY CẢM Giá trị Eigen=2,109; Phƣơng sai trích(%)=9,584; Cronbach‘s Alpha= 0,812; Trị trung bình= 2,015 Hay lo lắng, căng thẳng 850 Khó giữ đƣợc thái độ bình tĩnh hồn cảnh khó khăn 716 Cảm xúc không ổn định, hay buồn phiền 689 TÍNH HƯỚNG NGOẠI 56 SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL: ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT, VOL 2, NO 2, 2018 Giá trị Eigen=4,196; Phƣơng sai trích(%)=19,073; Cronbach‘s Alpha=0,844; Trị trung bình=4,072 Hay nói 807 Hoạt bát 793 Rất nhiệt tình 738 Có tính chuẩn xác, đốn 674 Hoà đồng, thân thiện 505 SẴN SÀNG TRẢI NGHIỆM Giá trị Eigen=4,668; Phƣơng sai trích(%)=21,220; Cronbach‘s Alpha= 0,872; Trị trung bình= 4,011 Thƣờng có ý tƣởng 803 Hiếu kì với điều lạ 750 Mƣu trí suy nghĩ sâu sắc 668 Có trí tƣởng tƣợng phong phú 629 SỰ DỄ CHỊU Giá trị Eigen=1,549; Phƣơng sai trích(%)=7,041; Cronbach‘s Alpha= 0,724; Trị trung bình= 4,134 Hay giúp đỡ, chia sẻ với ngƣời 800 Dễ tha thứ 780 Chu đáo, ân cần 774 Thích hợp tác với ngƣời khác 645 SỰ TẬN TÂM Giá trị Eigen=1,171; Phƣơng sai trích(%)=5,321; Cronbach‘s Alpha= 0,784; Trị trung bình= 4,136 Cẩn thận công việc 776 Cố gắng đến để đạt đƣợc mục đích cơng việc 743 Làm thứ hiệu 641 Lập kế hoạch tuân thủ kế hoạch 590 BẢNG II KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC NHÂN TỐ Hệ số tải nhân tố SỰ GẮN KẾT Giá trị Eigen=3,987; Phƣơng sai trích(%)=66,452; Cronbach‘s Alpha=0,896; Trị trung bình=4,515 Tơi cảm thấy tràn trề lƣợng làm việc 875 Tôi cảm thấy mạnh mẽ cơng việc 851 Tơi nhiệt tình làm việc 845 Cơng việc truyền cảm hứng cho 829 Mỗi buổi sáng thức dậy, tơi cảm thấy thích đƣợc làm việc 779 Tơi cảm thấy vui gặp thử thách công việc 699 - Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu: Hệ số tƣơng quan Pearson phản ánh mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính biến độc lập với nhau, biến độc lập biến phụ thuộc, xác định giá trị phân biệt thang đo Hầu hết hệ số tƣơng quan biến cao 0,2 thể mối liên hệ tƣơng quan tuyến tính biến chặt chẽ Hệ số tƣơng quan thấp (0,237) cao (0,665), cho thấy giá trị phân biệt nghiên cứu đạt đƣợc TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ: CHUYÊN SAN KINH TẾ - LUẬT VÀ QUẢN LÝ, TẬP 2, SỐ 2, 2018 Trong Bảng 3, tất giá trị dung sai 0,603 đến 0,812 (lớn số vi phạm 0,01), giá trị VIF từ 1,231 đến 1,625 (không vƣợt 2) cho thấy đa cộng tuyến thấp (Nguyễn Đình Thọ, 2009) Phân tích hồi quy Kết mơ hình hồi quy tuyến tính bội thể bảng phù hợp với tập liệu (hệ số R2 điều chỉnh mơ hình = 0,566) Trong mơ hình 1, chín biến độc lập ảnh hƣởng lên biến phụ thuộc theo thứ tự tầm quan trọng nhân tố thuộc vốn tâm lý nhƣ sau: (1) Sự tự tin (β¬3=0,301), (2) Sự hy vọng (β¬1=0,227), (3) Khả thích ứng (β2=0,043) (4) Tinh thần lạc quan (β¬4=0,024) Tất biến có tác 57 động chiều đến gắn kết công việc ngƣời lao động Đối với yếu tố thuộc tính cách cá nhân, thứ tự tầm quan trọng yếu tố đến gắn kết nhân viên ngân hàng nhƣ sau: (5) Tính hƣớng ngoại (β¬6=0,176), (9) Sẵn sàng trải nghiệm (β¬5=0,139); (7) Sự tận tâm (β9=0,069); (8) Sự dễ chịu (β¬8=0,037) (6) Sự nhạy cảm (β¬7=-0,072) Dựa kết thấy đƣợc yếu tố tính hƣớng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, dễ chịu có tác động thuận chiều với gắn kết Riêng yếu tố nhạy cảm gắn kết có mối liên hệ ngƣợc chiều Kết cho thấy độ phù hợp mơ hình 56,6% hay mơ hình hồi quy đƣợc sử dụng phù hợp với tập liệu mức 56,6% BẢNG III KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI Biến phụ thuộc Mơ hình Sự gắn kết Biến phụ thuộc Sự gắn kết R R2 757a Mơ hình R2 chỉnh điều Sai lệch Durbin-Watson chuẩn 566 32396 1.917 573 Hệ số Beta chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến Dung sai VIF Sự hy vọng 0.227 3.129 010 752 1.322 Khả thích ứng 0.043 4.585 005 812 1.231 Sự tự tin 0.301 4.865 000 621 1.625 Tinh thần lạc quan 0.024 5.784 001 749 1.325 Sẵn sàng trải nghiệm 0.139 3.554 000 689 1.450 0.176 3.299 000 603 1.521 -0,072 -1.345 001 721 1.373 Sự dễ chịu 0.037 5.768 000 791 1.354 Sự tận tâm 0.069 4.320 003 632 1.502 Tính hướng ngoại Sự nhạy cảm 58 SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL: ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT, VOL 2, NO 2, 2018 THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Thảo luận kết nghiên cứu Nghiên cứu thực việc phân tích yếu tố thuộc vốn tâm lý tính cách cá nhân ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng Việt Nam Kết cho thấy yếu tố thuộc vốn tâm lý nhƣ hy vọng, khả thích ứng, tự tin, tinh thần lạc quan tác động chiều đến gắn kết công việc ngƣời lao động Phát phù hợp với kết nghiên cứu trƣớc Luthans cộng sƣ̣ (2007); [42, 23, 2, 29] Luthans Youssef (2007b) đồng tình với kết phát yếu tố hy vọng có tác động chiều đến hiệu suất làm việc nhƣ gắn kết ngƣời lao động công việc họ Tiếp theo đó, yếu tố khả thích ứng cao giúp cho nhân viên gắn kết với công việc Kết ủng hộ quan điểm nghiên cứu tác giả Youssef Luthans (2007) Trong vài nghiên cứu tác động nhân tố vốn tâm lý, yếu tố tự tin tinh thần lạc quan gây ảnh hƣởng không nhỏ đến hành vi ngƣời lao động theo hƣớng thuận chiều [3, 18, 22, 23, 26] Bên cạnh yếu tố vốn tâm lý, tính cách cá nhân gây tác động đến hành vi gắn kết ngƣời lao động Cụ thể, yếu tố sẵn sàng trải nghiệm, tính hƣớng ngoại, dễ chịu tận tâm có tác động chiều đến gắn kết nhân viên ngân hàng Kết hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu Barrick Mount (1991), Tett cộng (1991), Judge cộng (1999); Salgado (1997) Trong đó, nhân viên ngân hàng ngƣời hƣớng ngoại, họ có khả thực tốt công tác thuộc phận ngân hàng, làm việc với khách hàng cá nhân nhƣ khách hàng doanh nghiệp việc trì doanh số Đây cơng việc đòi hỏi động, hoạt bát, hoà đồng mối quan hệ với khách hàng Và yếu tố tác động mạnh đến gắn kết ngƣời lao động Kết hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu Barrick Mount (1991), John-son (1997), Vinchur cộng (1998) Về yếu tố sẵn sàng trải nghiệm, với tính cách cởi mở, nhân viên ngân hàng có xu hƣớng gắn kết với cơng việc Trong q trình tƣ vấn, làm việc với khách hàng, tính cách giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, họ có xu hƣớng gắn kết với cơng việc [30, 31, 32] Các đặc điểm dễ chịu tận tâm yếu tố không phần quan trọng đến gắn kết, bởi, cơng việc, cẩn thận, chu đáo, ân cần giúp nhân viên dễ dàng tìm kiếm có mối quan hệ tốt với khách hàng Ngƣợc lại, ngƣời có điểm số cao mặt nhạy cảm lại có gắn kết thấp [20, 28] Những nhân viên nhạy cảm thƣờng khó kiểm sốt áp lực cơng việc, stress, hay tình khó khăn mà đặc biệt lĩnh vực ngân hàng, đó, mức độ gắn kết họ với công việc thƣờng bị tác động ngƣợc chiều [15; 19; 20] Hàm ý cho nhà quản trị Thông qua nghiên cứu, nhà lãnh đạo thuộc ngân hàng cần có lƣu ý cần thiết vấn đề tổ chức nhân nhƣ tuyển dụng nhân viên Việc nâng cao vốn tâm lý nhƣ tự tin, lạc quan, niềm hy vọng khả thích ứng góp phần tăng cƣờng gắn kết nhân viên công việc Trong trình làm việc, việc nắm vững quy trình, quy định ngân hàng giúp nhân viên cảm thấy tự tin Tuy nhiên, theo nghiên cứu Navigos Group (2017), nguyên nhân khiến nhiều nhân viên ngân hàng e ngại rủi ro vấn đề pháp lý (chiếm 18%) Việc thiếu kiến thức quy trình tín dụng, nắm thơng tin sơ bộ, khơng xác hay khó khăn việc cập nhật thơng tin dẫn đến thiếu tự tin cơng việc phát sinh lỗi Do đó, nhân viên cần đƣợc thƣờng xuyên tham gia khoá học, kiểm tra định kì nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, có nhƣ tăng cƣờng tự tin cơng việc Thêm vào đó, mơi trƣờng làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp cấp thân thiện, giúp ngƣời lao động cảm thấy yên tâm, thoải mái hơn, từ đó, gắn kết Nhiều nghiên cứu cho thấy thời gian làm việc gây tác động khơng nhỏ đén khả thích ứng ngƣời lao động Theo thống kê Metlife (2017) - cơng ty bảo hiểm uy tín Mỹ - 95% nhân viên ngân hàng cho biết họ phải làm việc 24/7 gần nhƣ khơng có ngày nghỉ tuần Một nửa nhân viên ngân hàng nghiên cứu Metlife cho biết công việc họ trở nên căng thẳng nhiều so với vài năm trƣớc, 40% nhận định cơng việc stress Khối lƣợng công việc nhiều áp lực TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KHOA HỌC & CƠNG NGHỆ: CHUN SAN KINH TẾ - LUẬT VÀ QUẢN LÝ, TẬP 2, SỐ 2, 2018 tiêu, doanh số cao vấn đề mà hầu hết nhân viên ngân hàng Việt Nam phải đối mặt (Navigos Group, 2017) Chính vậy, giải pháp để trì cân cần thiết để nhân viên thích ứng đƣợc với mơi trƣờng làm việc ngân hàng Do đó, nhà quản lý cần tạo cân thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi, dành cho cá nhân gia đình Việc điều chỉnh công việc kịp thời, phân bố thời gian nghỉ ngơi sau đợt làm việc căng thẳng nhƣ cuối năm tài hay đợt hoạt động chủ điểm cần thiết để nhân viên kịp phục hồi Bên cạnh đó, lƣơng thƣởng chế độ đãi ngộ yếu tố quan trọng nhằm tạo động lực cho nhân viên việc cải thiện tinh thần lạc quan, hy vọng nghề để họ gắn kết với cơng việc Đối với yếu tố thuộc đặc tính cá nhân, phận nhân ngân hàng cần có trắc nghiệm tính cách, kết hợp với đặc điểm vốn tâm lý để biết đƣợc tính cách ứng viên, nhằm có giải pháp giúp họ phát triển tính cách phù hợp với đặc thù công việc ngành ngân hàng, từ nâng cao gắn kết cơng việc Các trắc nghiệm góp phần cơng cụ tham chiếu mà dựa đó, tổ chức nhân đánh giá mức độ phù hợp tính cách ứng viên với cơng việc nhƣ mơi trƣờng làm việc doanh nghiệp Thêm vào đó, nhân viên làm việc tổ chức, cần thƣờng xuyên tổ chức khoá học nhỏ để có giải pháp nâng cao kĩ mềm, khả làm việc nhóm, tinh thần tập thể, trau dồi kiến thức chuyên môn để ngƣời lao động đƣợc phát triển toàn diện Ngoài ra, việc sử dụng trắc nghiệm nhân viên giúp nhà lãnh đạo, ngƣời quản lý thấy đƣợc cách nhân viên nhận thức giới xung quanh cách họ định vấn đề Tuỳ theo ngƣời lao động, yêu cầu công việc tính cách riêng cá nhân, ngƣời quản lý đƣa định hƣớng phát triển nhƣ xác định nhiệm vụ phù hợp nhằm tạo hứng khởi, phát huy tinh thần làm việc gắn kết cao Song song với đó, doanh nghiệp cần tích cực tổ chức hoạt động ln hƣớng đến việc xây dựng tính cách cởi mở, thân thiện, hƣớng ngoại, đồng thời tăng tự tin, tinh thần lạc quan để họ gắn kết nhiều với cơng việc Hạn chế hướng nghiên cứu 59 Nghiên cứu có số hạn chế nhƣ sau: Thứ nhất, đề tài sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu phi xác xuất, lấy mẫu thuận tiện nên tính đại diện thấp, khơng tổng qt cho đám đông Hơn nữa, đề tài chƣa khai thác phân tích ảnh hƣởng giới tính, độ tuổi, thu nhập hay nghề nghiệp đối tƣợng khảo sát ý định mua nghiên cứu khai thác thêm Thứ hai, nghiên cứu này, tác giả đề cập đến yếu tố thuộc vốn tâm lý tính cách cá nhân đến gắn kết Vì vậy, nghiên cứu mở rộng mơ hình nghiên cứu cách bổ sung thêm nhân tố khác Thứ ba, nghiên cứu dừng lại nhóm đối tƣợng nhân viên ngân hàng Do đó, hƣớng nghiên cứu mở rộng đối tƣợng nhóm đối tƣợng ngƣời lao động thị trƣờng Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] Attridge, M (2009) Measuring and managing employee work engagement: A review of the research and business literature Journal of Workplace Behavioral Health, 24, pp.383-398 Avey, J.B., Nimnicht, J.L & Graber Pigeon, N (2010), ‗Two Field Studies Examining the Association between Positive Psychological Capital and Employee Performance‘, Leadership & Organization Development Journal, 31, pp.384-401 Bakker, A B., & Demerouti, E (2009) The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy Journal of Managerial Psychology, 24, pp.220-236 Barrick, M R., Mount, M K & Strauss, J P (1993) Conscientiousness and performance of sales representatives: Test for the mediating effect of goal setting Journal of Applied Psychology, Vol.78, pp.715722 Barrick, M R., Mount, M K & Judge, T A (2001) Personality and performance at the beginning of the new millennium: What we know and where we go next? International Journal of Selection and Assessment, Vol.9, pp.9-30 Bradberry, T (2007) The Personality Code New York: Putnam Buss, D M (1989) Conflict between the sexes: Strategic interference and the evocation of anger and upset Journal of Personality and Social Psychology, Vol.56(5), pp.735-747 Carver, C.S & Scheier, M.S (2005), ‗Optimism‘, in Snyder, C.R & Lopez, S.J (Eds.), Handbook of positive psychology (231-243), Oxford University Press, Oxford, UK Chen, G., Gully, S.M., Whiteman, Jon-Andrew, & Kilcullen, R.N (2000), ‗Examination of relationships among trait- like individual differences, state-like individual differences, and learning performance‘, Journal of Applied Psychology, 85(6), pp.835-847 60 [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] SCIENCE & TECHNOLOGY DEVELOPMENT JOURNAL: ECONOMICS - LAW AND MANAGEMENT, VOL 2, NO 2, 2018 Costa, P.T & McCrae, R.R (1992) Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Model (NEOFFI) professional manual Odessa, FL: Psychological Assessment Resources Coutu, D L (2002) How resilience works Harvard Business Review, 80(5), pp.46-56 Dunn, W S., Mount, M K., Barrick, M R & Ones, D S (1995) Relative importance of personality and general mental ability in managers judgements of applicant qualifications Journal of Applied Psychology, Vol.80, pp.500-509 Fredrickson, B.L., Tugade, M.M., Waugh, C.E & Larkin, G.R (2003), ‗What good are positive emotions in crisis? A prospective study of resilience and emotions following terrorist attacks on the United States on September 11th 2001‘, Journal of Personality and Social Psychology, 84(2), pp.365-376 Goldberg, L R (1981) Language and individual differences: The search for universals in personality lexion In Wheeler L (Ed) Review of Personality and Social Psychology, Vol.2, pp.141-166 Berverly Hills, CA: Sage Pubications Hamilton, E E (1988) The facilitation of organisational change An empirical study of factors predicting change agents effectiveness Journal of Applied Behavioural Science, Vol.24, pp.37-59 Harter, J K., Schmidt, F L., & Hayes, T L (2002) Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 87(2), pp.268-279 Hough, L M., Eaton, N K., Dunnette, M D., Kamp, J D & McCloy, R A (1990) Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology, Vol.75, pp.581-595 John, O.P., & Srivastava, S (1999) The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives In L Pervin and O.P John (Eds.) Handbook of personality: Theory and research (2nd ed.) New York: Guilford Press Johnson, J A (1997) Seven social performance scales for the California Psychological Inventory Human Performance, Vol.10, pp.1-30 Judge T A., Higgins, C A., Thoresen, C J & Barrick, M R (1999) The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span Personnel Psychology, Vol.52, pp.621-652 Luthans, F & Youssef, C.M (2007), ‗Emerging positive organizational behavior‘, Journal of Management, 33, pp.321-349 Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B & Norman, S.M (2007a), ‗Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction‘, Personnel Psychology, 60, pp.541-572 Luthans, F., Youssef, C.M & Avolio, B.J (2007b), Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge, Oxford University Press, Oxford, UK Lyubomirsky, S., Sheldon, K M., & Schkade, D (2005) Pursuing happiness: The architecture of sustainable change Review of General Psychology, 9(2), pp.111-131 Memari, N., Mahdieh, O and Marnani, A.B (2013) The Impact of Organisational Commitment on Employees Job Performance ―A Study of Meli Bank‖ Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5, pp.344-349 [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] Malinowski, P and Lim, H.J (2015), ―Mindfulness at Work: Positive Affect, Hope, and Optimism Mediate the Relationship between Dispositional Mindfulness, Work Engagement, and Well-Being‖, Mindfulness, Vol No 6, pp.1250–1262 Markos, S and Sridevi, M.S (2010) Employee Engagement: The Key to Improving Performance International Journal of Business and Management, 5, pp.89-96 Motowidlo, S J (2003) Job Performance - Handbook of Psychology New York, Wiley Nguyen, T.D & Nguyen, T.T.M (2012), ‗Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Nguyen, T.T.M (2014), ‗Does Psychological Capital Drive the Effort of Marketers?‘, Journal of Economic Development, 220, pp.136-147 Nunnally, J C & Bernstein, I H (1994) Psychometric Theory New York McGraw - Hill Raudsepp, E (1990) Are you flexible enough to succeed? Manage, Vol.42, pp.6-10 Peterson, S J., & Luthans, F (2003) The positive impact and development of hopeful leaders Leadership & Organization Development Journal, 24(1), pp.26-31 Ram, P and Prabhakar, V (2011) The Role of Employee Engagement in Work-Related Outcomes Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1, pp.47-61 Saks, A.M (2006) ‗Antecedents and consequences of employee engagement‘, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp.600-619 Schaufeli, W B., & Bakker, A B (2004) Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study Journal of Organizational Behavior, 25, pp.293-437 Seligman, Martin E.P (2002) Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment New York Simpson, M R (2009) Engagement at work: A review of the literature International Journal of Nursing Studies, 46, pp.1012-1024 Snyder, C.R (1996), ‗To Hope, to Lose, and Hope Again‘, Journal of Personal and Interpersonal Loss, 1, pp.1-16 Sonnentag, S (2003) Recovery, Work Engagement, and Proactive Behavior: A New Look at the Interface between Nonwork and Work Journal of Applied Psychology, 88, pp.518-528 Stajkovic, A.D & Luthans, F (1998), ‗Self-ef cacy and work-related performance: A meta-analysis‘, Psychological Bulletin, 124, pp.240-261 Stajkovic, A.D (2006), ‗Development of a Core Con dence-Higher Order Construct‘, Journal of Applied Psychology, 91, pp.1208-1224 Wright, R (1997), ‗Lexical competition and reduction in speech: A preliminary report‘ Indiana University research on spoken language processing progress report, no 21, pp.471–485 Wright, R (2004), ‗Factors of lexical competition in vowel articulation‘ J Local, R Ogden, R Temple (Eds.), Papers in laboratory phonology, VI, Cambridge University Press, Cambridge (2004), pp.26-50 TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ: CHUYÊN SAN KINH TẾ - LUẬT VÀ QUẢN LÝ, TẬP 2, SỐ 2, 2018 61 Impact of psychological capital, personality traits on work commitment of Vietnamese bank employees Le Cat Vi Sai Gon University Corresponding author: lecatvi@gmail.com Received: 14-09-2018; Accepted: 19-10-2018; Published: 29-10-2018 Abstract—This paper aims to determine the impact of psychological capital, personality traits on work commitment of Vietnamese bank employees Descriptive statistics, exploratory factor analysis and regression were employed on data obtained from a survey on 307 employees working at banks in large cities such as Hanoi, Da Nang, HCMC Results show that four psychological factors, including hope, confidence, adaptation, optimism are positively correlated with work commitment In addition, the study also found that the big-five personality traits, namely openness, extraversion, agreeableness and conscientiousness have a positive impact while neuroticism has a negative impact on work commitment Some solutions are then suggested for bank managers to enhance their employees’ psychological capital, personality traits for higher work commitment Keywords—Work commitment, psychological capital, personal traits, bank employees ... việc Tính cách cá nhân Theo Bradberry (2007), nhân cách (Personality) tính cách cá nhân, khác biệt tâm lý cá nhân làm cá nhân trở thành thể với đặc trƣng tâm lý riêng biệt Tính cách phân biệt cá. .. TRỊ Thảo luận kết nghiên cứu Nghiên cứu thực việc phân tích yếu tố thuộc vốn tâm lý tính cách cá nhân ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng Việt Nam Kết cho thấy yếu tố thuộc vốn tâm lý nhƣ... cách cởi mở, nhân viên ngân hàng có xu hƣớng gắn kết với cơng việc Trong q trình tƣ vấn, làm việc với khách hàng, tính cách giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, họ có xu hƣớng gắn kết với cơng việc