Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD

Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giới

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần

phát triển giải pháp công nghệ TSD”.

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Trần Văn Tuệ

3 Sinh viên: Đỗ Quang Vinh

Lớp: K49U4 Điện thoại: 01696713391Mail: vinhk49u4@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 24/4/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giớinhân lực; từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại Công ty

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát

triển giải pháp TSD

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2 Đảm bảo tính khoa học,

logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy côkhoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toànthể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất

nhiều Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn ThS Trần Văn Tuệ, thầy đã tận tình chỉ bảo,

hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoànthành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sựcùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệTSD đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập

Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Đỗ Quang Vinh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

Chương 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN 6

VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 8

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực 8

2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 8

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng 15

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 15

2.3.1 Pháp luật của nhà nước về lao động 15

2.3.2 Thị trường lao động 15

2.3.3 Ngành nghề kinh doanh 16

2.3.4 Chính sách nhân sự 16

2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 16

2.3.6 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 17

Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ TSD 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 18

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 18

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 18

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 19

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần phát triển giải pháp TSD giai đoạn năm 2014 đến năm 2016 19

3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty 20

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty 22

3.2.1 Thị trường lao động 22

3.2.2 Đặc điểm nghành nghề kinh doanh của công ty 23

3.2.3 Chính sách nhân sự của công ty 23

3.2.4 Văn hóa công ty 23

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị 24

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 24

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 24

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 26

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực 28

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng 34

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 35

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 35

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 37

Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC 39

4.1 Định hướng và mục tiêu với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty 39

4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực của công

ty trong thời gian tới 39

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới 40

4.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty 41

4.2.1 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 41

4.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ 43

4.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực 44

4.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá tuyển dụng 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016 19

Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 20

Bảng 3.3 cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân lực Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 21

Bảng 3.4 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tháng 3/2016 25

Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng của TSD thông qua nguồn tuyển mộ từ năm 2014 đến năm 2016 28

Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2014-2016 34

Bảng 3.7: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty giai đoạn 2014-2016 35

Bảng 4.1: kế hoạch tuyển dụng nhân sự công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 42

Bảng 4.2: Đề xuất thêm bộ câu hỏi phỏng vấn 45

Bảng 4.3: Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 46

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 19

Sơ đồ 3.2: Tổ chức bộ phận Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD 22

Hình 3.1 Sự quan tâm của ứng viên với các hình thức tuyển mộ 26

Hình 3.2 Nguồn tuyển mộ mà ứng viên tham gia 26

Hình 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ 29

Hình 3.4: Phương pháp phỏng vấn công ty áp dụng 31

Hình 3.5: Đánh giá của nhân viên về hình thức và phương pháp phỏng vấn 31

Hình 3.6: Mức độ hài lòng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới 33

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng như hiện nay, nhânlực luôn đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, làyếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường Các nguồn lực khác có khả năng phát huyđược tác dụng của mình hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người Chính vìvậy, làm sao để thu hút, duy trì, giữ gìn và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt

là nguồn nhân lực luôn là vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp Để trả lời câu hỏinày, thì quá trình tuyển dụng chính là khâu cần quan tâm

Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượngnhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức cómột đội ngũ nhân lực chất lượng, tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trêncùng lĩnh vực

Hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn,tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức Khi tuyển dụng được những người có năng lực

và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mấtthời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…

Qua thời gian tìm hiểu thực tế về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần pháttriển giải pháp công nghệ TSD, cho thấy bên cạnh những ưu điểm đạt được thì vẫn tồntại những hạn chế trong tuyển dụng nhân lực của công ty Trong thời gian qua, donhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD chưa cao Các hoạt động hoạch địnhnhân lực chưa được quan tâm, việc tuyển dụng nhân lực còn bộc phát mà không cóđịnh hướng cụ thể Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội ngũ cán bộcông nhân viên trong công ty và chưa tương xứng với yêu cầu phát triển trong tươnglai của công ty

Do đó tôi đã lựa chọn để tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần phát triển giải pháp TSD” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông qua

việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phầnphát triển giải pháp công nghệ TSD đang có những thành công và hạn chế nhất định.

Đó chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD” làm đề tài nghiên cứu

trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, đã được nghiêncứu rất nhiều trong thời gian gần đây Thông qua quá trình tìm hiểu của bản thân tác giả,tác giả thấy có khá nhiều các chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung này như sau:

[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam” Công trình

đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạtđược những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyểndụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được

ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại Winmark Song, côngtrình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhânlực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng

[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương

Mại, “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương” Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm

nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương.Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tạicông ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải Tuynhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân

tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể

[3] Nguyễn Thị Phương (2015), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại,“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực” Công

trình nghiên cứu chủ yếu là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụngnhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giới nhân lực; từ

đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựctại Công ty Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa đề ra được cụ thểcác giải pháp cho công ty để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty

Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, em thấy có khá nhiều công trìnhnghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy nhiên

đề tài của em tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD, một công ty màtrong những năm gần đây, vấn đề tuyển dụng nhân lực ở công ty đang gặp phải một sốvấn đề ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh Vấn đề nâng cao chất lượngtuyển dụng tại Công ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu đề tài này sẽ

có ý nghĩa rất to lớn Vì vậy em đi sâu vào tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu cho bàikhóa luận tốt nghiệp của mình

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp vàkiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần pháttriển giải pháp công nghệ TSD Để thực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm

vụ cụ thể cần triển khai bao gồm:

Hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giảipháp công nghệ TSD Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế về tuyển dụng nhânlực của công ty

Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giải pháp TSD

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển giảipháp công nghệ TSD, địa chỉ tại số 5, ngõ 784, đường Bạch Đằng, phường Bạch Đằng,Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích

sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực Thực hiện đánh giá các sự kiện trên

quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác –Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quanđiểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây

đã được sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơcấu nhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu

về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lựctại công ty

Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngànhnhư: báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản phápluật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực củaTrường Đại học Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh

và chưa đạt được Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vàophân tích bài khóa luận

b, Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Mục đích của phương pháp này là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến tuyểndụng nhân lực tại Công ty

Đối tượng điều tra của phương pháp này là Giám đốc Nhân sự, Chuyên viênTuyển dụng, các nhân viên trong Công ty

Thực hiện điều tra từ ngày 20/2/2017 đến ngày 27/2/2017, với số lượng phiếuđiều tra phát ra là 22 phiếu Kết quả điều tra được số phiếu thu về là 22 phiếu, số phiếu

hợp lệ là 20 phiếu Dữ liệu thu được, được định lượng bằng phân tích excel để làm rõhơn thực trạng tuyển dụng tại công ty.

Thiết kế bảng hỏi điều tra gồm các câu hỏi tập trung vào một số nội sau:

(1) Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại TSD

(2) Chất lượng tuyển dụng nhân lực

(3) Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty.Các câu hỏi trong bảng khảo sát gồm những câu hỏi trắc nghiệm và các câu hỏinêu ý kiến Phiếu được phát ra để khảo sát sau đó thu lại để tổng hợp và phân tích

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của công ty Cổ phầnphát triển giải pháp công nghệ TSD, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính đểđưa ra phân tích Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu các năm từ năm

2014 đến năm 2016 dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối

Sử dụng công cụ excel bằng cách phân tích để làm rõ hơn về thực trạng tuyểndụng tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD

Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và thay đổi nhưthế nào Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao Công ty có được các kết quả

đó Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kếtquả đó ra sao

Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích từ các phiếukhảo sát thu được khi phát ra cho nhân viên, số phiếu thu lại, số phiếu hợp lệ Đồngthời là phương pháp phân tích dữ liệu từ những câu hỏi phỏng vấn các nhà quản trị

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lựcChương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần pháttriển giải pháp công nghệ TSD

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Trong doanh nghiệp,mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và cóchức danh nhất định Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên,những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp Nhân lực của doanh nghiệp đượcnghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũngnhư tập thể mà họ là thành viên Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rờikhỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Theo Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt

động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng,giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr5]

Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB

Thống kê, Hà Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức,chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạtđược mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thìQuản trị nhân lực là tổng hợp nhữnghoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quảyếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trịnhân lực theo quy trình Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Từ khái niệm này ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện

thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh

vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp

Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người - đối tượng

của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trịcần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo ThS Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn

nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1] Khái niệm cho thấyrằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học

Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn

từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí màdoanh nghiệp cần tuyển” [2; tr93] Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồmlực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Nội dung chính củatuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứngđược công việc

Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của PSG.TS Mai Thanh Lan

(2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu

hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lựclượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và

xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụng nhân lực giúp doanhnghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụchiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêucầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…

Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhânlực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên Bộ phận có nhu cầu sửdụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhânlực cho đơn vị mình

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tếQuốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [2; tr 93]

Tác giả lựa chọn khái niệm của TS Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng

viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyểndụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”

Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếmđược ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viênphù hợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại

học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ” [2; tr 105]

Tác giả lựa chọn khái niệm của PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá

năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển củadoanh nghiệp”

Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Dựa trên kếtquả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong sốnhững người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu,tính chất công việc mà họ ứng tuyển Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầusản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp

2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng là xác định về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhânlực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó, việc xácđịnh nhu cầu về chất lượng là rất quan trọng và cũng là khâu khó nhất, cần đến những

người có kinh nghiệm và hiểu biết rõ về doanh nghiệp cũng như các vị trí cần tuyểndụng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua các tiêu chuẩn tuyển dụng Do đó,cần có sự quan tâm tới việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.

Xác định mục tiêu tuyển dụng là xác định điểm hướng tới trong từng bước, từnggiai đoạn của quá trình tuyển dụng nhân lực Mục tiêu tuyển dụng của từng bước, từngdoanh nghiệp là khác nhau, nhưng mục đích chung đều là để bù đắp vàosố lượng nhânlực mà doanh nghiệp đang thiếu hụt Một số mục tiêu khác có thể là: xây dựng hìnhảnh thương hiệu của doanh nghiệp, củng cố thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tái cấutrúc doanh nghiệp

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Là việc xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thựchiện kế hoạch tuyển dụng diễn ra đúng hướng và kịp thời, đảm bảo tiết kiệm chi phí vàđạt kết quả cao nhất

Nội dung chính bao gồm: xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xác địnhmục tiêu chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, xác lậpnguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết

và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng các điều khoản thi hành

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết có thể áp dụng cho một hay nhiềuđợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết thường gắn với một vịtrí, chức danh nhất định với các địa điểm, quy trình, thời gian cụ thể

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết là chiến lược kinhdoanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp, năng lực cán bộ tuyển dụng, tính chấtcông việc, yêu cầu với ứng viên, thị trường nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần có sự nghiên cứu về những yếu tố ảnhhưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Vớicác nhân lực khác nhau thì mức độ chi tiết của kế hoạch cũng khác nhau, sự khác nhaubiểu hiện ở: cách thức tiếp cận, chi phí tiếp cận nguồn tuyển dụng, quy trình tuyểndụng, phương pháp đánh giá, cách hội nhập nhân lực mới

Nội dung chính bao gồm: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh, xácđịnh nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyểndụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác

lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyểndụng, dự trù chi phí.

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanhnghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí không cầnthiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhucầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông quacác kết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng

Những ưu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:

Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả

nhân sự hiện có Người lao động có thể

thay đổi năng lực, để tận dụng năng lực

đó thì có thể cho họ được thuyên chuyển

để phù hợp hơn

Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao

động Giúp họ có động lực và yên tâm

làm việc

Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ

chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có

trách nhiệm trong công việc

Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn bên

trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu đua

Ba là, người lao động có sinh khí mới, cóđộng cơ làm việc Vì thế họ làm việc hăngsay, sáng tạo và tận tâm trong công việc.Bốn là, ứng viên không bị những ảnhhưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽhăng hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn

Ngoài những ưu điểm thì hai nguồn tuyển mộ này còn có những nhược điểm như sau:

Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Một là, bị hạn chế về số lượng và chất

lượng ứng viên

Hai là, gây xáo trộn trong doanh nghiệp

Vị trí đang ổn định có thể vì thay đổi mà

thiếu người

Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân

viên này đã quá quen với cách làm việc

cũ, giảm khả năng sáng tạo

Một là, những nhân viên trogn doanhnghiệp sẽ cảm thấy không được trọngdụng vì không có khả năng thăng tiến.Hai là, môi trường làm việc mới gây khókhăn cho lao động mới trong việc hài hòacác mục tiêu, giao tiếp

Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn nguồnbên trong

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viên thì hiệuquả tuyển dụng cũng không thể đạt được Vì vậy mà tổ chức nhất là bộ phận nhân sựcần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơhay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bêntrong, chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanhnghiệp và có những đóng góp nhất định cho doanh nghiệp Tiếp cận và thu hút từ cơ

sở đào tạo như tiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổchức ngày hội nghề nghiệp Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giớithiệu người quen, từ mạng tuyển dụng Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanhnghiệp cực kì quan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứngtối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định

hồ sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng Hiệnnay việc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà

tuyển dụng và ứng viên Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần cóđánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau.

Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chiphí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên Doanh nghiệp cần chuẩn bị cácbiểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra đánhgiá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

2.2.3.2 Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiếnthức, hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ vàkhả năng phát triển

Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tựluận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức khôngphù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngânsách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thứcthi tuyển phù hợp

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho

cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau Đây là cách mà nhiều doanhnghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên

Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn

sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viênkhông đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10phút/ứng viên Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công

cụ trên internet Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp

Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là

bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau Có 3 hìnhthức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm Phỏng vấnhội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thứcphỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng Phỏng vấn cánhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không

quá tốn kém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự Phỏng vấn nhóm là mộtngười phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trongquá trình các ứng viên thảo luận.

Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứngviên Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căngthẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu Tùytheo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụngquyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp

Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hànhphân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn côngviệc Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ

sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câuhỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn

Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứngviên theo kế hoạch tuyển dụng đã đề ra Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:

Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lựcBước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Nhà tuyển dụng sẽ tiến hànhchào hỏi, cảm ơn ứng viên đã tới tham gia phỏng vấn Bước 1 chủ yếu là thời gian đểnhà tuyển dụng trao đổi, chia sẻ với ứng viên giúp ứng viên giải tỏa căng thẳng

Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin Bước này chiếm 65-70% thời gian buổiphỏng vấn Nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để nắm bắt được tất cả thông tinứng viên như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng… đồng thời đánh giá thái độ của ứngviên có phù hợp với công việc hay không

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển Nhà tuyển dụng nhắc lại yêu cầu, thông tin về vịtrí công việc

Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp Nhà tuyển dụng sẽ trao đổi thêm với ứng viên

về lĩnh vực hoạt động, giá trị cốt lõi hay văn hóa của công ty để ứng viên nắm rõ hơnthông tin công ty

Bước 5: Kết thúc phỏng vấn Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên bước tiếptheo Cảm ơn ứng viên một lần nữa đã tới tham gia phỏng vấn và hẹn lịch thông báokết quả phỏng vấn

Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏngvấn Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn

2.2.3.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác vàkhách quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên Hộiđồng đánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ

tự ưu tiên, trọng số của tiêu thức đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ

tự ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan

Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính củatuyển dụng Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải được tiếnhành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu quả

2.2.3.5 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cậncông việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp

Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay mộtkhóa đào tạo hội nhập Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khảnăng thích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyểnnhân viên này chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nhân viên

Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cungcấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hìnhthành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình

hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanhnghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.

Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉtiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinhnghiệm cho lần tuyển dụng sau Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụngthường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,

tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụngcho một chức danh, chi phí cho một chức danh Các chỉ tiêu định tính được thực hiệnthông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụtrách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trongtuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên

Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định đượchiệu quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xétlại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa vàgiáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếptheo Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụngcủa các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Pháp luật của nhà nước về lao động

Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụquan trọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và cácquy định liên quan Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyểndụng của doanh nghiệp Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng

bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao độngphát triển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp Thực tế, các chính sách,quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiếndoanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới

2.3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao độngràng buộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn Thị trường lao độngngày một cạnh tranhlàm ảnh hưởng đến tính chất lao động như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao độngngày càng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độnghiêm túc, kỷ

luật, đãi ngộ lao động ngày một tốt Nếu người lao động không phù hợp với doanhnghiệp thì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác.Chính vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trìnhtuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

2.3.3 Ngành nghề kinh doanh

Tính chất phức tạp của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêucầu đối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực Ví dụ,ngành du lịch thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượngdịch vụ lại do chính nhân viên quyết định, Vì vậy, phụ thuộc vào mỗi lĩnh vực màdoanh nghiệp hoạt động thì yêu cầu tuyển dụng nhân lực là khác nhau

Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranhnhân lực thuộc ngành và tất yếu tác động đến việc đáp ứng nhân lực để phục vụ hoạtđộng của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phùhợp, tìm mọi biện pháp thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thờigiữ chân NLĐ bằng chính sách nhân sự

Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việctrong năm và số lượng nhân lực làm việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất định đểđặt ra nhu cầu tuyển dụng cho từng thời kì

2.3.4 Chính sách nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ nhucầu nhân lực của các phòng ban hay kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanhnghiệp Mục đích, yêu cầu, phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá, được trìnhbày rõ rằng hơn bằng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp Các chính sách này sẽ

là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công Đồng thời những chính sáchnhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp thành nơi thu hút đượccác nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực

2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vậtthể Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh

và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành mộtkhối Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hút

được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đónâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ

là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn

2.3.6 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị trong

đó có quản trị con người Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, địnhhướng phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người Bởi lẽ,tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quan trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự

đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc Muốn cho doanh nghiệp phát triển lâu dài,bền vững thì quan trọng hơn nhất vẫn yếu tố con người Vì vậy chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiệntại và cả tương lai

Chương 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN PHÁT TRIỂN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ TSD.

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

-Tên công ty: Công ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD

-Tên giao dịch: TSD TECHNOLOGY SOLUTION DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY

bị gia công cơ khí, thiết bị nâng hạ, máy móc xây dựng…

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty.

Chức năng: Xuất nhập khẩu và kinh doanh, buôn bán thiết bị Điện, cung cấpmáy móc, thiết bị gia công cơ khí, thiết bị nâng hạ, máy móc xây dựng…

Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế hoạchkinh doanh và đề ra các biện pháp thực hiện sao cho hiệu quả cao nhất Nghiên cứu hoànthiện bố máy quản lý kinh doanh của công ty Tuyên truyền, quảng bá, mở rộng, thu hútkhách hàng trong và ngoài nước, các dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng Thực hiệnviệc ký kết hợp đồng Tiến hành đầu tư, nâng cấp xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật nhằmmục đích kinh doanh, buôn bán đồng thời xây dựng và phát triển đất nước

Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:

Thứ nhất: quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn

vốn kinh doanh

Thứ hai: bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi

trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý

Thứ ba: nhập khẩu máy móc thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu trong nước,

đảm bảo tính hiệu quả cao.

Thứ tư: thay đổi thích nghi với tình hình mới để tiếp tục đóng góp sức mình vào

sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần phát triển

giải pháp công nghệ TSD.

4.

5

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự.

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần

phát triển giải pháp TSD giai đoạn năm 2014 đến năm 2016.

Bảng 3.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016

Đơn vị: tỉ đồng

Năm

2015/2014 2016/2015 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Tổng doanh thu thuần 112.58 144.97 209.48 32.39 28.8 64.51 44.5Lợi nhuận trước thuế 3.3 5.68 12.21 2.38 72.1 6.53 114.9

Lợi nhuận bình quân

Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự.

Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm Năm 2015 tổngdoanh thu tăng 32,39 tỷ (tăng 28,8%), năm 2016 tổng doanh thu tăng 64,51 tỷ (tăng44,5%) Có thể thấy trong 3 năm từ 2014 đến 2016 kết quả kinh doanh của công ty

Hành chính - nhân sự

đang tăng trưởng tốt Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của công ty có xuhướng phát triển tích cực và sẽ còn phát triển tốt hơn trong tương lai.

3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty.

3.1.5.1 Đội ngũ nhân lực tại công ty.

Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần phát triển giải pháp công

2014 2015 2016 Chênh

lệch

Tỉ lệ(%)

Chênhlệch

Tỉ lệ(%)

nghệ TSD:

Qua bảng số liệu ta thấy tổng lao động trong Công ty qua các năm tăng, chênhlệch qua các năm ở mức xấp xỉ nhau, nên tỉ lệ gia tăng theo các năm sẽ giảm do sốlượng lao động của các năm trước tăng lên Lao động trong Công ty có trình độ từ phổthông đến trên đại học, trong đó trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn sau đó đến

tỷ lệ lao động có trình độ ở mức phổ thông, trình độ sau đại học ở công ty là rất hiếm

Số lao động nam lớn hơn số lao động nữ do tính chất công việc của ngành

3.1.5.2 bộ máy quản trị nhân lực tại công ty.

Bộ phận Hành chính - Nhân sự gồm 5 nhân viên phụ trách các mảng Hành chính, Tuyển dụng, Đào tạo, Tiền lương

Bảng 3.3 cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân lực Công ty cổ phần phát triển

Sơ đồ 3.2: Tổ chức bộ phận Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần phát triển

giải pháp công nghệ TSD.

Nhiệm vụ của các cá nhân thực hiện công tác quản trị nhân lực của Công ty

Trưởng phòng: Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

định kỳ, xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CBNV công ty Tổ chức vàthực hiện công tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và theo yêu cầu của Ban Giámđốc Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực Tổ chức - Hànhchính

Chuyên viên tuyển dụng: Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp

ứng yêu cầu nhân lực của các bộ phận Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụngnhư quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi và phỏng vấn, và thương lượng với ứng viên

Chuyên viên đào tạo và phát triển nhân lực: Lập và triển khai các kế hoạch đào

tạo cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao kiến thức hiểu biết và kỹ năng trongcông việc Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị cho các chương trình, các sự kiện đàotạo Hướng dẫn và đào tạo nội quy, quy định cho cán bộ công nhân viên mới

Chuyên viên tiền lương và chính sách: Tính lương và các chế độ chính sách

phúc lợi có liên quan, làm quyết định lương, thưởng và các báo cáo có liên quan Thựchiện trích nộp và đăng ký BHXH, BHYT, giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, chữabệnh,…

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty.

lương và chính sách

cầu công việc, đặc biệt là vấn đề chất lượng Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh củaCông ty hiện nay, đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng nghành nghề cao đặc biệt về

cơ khí, tin học và thiết bị điện Bên cạnh đó các nhân viên kinh doanh còn phải có kỹnăng giao tiếp tốt và có kinh nghiệm Điều này gây khó khăn trong công tác tuyểndụng, để tìm kiếm được những ứng viên chất lượng là việc không dễ dàng Vì vậyCông ty cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD cần đưa ra chính sách đãi ngộnhân sự hợp lý để thu hút đội ngũ nhân lực trẻ, chất lượng, có kế hoạch đào tạo chuyênsâu về nghiệp vụ, nâng cao lợi thế cạnh tranh cho Công ty

3.2.2 Đặc điểm nghành nghề kinh doanh của công ty.

Là công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, xuất nhập khẩu, buônbán thiết bị điện, cung cấp máy móc, thiết bị gia công cơ khí, thiết bị nâng hạ, máymóc xây dựng…

Mặt hàng kinh doanh của công ty chủ yếu là thiết bị điện, máy móc, thiết bị giacông cơ khí, thiết bị nâng hạ, máy móc xây dựng… cho nên TSD đòi hỏi kĩ năngngành nghề cao đặc biệt về cơ khí, tin học, thiết bị điện… (đối với nhân viên kỹ thuật)

Từ đó, ảnh hưởng đến tiêu chuẩn tuyển dụng cũng như chênh lệch về giới tính nam nữ(nam thường lớn hơn nữ qua các năm), độ tuổi nhân lực trong công ty tương đối trẻ

3.2.3 Chính sách nhân sự của công ty.

Chính sách tuyển dụng nhân lực tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhânlực tại công ty Với những chính sách nhân sự hấp dẫn về môi trường làm việc, thu nhập,khả năng thăng tiến và có khả năng thực thi cao sẽ giúp công ty thu hút được nguồn nhânlực chất lượng cao

Chính sách đãi ngộ nhân lực của TSD được đánh giá là hơn so với các công ty cùnglĩnh vực, nhân viên trong công ty khá hài lòng với mức đãi ngộ họ nhận được nên hàng năm

số lượng nhân viên bỏ việc là không đáng kể Công ty còn luôn khuyến khích họ tham giavào các hoạt động của công ty, tăng động lực làm việc bằng các đợt thi đua, tạo môi trườnglàm việc năng động, sáng tạo vì vậy khá thu hút được nhân lực tham gia ứng tuyển vì laođộng đi làm quan tâm nhiều nhất đến mức đãi ngộ và môi trường làm việc

3.2.4 Văn hóa công ty.

Văn hóa của Công ty cổ phần phát triển giải pháp TSD thể hiện qua: trang phụccủa Công ty, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các CBNV với nhau, đối thoại vàkhen thưởng trong Công ty Các mối quan hệ giữa CBNV rất tốt, giúp đỡ nhau trong