Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thế giới nhân lực

Bởi lẽ là công ty về cung ứng nhân lực nênngay từ công tác tuyển dụng nhân lực vào làm việc đã được công ty hết sức chú trọng, đã gặt hái được những thành công bước đầu, tuy nhiên cũng g

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài:“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế

giới nhân lực”.

2 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

3 Sinh viên: Nguyễn Thị Phương

Lớp: K47U2

Điện thoại: 0972 746 307

Mail: nguyenphuong.hrcvcu@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2015 đến 24/05/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực,tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thế giớinhân lực; từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại Công ty

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới

nhân lực

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản

1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2 Đảm bảo tính khoa học,

logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

SVTH: Nguyễn Thị Phương i GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy côkhoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toànthể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất

nhiều Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn TS Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình chỉ bảo,

hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoànthành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sựcùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực đã tạo mọi điềukiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênkhóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu củaquý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệpcủa em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2015 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Phương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 2

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3 1.4.Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5.Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1.Phạm vi về không gian 4

1.5.2.Phạm vi về thời gian 5

1.6.Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1.Phương pháp luận 5

1.6.2.Phương pháp thu thập dữ liệu 5

1.6.3.Phương pháp phân tích dữ liệu 6

1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 7

2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1.Quản trị nhân lực 7

2.1.2.Tuyển dụng nhân lực 8

2.1.3.Tuyển mộ nhân lực 9

2.1.4.Tuyển chọn nhân lực 9

2.2.Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2.Tuyển mộ nhân lực 11

2.2.3.Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.4.Đánh giá tuyển dụng 16

2.3.Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 16

SVTH: Nguyễn Thị Phương iii GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

2.3.1.Pháp luật của nhà nước về lao động 16

2.3.2.Thị trường lao động 17

2.3.3.Ngành nghề kinh doanh 17

2.3.4.Chính sách nhân sự 18

2.3.5.Văn hóa doanh nghiệp 18

2.3.6.Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 18

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC 19

3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 19

3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19

3.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty 19

3.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 21

3.1.4.Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây 23

3.1.5.Tình hình nhân lực tại công ty 25

3.2.Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty 28

3.2.1.Thị trường lao động 28

3.2.2.Ngành nghề kinh doanh của công ty 28

3.2.3.Chính sách nhân sự của công ty 28

3.2.4.Văn hóa của công ty 29

3.2.5.Quan điểm của nhà quản trị 29

3.3.Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty 29

3.3.1.Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng 31

3.3.2.Tuyển mộ nhân lực 32

3.3.3.Thu nhận, xử lý hồ sơ và phỏng vấn tuyển dụng 34

3.3.4.Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới 39

3.3.5.Đánh giá tuyển dụng 40

3.4.Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 42

3.4.1.Thành công và nguyên nhân 42

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC

45

4.1.Định hướng và mục tiêu với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty 45

4.1.1.Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 45

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới 46

4.2.Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty 47

4.2.1.Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể và rõ ràng 47

4.2.2.Đa dạng nguồn tuyển mộ 47

4.2.3.Tổ chức thi tuyển 49

4.2.4.Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn 50

4.2.5.Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO52

PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Phương v GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực giai đoạn 2012-2014

SVTH: Nguyễn Thị Phương vii GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đangtrên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một chỗđứng vững chắc trên trường quốc tế

Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồnnhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó cácdoanh nghiệp cần phải tập trung phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho

sự tồn tại và phát triển lâu dài Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhấtcủa một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người

Mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao được sức cạnh tranh cũng như đứng vững trênthị trường thì công tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công

Và để đáp ứng được yêu cầu đó thì doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực mạnh cả vềlượng và chất, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của thị trường –quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực – HR World là công ty cung cấp những giảipháp tổng thể về tuyển dụng số 1 tại Việt Nam gồm rất nhiều dịch vụ linh hoạt, phùhợp với nhu cầu của từng doanh nghiệp Qua 10 năm hình thành và phát triển, công tykhông ngừng đầu tư, có những bước phát triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ranguồn nhân lực có chất lượng và trình độ Bởi lẽ là công ty về cung ứng nhân lực nênngay từ công tác tuyển dụng nhân lực vào làm việc đã được công ty hết sức chú trọng,

đã gặt hái được những thành công bước đầu, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khănnhư chi phí tuyển dụng lớn nhưng kết quả không đạt được như kế hoạch, nguồn tuyển

mộ chưa được công ty tập trung khai thác, đánh giá ứng viên còn nhiều sai sót… Quathực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại Công ty cho thấy những vấn đề mà công tyđang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đáp ứng được nhânlực cho công ty và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của doanhnghiệp Do đó tôi đã lựa chọn để tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông qua việcđánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Thếgiới nhân lực đang có những thành công và hạn chế nhất định Đó chính là lý do tôi

quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của

mình

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ranhững đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đóhướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựctại Công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, đã được nghiêncứu rất nhiều trong thời gian gần đây Thông qua quá trình tìm hiểu của bản thân tácgiả, tác giả thấy có khá nhiều các chuyên đề, luận văn liên quan đến nội dung này nhưsau:

[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam” Công trình

đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạtđược những thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trìnhtuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa rađược ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với công tác tuyển dụng tại Winmark.Song, công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quảtuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyểndụng

[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương” Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm

nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương

SVTH: Nguyễn Thị Phương ix GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tạicông ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải Tuynhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân

tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể

[3] PGS TS Phùng Rân với bài viết “Chất lượng nguồn nhân lực - Bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa

ra nhận định: Sự hưng thịnh hay suy vong của quốc gia hay sự thành công của tổ chứcđều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó Vì vậy màmuốn có được nguồn chất lượng nhân lực thì mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều cần chútrọng đến công tác quản trị nhân sự trong đó có tuyển dụng nhân lực

Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều công trìnhnghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy nhiên

đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực, một công ty đứng đầu trong lĩnhvực cung ứng nhân lực nhưng trong những năm gần đây vấn đề tuyển dụng nhân lực ởcông ty đang gặp phải một số vấn đề ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh.Vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty là rất quan trọng và cấp thiết nênviệc nghiên cứu công trình này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận và thực tiễn

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp vàkiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thếgiới nhân lực Để thực hiện được mục tiêu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần triểnkhai bao gồm:

Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọnnhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

Từ đó, đưa ra những thành công và hạn chế về tuyển dụng nhân lực của công ty

Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực,địa chỉ tại Tòa nhà Vimeco, Lô E9, Phạm Hùng, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội, ViệtNam.

1.5.2 Phạm vi về thời gian

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm

2012 đến năm 2014 và đề ra những giải pháp đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích sựvật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực Thực hiện đánh giá các sự kiện trên quanđiểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quanđiểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà trước đây đãđược sử dụng như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ cấunhân lực của công ty; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu vềnguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lựctại công ty

Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như: báoLao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, vănbản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường Đạihọc Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốcdân…

Làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra Vận dụng linhhoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiêncứu

1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đối tượng điều tra của phương pháp này là Giám đốc Nhân sự, Chuyên viên Tuyểndụng, các CBNV trong Công ty và nhân viên mới Thực hiện điều tra từ ngày 20/03/

2015 đến ngày 27/03/ 2015, với số lượng phiếu điều tra phát ra là 30 phiếu

Kết quả điều tra thu được số phiếu thu về là 28 phiếu, số phiếu hợp lệ là 25 phiếu và

số phiếu không hợp lệ là 3 phiếu Dữ liệu thu được được định lượng bằng phân tíchexcel để làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty

b, Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty nhưTrưởng phòng nhân sự, chuyên viên Tuyển dụng, Trưởng phòng Phát triển thị trườngvới bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhânlực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được vàchưa đạt được Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vàophân tích bài khóa luận

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của công ty Cổ phần Thếgiới nhân lực, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính để đưa ra phân tích Sửdụng phương pháp so sánh để phân tích số liệu các năm từ năm 2012 đến năm 2014dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối

Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và thay đổi như thếnào Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao Công ty có được các kết quả đó

Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả

đó ra sao

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giớinhân lực

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Trong doanh nghiệp, mỗimột người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chứcdanh nhất định Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, nhữngngười lao động làm trực tiếp hay gián tiếp Nhân lực của doanh nghiệp được nghiêncứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tậpthể mà họ là thành viên Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạtđộng của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt

động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng,giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5]

Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà

Nội: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy,kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt đượcmục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhânlực theo quy trình Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sửdụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức Từkhái niệm này ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông

qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh

vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…

SVTH: Nguyễn Thị Phương xiii GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp

Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người - đối tượng của

quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cầnsáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB

Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1] Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu củatuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lựclượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế

Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từnhững nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí màdoanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93] Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng baogồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Nội dung chínhcủa tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đápứng được công việc

Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và

lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lựclượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xahơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệptạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiếnlược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầucủa hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…

Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lựccủa doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên Bộ phận có nhu cầu sử dụngnhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lựccho đơn vị mình.

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tếQuốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr 93]

Tác giả lựa chọn khái niệm của TS Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên về

phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụngnộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”

Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm đượcứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phùhợp thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học

Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyểnmộ” [1; tr 105]

Tác giả lựa chọn khái niệm của TS Mai Thanh Lan (2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của

các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanhnghiệp”

Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Dựa trên kết quảcủa hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số nhữngngười đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tínhchất công việc mà họ ứng tuyển Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sảnxuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp

2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Thị Phương xv GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiếnlược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phươnghướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sửdụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tínhchất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyểndụng, ý kiến của tổ chức công đoàn

2.2.1.2 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trênxuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp

Đối với một số doanh nghiệp áp dụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộphận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên mới.Quá trình này được thực hiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng ban, bộphận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó đượcchuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp Bộ phận phụ trách nhân sựtổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển nhân lực

và kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị.Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng

Quy trình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới haynhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽ yêucầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các bộ phận cónhu cầu Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xácđịnh nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho bộ phận nhân sự Bộphận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan kế hoạchtuyển dụng nhân lực, phân công công việc và yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch.Các phòng ban, bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triển khai thực hiện kế hoạch tuyểndụng

2.2.1.3 Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Lập kế hoạch là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bịnhững thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thứctuyển dụng phù hợp… để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanhnghiệp Cụ thể thì cán bộ nhân sự phụ trách cần: Xác định phương án truyền thông vàtuyển mộ (nguồn bên trong hay bên ngoài), xác định phương pháp tuyển dụng, thànhlập Hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng, chuẩn bịthông tin, tài liệu cần thiết và ngân sách cho tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng càngchi tiết, khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả cao.

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanhnghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phí không cầnthiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp Nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua cáckết quả đã được thiết lập trong kế hoạch tuyển dụng

Những ưu điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:

Nguồn bên trong doanh nghiệp Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu quả

nhân sự hiện có Người lao động có thể

thay đổi năng lực, để tận dụng năng lực

đó thì có thể cho họ được thuyên chuyển

để phù hợp hơn

Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho người

lao động Giúp họ có động lực và yên tâm

làm việc

Ba là, người lao động đã am hiểu về tổ

chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có

trách nhiệm trong công việc

Một là, nguồn ứng viên phong phú, đadạng về cả số lượng và chất lượng

Hai là, người sử dụng lao động đượcđào tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảmhứng cho người lao động bởi môi trườnglàm việc mới

Ba là, người lao động có sinh khí mới,

có động cơ làm việc Vì thế họ làm việchăng say, sáng tạo và tận tâm trong côngviệc

Bốn là, ứng viên không bị những ảnh

SVTH: Nguyễn Thị Phương xvii GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn

bên trong thấp hơn bên ngoài tạo ra sự thu

Hai là, gây xáo trộn trong doanh

nghiệp Vị trí đang ổn định có thể vì thay

đổi mà thiếu người

Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì các

nhân viên này đã quá quen với cách làm

việc cũ, giảm khả năng sáng tạo

Một là, những nhân viên trogn doanhnghiệp sẽ cảm thấy không được trọngdụng vì không có khả năng thăng tiến.Hai là, môi trường làm việc mới gâykhó khăn cho lao động mới trong việc hàihòa các mục tiêu, giao tiếp

Ba là, tốn chi phí và thời gian hơnnguồn bên trong

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viên thì hiệu quảtuyển dụng cũng không thể đạt được Vì vậy mà tổ chức nhất là bộ phận nhân sự cầntiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay

đề bạt lên các vị trí trong tổ chức Tiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên trong,chính là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, họ hiểu về doanh nghiệp và cónhững đóng góp nhất định cho doanh nghiệp Tiếp cận và thu hút từ cơ sở đào tạo nhưtiếp nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng cho học sinh khá giỏi, tổ chức ngày hộinghề nghiệp Tiếp cận và thu hút từ những công ty tuyển dụng, từ giới thiệu ngườiquen, từ mạng tuyển dụng Mạng tuyển dụng hiện nay được các doanh nghiệp cực kìquan tâm bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứngtối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.

tổ chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ

sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng Hiện nayviệc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhàtuyển dụng và ứng viên Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần cóđánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau

Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chiphí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên Doanh nghiệp cần chuẩn bị cácbiểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa rađánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham giathi tuyển

2.2.3.2 Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và khảnăng phát triển

Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự luận,thi trắc nghiệm và thi tay nghề Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không phùhợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sáchcho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thituyển phù hợp

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

SVTH: Nguyễn Thị Phương xix GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cảdoanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp

áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên

Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn sơ

bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên khôngđạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10phút/ứng viên Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay công

cụ trên internet Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp

Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là bộphận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau Có 3 hình thứcchính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm Phỏng vấn hộiđồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức phỏngvấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng Phỏng vấn cá nhân làphương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không quá tốnkém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự Phỏng vấn nhóm là một ngườiphỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong quátrình các ứng viên thảo luận

Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứngviên Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căngthẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu Tùytheo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụngquyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp

Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hànhphân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn côngviệc Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ

sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câuhỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn

Tiến hành phỏng vấn là giai đoạn quan trọng, nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên

Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành chàohỏi, cảm ơn ứng viên đã tới tham gia phỏng vấn Bước 1 chủ yếu là thời gian để nhàtuyển dụng trao đổi, chia sẻ với ứng viên giúp ứng viên giải tỏa căng thẳng.

Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin Bước này chiếm 65-70% thời gian buổiphỏng vấn Nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để nắm bắt được tất cả thông tinứng viên như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng… đồng thời đánh giá thái độ của ứngviên có phù hợp với công việc hay không

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển Nhà tuyển dụng nhắc lại yêu cầu, thông tin về vị trícông việc

Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp Nhà tuyển dụng sẽ trao đổi thêm với ứng viên vềlĩnh vực hoạt động, giá trị cốt lõi hay văn hóa của công ty để ứng viên nắm rõ hơnthông tin công ty

Bước 5: Kết thúc phỏng vấn Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên bước tiếp theo.Cảm ơn ứng viên một lần nữa đã tới tham gia phỏng vấn và hẹn lịch thông báo kết quảphỏng vấn

Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏngvấn Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn

2.2.3.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và kháchquan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên Hội đồngđánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự

ưu tiên, trọng số của tiêu thức đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự

ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan

SVTH: Nguyễn Thị Phương xxi GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầuKhai thác và nắm bắt thông tin

Mô tả vị trí cần tuyểnGiới thiệu doanh nghiệpKết thúc phỏng vấn

Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chínhcủa tuyển dụng Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải đượctiến hành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệuquả

2.2.3.5 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cậncông việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp

Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóađào tạo hội nhập Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năngthích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhânviên này chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân viên

Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cungcấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hìnhthành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình

và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanhnghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp

Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ tiêuđịnh lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh nghiệmcho lần tuyển dụng sau Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng thường làchi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hộinhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụng cho mộtchức danh, chi phí cho một chức danh Các chỉ tiêu định tính được thực hiện thông quakhảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ tráchphòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển

Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệuquả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lạitiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa vàgiáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếptheo Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụngcủa các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Pháp luật của nhà nước về lao động

Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quantrọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn và các quyđịnh liên quan Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụngcủa doanh nghiệp Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ,nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao động pháttriển, đây chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp Thực tế, các chính sách, quyđịnh về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiếndoanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới

2.3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao động ràngbuộc với nhau bởi quan hệ thuê mướn Thị trường lao động ngày một cạnh tranh làmảnh hưởng đến tính chất lao động như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, lao động ngàycàng tích lũy nâng cao kinh nghiệm; kiến thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật,đãi ngộ lao động ngày một tốt Nếu người lao động không phù hợp với doanh nghiệpthì sẽ nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác Chính

vì vậy, sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyểndụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.3 Ngành nghề kinh doanh

Tính chất phức tạp của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầuđối với trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực Ví dụ, ngành

du lịch thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng dịch vụ

SVTH: Nguyễn Thị Phương xxiii GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

lại do chính nhân viên quyết định, Vì vậy, phụ thuộc vào mỗi lĩnh vực mà doanhnghiệp hoạt động thì yêu cầu tuyển dụng nhân lực là khác nhau.

Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranhnhân lực thuộc ngành và tất yếu tác động đến việc đáp ứng nhân lực để phục vụ hoạtđộng của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phùhợp, tìm mọi biện pháp thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thờigiữ chân NLĐ bằng chính sách nhân sự

Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việc trongnăm và số lượng nhân lực làm việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất định để đặt ranhu cầu tuyển dụng cho từng thời kì

2.3.4 Chính sách nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ nhu cầunhân lực của các phòng ban hay kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanhnghiệp Mục đích, yêu cầu, phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá, được trìnhbày rõ rằng hơn bằng các chính sách nhân sự của doanh nghiệp Các chính sách này sẽ

là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công Đồng thời những chính sáchnhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp thành nơi thu hút đượccác nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực

2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật thể.Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh vàcùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành mộtkhối Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp tốt thể hiện được uy tín, thu hútđược sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ, từ đónâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng Văn hóa doanh nghiệp tốt cũng sẽ

là tiền đề cho việc truyển thông được dễ dàng hơn

2.3.6 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị trong đó

phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người Bởi lẽ, tuyểndụng không phải để cho hiện tại mà quan trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự đó có

đủ đáp ứng yêu cầu của công việc Muốn cho doanh nghiệp phát triển lâu dài, bềnvững thì quan trọng hơn nhất vẫn yếu tố con người Vì vậy chiến lược phát triển củadoanh nghiệp chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện tại và

cả tương lai

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI NHÂN LỰC 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực viết tắt là HR World, được thành lập năm

2004, là thành viên của tập đoàn TMS Group – Tập đoàn kinh tế đa ngành, có trên 10năm kinh nghiệm cung ứng nhân lực quốc tế HR World hiện nay chuyên cung cấpnhững giải pháp tổng thể về tuyển dụng như: Du học, Cung ứng nhân lực Quốc tế,Tuyển dụng nhân sự trực tiếp và Nhân sự cấp cao trong nước

HR World có tên giao dịch là HUMAN RESOURCE WORLD JOINT STOCKCOMPANY Địa chỉ công ty tại Tòa nhà Vimeco, Lô E9, Phạm Hùng, Trung Hòa,Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Website: www.hrworld.vn

Hình 3.1: Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực

Nguồn: Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực

SVTH: Nguyễn Thị Phương xxv GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

2007

2013 2012

2006 2005

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

3.1.2.1 Chức năng

HRWorld chuyên cung cấp những giải pháp tổng thể về tuyển dụng gồm rất nhiềudịch vụ linh hoạt, phù hợp với nhu cầu của từng doanh nghiệp, giúp khách hàng tiếtkiệm tối đa thời gian và chi phí

HR World cam kết sẽ trở thành giải pháp tuyển dụng tin cậy và gắn bó đối với cácdoanh nghiệp trong và ngoài nước tại thị trường Việt Nam Website HRWorld.vn sẽ làwebsite tuyển dụng mà ở đó mọi doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài và ứng viên tìmđược việc làm mong muốn Không chỉ vậy, công ty còn muốn chia sẻ với các ứng viêntiềm năng một công nghệ lần đầu tiên có tại Việt Nam giúp các bạn tạo CV chuyênnghiệp chỉ trong 5 phút

Sứ mệnh của HR WORLD là “Connecting success” Tại HR WORLD, cam kết mang đến cho bạn:

S – Simplicity - Đơn giản

S – Superiority - Ưu việt

Các sản phẩm của HR World là giải pháp tuyển dụng online và offline:

Giải pháp tuyển dụng online trên website www.hrworld.vn: đăng tin tuyển dụng, tìm

kiếm hồ sơ ứng viên, tuyển dụng siêu tiết kiệm

Giải pháp tuyển dụng offline: tuyển dụng tiêu chuẩn/cao cấp, bảo hiểm tuyển dụng,tuyển dụng tối ưu

3.1.2.2 Nhiệm vụ

Phương châm hoạt động của Công ty trong lĩnh vực này cung ứng nhân lực là:

“Quyết tâm xây dựng hình ảnh đẹp về người lao động Việt Nam ở nước ngoài” trongnhững năm qua, Công ty Cổ phần Thế giới nhân lực đã đưa được hàng nghìn lao động

Malaysia, Macao, Brunei… Hàng năm, người lao động do Công ty cử đi làm việc ởnước ngoài đã chuyển về nước số ngoại tệ tương đương hàng trăm tỷ đồng.

Các hợp đồng hợp tác của Công ty đều đảm bảo tính pháp lý cao, đáp ứng được cácyêu cầu khắt khe của thị trường lao động nước sở tại Các đối tác của Công ty đều duytrì mối quan hệ và tiếp tục các hoạt động với độ tin cậy và uy tín cao

HR World tiếp tục mở rộng thị trường sang các nước Châu Âu, các nước TrungĐông, các nước Châu Phi và các thị trường tiềm năng khác

Thị trường Nhật Bản: Công ty đã và đang cung cấp Thực tập sinh và Kỹ thuật viên

ở nhiều ngành nghề như: Cơ khí, Xây dựng, Điện tử, May mặc, In ấn, Chế biến thựcphẩm, Nông nghiệp… Thực tập sinh và Kỹ thuật viên của Công ty hiện đang làm việc

ở khắp mọi miền của đất nước Nhật Bản như: Tokyo, Yokohama, Chiba, Nagoya,Hiroshima, Fukuoka… Với phương châm cung cấp nguồn nhân lực có trình độ taynghề và kỹ năng tốt nhất sang làm việc tại Nhật Bản để thích ứng với nền công nghệhiện đại, khi hết hạn hợp đồng, họ sẽ là nguồn nhân lực tốt để phục vụ cho các khucông nghiệp tại Việt Nam

Các thị trường khác Đài Loan, Malaysia, Brunei, Macao ngoài việc thực hiện cácđơn hàng lao động phổ thông Công ty tiếp tục đầu tư, khảo sát, thử nghiệm và đã rấtthành công đối với những lao động có tay nghề cao làm việc trong những công trìnhtheo yêu cầu của đối tác

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Công ty cổ phần Thế giới nhân lực - HR World tổ chức quản lý theo nguyên tắc chỉđạo trực tuyến Hội đồng quản trị - Giám đốc - Các thành viên của công ty ở tất cả cáclĩnh vực hoạt động kinh doanh

SVTH: Nguyễn Thị Phương xxvii GVHD: TS Nguyễn Thị Liên

Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Thế giới Nhân lực

Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban như sau:

Đại hội cổ đông: Đại hội cổ đông thông qua các quyết định thuộc thẩm quyền bằng

hình thức biểu quyết tại các cuộc họp hoặc lấy ý kiến bằng văn bản

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Công ty, có quyền nhân danh công ty quyết

P Hành chính nhân sự

P Hành chính nhân sự

PTGĐ Nhân sự

TTĐT PhúMinh

TTĐTXuân Hòa

Ban giám đốc: Bao gồm giám đốc và các phó giám đốc do Hội đồng quản trị bổ

nhiệm Ban giám đốc có nhiệm vụ chủ yếu sau: tổ chức thực hiện các quyết định củahội đồng quản trị, điều hành và chiụ trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh củacông ty, tổ chức thực hiện kế hoạch, sản xuất kinh doanh và các dự án đầu tư, bảo toàn

và phát triển vốn

Ban kiểm soát: Do đại hội cổ đông bầu ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ là kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp của quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty.

Các phòng ban chức năng:

Phòng Phát triển thị trường: Nghiên cứu thị trường và các vấn đề có liên quan để

xây dựng và triển khai các hoạt động kinh doanh XKLĐ; Nghiên cứu phương án, cáchthức phát triển thị trường một cách hiệu hiệu quả

Phòng Kinh Doanh: Tiếp thị các dịch vụ cung ứng nhân lực tới các khách hàngvlà

tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam, xây dựng và tổ chức các kế hoạch kinh doanh, đưa ra

các giải pháp để phát triển kinh doanh cho công ty

Phòng Tuyển dụng: Xây dựng, trình Giám đốc duyệt kế hoạch, quy trình tuyển chọn

và đưa người lao động đi làm việc ở Hàn Quốc, Nhật Bản; Triển khai thực hiện việcđăng ký, làm hồ sơ, tiếp nhận hồ sơ, ký hợp đồng và làm thủ tục liên quan cho ngườilao động đi làm việc ở nước ngoài; Phối hợp với phòng Đào tạo lập kế hoạch bồidưỡng kiến thức cần thiết,…

Phòng Hành chính nhân sự: Tham mưu, giúp việc cho ban lãnh đạo thực hiện các

việc trong lĩnh vực nhân sự như tuyển dụng, tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhânlực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động Kiểmtra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế công ty

Phòng Tài chính - Kế toán: Nghiên cứu, xây dựng trình Giám đốc kế hoạch thu chi,

dự toán nguồn kinh phí; Quản lý, kế toán, quyết toán các nguồn tài chính và tài sản;Thực hiện báo cáo định kỳ hoặc đột xuất

Trung tâm đào tạo: Công ty còn có 3 khu trung tâm đào tạo, chuyên phụ trách đào

tạo lao động trước khi xuất cảnh: Trung tâm đào tạo Phú Minh, Xuân Hòa, Bỉm Sơn.Chức năng: Bồi dưỡng ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động và

SVTH: Nguyễn Thị Phương xxix GVHD: TS Nguyễn Thị Liên