Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam

Luận án Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHÓM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ ii Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM HƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHĨM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHĨM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CƠNG NGHỆ THƠNG TIN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 62340102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ PGS.TS NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI ii Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tất số liệu trích dẫn có nguồn gốc xác rõ ràng Những phân tích luận án chưa cơng bố cơng trình Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Nghiên cứu sinh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHĨM 1.1 Nhóm làm việc 1.2 Các lý thuyết nhóm làm việc 14 1.2.1 Lý thuyết tính tương đồng - thu hút 15 1.2.2 Lý thuyết tính đa dạng nhận thức 16 1.2.3 Lý thuyết q trình xử lý thơng tin định 17 1.2.4 Lý thuyết sắc xã hội 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 20 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 21 2.1 Tổng quan nghiên cứu nước 21 2.2 Tổng quan nghiên cứu nước 21 2.2.1 Tổng quan tính đa dạng nhóm 21 2.2.2 Vai trò bối cảnh nghiên cứu tính đa dạng nhóm 42 2.2.3 Tổng quan kết làm việc nhóm 53 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 57 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu 57 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 64 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 65 3.1 Thiết kế nghiên cứu 65 3.2 Nghiên cứu định tính 68 3.2.1 Mục tiêu vấn sâu 68 3.2.2 Phương pháp thực vấn sâu 69 3.2.3 Kết nghiên cứu định tính 70 3.2.4 Diễn đạt mã hóa lại thang đo 73 3.2.5 Đo lường biến đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng trình độ đa dạng chuyên môn 75 3.3 Nghiên cứu định lượng 76 3.3.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi 76 3.3.2 Chọn mẫu thu thập liệu 77 3.3.3 Xây dựng thang đo 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 85 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 86 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 86 4.2 Đánh giá sơ thang đo độ tin cậy Cronbach alpha 89 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo đa dạng giá trị cá nhân 89 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm 97 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo kết nhóm 97 4.3 Đánh giá thang đo giá trị phân tích nhân tố khám phá EFA 98 4.4 Kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 104 4.4.1 Tiêu chuẩn kiểm định CFA 104 4.4.2 Kết kiểm định CFA 107 4.5 Kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu 111 4.5.1 Kết kiểm định mơ hình lý thuyết 111 4.5.2 Kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 115 4.5.3 Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm 118 KẾT LUẬN CHƯƠNG 130 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 131 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 131 5.2 Một số đề xuất từ kết nghiên cứu 137 5.2.1 Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp 138 5.2.2 Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc 140 5.3 Đóng góp luận án 136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 149 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 151 TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 170 PHỤ LỤC BẢNG HỎI KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA NHÓM LÀM VIỆC 173 PHỤ LỤC THANG ĐO GIÁ TRỊ CỦA O’REILLY 179 PHỤ LỤC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 181 PHỤ LỤC 5: BẢNG TỔNG KẾT BIẾN VÀ THANG ĐO 242 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CD Tiếng Anh Cultural Diversity Managemant Perception Tiếng Việt Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh CMIN/df (Viết tắt từ tiếng Anh) Chi-square điều chỉnh theo bậc tự CNTT Information technology Công nghệ thơng tin EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp GFI KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Index Hệ số KMO POF Person Organization Fit Sự phù hợp giá trị cá nhân tổ chức RS Team Performance Thang đo kết làm việc nhóm RMSEA Root Mean Square Error Approximattion Khai trung bình số gần bình phương SEM Structual Equation Modeling Phân tích mơ hình cấu trúc TLI Tucker-Lewis index Chỉ số TLI VE Variance extracted Phương sai trích VD Value Diversity Thang đo đa dạng giá trị cá nhân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Mối quan hệ đa dạng độ tuổi kết làm việc nhóm 26 Bảng 2.2 Mối quan hệ giới tính kết làm việc nhóm 27 Bảng 2.3 Nhóm nhân tố theo 40 quan sát giá trị cá nhân 32 Bảng 2.4 Mối quan hệ đa dạng chuyên môn kết làm việc nhóm 37 Bảng 3.1 Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo mô hình nghiên cứu 72 Bảng 3.2 Thang đo hiệu chỉnh mã hóa lại thang đo 73 Bảng 3.3 Thang đo đa dạng giá trị cá nhân nhóm làm việc 81 Bảng 3.4 Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc 83 Bảng 3.5 Thang đo kết làm việc nhóm 84 Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính trình độ học vấn 86 Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu theo trình độ chun mơn 87 Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm 88 Bảng 4.4 Kết đánh giá sơ thang đo đa dạng giá trị cá nhân Cronbach Alpha 89 Bảng 4.5 Kết đánh giá lại sơ thang đo Cronbach Alpha 95 Bảng 4.6 Kết đánh giá sơ thang đo nhận thức cách quản lý đa dạng văn hóa Cronbach Alpha 97 Bảng 4.7 Kết đánh giá sơ thang đo kết nhóm Cronbach Alpha 97 Bảng 4.8 Kiểm định KMO Bartlett 98 Bảng 4.9 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 99 Bảng 4.10 Nhóm nhân tố đa dạng giá trị cá nhân 101 Bảng 4.11 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.12 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi mới, sáng tạo Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.13 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.14 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.15 Kết đánh giá thang đo đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định Cronbach Alpha Error! Bookmark not defined Bảng 4.16 Kiểm định thang đo CFA 107 Bảng 4.17a Kết kiểm định mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 113 Bảng 4.17b Kết kiểm định mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu 114 Bảng 4.18 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 117 Bảng 4.19 Sự khác biệt tiêu tương thích mơ hình khả biến mơ hình bất biến phần theo mức độ phụ thuộc 123 Bảng 4.20 Sự khác biệt tiêu tương thích mơ hình khả biến mơ hình bất biến phần theo loại nhóm 126 Bảng 4.21 Sự khác biệt tiêu tương thích mơ hình khả biến mơ hình bất biến phần theo cỡ nhóm 129 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tổ làm việc 10 Hình 1.2 Nhóm làm việc 11 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) 58 Hình 4.1 : Mơ hình nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm doanh nghiệp Cơng nghệ thơng tin Việt Nam 104 Hình 4.2 Kết CFA mơ hình đo lường tới hạn 110 Hình 4.3: Phân tích mơ hình cấu trúc SEM 112 Hình 4.4 Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc mơ hình khả biến 120 Hình 4.5 Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc mơ hình bất biến 122 Hình 4.6 Phân tích đa nhóm theo loại nhóm mơ hình khả biến 124 Hình 4.7 Phân tích đa nhóm theo loại nhóm mơ hình bất biến 125 Hình 4.8 Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm mơ hình khả biến 127 Hình 4.9 Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm mơ hình bất biến 128 PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Rất nhiều nghiên cứu chứng tỏ vai trò ngày trở nên có ý nghĩa làm việc nhóm Việc tổ chức hoạt động theo nhóm giúp hồn thành mục tiêu tổ chức hiệu so với kết làm việc cá nhân cộng lại (Katzenbach, 1993), đặc biệt lĩnh vực khai thác ý tưởng sáng tạo đưa giải pháp giải vấn đề (Luecke, 2004) Hơn nữa, xu hội nhập, ngày gia tăng số lượng người lao động đa dạng nơi làm việc, cần phải quan tâm đến việc quản trị tính đa dạng nhóm để có kết làm việc nhóm tốt (Miliken & Martin, 1996) Ngày nay, tác động trình tồn cầu hóa, cạnh tranh doanh nghiệp dẫn đến cơng việc có áp lực ngày cao, yêu cầu nhiệm vụ ngày phức tạp, cá nhân cần có phối hợp, hỗ trợ thành viên khác để hoàn thành nhiệm vụ giao Vì vậy, hiệu cơng việc phụ thuộc lớn vào khả làm việc nhóm thành viên Đơn giản khơng hồn hảo, làm việc theo nhóm tập trung mặt mạnh người bổ sung cho Mơ hình làm việc nhóm có ưu điểm khơng thể phủ nhận như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường phối hợp, hiểu biết hỗ trợ lẫn thành viên, từ hướng tới việc đề xuất giải pháp khả thi (Katzenbach & Smith, 1993; Cohen & Bailey, 1997) Những kỹ hiểu biết nhóm có vai trò lớn việc hỗ trợ cá nhân Có thể nhận thấy, lợi ích lớn mơ hình nhóm làm việc khả tận dụng nguồn lực chung nhóm (Van Der Vegt, 2005) Kỹ làm việc cá nhân chủ động nhóm tạo điều kiện hoàn thành mục tiêu cách tối ưu, giúp người phát huy khả tiềm tàng Nhiều nhà nghiên cứu lĩnh vực cho làm việc nhóm loại cấu tổ chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, biết vận hành mơ hình mang lại suất kết công việc vượt trội Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho suất kết cá nhân cao hẳn suất kết trung bình cá nhân làm việc riêng lẻ Nhóm tạo điều kiện thiết lập môi trường làm việc mà kiến thức, kỹ kinh nghiệm cá nhân bổ trợ cho nhau, định đưa bàn bạc cách toàn diện đưa giải pháp phù hợp (Pfefer, 2005) Nhóm làm việc thiết lập điều hành độc lập sở tự giám sát thích hợp với doanh nghiệp có quy mơ lớn Với cách tổ chức vậy, nhóm có khả hồn thành dự án hồn chỉnh, cá nhân hồn thành phần việc Nhóm tận dụng tốt cá nhân công tác chuyên môn ngồi chun mơn Các thành viên nhóm vừa phải rèn luyện kỹ làm việc độc lập, vừa rèn luyện kỹ tương tác, phối hợp với thành viên khác nên họ ln có xu hướng học hỏi lẫn nhau, chủ động cải thiện thái độ ứng xử mục tiêu chung nhóm Theo kết khảo sát, Mỹ 80% doanh nghiệp có số lao động từ 100 người trở lên tổ chức hoạt động doanh nghiệp theo nhóm, tập đồn kinh tế từ 10.000 nhân viên trở lên số 90% (Proehl, 1997) Một yếu tố có tác động đến kết làm việc nhóm nhà nghiên cứu nhà quản lý giới quan tâm đến tính đa dạng nhóm, đặc biệt bối cảnh tồn cầu hóa Quản lý tính đa dạng nhằm tối đa hóa suất, sáng tạo cam kết lực lượng lao động, bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu đối tượng khách hàng khác trở thành tiêu chí tất yếu với doanh nghiệp Tính đa dạng lực lượng lao động tổ chức ngày thu hút nhiều quan tâm năm gần Nhiều cơng ty có điều chỉnh để chủ động đưa tính đa dạng vào cấu tổ chức thức kết nối tính đa dạng với chiến lược kinh doanh họ (Horwitz, 2005) Các chiến lược đa dạng hóa doanh nghiệp tiếp cận giống chiến lược kinh doanh khác Các tuyên bố sứ mệnh đa dạng hóa hình thành, khẳng định đa dạng công cụ quan trọng tạo lợi cạnh tranh thị trường Tổ chức nhận nhiều lợi ích sử dụng lực lượng lao động đa dạng Việc sử dụng người có quan điểm, nguồn gốc, định hướng… khác hỗ trợ cho công ty việc xác định hội kinh doanh thành cơng thị trường Bên cạnh đó, nghiên cứu tính đa dạng lực lượng lao động tổ chức dành nhiều quan tâm đến nhóm làm việc (Ilgen, 1999) Từ đó, dẫn đến gia tăng ngày nhiều cơng trình tìm hiểu mối quan hệ đa dạng thành viên nhóm với kết phương diện tổng thể nhóm (Bell, 2007) Nhóm làm việc đa dạng giúp thúc đẩy kết thực công việc họ có nhiều khả để tiếp cận hệ thống thông tin cần thiết để giải vấn đề phức tạp Sáng tạo tăng cường thơng qua đa dạng nhóm thành viên có trình độ chun mơn thuộc lĩnh vực khác (Andrew, 1979, Hulsheger, 2009) Các công ty có kết hợp chặt chẽ với tính đa dạng nguồn nhân lực để xem xét lại mục tiêu chính, xác định lại thị trường, sản phẩm, chiến lược, nhiệm vụ, hoạt động kinh doanh chí giá trị văn hóa để đạt lợi ích thực sáng tạo định Quản lý tính đa dạng trở thành phần thiếu hoạt động điều hành doanh nghiệp Các tổ chức thành lập nhóm làm việc ln xem xét tác động tính đa dạng Tuy nhiên, mặt tính đa dạng mang lại lợi ích cho hoạt động nhóm, ngược lại nguyên nhân dẫn đến kết làm việc nhóm thấp khả hội nhập yếu (O’Reilly, 1989), mức độ hài lòng thành viên nhóm thấp Một số học giả cho tính đa dạng nhóm tốt cho kết làm việc nhóm đồng thời có ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ cá nhân thái độ họ nhóm làm việc (Triandis, 1994) Mối quan hệ xung đột xảy khác biệt cá nhân cách họ tương tác với thành viên khác nhóm (Choi and Sy, 2010; Jehn, 1999) Nhiều cơng trình nghiên cứu khẳng định xung đột quan hệ có tác động tiêu cực đến kết làm việc nhóm (Behfar, 2008; Somech, 2009; Tekleab, 2009; Tjosvold, 2003) Mặc dù tính đa dạng nhóm nâng cao kết làm việc nhóm khơng quản lý tính đa dạng, dẫn đến xung đột, hiểu nhầm hậu không mong muốn khác Do chất nhóm khơng đồng nhất, nhóm hình thành từ cá nhân có khác biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, nguồn gốc dân tộc, văn hóa, xã hội, nguồn gốc đào tạo, giá trị cá nhân… nên đạt tính đổi mới, sáng tạo, kết thực cao thành viên nhóm đa dạng gặp rào cản xung đột giao tiếp, quan điểm Đồng thời việc xây dựng văn hóa nhóm đa dạng khơng đơn giản phải tìm mục tiêu, giá trị chuẩn mực chung cho tất thành viên họ chấp nhận đồng thuận thực (Leveson, 2009) Vì vậy, nhà quản trị phải chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực đa dạng, phát triển đội ngũ nhân viên, có giải pháp giải xung đột kịp thời để nhóm đạt kết làm việc nhóm mong muốn Một mặt, kết nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm chưa có đồng trong ngành khác cho thấy biến ngành có tác động đến mối quan hệ (O’Reilly, 1998) Mặt khác, nghiên cứu khẳng định tính đa dạng nhóm có tác động đến tính sáng tạo (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009), đồng thời tính sáng tạo lại nhấn mạnh thuộc tính quan trọng ngành CNTT (Conger, 1996) Do vậy, việc lựa chọn ngành CNTT làm bối cảnh nghiên cứu luận án hồn tồn phù hợp có ý nghĩa lý luận thực tiễn Trong năm qua, lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT) Việt Nam trở thành ngành có khả hội nhập cạnh tranh với nước khác giới Công nghiệp công nghệ thông tin trở thành ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh, bền vững, doanh thu cao, có giá trị xuất lớn Các sản phẩm, dịch vụ CNTT đáp ứng nhu cầu thị trường nước quốc tế, tạo tảng để phát triển kinh tế tri thức Năm 2011, giá trị gia tăng toàn ngành chiếm khoảng 17% GDP quốc gia, Việt Nam đứng vào top 10 nước gia công phần mềm hấp dẫn giới, Chính phủ điện tử Việt Nam đứng thứ khu vực Đông Nam Á tăng bậc bảng xếp hạng giới so với năm 2010 Theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2016 Bộ Thông tin Truyền thông, năm 2016, tổng doanh thu phát sinh lĩnh vực Công nghiệp CNTT ước đạt 939.400 tỷ đồng (tăng khoảng 10% so với năm 2015), nộp ngân sách Nhà nước ước đạt 93.940 tỷ đồng (tăng khoảng 10% so với năm 2015) Những thành tựu khẳng định vai trò mũi nhọn lĩnh vực CNTT, phát triển lĩnh vực CNTT đường đắn, tất yếu để đưa Việt Nam tiếp cận với kỷ nguyên công nghệ đại, hội nhập với kinh tế tồn cầu Làm việc theo nhóm dự án công nghệ thông tin từ lâu khẳng định tiêu chí quan trọng giúp cho việc tổ chức điều hành dự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk, 2007) Do vậy, việc tìm giải pháp hiệu để đẩy mạnh vai trò CNTT nâng cao kết hoạt động nhóm làm việc doanh nghiệp ngành CNTT đòi hỏi tất yếu Kết hoạt động thực tế nhiều nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT đưa nhiều ý tưởng giải pháp sáng tạo, sử dụng nguồn lực hiệu hẳn cách tổ chức theo mơ hình truyền thống (Conger, 1996) Điều đặt nhiệm vụ với nhà nghiên cứu lý luận lĩnh vực quản trị cần xem xét kỹ đặc điểm, đặc thù lĩnh vực CNTT, đánh giá nhân tố, yếu tố chi phối đến kết hoạt động nhóm làm việc thuộc lĩnh vực để đề xuất tri thức hỗ trợ cho nhà quản trị, giúp họ tổ chức hoạt động điều hành nhóm tốt nghiên cứu hữu ích, thiết thực bối cảnh thời điểm (Cooper, 2000) Sau thời kỳ đổi mở cửa, với việc gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Việt Nam đón nhận ngày nhiều hội tiếp xúc với bạn bè, đối tác, khách hàng giới Vì doanh nghiệp Việt Nam khơng nằm ngồi thách thức nói điều hành hoạt động quản trị nhóm doanh nghiệp Hiện nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến hoạt động quản trị nhóm bỏ ngỏ Việt Nam, đặc biệt ngành Công nghệ thông tin; ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm có tốc độ phát triển nhanh, ngành có nhiều tiềm mạnh chiến lược phát triển kinh tế Việt Nam Như vậy, việc tìm mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm bối cảnh kinh tế Việt Nam ngành CNTT có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp thiết Đây thực khoảng trống nghiên cứu hoạt động quản trị kinh doanh Việt Nam Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung vào mục tiêu nghiên cứu kiểm định tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Các nhiệm vụ cụ thể gồm: - Luận giải sở lý luận tính đa dạng nhóm, kết làm việc nhóm mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm - Xây dựng, kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Qua đó, khẳng định mối quan hệ tương quan yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm đến kết làm việc nhóm, yếu tố nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa chưa kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết làm việc nhóm - Nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng biến bối cảnh (nhóm làm việc ngành CNTT Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng ba nhân tố đại diện là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, cỡ nhóm loại nhóm đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm - Trên sở kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số kiến nghị, giải pháp nhằm giúp nhà quản trị điều hành nhóm tốt góp phần vào thành cơng nhóm làm việc doanh nghiệp ngành CNTT Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Khách thể nghiên cứu: Các thành viên nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thông tin Việt Nam 6 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nhóm làm việc doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai Bình Dương Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích thơng tin thứ cấp từ nguồn liệu sẵn có nước quốc tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo phần mềm SPSS AMOS để kiểm định giả thuyết Tác giả kết hợp nghiên cứu định tính định lượng sơ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa thang đo phiếu khảo sát, hướng dẫn vấn sâu Những đóng góp đề tài Trong nghiên cứu này, tác giả có đóng góp sau đây: Những đóng góp mặt học thuật, lý luận Thứ nhất, luận án luận giải khả tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính đoán, đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc, nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động đến kết làm việc nhóm Thứ hai, luận án xem xét ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu thực kiểm định rút kết luận tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam Từ đó, luận án làm rõ tính đặc thù quản trị nhóm làm việc đa dạng doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam đánh giá bối cảnh nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm; kết nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm khơng có ảnh hưởng đến mối quan hệ Thứ ba, sở nghiên cứu Leveson (2009), luận án mở rộng mơ hình lý thuyết lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng nhóm làm việc việc kiểm định thành cơng tác động trực tiếp, tích cực biến nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến kết làm việc nhóm Như vậy, luận án khám phá khoảng trống lĩnh vực nghiên cứu từ việc kế thừa phát triển nghiên cứu Leveson (2009) học giả chứng minh tồn mối quan hệ biến nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến cam kết tình cảm thành viên với nhóm chưa quan hệ trực tiếp yếu tố với kết làm việc nhóm Thứ tư, phương pháp, tác giả kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm: đa dạng nhân học, đa dạng kiến thức, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết làm việc nhóm mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét đồng thời tác động tất yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Đặc biệt, tác giả kiểm định mối quan hệ trực tiếp biến nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết làm việc nhóm mà trước mà trước chưa học giả quan tâm tìm hiểu Đóng góp thực tiễn Kết nghiên cứu luận án đưa gợi ý cho nhà quản trị doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam áp dụng mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ giúp cho nhà quản trị có thêm hiểu biết tổ chức điều hành hỗ trợ nhóm làm việc có yếu tố đa dạng hồn thành mục tiêu Theo đó, để tạo mơi trường cho nhóm làm việc đạt kết tốt, nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho nhà quản trị nhóm phù hợp mục tiêu nhóm làm việc mục tiêu doanh nghiệp; cho phép xây dựng cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo chế tạo động lực cho nhân viên, tổ chức khóa đào tạo rèn luyện kỹ làm việc nhóm, kỹ làm việc môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ nhân viên có chuẩn bị rèn luyện kiến thức kỹ tốt để thích nghi với nhóm làm việc đa dạng Luận án đưa đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc doanh nghiệp ngành cơng nghệ thơng tin Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết tốt, nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn hạn thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ mức độ cao vừa Đồng thời, luận án làm rõ vai trò tính đa dạng thành viên nhóm làm việc đặc điểm nhân học, chuyên môn giá trị cá nhân; điều giúp nhà quản trị có thêm sở việc lựa chọn phân công nhiệm vụ phù hợp cho thành viên nhóm Qua giúp cho nhóm làm việc đạt kết làm việc nhóm theo mục tiêu đề Kết cấu luận án Luận án bao gồm phần với kết cấu sau: - Phần mở đầu gồm có lý lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; đóng góp kết cấu luận án - Phần nội dung gồm chương: Luận án trình bày thành phần sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết tính đa dạng nhóm Chương tác giả hệ thống lý thuyết nhóm làm việc tính đa dạng nhóm Chương 2: Tổng quan nghiên cứu mơ hình nghiên cứu Chương giới thiệu tổng quan nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm; từ đưa mơ hình lý thuyết đề xuất giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương trình bày nội dung thiết kế nghiên cứu quy trình nghiên cứu đề tài Chương 4: Kết nghiên cứu Chương trình bày kết phân tích liệu kiểm định giả thuyết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị Chương thực nhiệm vụ thảo luận kết nghiên cứu, đồng thời đưa đề xuất khuyến nghị nhằm nâng cao kết làm việc nhóm doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thơng tin Việt Nam - Phần kết luận gồm: Tổng kết đóng góp luận án đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu 9 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHĨM 1.1 Nhóm làm việc Tinh thần làm việc nhóm nhóm khái niệm hình thành từ lâu với phát triển loài người Trong phạm vi tổ chức, nhóm đơn vị tổ chức Khi nói đến khái niệm “nhóm”, thường người ta hay nghĩ đến “làm việc nhau” hay “chung sức” mà hai hay nhiều người phối hợp công việc thực mục tiêu chung Tuy nhiên, điều khơng phản ánh hồn tồn nội hàm “nhóm” (thuật ngữ Tiếng Anh: team) Katzenbach & Smith (1993) định nghĩa nhóm (team): “Nhóm tập hợp cá nhân có kỹ bổ sung cho nhau, cam kết thực mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ chịu trách nhiệm” Theo định nghĩa này, có số điểm cần lưu ý yếu tố nhóm cam kết chung Khơng có điều này, nhóm hoạt động cá nhân đơn lẻ Trong công trình mình, Katzenbach & Smith đưa đặc trưng phân biệt hai thuật ngữ nhóm “work group” “team”, đồng thời khẳng định thuật ngữ “team” có ý nghĩa bao trùm hơn, thành viên chia sẻ cam kết chung phấn đấu, phối hợp chặt chẽ thành viên để thực mục tiêu nhóm Chính có quan niệm khác biệt vậy; nghiên cứu này, tác giả thống sử dụng thuật ngữ “nhóm làm việc” tương đương với thuật ngữ “team” tiếng Anh Theo Cohen & Bailey (1997), Nhóm làm việc (Team) dạng tổ chức máy doanh nghiệp môi trường kinh doanh đại Trong hệ thống tổ chức theo nhóm, nhóm độc lập tương nhóm khác Đặc trưng hình thức tổ chức quản trị theo mơ hình nhóm sau : (1) Nhiệm vụ thành viên nhóm phụ thuộc lẫn (2) Họ chịu trách nhiệm kết làm việc nhóm (3) Mục tiêu nhóm phải gắn liền với mục tiêu chung tổ chức (4) Kết làm việc nhóm có ảnh hưởng đến đối tượng hữu quan khách hàng, đồng nghiệp thuộc phận khác tổ chức Tác giả đồng tình với khái niệm nhóm học giả Katzenbach & Smith (1993) Cohen & Bailey (1997), sở tổng hợp thành khái niệm nhóm quan niệm luận án sau: 10 Nhóm làm việc (Team) dạng cấu trúc tổ chức doanh nghiệp môi trường kinh doanh đại, có từ hai thành viên trở lên điều hành tương đối độc lập với nhóm khác Các thành viên nhóm có kỹ bổ sung cho nhau, cam kết thực mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ chịu trách nhiệm Hiện nay, nhiều công ty, tổ chức hay sử dụng thuật ngữ nhóm làm việc nhầm lẫn tổ làm việc nhóm làm việc Theo Luecke, (2004), tổ làm việc nhà quản lý hay giám sát chung đạo thành viên thành viên khơng thiết phải hợp tác với hồn thành nhiệm vụ họ Hình 1.1 mơ tả liên kết thành viên tổ làm việc, thành viên thực cơng việc đạo nhà quản trị có mối quan hệ tương tác nhà quản trị với thành viên riêng lẻ khơng có hợp tác thành viên với Giữa cấp cấp tồn mối quan hệ báo cáo đạo cơng việc Nhiều phòng ban hoạt động theo mơ hình tổ làm việc nhân viên tự thực thi cơng việc đạo tổ trưởng hay nhà quản trị thường tương tác với thành viên khác phòng ban Thơng thường, nhà quản trị thơng báo mục tiêu phòng phân cơng cơng việc cụ thể cho thành viên Nếu thành viên thực theo quy định hướng dẫn, họ coi hoàn thành nhiệm vụ Tuy vậy, tổ làm việc có ưu điểm định: Vì nhu cầu phối hợp cơng việc tổ khơng cao nên thành viên tổ có đủ chuyên môn kỹ cần thiết để đạt mục tiêu chung phòng ban, nhiệm vụ giao phó người việc nhà quản trị thực nhiệm vụ tổng hợp thông tin, điều phối công việc định để đạt mục tiêu chung Tuy nhiên, nhược điểm tổ làm việc thể chỗ nhà quản trị phải nhiều thời gian để tập hợp thông tin hoạt động thành viên để định, đồng thời nhà quản trị phải tự định chịu hoàn tồn trách nhiệm định việc tập trung quyền định vào người mang đến nhiều rủi ro cho định Nhân viên Nhân viên Cấp Nhân viên Nhân viên Hình 1.1 Tổ làm việc Nguồn: Luecke cộng sự, (2004) 11 Trong đó, nhóm làm việc khơng đơn giản tập hợp nhiều người làm việc làm việc đạo nhà quản trị Các thành viên nhóm tương tác với tương tác với trưởng nhóm để đạt mục tiêu chung (Hình 1.2) Các thành viên nhóm phụ thuộc cơng việc mức độ định để thực nhiệm vụ Họ kết hợp với để hồn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào trưởng nhóm để cung cấp nguồn lực, đào tạo chuyên môn kỹ cần thiết để phối hợp cơng việc với phận, phòng ban khác tổ chức Khác với tổ làm việc, nơi mà nhà quản trị có tồn quyền việc định định nhóm lại thể kiến thức kinh nghiệm nhiều người, có thảo luận, thống tập thể thành viên nhóm, dẫn đến định phù hợp, xác khách quan Nhân viên Nhân viên Trưởng nhóm Nhân viên Nhân viên Hình 1.2 Nhóm làm việc Nguồn: Luecke & cộng sự, (2004) Học giả Hackman (2002) khẳng định rằng, nhà quản trị cần hiểu rõ khác biệt nhóm làm việc tổ làm việc để tránh mắc phải sai lầm điều hành tổ làm việc nhóm làm việc ngược lại Sự nhầm lẫn thường diễn nhà quản trị áp dụng mơ hình nhóm cơng việc cá nhân thực riêng lẻ, nhà quản trị trực tiếp giám sát thành viên công việc cần có đóng góp trách nhiệm nhóm Theo ông, triển khai phù hợp, phương pháp tổ chức đem lại kết mong muốn Như vậy, mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc áp dụng phát triển nhiều tổ chức lợi sau: nhóm tự chủ hoạt động tổ chức thu nhỏ, hoạt động chủ động, có hiệu cá nhân riêng lẻ Nhóm tập hợp nguồn lực vật chất tri thức đến từ thành viên nhóm Hơn nữa, nhóm cần chi phí quản lý hoạt động tốt tổ chức 12 cấu gọn gàng, hiệu Do đó, nhóm thực hầu hết nhiệm vụ tổ chức giao với nguồn lực hợp lý, kiến thức kỹ khác bổ sung cho để tháo gỡ vấn đề kể vấn đề nan giải (Pfefer, 2005) Pfefer đưa số ví dụ thành đạt doanh nghiệp thay đổi cấu tổ chức theo nhóm làm việc (Pfefer, 2005), theo thành viên nhóm có quyền ngang chế phối hợp giám sát thực mục tiêu chung Ngoài ra, Luecke (2004) lợi ích khác mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc là: Nhóm đưa giải pháp sáng tạo từ ý tưởng tất thành viên nhóm, việc định theo nhóm xác nhận cách gián tiếp đồng thuận người phải thực thi định, nhóm thu thập nhiều thơng tin học hỏi nhiều kinh nghiệm, bí nhờ có nhiều thành viên Có thể thấy nhiều ưu điểm nhóm xuất phát từ phối hợp kiến thức, kỹ kinh nghiệm thành viên nhóm Bên cạnh đó, nhóm có xu hướng tạo quy trình giao tiếp mới, cho phép giải vấn đề cách liên tục Rất nhiều nhân viên muốn tham gia vào nhóm làm việc họ thấy cấu tổ chức quy trình hoạt động nhóm thúc đẩy họ làm việc đạt suất tối ưu Tuy vậy, Luecke (2004) nhấn mạnh, việc xây dựng nhóm làm việc với yếu tố phù hợp lãnh đạo, thành viên, nguồn lực, quy trình hoạt động… nhiều thời gian Đồng thời để quản lý nhóm làm việc hiệu đòi hỏi nhà quản trị phải trang bị kỹ đặc biệt Khác với công việc thông thường, hoạt động phối hợp nhóm đòi hỏi phải theo dõi quan tâm liên tục Ngồi nhóm làm việc tiềm ẩn nhiều nguy dẫn đến thất bại nhóm thành viên khơng thể hợp tác với để hoàn thành mục tiêu chung, khác biệt khơng thể dung hòa thành viên ảnh hưởng làm suy yếu mối quan hệ liên kết nhóm Có bốn loại nhóm làm việc phổ biến loại hình doanh nghiệp: Nhóm làm việc tự quản, nhóm dự án nhóm quản trị cấp cao nhóm ảo (Cohen & Bailey, 1997; Luecke, 2004): • Nhóm làm việc tự quản thường triển khai doanh nghiệp sản xuất sản phẩm cung ứng dịch vụ cho tổ chức Thành viên nhóm làm việc thường ổn định, thường làm việc toàn thời gian (full-time), phân công nhiệm vụ rõ ràng trao quyền để thực nhiệm vụ Nhóm làm việc thường có người lãnh đạo nhóm có trách nhiệm giám sát trực tiếp toàn hoạt động xác định mục tiêu, phân bổ công việc, giao nhiệm vụ, phối hợp cơng việc cho thành viên nhóm, hỗ trợ cá nhân hồn thành nhiệm vụ Để nhóm hoạt động tốt, thường nhân viên phải làm việc với thời 13 gian tương đối dài Các thành viên nhóm có quyền định việc định phương pháp làm việc hiệu tất người khuyến khích tự tìm kiếm quy trình làm việc tối ưu liên tục cải thiện quy trình làm việc • Nhóm dự án loại nhóm tổ chức xoay quanh nhiệm vụ đột xuất khoảng thời gian giới hạn Nhiệm vụ tháng, năm, lâu Sau hồn tất cơng việc, nhóm giản tán Những dự án có quy mơ lớn lâu dài thường cần đến nhiều thành viên, có trưởng nhóm hay nhà quản trị dự án làm việc tồn thời gian Loại nhóm thành lập nhằm thực nhiệm vụ xác định, tạo sản phẩm đưa dịch vụ thị trường, đưa hệ thống thơng tin Thơng thường, nhóm dự án thường tập hợp thành viên có chun mơn từ nhiều ngành khác (Kỹ thuật, tài chính, marketing…), thuộc biên chế nhiều đơn vị khác tổ chức Ví dụ nhóm phát triển sản phẩm thường tập hợp thành viên đến từ phận như: Kỹ thuật, sản xuất marketing Khi dự án hoàn thành, thành viên lại quay trở lại đơn vị cơng tác cũ tham gia vào dự án theo phân công lãnh đạo Theo đánh giá, nhóm dự án tập hợp thành viên đa dạng chuyên môn, thúc đẩy khả nhóm dự án có tỷ lệ thành cơng cao Ưu nhóm dự án thành viên tiến hành nhiều việc đồng thời, khơng theo tuần tự, tiết kiệm thời gian Do đó, cơng ty có xu hướng phát triển nhóm dự án chiến lược để cạnh tranh dựa yếu tố thời gian • Nhóm nhà quản trị chịu trách nhiệm phát triển phương hướng hoạt động, hoạch định sách đạo chung Nhóm tập hợp nhà quản trị làm nhiệm vụ phối hợp định hướng cho phận quyền họ phận nghiên cứu phát triển, phận sản xuất, phận marketing, phận quản lý chất lượng Nhóm nhà quản trị chịu trách nhiệm kết tổng thể tổ chức Đối với nhóm nhà quản trị cao cấp tổ chức, có trách nhiệm định mục tiêu xác định định hướng chiến lược tổ chức điều hành trình thực mục tiêu chiến lược đạt hiệu cao Việc thiết lập nhóm quản trị cao cấp (Top Management Teams) coi trọng thúc đẩy để đáp ứng với biến động phức tạp mơi trường kinh doanh tồn cầu Nhóm nhà quản trị giúp doanh nghiệp đạt lợi cạnh tranh thông qua việc tập hợp chuyên gia, tăng cường 14 nỗ lực chia sẻ trách nhiệm thành viên nhà quản trị máy tổ chức nhằm đạt thành cơng doanh nghiệp • Nhóm song hành đề xuất giải pháp vấn đề chất lượng, suất dịch vụ Đây loại nhóm tập hợp thành viên đến từ nhiều đơn vị chuyên môn khác tổ chức để thực chức mà tổ chức chưa thiết lập máy tổ chức Nhóm tồn song song bên cạnh cấu tổ chức thức doanh nghiệp Kiểu nhóm có quyền lực hạn chế đưa khuyến nghị cho cấp cao hơn, tư vấn cho việc định Các nhóm song hành thường thành lập trợ giúp cho việc tìm kiếm giải pháp giải vấn đề hoạt động cải tiến, nâng cao chất lượng • Nhóm ảo kết hợp cá nhân tách biệt mặt địa lý để thực mục tiêu chung quy trình làm việc hỗ trợ phương tiện cơng nghệ thơng tin Nhìn chung, nhóm ảo mang đặc điểm nhóm làm việc truyền thống Nhóm ảo làm việc điều kiện có khác biệt thành viên thời gian, địa điểm Chính điều kiện làm việc vậy, nhóm ảo có số đặc điểm sau: Khác biệt thời gian, thành viên nhóm ảo làm việc thời điểm bắt đầu cơng việc vào thời điểm khác Khác biệt không gian, thành viên nhóm ảo làm việc tổ chức, địa điểm địa điểm khác thường gặp mặt Khác biệt văn hóa, khác biệt thời gian khơng gian nên khác biệt văn hóa khơng tránh khỏi thể qua khác biệt ngơn ngữ, trình độ, ngành nghề, tơn giáo, tư tưởng 1.2 Các lý thuyết nhóm làm việc Trong suốt kỷ qua, mơ hình lý thuyết nhóm làm việc xây dựng đánh giá cao lý thuyết kỹ thuật xã hội Kolodny & Kiggundu (1980), lý thuyết suất quy trình nhóm Steiner (1972); mơ hình Đầu vào - trình - đầu Hackman & Morris (1975); học thuyết yếu tố tiền đề - kết Shea & Guzzo (1987) số mơ hình Tuy nhiên, với mục tiêu tìm hiểu tổng quan tính đa dạng nhóm, tác giả sâu vào phân tích lý thuyết tính đa dạng nhóm Có sở lý thuyết coi khởi đầu nghiên cứu tính đa dạng nhóm (Williams & O’Reilly, 1998): Đầu tiên lý thuyết sắc xã hội (Social Identify Theory); mơ tả cách phân loại người dựa thuộc tính tuổi tác, giới tính, dẫn đến định kiến dựa sở 15 khác biệt Lý thuyết tính tương đồng - thu hút (The Similarity Attraction Paradigm; Anne S.Tsui, 1991) lý thuyết đa dạng nhận thức (The Cognitive Diversity Theory - Cox & Blake, 1991), lý thuyết trình xử lý thơng tin định (Information and Decision Making Theory); biến đa dạng nhóm tác động biến đến kết làm việc nhóm; Các lý thuyết đặc biệt có ý nghĩa với việc hình thành sở lý thuyết việc xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu đặc biệt tập trung vào tác động biến đa dạng nhóm đến kết đầu làm việc nhóm với nhiều lý thuyết làm việc nhóm nói chung 1.2.1 Lý thuyết tính tương đồng - thu hút (The Similarity - Attraction Paradigm) Lý thuyết đề cập đến hấp dẫn cao cá nhân có tương đồng với Một số nhà nghiên cứu cho không giống cá nhân chí dẫn đến xuất lực đẩy Tsui (1991) nhà nghiên cứu đề cập đến lý thuyết tính tương đồng - thu hút, lý thuyết nói rằng, người có xu hướng tìm kiếm người tương tự với mình; tính tương đồng dẫn đến ảnh hưởng tích cực giao tiếp dễ hòa nhập xã hội cá nhân Ví dụ tính tương đồng biến nhân học giới tính, chủng tộc/dân tộc, trình độ học vấn có tác động tích cực đến q trình giao tiếp phát triển mối quan hệ thân thiện cá nhân Tương tự vậy, yếu tố khác độ tuổi, kinh nghiệm công tác tương tự dẫn đến tần suất trao đổi chuyên môn, kỹ thuật thường xuyên nhóm dự án Các học giả phát rằng, tương đồng kinh nghiệm làm việc thúc đẩy hội nhập, chia sẻ nhóm làm việc Khi thành viên nhóm nhận thức rằng, thành viên nhóm có tương đồng nhân học, họ thường có xu hướng chia sẻ kinh nghiệm công việc sống riêng giá trị thái độ Sự tương đồng giúp thành viên dễ dàng tương tác, hội nhập với hoạt động chung nhóm với khơng khí tích cực, cởi mở Lý thuyết nhấn mạnh tầm quan trọng việc bố trí, điều phối đặc điểm nhân học nhóm Trong cơng trình mình, Tsui (1991) tổng kết nhận định học giả trước cho rằng, khác biệt biến nhân học độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc/dân tộc quan hệ cấp - cấp đồng nghiệp với cho làm giảm tính hấp dẫn mối quan hệ Những phát tính tương đồng – hấp dẫn có tác động trực tiếp đến định nhà quản trị môi trường xuất thành phần đa dạng Điều cho thấy nhà 16 quản trị có xu hướng thiết lập nhóm làm việc mà thành viên có nhiều khác biệt nhân học Sự tương tác giảm trừ yêu cầu giao tiếp tối thiểu Đối với ba thành phần nhân chủ yếu tổ chức cấp trên, cấp đồng nghiệp; nhà quản lý quan tâm nhiều đến mối quan hệ đồng nghiệp lẽ lý thuyết tính tương đồng - hấp dẫn tác động mạnh mẽ đến tương tác tinh thần tự nguyện người đồng nghiệp Do đó, gợi ý nhà quản trị nên giảm tương tác mang tính tự nguyện với đồng nghiệp có nhiều khác biệt nhân học độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc/dân tộc Theo lý thuyết tính tương đồng - hấp dẫn, nhóm đồng nhân học hoạt động hiệu nhóm khơng đồng hấp dẫn cá nhân có đặc điểm tương đồng nhóm: họ dễ dàng chia sẻ thơng tin, tần suất giao tiếp nhiều hòa nhập với hoạt động nhóm tốt Nhóm khơng đồng nhất, ngược lại chứng minh khác biệt nhân học làm giảm chủ động tương tác thành viên, dẫn đến kết làm việc nhóm khơng tốt, nhóm có suất thấp hơn, gắn kết thành viên nhóm căng thẳng xung đột quan hệ thành viên xuất phát từ đặc điểm khác biệt họ nhân học Các học giả chứng minh nhóm đồng hoạt động hiệu hẳn nhóm khơng đồng với cơng việc đòi hỏi phối hợp thành viên nhóm 1.2.2 Lý thuyết tính đa dạng nhận thức (The Cognitive Diversity Theory) Các nhà nghiên cứu tìm hiểu lĩnh vực đưa lập luận đa dạng nhận thức có tác động tích cực đến kết làm việc nhóm nguồn lực nhận thức thành viên mang đến giá trị rõ rệt đến cho nhóm làm việc (Cox & Blake, 1991; Chen, 1996) Giá trị nhóm tồn không đồng nhận thức thành viên thúc đẩy sáng tạo, đổi mới, cách thức giải vấn đề; từ đưa định sáng suốt làm việc nhóm Qua khảo sát, học giả cơng ty sáng tạo có chủ ý thành lập nhóm khơng đồng giúp nhóm có đa dạng quan điểm, tránh lối mòn tư mang tính tập thể Thậm chí, họ nhóm mà thành viên đa dạng phận thiểu số thể sáng tạo so với phận chiếm đa số có đồng nhận thức Hơn nữa, kết nghiên cứu nhóm khơng đồng có khả tốt việc đưa giải pháp giải vấn đề nhóm sáng tạo hơn, kiểm sốt tốt nhóm đồng Trong nghiên cứu năm 1999, Simons, Pelled, & Smith nhận thấy đa dạng thành viên trình độ học vấn, thâm niên cơng tác có ảnh hưởng 17 đến chất lượng tranh luận nhóm, tác động đến chất lượng định đội ngũ nhà quản trị cấp cao Tóm lại, người có quan điểm ủng hộ tính đa dạng nhận thức cho cần có đa dạng cá nhân nhóm về: kinh nghiệm, văn hóa, chủng tộc/dân tộc để có cách tiếp cận đa chiều giải vấn đề trình định Mặc dù nhiều phát lý thuyết cho tính khơng đồng nhóm giúp nhóm đạt nhiều thành cơng đa dạng nhận thức thành viên Tuy vậy, bên cạnh tác động tích cực đó, tính khơng đồng tạo xung đột bất lợi Lý thuyết tính tương đồng – thu hút đánh giá thành viên nhóm đồng làm việc tốt với họ tìm thấy đặc điểm chung họ, từ tạo tác động tích cực đến kết nhóm Ngược lại, lý thuyết đa dạng nhận thức thừa nhận rằng, thành viên nhóm có đặc điểm đa dạng phong phú từ tính khơng đồng thúc đẩy kết làm việc nhóm Những mâu thuẫn hai lý thuyết đòi hỏi có nghiên cứu nhằm xem xét, đánh giá cụ thể tác động biến đa dạng thành phần nhóm tác động đến q trình kết nhóm làm việc Những phát hai lý thuyết tính tương đồng – thu hút tính đa dạng nhận thức giúp hình thành sở để tiếp tục khám phá chất phức tạp mối quan hệ nhóm đa dạng kết làm việc nhóm 1.2.3 Lý thuyết q trình xử lý thơng tin định (Information and Decision Making Theory) Lý thuyết đề cập đến cách thức trao đổi thông tin q trình định nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010) Quan điểm phần dựa cách tiếp cận lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn, cá nhân có tương đồng giao tiếp với thường xuyên từ chủ động việc kết nối chia sẻ thông tin xử lý cơng việc với Ngồi ra, lý thuyết nói đến lợi tiềm nhóm khơng đồng Các thành viên nhóm đa dạng có hội tiếp cận với nhiều mạng lưới thơng tin bên ngồi nhóm nhóm đồng Nhóm khơng đồng tiếp cận dễ dàng với nhiều lĩnh vực kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm kỹ thông qua thành viên đa dạng nhóm nhóm đồng Trong mơi trường làm việc, nhà nghiên cứu phát rằng, đa dạng chức chuyên môn loại đa dạng có ý nghĩa để tăng cường nguồn lực cho nhóm làm việc Do đó, yếu tố đa dạng mang lại lợi ích cho kết làm việc nhóm cách tăng cường nhiều thơng tin cần thiết cho nhóm Điều đặc biệt có ý nghĩa với nhóm phải đảm nhận công việc phức tạp thiết kế, đưa sản phẩm thị 18 trường (Polzer, 2002, 2004) Đa dạng thâm niên làm việc tổ chức (Organizational Tenure) mang lại tác động tích cực đến kết làm việc nhóm Các thành viên nhóm bắt đầu làm việc tổ chức thời điểm khác nhau, họ cơng tác phận khác tổ chức Trong nhóm khơng đồng nhất, mối quan hệ kết nối thành viên với phận khác tổ chức phát huy tối đa để hoàn thành tốt nhiệm vụ nhóm Thuộc tính nhân học liên quan đến cơng việc liên quan đến q trình trao đổi thơng tin định Nếu thành viên có đa dạng văn hóa, nhóm đạt nhiều lợi ích khác biệt giá trị chuẩn mực văn hóa Sự khác biệt văn hóa dẫn đến hành vi, thái độ thành viên công việc khác (ví dụ mức độ hợp tác) Một số văn hóa tơn vinh giá trị tập thể tác động tích cực đến ý thức hợp tác thành viên nhóm 1.2.4 Lý thuyết sắc xã hội (Social Identity Theory) Lý thuyết dựa giả định cá nhân cố gắng phấn đấu để xây dựng hình ảnh mà thân họ muốn hướng tới Festinger (1954) đưa nhận định thực nghiên cứu điều tra trình so sánh xã hội cá nhân Ông rằng, trình so sánh cá nhân thực chất so sánh phần người định hình tính cách trì hình ảnh tích cực theo cách đánh giá họ người khác Festinger nhiên lại chưa đề cập đến khả người thành viên hay nhiều nhóm xã hội trở thành thành viên nhóm có ảnh hưởng tích cực tiêu cực theo nhận định theo cảm nhận họ Lý thuyết trình bày ba khía cạnh bản: Phân loại xã hội, sắc xã hội so sánh xã hội; phân loại xã hội (social categorization) hiểu xếp mơi trường xã hội theo nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách cá nhân họ (Tajfel, 1978) Phân loại giúp cá nhân hệ thống hóa đơn giản hóa mơi trường xã hội họ thông qua hoạt động nhận thức Trong thời điểm định, nhóm thực thể có nhận thức chi phối đến hoạt động cá nhân Vì trình phân loại xã hội thực trình liên kết đối tượng xã hội có tương đồng dự định, giá trị, niềm tin nhóm Các cách phân loại khác thường kèm với đánh giá tích cực tiêu cực dẫn tới dấu ấn mặt xã hội Phân loại xã hội công cụ hữu hiệu để cá nhân xây dựng cấu môi trường xã hội Theo Tajfel (1978), sắc xã hội hiểu hệ tất yếu nhóm làm việc Một cá nhân có xu hướng thành viên nhóm xã hội tiếp tục tìm kiếm thành viên điều tác động tích cực đến hình ảnh họ Trừ có lý khách quan thuyết phục đó, cá 19 nhân tự động rời nhóm thấy thành viên khơng gắn kết với nhóm Trong trường hợp, cần nhớ nhóm xã hội khơng tồn tách biệt mà chúng có liên quan ảnh hưởng lẫn thông qua so sánh thành viên nhóm Cùng với việc phân loại xã hội, sắc xã hội đại diện cho hệ thống định hướng cho cá nhân nhằm xác định vị trí họ tổ chức, xã hội So sánh xã hội thực kết nối phân loại xã hội sắc xã hội Festinger (1954) đưa giả thuyết cho người có xu hướng nỗ lực phấn đấu để khẳng định quan điểm khả họ Họ thực điều thông qua việc so sánh mục tiêu Nếu không, họ tham khảo quan điểm khả người khác So sánh xã hội đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa nhóm xã hội Do vậy, cá nhân tăng cường thể hình ảnh cá nhân cách tích cực cách so sánh họ với thành viên khác nhóm xã hội Qua nhóm xã hội dần hình thành sắc cho thành viên Khi hai nhóm thể khác biệt nhóm nhóm lại, họ tích cực hướng tới việc hình thành sắc ngày rõ nét cho nhóm họ Tuy nhiên, nhóm theo phân loại xã hội tồn nhóm nhỏ lòng (sub-groups) mà thành viên có sắc riêng mạnh Và phát triển nhóm nhỏ gây bất lợi với hoạt động nhóm Xung đột nảy sinh thành viên thuộc nhóm nhỏ, cản trở trình hợp tác định nhóm chính, từ hình dung tác động tiêu cực thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm Để tiến hành phân tích liệu thực tế dựa sở lý thuyết, nhà nghiên cứu lựa chọn thuộc tính khác để đo lường đa dạng Đó biến nhân học tuổi tác, dân tộc, giới tính; giống lý thuyết tương đồng- hấp dẫn, biến thuộc nhân học coi tiêu chí quan trọng lý thuyết phân loại so sánh xã hội Bên cạnh đó, nghiên cứu thực bối cảnh yếu tố đa dạng nhóm biểu thông qua đa dạng liên quan đến cơng việc (Jobrelated) trình độ học vấn (Educational Level), chức chuyên môn (Functional Background), thâm niên công tác (Organizational and Team Tenure) Các học giả trình thực nghiên cứu nhóm làm việc thường xuyên xem xét tác động tính đa dạng đến việc bổ sung, hỗ trợ kiến thức, kỹ kinh nghiệm trình xử lý thơng tin định nhóm (Pelled & cộng sự, 1999) 20 KẾT LUẬN CHƯƠNG Lĩnh vực nghiên cứu quản trị nhóm làm việc lĩnh vực nhiều nhà nghiên cứu nhà quản trị quan tâm Chương thực việc hệ thống quan niệm nhóm làm việc nhiều học giả thừa nhận tổng hợp thành khái niệm nhóm làm việc; đồng thời tác giả hệ thống lý thuyết tính đa dạng nhóm Đó lý thuyết tính tương đồng – thu hút; lý thuyết tính đa dạng nguồn lực nhận thức; lý thuyết q trình xử lý thơng tin định lý thuyết sắc xã hội Những lý thuyết đông đảo nhà nghiên cứu lĩnh vực quản trị nhóm làm việc giới công nhận tác giả sử dụng lý thuyết làm sở lý luận cho nghiên cứu luận án 21 CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan nghiên cứu nước Mặc dù nghiên cứu quản trị nhóm làm việc có bề dày cơng trình nghiên cứu phạm vi quốc tế Tuy Việt Nam, chưa có nhiều tác giả quan tâm đến chủ đề Trong luận án tác giả Ngô Tuấn Anh (2011), tác giả cần thiết phải chuyển đổi mơ hình tổ chức doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thơng tin (CNTT) Việt Nam sang mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc Từ đưa đề xuất cho cho doanh nghiệp CNTT thực chuyển đổi mơ hình tổ chức hoạt động cần đánh giá bao quát thực trạng hoạt động doanh nghiệp để xây dựng đề án tái cấu trúc với bốn khía cạnh: Chiến lược, quy trình kinh doanh, cơng nghệ người Như vậy, luận án tác giả Ngô Tuấn Anh khẳng định cần thiết mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc doanh nghiệp CNTT bối cảnh kinh tế Việt Nam đề xuất cách thức để xây dựng mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc loại hình doanh nghiệp cho hiệu Tuy vậy, nghiên cứu Việt Nam thiếu vắng nghiên cứu sâu vào tìm hiểu chất, đặc điểm, nhân tố cấu thành mơ hình tổ chức theo nhóm làm việc; ảnh hưởng nhóm nhân tố đến kết nhóm làm việc 2.2 Tổng quan nghiên cứu nước ngồi 2.2.1 Tổng quan tính đa dạng nhóm (Team Diversity) Đa dạng khác biệt cá nhân thuộc tính giúp người đánh giá thân họ khác người khác (Williams & O’Reilly, 1998) Khi tổ chức hoạt động bối cảnh đa quốc gia đa văn hóa, hiểu biết thành phần tính đa dạng nhóm có ảnh hưởng rõ nét đến kết nhóm hài lòng, sáng tạo, doanh thu… có ý nghĩa quan trọng (Miliken & Martin, 1996) Cụ thể, tập đoàn đa quốc gia, tần suất tương tác nhân viên đến từ quốc gia, vùng miền khác ngày tăng lên, cho thấy nhà quản trị cần tìm hiểu học cách quản lý nhóm làm việc khơng đồng Hơn nữa, tổ chức doanh nghiệp theo nhóm làm việc xu hướng nhà quản trị quan tâm Những thành viên nhóm làm việc tương tác với thành viên khác họ độ tuổi, giới tính, dân tộc, chun mơn, kỹ chí văn hóa, giá trị cá nhân Các nghiên cứu trước tính khơng đồng nhóm đến kết luận, tính đa dạng mang đến nhiều hội 22 có khơng thách thức cho nhóm Một mặt nhóm đa dạng có nhiều tiềm đưa quan điểm tiếp cận khác nhau, đề giải pháp có chất lượng cao nhóm đồng Mặt khác, nhóm đa dạng chứa đựng tiềm ẩn rủi ro mức độ hòa nhập, hài lòng với nhóm thành viên thấp nhóm đồng Như thuộc tính đa dạng có tác động hai mặt đến nhóm làm việc; tăng hội cho ý tưởng sáng tạo dẫn đến việc thành viên hài lòng khơng gắn bó với nhóm Hơn ba thập kỷ qua, nhà nghiên cứu dành nhiều quan tâm để tìm kiếm mối liên hệ tính đa dạng thành viên nhóm đến kết làm việc nhóm Tuy nhiên, cố gắng tranh rõ ràng mối quan hệ chưa khám phá đầy đủ Các loại đa dạng (Type of Diversity) Số đông nhà nghiên cứu quan điểm cách phân loại tính đa dạng theo hai thuộc tính: quan sát như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc thuộc tính khơng dễ quan sát như: trình độ học vấn, kỹ năng, chun mơn, thâm niên cơng tác, hiểu biết kinh tế-xã hội, tính cách giá trị cá nhân (Jackson, 1995; Tsui, 1992) Nhà nghiên cứu Harrison (1998) gọi hai thuộc tính tính đa dạng lớp bề mặt (surface level) tính đa dạng cấp độ sâu (deep-level), thực khảo sát đánh giá tác động tính đa dạng nhóm lớp bề mặt biến nhân học tác động lớp đa dạng cấp độ sâu – thái độ Theo đó, ơng nhận định rằng, qua nghiên cứu dự án tiến hành thập niên tới, có gia tăng mạnh mẽ tính đa dạng lực lượng lao động, điều đặt yêu cầu nhà quản lý: cần phải trang bị kiến thức tác động khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến hoạt động nhóm làm việc đánh giá loại khác biệt có tác động lớn Một số nghiên cứu tập trung tìm hiểu tác động khác biệt nhân học thành viên nhóm Tiêu biểu có cơng trình nghiên cứu Pfefer (1985), xem xét tính khơng đồng độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc Các thơng tin nhân học phổ biến khảo sát Đó câu hỏi thơng tin cá nhân người trả lời, chẳng hạn độ tuổi, thời gian họ làm việc tổ chức Tương tự vậy, hệ thống thông tin nhân tổ chức có thơng tin cá nhân người lao động làm việc ngày bắt đầu làm (từ biết thời gian làm việc tổ chức), độ tuổi giới tính Biến nhân học xây dựng dựa hệ thống liệu thu thập từ cá nhân vài loại kích thước đo lường khác (Pfefer, 1985) Yếu tố nhân học có ý nghĩa 23 quan trọng trình tìm hiểu quản lý doanh nghiệp Bởi theo lý thuyết tương đồng – thu hút trình bày trên, giống quan trọng để thu hút cá nhân với nhau, đặc điểm tương đồng nhân học độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm giữ thái độ giao tiếp tốt với đồng nghiệp có tương đồng họ cảm thấy dễ dàng để hiểu Những người tổ chức trải qua thăng trầm q trình phát triển ln cảm thấy gần gũi, gắn bó với với người khác Ngồi ra, tương đồng thái độ thúc đẩy hấp dẫn cá nhân Chúng ta ln có xu hướng thích người có suy nghĩ, niềm tin giống với Theo Pfefer (1985), người gia nhập vào tổ chức, họ tìm cách phát triển mạng lưới quan hệ họ với hai mục đích: hỗ trợ giải cơng việc cần có phối hợp phát triển quan hệ xã hội sở tình bạn Và người có nhiều đặc điểm tương đồng tăng cường giao tiếp với thời gian họ dành cho mối quan hệ khác bị hạn chế Theo khảo sát lực lượng lao động doanh nghiệp Mỹ sang kỷ 21, khoảng 80% lao động có yếu tố đa dạng (Harrison, 1998) Do vậy, nghiên cứu tác động yếu tố đa dạng đến kết làm việc có ý nghĩa thực tiễn Ảnh hưởng tính khơng đồng nhân học nghiên cứu trước cho kết không quán Harrison cộng thực nghiên cứu kết hợp lý thuyết khoa học quản trị, tâm lý học xã hội học để nghiên cứu cấp độ tính khơng đồng tác động đến nhóm làm việc Họ nhận định tác động tính khơng đồng nhóm thơng qua hai lớp biểu lớp bề mặt lớp cấp độ sâu Sự khác biệt cấp độ bề mặt (độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc) thường có ảnh hưởng quan trọng khác biệt cấp độ sâu – gọi cấp độ thái độ (sự hài lòng với cơng việc, cam kết với tổ chức) Một số nhà nghiên cứu khác lại có cách gọi đa dạng cấp độ bề mặt đa dạng phân loại xã hội (Social Category Diversity) đa dạng cấp độ sâu đa dạng liên quan đến công việc (Job-related Diversity) (Jehn, 1999; Milliken, 1996) • Đa dạng cấp độ bề mặt (Surface diversity) mối liên hệ với kết làm việc nhóm Tính khơng đồng cấp độ bề mặt định nghĩa khác biệt thành viên cách rõ rệt, bao gồm đặc điểm độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc Các đặc điểm nhìn chung bất biến, dễ quan sát đo lường quan sát viên 24 Đa dạng theo độ tuổi, số cơng trình nghiên cứu tập trung vào xem xét hậu nhóm khơng đồng độ tuổi Judge & Ferris (1993) phát rằng, khác biệt tuổi tác cấp cấp có ảnh hưởng tiêu cực đến trình đánh giá kết làm việc cấp Zalesny & Kirch (1989) lại đưa khảo sát chứng minh, không đồng độ tuổi không ảnh hưởng đến đánh giá kết làm việc cấp cấp dưới; lại có ảnh hưởng tiêu cực đánh giá kết làm việc đồng nghiệp với Tsui & O’Reilly (1989), cho khác biệt tuổi tác khơng liên quan đến cảm nhận cấp kết làm việc cấp Nghiên cứu Wagner, Pfefer & O’Reilly (1984) số nhà nghiên cứu khác đề cập đến nhận định tính khơng đồng độ tuổi có tác động tích cực đến doanh thu nhóm làm việc O’Reilly & cộng (1989) thấy nhóm có đa dạng tuổi tác có mức độ hội nhập với nhóm thành viên thấp Khoảng cách tuổi tác thành viên nhóm lớn, tỷ lệ thành viên rời bỏ nhóm cao Mối quan hệ độ tuổi kết làm việc nhóm Theo thơng tin tổng hợp Bảng 2.1, mối quan hệ độ tuổi kết làm việc nhóm khảo sát đánh giá nghiên cứu, có kết chạy hồi quy cho thấy khơng có ý nghĩa, lại nghiên cứu cho thấy tác động ngược chiều tính đa dạng độ tuổi nhóm với kết làm việc nhóm Điều cho thấy đồng tuổi tác hỗ trợ nhóm phát triển tốt Sự khác biệt độ tuổi nhiều hệ nhóm nguyên nhân cản trở trao đổi ý tưởng q trình thơng tin liên lạc nhóm Tuy nhiên để lý giải số mơ hình hồi quy khơng cho kết có ý nghĩa phải chưa tính hết ảnh hưởng biến bối cảnh như: mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ, loại nhóm… Vì ngành kiểm định có ý nghĩa như: marketing, bán hàng, viễn thông, nghiệp vụ ngân hàng (Jehn, 2004; Cummings, 2004; Ely, 2004) dường có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm làm việc ngành nhiều cơng việc nghiên cứu lại Đây khoảng trống bối cảnh nghiên cứu mà tác giả xây dựng mơ hình kiểm chứng nghiên cứu Đa dạng giới tính, Các nghiên cứu trước ảnh hưởng đa dạng giới tính đến nhóm làm việc cho nhiều kết trái ngược Tsui & O’Reilly (1989) công bố kết nghiên cứu mình, cho giới tính cấp khác với cấp kết làm việc nhóm đánh giá thấp Mobley (1982) đưa giả thuyết không chứng minh tương đồng giới tính cấp cấp dẫn đến đánh giá kết làm việc cấp với cấp cao Sackett (1991) tiến hành khảo sát 486 nhóm làm việc nhiều tổ chức nhận thấy tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ kết làm việc nữ giới đánh giá mức độ thấp khả nhận thức, trình độ học vấn, 25 kinh nghiệm làm việc; tỷ lệ nữ giới chiếm 50% tổng số thành viên nhóm, họ lại đánh giá cao nam giới Theo bảng 2.2, nghiên cứu chạy mơ hình hồi quy mối quan hệ biến đa dạng giới tính kết làm việc nhóm cho thấy có kết khơng có ý nghĩa, kết phản ánh mối quan hệ ngược chiều đa dạng giới tính kết làm việc nhóm; với biến điều tiết tùy vào mơ bối cảnh tổ chức, mức độ phụ thuộc nhiệm vụ, mức độ tương tác thành viên Như mối quan hệ giới tính kết làm việc nhóm thể nào, mối quan hệ chịu ảnh hưởng nhân tố bối cảnh nào, cần có câu trả lời thống nhất, rõ ràng Trong bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp công nghệ thông tin, tác giả coi đa dạng giới tính biến độc lập để khảo sát tác động biến đến kết làm việc nhóm Đa dạng chủng tộc/dân tộc, Kraiger & Ford’s (1985) thực chuỗi 88 nghiên cứu từ năm 1966-1981 để đưa kết luận, kết hợp thành viên nhóm có tương đồng dân tộc tạo kết làm việc nhóm cao Tsui & O’reilly (1989) nhận định rằng, đồng dân tộc đưa để xem xét đánh giá cấp suất làm việc cấp rõ ràng cấp có thiện cảm với cấp có dân tộc giống với họ Hầu hết nghiên cứu khác thống rằng, thành viên nhóm đến từ dân tộc khác có xu hướng tâm lý thực cam kết với tổ chức có nhiều khả rời bỏ nhóm (Tsui, 1992) Tương tự vậy, nghiên cứu đưa nhận định, người da đen có xu hướng hài lòng cơng việc họ người da trắng, họ cảm nhận họ chấp nhận, quyền định người da trắng nhóm Người da đen bị đánh giá thấp người da trắng hai phương diện công việc mối quan hệ Tuy vậy, McLeod (1991) phát rằng, nhóm có xu hướng khơng đồng dân tộc có khả tạo ý tưởng đột phá nhóm đồng nhất, kể họ không yêu cầu phải đưa thêm ý tưởng độc đáo Tóm lại, nhiều nghiên cứu xem xét ảnh hưởng tính khơng đồng cấp độ bề mặt, kết nghiên cứu học giả chưa có thống mối quan hệ biến như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc với kết làm việc nhóm Các nghiên cứu khác kết luận: có tồn hay khơng mối liên hệ (hay ảnh hưởng) thuộc tính đa dạng cấp độ bề mặt với kết làm việc nhóm Một số nghiên cứu chí đưa đánh giá mâu thuẫn Tuy vậy, đối tượng nghiên cứu tác giả doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thơng tin Việt Nam nên có đồng chủng tộc, tác giả khơng đưa biến vào mơ hình nghiên cứu 26 Bảng 2.1 Mối quan hệ đa dạng độ tuổi kết làm việc nhóm Tác giả /Năm Biến độc lập 1.Pell (1999) Đa dạng độ tuổi 2.Jehn (2004) Đa dạng Độ tuổi Ngành Cỡ mẫu Biến phụ Mối liên hệ thuộc ý nghĩa Kết làm việc nhóm Khơng có ý nghĩa Đánh giá mối quan hệ đa dạng, xung đột kết làm việc nhóm Cơng nghiệp điện 45 Kết làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động tiêu cực) Xem xét ảnh hưởng nhân tố bối cảnh ảnh hưởng đến mqh tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm InformationProcessing company 1.518 Mục đích nghiên cứu (Industry) (Số lượng nhóm) Loại nhiệm vụ Kiểu nhóm Cỡ nhóm (Task type) (Team Type) (Team Size) Nhiều nhiệm vụ Nhóm dự án phát triển sản phẩm 10 Sản xuất, Nhóm làm việc 3-18 Nhóm làm việc 11 Văn phòng giao dịch 15 Marketing Bán hàng Bunderson (2002) Đa dạng độ tuổi Kết làm việc nhóm Khơng có ý nghĩa Tìm hiểu mối quan hệ đa dạng chức nhóm kết làm việc nhóm Sản xuất hàng tiêu dùng 44 Ely (2004) Đa dạng độ tuổi Kết làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động tiêu cực) Xem xét tác động khía cạnh đa dạng nhóm: Tuổi tác, giới tính, chủng tộc, kinh nghiệm đến kết làm việc nhóm Chi nhánh ngân hàng 486 Van der Vegt (2005) Đa dạng độ tuổi Kết làm việc nhóm Khơng có ý nghĩa Tìm hiểu mối quan hệ tính đa dạng chun mơn nhóm với tính học hỏi kết nhóm Cơng nghiệp khí đốt xăng dầu 57 Kirkman (2004) Đa dạng độ tuổi Kết làm việc nhóm Khơng có ý nghĩa Điều tra ảnh hưởng tính khơng đồng nhóm đến chế trao quyền hiệu nhóm Dệt may, công nghệ, bảo hiểm 111 loại nhiệm vụ: sản xuất, marketing tài chính, nhân lực Nhiều loại nhiệm vụ thuộc nhóm R&D Nhiều nhiệm vụ 11.7 Nhóm làm việc Nguồn: Tác giả tổng hợp 12.75 27 Bảng 2.2 Mối quan hệ giới tính kết làm việc nhóm Tác giả /Năm 1.Mobley (1982) Biến độc lập Biến phụ thuộc Mối liên hệ ý nghĩa Mục đích nghiên cứu Ngành (Industry) Đa dạng Kết Khơng có ý Đánh giá mối quan hệ Hàng giới tính làm việc nghĩa giới tính, chủng tộc cấp dùng nhóm cấp ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm tiêu 2.Tsui Đa dạng Kết Có ý nghĩa Tìm hiểu mối quan hệ đa O’Reilly (1989) giới tính làm việc (Tác động dạng nhân học, nhóm tiêu cực) hòa nhập nhóm kết làm việc nhóm Harrison Đa dạng Kết Khơng có ý Mối quan hệ đa dạng lớp Nhóm sinh (2002) giới tính làm việc nghĩa bề mặt, lớp chiều sâu kết viên nhóm làm việc nhóm ảnh hưởng thời gian 4.Jehn (2004) Đa dạng Kết Có ý nghĩa Xem xét ảnh hưởng nhân Cơng nghệ Giới tính làm việc (Tác động tố bối cảnh ảnh hưởng đến thu thập xử nhóm tiêu cực) mqh tính đa dạng nhóm lý thơng tin kết làm việc nhóm Van der Vegt Đa dạng Kết Khơng có ý Tìm hiểu mối quan hệ Cơng nghiệp (2005) giới tính làm việc nghĩa tính đa dạng chun mơn khí đốt nhóm nhóm với tính học hỏi xăng dầu kết làm việc nhóm 6.Cumming Đa dạng Kết Khơng có ý Sự đa dạng nhóm đóng vai trò Ngành viễn Cỡ mẫu (Số lượng nhóm) Loại nhiệm Kiểu nhóm Cỡ nhóm vụ (Task (Team (Team type) Type) Size) 1035 Nhiều loại Nhóm làm nhiệm vụ việc Nhóm làm 3.4 việc 20 Nhóm sinh viên 144 1.518 Sản xuất, Marketing Nhóm làm 3-18 việc Bán hàng 57 Nhiều loại nhiệm vụ thuộc nhóm R&D 11.7 182 Các nhiệm Nhóm làm 5-12 28 Tác giả /Năm (2004) Biến độc lập Biến phụ thuộc Mối liên hệ ý nghĩa Giới tính làm việc nghĩa nhóm Mục đích nghiên cứu Ngành (Industry) Cỡ mẫu (Số lượng nhóm) biến điều tiết tác động thơng đến mối quan hệ tính chia sẻ kiến thức ngồi nhóm với kết làm việc nhóm Loại nhiệm Kiểu nhóm Cỡ nhóm vụ (Task (Team (Team type) Type) Size) vụ việc doanh nghiệp Kirkman Đa dạng Kết Khơng có ý Điều tra ảnh hưởng Dệt may, (2004) giới tính làm việc nghĩa tính khơng đồng nhóm cơng nghệ, nhóm đến chế trao quyền hiệu bảo hiểm nhóm 111 Nhiều nhiệm vụ Nhóm làm 12.75 việc Ely (2004) Đa dạng Kết Không có ý Xem xét tác động khía Chi nhánh giới tính làm việc nghĩa cạnh đa dạng nhóm: Tuổi tác, ngân hàng nhóm giới tính, chủng tộc, kinh nghiệm đến kết làm việc nhóm 486 Văn phòng giao dịch Jackson Đa dạng Kết Khơng có ý Mối quan hệ đa dạng Sản xuất (2004) giới tính làm việc nghĩa nhóm kết làm việc thiết bị văn nhóm nhóm ảnh hưởng bối phòng cảnh tổ chức 395 Nhóm bán 5.77 hàng 15 Nguồn: Tác giả tổng hợp 29 • Đa dạng cấp độ sâu (Deep-level Diversity) mối liên hệ với kết làm việc nhóm Tính khơng đồng cấp độ sâu bao gồm khác biệt thành viên niềm tin, thái độ giá trị Dữ liệu nhân tố thu thập từ hành vi ngôn từ phi ngôn từ biểu qua trình trao đổi, cởi mở chia sẻ thông tin cá nhân nhóm làm việc Miliken & Martin (1996) đưa khái niệm tương tự tính đa dạng nhóm, thuộc tính đa dạng có đa dạng thái độ, giá trị, kiến thức kỹ Đa dạng giá trị cá nhân (Value diversity) Có thể nhận thấy, cơng trình trước tập trung nghiên cứu đa dạng cấp bề mặt (tuổi tác, chủng tộc, giới tính) (Harrison, 1998), yếu tố thuộc đa dạng cấp độ sâu (đa dạng giá trị) ít, tản mạn, kết chưa quán (Bell, 2007), Bell(2007) nhận định thiếu nghiên cứu giá trị cá nhân thành viên nhóm đến kết nhóm làm việc giá trị có vai trò định tác động đến thái độ, hành vi thành viên; Hollenbeck (2004) khẳng định đa dạng cấp độ bề mặt thực có tác động quan trọng đến đa dạng cấp độ sâu (bao gồm đa dạng giá trị) đến kết làm việc nhóm Vì vậy, nghiên cứu tác giả mong muốn khẳng định mối quan hệ yếu tố đa dạng giá trị cá nhân đến kết làm việc nhóm Có nhiều nghiên cứu đặc điểm tính cách, thái độ, giá trị văn hóa mơ hình nghiên cứu hành vi, có nghiên cứu tính đa dạng thành phần nhóm theo tính cách, giá trị ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm Có hai nghiên cứu tiêu biểu tập trung vào tác động tính đa dạng giá trị cá nhân đến kết làm việc nhóm Nghiên cứu Meglino & cộng (1989) khẳng định tương đồng giá trị người lao động cấp họ có tác động tích cực tới mức độ cam kết hài lòng thành viên với nhóm làm việc Bonchner & Hesketh (1994) nhận thấy, dựa tiêu chí phân loại khác biệt giá trị văn hóa thành viên nhóm Hoftede, người có quan niệm khác với người khác nhóm khoảng cách quyền lực, tính tuân thủ theo chủ nghĩa tập thể họ bị phân biệt đối xử, họ thể khác biệt giá trị văn hóa họ rõ ràng Terborg, Castore, & DeNinno (1976), tương đồng thái độ (attitudinal similarity) thành viên có mối liên hệ với gắn kết thành viên với nhóm cao hơn, đồng thời tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn, đánh giá kết làm việc cá nhân nhóm Hơn tương đồng thái độ có 30 thể tạo thuận lợi cho trình giao tiếp, giảm bớt xung đột người có quan điểm hoạt động tổ chức công việc họ, giảm bất đồng (Tsui & O’Reilly, 1989) Mở rộng ra, tồn đa dạng (khác biệt) thái độ nhóm làm việc, thành viên giao tiếp, phối hợp cơng việc với khó khăn Có nhiều cách tiếp cận khác biến đa dạng giá trị, nghiên cứu này, tác giả luận án lựa chọn cách tiếp cận đa dạng giá trị góc nhìn khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị nhóm làm việc (Person Organization Fit – POF) Quan điểm nhiều học giả tiếng giới lựa chọn làm tảng cho nghiên cứu họ (O’Reilly, 1991; Cable & Derue, 2002; Kristof, 2005) Tuy vậy, kết nghiên cứu chưa có quán với Nếu O’Reilly (1991), Kristof-Brown (2005) tìm thấy phù hợp cá nhân tổ chức giúp làm tăng kết tổ chức Chi & Pan (2012) lại không chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa Sự phù hợp giá trị cá nhân tổ chức (Person organization fit - POF) Theo Kristof-Brown (2000), phù hợp cá nhân tổ chức (POF) định nghĩa thước đo phù hợp giá trị cá nhân, tính cách, lực nhu cầu người lao động với giá trị, mong đợi nguồn cung cấp tổ chức Định nghĩa giúp hình dung rõ ràng hơn, tồn diện đặc điểm cá nhân so với đặc điểm nhóm, tổ chức, nơi cá nhân làm việc Chủ đề phù hợp giá trị cá nhân người lao động với giá trị tổ chức chủ đề thu hút quan tâm nhiều học giả lĩnh vực hành vi tổ chức quản trị nhân lực Theo Silverthone (2004), POF định nghĩa cách đơn giản thước đo mức độ phù hợp người lao động tổ chức Hiểu rộng hơn, POF xác định mức độ phù hợp đặc điểm đặc trưng người lao động đặc điểm đặc trưng tổ chức - nơi người lao động làm việc Tiếp cận sâu nữa, Cable & Judge (1996) thực nghiên cứu đánh giá POF cách kết hợp cá tính cá nhân người lao động với nhóm, tổ chức nơi người làm việc Theo Chan (1996), POF tương thích giá trị cá nhân người lao động với nhóm, tổ chức Giá trị cá nhân bao gồm: quan điểm cá nhân, nguyên tắc, lợi ích cá nhân khuynh hướng cá nhân Trong đó, giá trị tổ chức (đặc trưng tổ chức) những: nguyên tắc, chuẩn mực, truyền thống bầu khơng khí tổ chức Tác giả luận án đồng tình với khái niệm giá trị cá nhân giá trị tổ chức theo quan điểm Chan (1996) sử dụng khái niệm luận án Kristof (1996) quan điểm với học giả trước cho POF mức độ phù 31 hợp (tương đồng) người lao động tổ chức Từ đó, ơng phân chia thành loại POF: loại thứ (Supplementary fit) cá nhân có số giá trị chưa tương thích với nhóm, tổ chức, cần điều chỉnh số giá trị cá nhân cho hài hòa với giá trị tổ chức đạt mức độ phù hợp cao Loại thứ (Complementary fit) xảy tâm lý người lao động hài lòng với điều kiện môi trường làm việc tổ chức, nhiên cá nhân người lao động tổ chức cần có điều chỉnh để phù hợp với đối tượng hữu quan khác Đồng thời, nghiên cứu đánh giá thừa nhận mức độ phù hợp loại (supplementary fit) có mối liên hệ tương quan với kết mạnh mức độ phù hợp loại (complementary fit) (Kristof, 2005) Kristof khẳng định, khơng giống khía cạnh dễ dàng thay đổi giá trị cá nhân tổ chức đặc điểm có tính ổn định cao Như vậy, người lao động có mức độ phù hợp cao giá trị cá nhân thân tổ chức theo cách kể trên, họ trở thành nhân viên có mức độ hài lòng cao với nhóm, tổ chức mà làm việc, từ mang lại suất làm việc đóng góp tích cực vào kết làm việc nhóm, tổ chức Từ phân tích trên, đa dạng giá trị cá nhân hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm O’Reilly (1991) tiếp tục nghiên cứu khái niệm phù hợp/đa dạng giá trị kết nghiên cứu tuyên bố giá trị chia thành nhóm nhân tố Cụ thể, O’Reilly (1991) sử dụng 54 biến quan sát để đo lường phù hợp/đa dạng giá trị cá nhân với giá trị vận dụng để điều hành nhóm, kết phân tích nhân tố khám phá cho thấy, 33 quan sát hội tụ thành nhân tố: Năng lực đổi (Innovation), Năng lực cụ thể hóa (Attention to Detail), Định hướng theo kết (Outcome Orientation) , Tính cạnh tranh (Decisiveness), Tinh thần hợp tác (Supportiveness), Cách tạo động lực làm việc (Emphasis on Rewards), Định hướng theo nhóm (Team Orientation), Tính đoán (Aggressiveness) Tác giả Michelle (2002) dựa O’Reilly (1991) nghiên cứu phù hợp giá trị cá nhân giá trị nhóm làm việc Trong nghiên cứu này, Michelle (2002) tiến hành khảo sát 54 tuyên bố giá trị kết cho thấy 40 tuyên bố giá trị hội tụ thành nhân tố, nhân tố theo nghiên cứu gốc O’Reilly, có thêm nhân tố Tính ổn định (Stability) 40 tuyên bố giá trị bao gồm 33 tuyên bố giá trị cá nhân nghiên cứu O’Reilly (1991), nghiên cứu Michelle (2002) có thêm tuyên bố thuộc 54 tuyên bố giá trị O’Reilly 32 Bảng 2.3 Nhóm nhân tố theo 40 tuyên bố giá trị Nhân tố Tính cạnh tranh Tuyên bố giá trị • Năng lực cạnh tranh • Tính liệt cơng việc • Khả nắm bắt hội Tính đốn • Mức độ mâu thuẫn/xung đột thành viên thấp • Khả thích nghi • Tính đốn • Năng lực dự báo Năng lực cụ thể hóa • Năng lực cụ thể hóa • Tính xác • Năng lực phân tích Năng lực đổi - sáng tạo • Tính sáng tạo • Chủ động • Chấp nhận rủi ro • Xây dựng giá trị khác biệt nhóm • Sẵn sàng thử nghiệm • Khơng chịu kiểm sốt theo quy tắc Định hướng theo kết • Khả làm việc liên tục nhiều • Định hướng dựa kết cơng việc • Tạo hội để tăng tính chuyên nghiệp cho thành viên nhóm • Định hướng dựa thành tích • Được phép đề xuất mong muốn Cách tạo động lực làm việc • Định hướng trả lương theo lực • Đặt kỳ vọng vào kết cơng việc Tính ổn định • Hành động dựa ngun tắc • Năng lực tổ chức tốt 33 Nhân tố Tun bố giá trị • Tạo mơi trường làm việc an tồn • Tính ổn định • Cẩn trọng Tinh thần hợp tác • Sẵn sàng chia sẻ thơng tin • Tính điềm tĩnh • Tính linh hoạt • Cơng • Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp • Thưởng xứng đáng với kết cơng việc tốt • Duy trì số thơng lệ Định hướng theo nhóm • Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp • Định hướng thành viên theo mục tiêu nhóm • Lòng khoan dung • Nhiệt tình cơng việc Theo O’Reilly (1991), Michelle (2002) Trong luận án này, tác giả nghiên cứu nhân tố nhân tố đối xử biến riêng mô hình nghiên cứu tác giả Cụ thể nhân tố định nghĩa sau: - Đa dạng giá trị cá nhân lực đổi - sáng tạo hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến lực đổi - sáng tạo nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân tính cạnh tranh hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến tính cạnh tranh nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân tính đốn hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử 34 dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến tính đốn nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân lực cụ thể hóa hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến lực cụ thể hóa nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân định hướng theo kết hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến định hướng theo kết nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân cách tạo động lực làm việc hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến cách tạo động lực làm việc nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân tinh thần hợp tác hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến tinh thần hợp tác nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân định hướng theo nhóm hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến định hướng theo nhóm - Đa dạng giá trị cá nhân tính ổn định hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến tính ổn định nhóm Mối quan hệ biến đa dạng giá trị cá nhân kết làm việc nhóm Từ phân tích thấy nghiên cứu đa dạng giá trị cá nhân chủ yếu xem xét tác động yếu tố đến kết tổ chức, nghiên cứu tác động yếu tố đến cấp độ nhóm ít; có cơng trình Liang (2007) thực nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm dự án phần mềm Tác giả khẳng định tồn mối quan hệ tiêu cực đa dạng giá trị cá nhân (value diversity) kết làm việc nhóm Để đo lường biến đa dạng giá trị cá nhân, Liang (2007) sử dụng thang đo phát triển từ nghiên cứu O’Reilly 35 (1991) với 35 biến quan sát Trong nghiên cứu luận án này, tác giả sử dụng thang đo O’Reilly, 1991; Michelle, 2002 (Phát triển từ nghiên cứu O’Reilly, 1991), để chứng minh giả thuyết: Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Đa dạng kỹ kiến thức chun mơn Trình độ học vấn (Education), Tsui & O’reilly (1989) chứng minh tương đồng trình độ học vấn có tác động tích cực đến mối quan hệ cấp cấp Một số nhà nghiên cứu cho nhóm nhà quản lý cấp cao khơng đồng trình độ giáo dục có ảnh hưởng tích cực đến tính linh hoạt khả thích ứng tổ chức, đồng thời điều kiện để tổ chức thực thành cơng chiến lược đa dạng hóa; đa dạng trình độ học vấn khơng ảnh hưởng đến tính sáng tạo nhóm làm việc, đặc biệt nhóm nhà quản trị cao cấp Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu cách hệ thống tác động biến trình độ học vấn thành viên đến kết làm việc nhóm ảnh hưởng của biến bối cảnh cách tồn diện Lĩnh vực chun mơn (Functional Background), Nhiều học giả thực nghiên cứu có quan điểm: Sự khơng đồng thành viên nhóm lĩnh vực chuyên môn dường mang lại kết tốt cho hai loại nhóm - nhóm nhà quản trị cấp cao nhóm làm việc (Cummings, 1993; Jackson, 1991) Bantel (1989) có nghiên cứu quan trọng rằng, nhóm có nhiều người đa dạng lĩnh vực chun mơn, có nhiều đổi mới, sáng kiến hành tạo Tuy nhiên nghiên cứu ơng khảo sát đối tượng nhóm quản trị cấp cao ngân hàng chứng minh mối liên hệ tính khơng đồng chuyên môn đội ngũ lãnh đạo cấp cao với số lượng sáng kiến kỹ thuật mà ngân hàng thực Smith & cộng (1994) đưa giả thuyết, tính khơng đồng lĩnh vực chun mơn nhóm nhà quản trị cấp cao làm gia tăng chế điều hành quan liêu, làm chậm trình định cản trở việc đạt kết làm việc nhóm cao Nhưng kết xử lý số liệu điều tra lại cho thấy tính khơng đồng lĩnh vực chun mơn đội ngũ quản trị cấp cao không ảnh hưởng đến kết kinh doanh tổ chức (chỉ tiêu ROI, doanh số bán hàng) Simson (1995) giải thích kết cách rằng, tính đa dạng lĩnh vực chuyên môn thành viên nhóm có mối quan hệ tích cực với kết làm việc nhóm dựa điều kiện q trình định nhóm cho phép tiến hành thảo luận Nhìn chung, nghiên cứu cho thấy đa dạng lĩnh vực chun mơn giúp liên kết tốt với mạng lưới quan hệ bên ngồi nhóm, cho 36 phép họ thuận lợi việc tiếp cận với hệ thống thông tin Các kết nghiên cứu khơng qn bối cảnh nghiên cứu khác nhau, ý cần thiết cho nhà quản trị nhóm để thực trình định mang lại kết làm việc nhóm cao Có thể nói, tính đa dạng dựa khác biệt thành viên nhóm kiến thức kỹ đem lại kết nhận thức tích cực cho nhóm nhà quản trị cấp cao nhóm dự án Tính đa dạng kiến thức kỹ thể thơng qua q trình định dựa nhiều quan điểm, cách tiếp cận đến từ thành viên lý giúp làm tăng khả đưa giải pháp giải vấn đề đổi sáng tạo cho nhóm làm việc Giao tiếp tương tác đội ngũ quản trị cấp cao thành viên nhóm đa dạng chun mơn thường xuyên có chất lượng tốt (Ancona, 1992) Bảng 2.3 cho thấy, 11 nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng chun mơn kết làm việc nhóm có nghiên cứu khẳng định tồn mối quan hệ có ý nghĩa nghiên cứu khơng tìm mối quan hệ có ý nghĩa Trong đó, có nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tác động thuận chiều, nghiên cứu chứng minh mối quan hệ nghịch chiều đa dạng chun mơn kết làm việc nhóm Tác giả luận án nhận thấy, thực khảo sát định tính phạm vi nghiên cứu đề tài, rõ ràng tính đa dạng chun mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm Tuy nhiên, nghiên cứu trước chưa đưa quan điểm quán khác biệt bối cảnh, điều kiện trình điều hành nhóm nghiên cứu Đây nhiệm vụ mà nghiên cứu cần tìm câu trả lời 37 Bảng 2.4 Mối quan hệ đa dạng chun mơn kết làm việc nhóm Tác giả /Năm Biến đôc lập Bantel Đa (1989) dạng chuyên môn Biến phụ thuộc Những đổi mới, sáng kiến tổ chức Mối liên hệ ý nghĩa Có ý nghĩa (tác động tích cực) Mục đích nghiên cứu Cỡ mẫu Ngành (Industry) Phát mối quan hệ thuận Ngành chiều số lượng đổi mới, sáng kiến đa dạng chuyên môn tổ hàng ngân (Số lượng nhóm) Loại nhiệm vụ (Task type) 1473 Kiểu nhóm Cỡ nhóm (Team Type) (Team Size) Nhóm lãnh đạo 6.3 cấp cao chức điều kiện bối cảnh quy mơ nhóm, tổ chức 2.Ancona (1992) Đa dạng chun mơn Kết làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động tiêu cực) Nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm (tập trung đa dạng chuyên môn thâm niên công tác) đến kết nhóm Cần tăng cường kỹ đàm phán giải xung đột Nhiều ngành 45 Magjuka (1991) Đa dạng chun mơn Kết làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động Xem xét tác động thành phần nhóm, nguồn lực nhóm, phần Cơng điện tử nghiệp tích cực) thưởng nhóm ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm cơng 4.Smith (1994) Đa dạng chun mơn Kết làm việc nhóm Khơng có ý nghĩa Mối liên hệ tính đa dạng nhân học nhóm quản lý cấp cao kết làm việc nhóm Ngành nghệ cao 5.Simson (1995) Đa dạng chun mơn Kết nhóm làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động tích cực) Mối quan hệ nhóm quản lý cấp cao đa dạng nhân học đến kết làm việc nhóm (với điều kiện có thảo luận trình định) Ngành điện tử Nhóm dự án 6.2 72 Nhóm làm việc 8.9 53 Nhóm quản lý cấp cao 5.19 57 Nhóm quản lý cấp cao Phát triển sản phẩm 38 Tác giả /Năm Pelled Biến đôc lập Đa dạng Ngành Biến phụ thuộc Mối liên hệ ý nghĩa Mục đích nghiên cứu Kết làm Khơng có ý Đánh giá mối quan hệ đa dạng, Công (Industry) nghiệp (1999) chun mơn việc nhóm nghĩa xung đột kết làm việc nhóm điện tử 7.Keller (2001) Đa dạng chuyên mơn Kết làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động Nghiên cứu tác động đa dạng chuyên môn đến kết làm việc Năng lượng, hóa chất, điện tử tiêu cực) nhóm ảnh hưởng giao tiếp với bên ngồi mức độ căng thẳng cơng việc 8.Polzer Đa (2002) chuyên môn 9.Bunderson Đa (2002) 10.Jehn (2004) dạng Khơng có ý Mối quan hệ tính đa dạng nhóm Học nghĩa kết làm việc nhóm tác động tương đồng cá nhân nhóm học (MBA) Kết làm Có ý nghĩa Tìm hiểu mối quan hệ đa dạng Sản phẩm tiêu chun mơn việc nhóm (Tác động tiêu cực) chức nhóm kết làm việc nhóm dùng Đa dạng chun mơn Kết làm việc nhóm Có ý nghĩa (Tác động Xem xét ảnh hưởng nhân tố bối cảnh ảnh hưởng đến mqh tính Cơng ty xử lý thơng tin tích cực) đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Kết làm Khơng có ý Tìm hiểu mối liên hệ yếu tố đa Nhóm việc nhóm nghĩa dạng văn hóa kết làm việc nhóm cứu khoa học Đa dạng (2007) chun mơn 41 Kiểu nhóm Cỡ nhóm (Team Type) (Team Size) Nhóm dự án phát 3.2 93 Phát sản triển phẩm Nhóm dự án 4.61 83 Nhóm sinh viên 4-6 44 Đơn Kết làm 11.Vodosex (Số lượng nhóm) Loại nhiệm vụ (Task type) triển sản phẩm việc nhóm dạng Cỡ mẫu viên cao vị kinh 11 doanh 1528 Sản xuất, maketing, Nhóm làm việc 3-18 Nhóm nghiên cứu 4.2 bán hàng, phân phối nghiên 76 Nguồn : Tác giả tổng hợp 39 Tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc (Cultural Diversity) Văn hóa Dựa nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau, có nhiều định nghĩa văn hóa Drake (1994) cho văn hóa kết hợp cam kết niềm tin số đông thành viên lịch sử phát triển chung Học giả khác Samovar (1981), định nghĩa văn hóa “sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, niềm tin, giá trị, thái độ, tôn giáo, xây dựng mối quan hệ theo thời gian, không gian từ thành viên thuộc văn hóa đó” Trong Pressey & Selassie (2003) lại cho khó đưa định nghĩa xác văn hóa văn hóa thay đổi theo thời gian Năm 1952, Kroeber & Kluckhohn trích dẫn 164 định nghĩa khác văn hóa; đồng thời khẳng định văn hóa thuật ngữ khó xác định Năm 2001, Hofstede, đưa khái niệm văn hóa tồn diện sau “Văn hóa bao hàm phương pháp, cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc, phản hồi thơng tin mã hóa chủ yếu thông qua dấu hiệu đặc trưng thành viên đến từ văn hóa đó; bao gồm hệ thống giá trị cốt lõi định hướng cho quan điểm, hành vi thái độ thành viên đến từ văn hóa đó” Hiểu cách chung nhất, “văn hóa tồn giá trị vật chất tinh thần mà loài người tạo trình lịch sử” (Dương Thị Liễu, 2011) Khái niệm rộng thống với nhiều quan điểm cho văn hóa đề cập đến kiểu niềm tin giá trị, bộc lộ thực tiễn, hành vi, chấp nhận, tôn trọng, chia sẻ thực thành viên tổ chức hay quốc gia Tuy nhiên, điểm chung mà khái niệm văn hóa nhấn mạnh, khía cạnh quan trọng “những thứ cụ thể nhóm chia sẻ hay nắm giữ chung” (Schein, 2004) Bởi văn hóa tạo nên giao tiếp hàng ngày, cách tốt để làm sáng tỏ khái niệm văn hóa phải nhận thức trải nghiệm này, từ nhận thức thứ chia sẻ, công nhận, quan sát cách cụ thể nhóm có thành viên gia nhập Con người có văn hóa từ trải nghiệm khứ họ thường củng cố văn hóa xây dựng yếu tố tiếp xúc với người có trải nghiệm (Rothacher, 2004) Văn hóa xác định không cấp độ quốc gia mà cấp độ nhóm, tổ chức, dân tộc cấp độ xuyên quốc gia Về ảnh hưởng văn hóa đến kết làm việc nhóm; số nhà nghiên cứu cho cơng cụ khía cạnh văn hóa Hofstede (Hofstede’s cultural dimensions) khơng sử dụng để đo lường văn hóa cấp độ quốc gia mà sử dụng để đo lường cấp độ cá nhân tổ chức (Individual 40 Level) Một số nghiên cứu khẳng định khía cạnh văn hóa Hofstede cấp độ cá nhân có mối quan hệ ý nghĩa với kết tổ chức, bao gồm kết làm việc nhóm (Taras, 2010) Một số nghiên cứu gần khác biệt văn hóa thành viên ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm từ khẳng định mối quan hệ tương quan tính đa dạng văn hóa kết làm việc nhóm Đa dạng văn hóa (Cultural Diversity) nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc (Cultural Diversity management perceptions) Theo Kossek & Zonia (1993), đa dạng văn hóa hiểu khác biệt về: tín ngưỡng, ngơn ngữ, cách ăn mặc, chuẩn mực, nguyên tắc giao tiếp, ứng xử, cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc… người đến từ cộng đồng văn hóa, tơn giáo khác Ngày nay, bối cảnh tồn cầu hóa, đa dạng văn hóa ảnh hưởng rộng khắp đến doanh nghiệp toàn giới Tuy nhiên, quan tâm học giả đặc biệt nhà quản trị đến vấn đề không nhiều Syed (2006) khảo sát thấy rằng: điều tra 1.500 doanh nghiệp năm 2001 Úc, có 51% số doanh nghiệp khơng có sách cụ thể để quản lý tính đa dạng nhiều nhà quản trị cho đa dạng tồn tổ chức có tác động tiêu cực mang lại hội cho tổ chức Cũng theo Syed (2006), thiếu nghiên cứu để quản lý tác động đa dạng văn hóa đến hoạt động tổ chức Một nghiên cứu khác Pyke (2005) thực điều tra khảo sát 156 doanh nghiệp Úc đưa nhận định: tìm thấy tiềm đạt hiệu đa dạng văn hóa hoạt động tổ chức Một số nghiên cứu khác nghiên cứu tính đa dạng văn hóa phạm vi lớn hơn, tồn cầu có xu hướng tập trung vào xem xét hành vi thái độ nhà quản trị tính đa dạng văn hóa nhóm Theo Hicks-Clarke & Iles (2000), thái độ hành vi nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành sách thơng lệ làm việc nhóm có tồn tính đa dạng văn hóa Hay nói cách khác, nhóm, tổ chức có yếu tố đa dạng văn hóa chịu ảnh hưởng lớn từ thái độ, hành vi nhà quản trị Điều tác động đến nhận thức phản ứng người nhân viên mơi trường đa dạng văn hóa, từ chi phối kết làm việc nhóm Nghiên cứu đặt câu hỏi: “Làm để người lao động đánh giá cách nhóm, tổ chức họ quản lý tính đa dạng văn hóa liệu quan điểm nhóm, tổ chức vấn đề đa dạng văn hóa có mối quan hệ đến thái độ người lao động công việc tổ chức?” Các nghiên cứu lĩnh vực khẳng định rằng, mơi trường đa dạng 41 văn hóa, hỗ trợ cam kết tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng việc giữ chân người lao động đến từ nhiều văn hóa khác Có thể nói giữ chân người lao động làm việc lâu dài tổ chức điều mà nhà quản trị hướng đến, làm cho người lao động đến từ nhiều văn hóa gắn bó với tổ chức thách thức với nhà quản trị Như vậy, yếu tố đa dạng văn hóa ngày có ảnh hưởng phức tạp rộng khắp đến hoạt động quản trị doanh nghiệp q trình hội nhập kinh tế tồn cầu Nhiều nhà nghiên cứu lĩnh vực đồng tình rằng: Khơng có văn hóa quốc gia, tổ chức, cá nhân ưu việt nhất; cá nhân làm việc tổ chức cần phải tơn trọng văn hóa đối tượng tham gia giao tiếp, chấp nhận khác biệt văn hóa, đồng thời học hỏi kỹ hòa nhập văn hóa nhóm, tổ chức, hướng tới việc hồn thành mục tiêu nhóm, tổ chức cách hiệu Do vậy, học giả cần tìm hiểu rút nhận định, cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm yếu tố có ảnh hưởng lớn đến nhận thức tính đa dạng văn hóa thành viên nhóm; từ tác động đến thái độ, hành vi họ Tổng kết nghiên cứu ảnh hưởng đa dạng văn hóa đến tổ chức, Leveson (2009) có đánh giá: Đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến mối quan hệ bên tổ chức; khía cạnh quản lý tính đa dạng từ phía tổ chức có ý nghĩa tới nhận thức thành viên tổ chức đa dạng văn hóa Khía cạnh quản lý tính đa dạng tổ chức khía cạnh nhà nghiên cứu tìm hiểu sâu, nghiên cứu Leveson khám phá mối quan hệ nhận thức nhân viên tổ chức cách quản lý tính đa dạng văn hóa tổ chức nhận thức họ hỗ trợ thực cam kết tổ chức Từ giúp nhà quản trị có thêm hiểu biết để điều hành mơi trường làm việc đa văn hóa nhìn nhận tác động yếu tố nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến cam kết họ với tổ chức Từ nghiên cứu trên, tác giả luận án hệ thống đưa khái niệm nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm sau: Được hiểu cảm nhận, suy nghĩ thành viên nhóm làm việc cách tổ chức quản lý, hỗ trợ nhóm đa dạng văn hóa Mối quan hệ yếu tố nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm kết làm việc nhóm Theo Cox (1991), nhận thức thành viên nhóm cách thức quản lý nhóm đa dạng văn hóa chia làm khía cạnh: Nhận thức thành viên nhóm hỗ trợ tổ chức với đa dạng văn hóa gia nhập thành viên vào hoạt động giao tiếp phi thức nhóm Theo Feely & Harzing (2004); 42 Marschan-Piekkari & cộng (1999); Lindholm (1997) (trích dẫn Leveson, 2009), gia nhập thành viên vào hoạt động giao tiếp phi thức nhóm đặc biệt ý nghĩa mơi trường có đa dạng văn hóa ảnh hưởng định đến cách thức giao tiếp nhóm hòa nhập cá nhân nhóm làm việc Nghiên cứu Leveson (2009) chứng minh ảnh hưởng hai khía cạnh đến nhận thức thành viên hỗ trợ tổ chức cam kết tình cảm với tổ chức, để thành viên cảm thấy thực “thuộc về” nhóm, tổ chức khơng phải “người ngồi” Mặc dù cam kết tình cảm với tổ chức kết mà tổ chức mong đợi Tuy nhiên, học giả Leveson (2009) thừa nhận, hạn chế nghiên cứu biến phụ thuộc cam kết tình cảm học giả sau nên khám phá mối quan hệ trực tiếp gián tiếp biến nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tổ chức kết làm việc tổ chức Như vậy, mối quan hệ khoảng trống nghiên cứu cần tìm hiểu, phân tích khám phá Theo Reichers Schneider, 1990 (trích dẫn Hicks Clarke, 2000), Kirkman (2006), Taras (2010), Yoo (2011) Maxwell (2014) khía cạnh văn hóa đo lường cấp độ: Tổ chức, nhóm cá nhân Trong nghiên cứu này, để tiếp tục khám phá khoảng trống nghiên cứu lĩnh vực quản trị tính đa dạng cấp độ nhóm làm việc, tác giả tìm hiểu mối quan hệ biến nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm kết làm việc nhóm 2.2.2 Vai trò bối cảnh nghiên cứu tính đa dạng nhóm Joshi (2009) tiến hành tổng hợp quan điểm lý thuyết thực nghiên cứu có quy mơ, sử dụng liệu 8.757 nhóm 39 nghiên cứu tiến hành tổ chức, kiểm tra nhân tố bối cảnh nhiều mức độ, bao gồm ngành công nghiệp, loại hình nhóm ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Mặc dù nghiên cứu tính đa dạng nhóm phát triển thập niên qua, nhiên số đánh giá toàn diện lưu ý rằng, kết luận nhiều nghiên cứu chưa có đồng thuận tác động số thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm (Miliken , 1996; O’Reilly, 1998) Trong số nghiên cứu, nhà nghiên cứu thông báo kết luận tác động tích cực tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm (Ely, 2004; Van der Vegt, 2005) Trong loạt nghiên cứu khác, nhà nghiên cứu lại chứng minh tác động tiêu cực tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm (Jehn & Neale, 1999) Bên cạnh đó, số cơng trình lại cho kết nghiên cứu thể 43 khơng tồn mối quan hệ có ý nghĩa biến thành phần thuộc tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Để lý giải khác biệt nghiên cứu cụ thể, cần xem xét tình nghiên cứu xảy nào, đâu, diễn bối cảnh Thực tế, nhân tố bối cảnh đưa vào kết hợp với giả thuyết nghiên cứu nghiên cứu Joshi (2009) số cơng trình tập trung vào ảnh hưởng vấn đề bối cảnh nghiên cứu đa dạng nhóm, nhiều nhà tác giả thừa nhận vai trò quan trọng bối cảnh (Jacson, 2003) Bối cảnh nghiên cứu (Context) định nghĩa thiết lập tình diễn tượng cần nghiên cứu tổ chức (Joshi, 2009) Trong phân tích năm gần đây, học giả khẳng định khía cạnh bối cảnh tạo hội kìm hãm hành vi tổ chức (Johns, 2006) Dựa quan điểm Joshi (2009) thực thiết kế bối cảnh kìm hãm tạo hội nhằm tăng cường giảm thiểu tối đa tác động trực tiếp tính đa dạng đến kết làm việc nhóm Theo đánh giá từ bảng tổng quan nghiên cứu đa dạng nhóm Joshi, có 60% nghiên cứu trước tác động trực tiếp đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm cho kết không tồn mối quan hệ thuộc tính thành phần đa dạng nhóm ảnh hưởng đến đến kết làm việc nhóm; ví dụ biến thành phần tuổi tác, giới tính, dân tộc (Cummings, 2004; Jehn, 2004; Bunderson, 2002; Van der Vegt, 2005); 20% kết nghiên cứu cho thấy tồn mối quan hệ tác động tích cực, 20% kết nghiên cứu chứng minh mối quan hệ tiêu cực Xuất phát từ mẫu thuẫn kết nghiên cứu vậy, nhà nghiên cứu xem xét biến bối cảnh (Contextual Variable) cấp độ nhóm để giải thích kết hỗn hợp tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm 70% nghiên cứu đưa biến bối cảnh vào nghiên cứu họ tập trung vào biến như: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task interdependence), tính phức tạp nhiệm vụ (Task complex), kiểu nhóm (Team Type), cỡ nhóm (Team size) (Jehn, 1999; Pell, 1999, Schippers, 2003; Van der Vegt, 2005) 30% nghiên cứu sử dụng biến bối cảnh cấp độ tổ chức (Biến nhân học tổ chức, hoạt động đào tạo tính đa dạng văn hóa tổ chức) Như vậy, nhìn chung nhà nghiên cứu tập trung quan tâm đến tác động biến bối cảnh đến tính đa dạng nhóm có ảnh hưởng hay khơng ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 2.2.2.1 Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence) Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ định nghĩa mức độ thành viên nhóm dựa vào để hồn thành nhiệm vụ họ (Joshi, 2009) Ở nhóm có mức độ phụ thuộc thành viên mức độ cao, thành viên thực công 44 việc theo trình tự liên tiếp cơng việc có tương tác lẫn để hồn thành nhiệm vụ chung nhóm Ở nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên thấp, kết độc lập thành viên tập hợp lại để hồn thành nhiệm vụ nhóm (Saavedra, Earley, & Van Dyne, 1993) Các nhà nghiên cứu đề cập tới khái niệm: Mức độ phụ thuộc mục tiêu kết thành viên nhóm; mức độ phụ thuộc mục tiêu đề cập nhóm tập thể gồm cá nhân có mục tiêu; mức độ phụ thuộc vào kết đề cập đến mức độ mà thành viên nhóm phụ thuộc lẫn phần thưởng hoàn thành nhiệm vụ Lý thuyết phân loại xã hội (Social Categorization Theory) đưa nhận định nhóm mà thành viên có mức độ phụ thuộc cao mục tiêu kết có khả đồn kết thành viên nhóm thực mục tiêu chung thúc đẩy họ gạt bỏ khác biệt cá nhân Jehn (1999) cho đa dạng nhân học có tác động tích cực đến mức độ hài lòng cam kết thành viên nhóm nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ cao Joshi (2009) nhà nghiên cứu ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ đa dạng nhóm kết làm việc nhóm, có kết luận bao quát, cho rằng: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm (Team interdependence) có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – oriented) hay gọi đa dạng cấp độ sâu – khác biệt chun mơn, kinh nghiệm, trình độ học vấn), đa dạng định hướng quan hệ (relation – oriented) gọi đa dạng cấp bề mặt; khác biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc đến kết làm việc nhóm Cụ thể: Tác động tích cực tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – oriented) đến kết làm việc nhóm mạnh nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm cao Tác động tiêu cực tính đa dạng định hướng quan hệ (Relation – oriented) đến kết làm việc nhóm yếu nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm cao Có thể thấy rõ ràng mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm biến điều tiết quan trọng lĩnh vực nghiên cứu này, nhiên cần thực nghiên cứu sâu để kiểm định lại kết ngành cụ thể 2.2.2.2 Loại nhóm (Team Type) Xem xét theo thời gian hoạt động nhóm, Joshi (2009) cho cho dù nhóm thành lập để hồn thành mục tiêu ngắn hạn đơn vị thành lập ổn định lâu dài tổ chức – có ảnh hưởng đáng kể đến tương tác cá nhân thành viên nhóm đa dạng Đặc biệt với thuộc tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (đa dạng cấp độ sâu) có liên quan đến thời gian 45 nhóm hoạt động ngắn hạn hay dài hạn Trong nhóm hoạt động ngắn hạn (short-term team), mục tiêu nhiệm vụ đòi hỏi cấp bách Trong đó, nhóm dài hạn, yêu cầu nhiệm vụ ổn định hơn, phân chia nhiệm vụ vai trò thành viên nhóm xác định rõ ràng (De Dreu, 2003) Theo Schipper (2003), nhóm hoạt động dài hạn rõ ảnh hưởng yếu tố thời gian đến q trình đóng góp cho q trình hoạt động nhóm Tuy nhiên, nhóm hoạt động thời gian ngắn, nhóm đa dạng tham gia nhiều vào q trình thảo luận nhóm đem lại tác động tích cực vào kết làm việc nhóm Các tác giả cho rằng, nhóm đa dạng hoạt động lâu dài, thành viên tăng thêm xung đột khác biệt nhân học; động lực thiện chí giải xung đột thơng qua q trình giao tiếp bị mai theo thời gian Nhưng với nhóm hoạt động ngắn hạn, thành viên nhóm có tính đa dạng cao lại thơng qua khác biệt để hoàn thành nhiệm vụ nhóm (Schipper, 2003) Watson (1998) đưa quan điểm đa dạng nhân học có tác động tiêu cực đến kết làm việc nhóm theo thời gian, với lý giải rằng, ngắn hạn, với công việc đòi hỏi phải hồn thành nhanh chóng, thành viên nhóm tìm cách gạt bỏ khác biệt nhân học tăng cường tận dụng khác biệt lớp chiều sâu (trình độ học vấn, chun mơn…) gọi khác biệt liên quan đến nhiệm vụ (Task relevant) để hoàn thành mục tiêu nhóm Sau q trình khảo sát, kiểm định biến, Joshi (2009) rút kết luận sau: Loại nhóm có tác động điều tiết mối quan hệ thuộc tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Tác động tích cực tính đa dạng theo định hướng nhiệm vụ (task-oriented) nhóm hoạt động ngắn hạn tác động đến kết làm việc nhóm mạnh nhóm hoạt động dài hạn Tác động tiêu cực tính đa dạng theo định hướng quan hệ (relations-oriented) đến kết làm việc nhóm mạnh nhóm hoạt động dài hạn Schipper (2003) mã hóa biến loại nhóm theo độ dài thời gian hoạt động Nhóm dự án thường bị giới hạn thời gian hoạt động nên thường thuộc nhóm hoạt động ngắn hạn Nhóm làm việc thành lập theo đơn vị phòng ban hình thức nhóm làm việc khác có thời gian hoạt động năm gọi nhóm dài hạn Khác với học giả Joshi (2009), Cohen (1997), Luecke (2004) không phân loại nhóm theo thời gian mà lại phân loại nhóm theo tính chất nhiệm vụ nhóm Các tổ chức phân loại nhóm theo kiểu sau: Nhóm tự quản, nhóm dự án, nhóm chất lượng, nhóm nhà quản trị, nhóm ảo Mặc dù cách phân loại Cohen rõ ràng tác giả lại không tập trung vào nghiên cứu tác động nhân tố bối cảnh loại hình nhóm ảnh hưởng 46 đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm mà thực tìm hiểu mơ hình yếu tố (Các thành phần nhóm, nhiệm vụ nhóm, bối cảnh tổ chức, nhân tố mơi trường, quy trình hoạt động nhóm) ảnh hưởng đến hiệu nhóm Mơ hình khảo sát đánh giá với loại nhóm để phân tích tác động bao qt biến kể đến hiệu nhóm Hơn quy mơ mẫu tương đối nhỏ, chưa đủ tính đại diện (24 nhóm làm việc, nhóm song hành, 13 nhóm dự án 13 nhóm nhà quản trị), yếu tố ngành, lĩnh vực kinh danh tổ chức chưa xem xét hạn chế nghiên cứu Vì vậy, tác giả luận án lựa chọn cách phân loại nhóm theo nhóm dài hạn ngắn hạn để nghiên cứu tác động biến bối cảnh theo loại nhóm có ảnh hưởng hay khơng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm; từ đưa đóng góp lý thuyết đầy đủ tồn diện biến bối cảnh loại hình nhóm (Type teams) 2.2.2.3 Cỡ nhóm (Team size) Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích thước nhóm) số lượng thành viên tham gia vào hoạt động nhóm Các nghiên cứu gần bắt đầu xem xét tác động kích thước nhóm đến kết làm việc nhóm Tăng kích thước nhóm mặt cản trở đến hoạt động kiểm sốt chế phối hợp nhóm, từ làm giảm hài lòng tin tưởng thành viên, mặt khác với số lượng đông thành viên có lực nhận thức khác lại giúp cải thiện kiến thức, sáng tạo, tác động tích cực đến kết làm việc nhóm Dennis (1994) cho rằng, kích thước nhóm tăng lên kết làm việc nhóm tăng lên, trừ trường hợp kích thước nhóm vượt q kích cỡ tối ưu Nhà nghiên cứu cho rằng, vượt kích cỡ tối ưu tổn thất theo trình giảm hội nhập thành viên khơng bù đắp lợi ích tăng thêm cho kết làm việc nhóm Nhưng kích cỡ tối ưu để nhóm hoạt động tốt học giả phân tích, thảo luận Một số quan điểm cho việc xác định kích thước tối ưu phụ thuộc vào yếu tố nội nhóm chất nhiệm vụ mà nhóm đảm nhận Một số nhà nghiên cứu đồng tình quan điểm, nhóm tối ưu có khoảng từ 3-5 thành viên, quy mơ lý tưởng để thành viên có tham gia phối hợp cơng việc hiệu nhóm có nhiều thành viên (Fern, 1982) Tuy vậy, nhà nghiên cứu gặp quan điểm cho rằng: kích thước nhóm nhỏ giúp tăng cường gắn kết thành viên nhóm; thúc đẩy hoạt động giao tiếp phối hợp nhóm tốt Horwitz (2005) khẳng định giả thuyết: Kích cỡ 47 nhóm biến điều tiết quan trọng mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm mối quan hệ chặt chẽ nhóm có kích thước nhỏ Tuy vậy, nhiệm vụ nhà nghiên cứu tương lai cần làm rõ tác động biến điều tiết ngành, lĩnh vực đặc thù ngành cơng nghệ cao, loại hình doanh nghiệp tồn mơi trường biến động, đòi hỏi phải định nhanh chóng, kịp thời Bên cạnh đó, việc xác định kích thước nhóm tối ưu gợi ý cần thiết cho nhà quản trị việc thiết lập nhóm đa dạng phù hợp doanh nghiệp họ 2.2.3 Ngành công nghệ thông tin nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Ngành cơng nghệ thông tin định nghĩa ngành bao gồm cơng việc đòi hỏi thành viên phải có cử nhân khoa học máy tính, hệ thống thơng tin lĩnh vực có liên quan (Moody, 2003) Với ưu rõ ràng, bước sang kỷ 21 doanh nghiệp tổ chức mô hình hoạt động theo nhóm trở nên phổ biến doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin không ngoại lệ (Ngơ Tuấn Anh, 2011); làm việc theo nhóm dự án công nghệ thông tin từ lâu khẳng định tiêu chí quan trọng giúp cho việc tổ chức điều hành dự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk, 2007) Những thay đổi mang tính cách mạng ngành CNTT diễn toàn nước Mỹ khắp giới Số lượng người lao động ngành công nghiệp máy tính phần mềm tăng gần gấp ba thập kỷ qua (Freeman, 1999) Theo Cục thống kê lao động Mỹ giai đoạn 2000-2010, 10 nghề phát triển nhanh có đến nghề thuộc ngành CNTT: kỹ sư lập trình phần mềm, chuyên gia hỗ trợ, kỹ sư phần mềm hệ thống, kỹ sư quản trị mạng hệ thống thơng tin, nhà phân tích truyền thông liệu, kỹ sư phần cứng, chuyên gia quản trị liệu chuyên gia phân tích hệ thống Những nghề dự báo tiếp tục có tốc độ tăng nhanh việc làm thu nhập Điều đặt nhu cầu cần phải xem xét kỹ cần thiết để đào tạo kỹ sư CNTT tương lai qua khảo sát kỹ mềm quan trọng cần phải đào tạo trang bị cho kỹ sư công nghệ kỹ hợp tác làm việc theo nhóm (Noll, 2002) Với phát triển nhanh chóng ngành CNNT, chủ đề nghiên cứu kết nhóm cơng nghệ thơng tin chủ đề nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Kelly, 1998); nhiên tỷ lệ thành công dự án công nghệ thông tin thấp nhiều 48 so với mong đợi, 18% dự án bị thất bại, 53% dự án phải đối mặt với thách thức, nhiều dự án có mức chi vượt nhiều so với ngân sách chưa đáp ứng nhu cầu khách hàng (Standish Group, 2004) Bên cạnh doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin đánh giá có tỷ lệ rủi ro cao (Karlsen, 2006); học giả đặt câu hỏi lớn hàng thập kỷ qua thúc đẩy kết hoạt động nhóm cơng nghệ thơng tin cần phải ý giải vấn đề (Robey and Smith, 1993) Để nghiên cứu nhân tố tác động đến thành cơng kết nhóm doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin, nhà nghiên cứu tìm hiểu đặc điểm cá nhân thành viên nhóm Một điều chắn nhóm phải quan tâm đến thành phần nhóm yếu tố thuộc thành phần nhóm, việc xem xét tác động tính đa dạng nhóm đến việc thúc đẩy thành cơng nhóm cơng nghệ thơng tin nhiều học giả quan tâm (Moody, 2003) Sự đa dạng lĩnh vực công nghệ thông tin tập trung vào loại đa dạng như: đa dạng tuổi tác, giới tính, dân tộc, trình độ học vấn, chuyên môn, đa dạng giá trị, nhiên chưa có nghiên cứu nghiên cứu tác động trực tiếp ảnh hưởng tính đa dạng đến kết làm việc nhóm (Moody, 2003) Đa dạng giới tính nhóm làm việc ngành cơng nghệ thơng tin, thực tế cho thấy có cân đối giới tính nhóm làm việc ngành CNTT, cụ thể nhóm thường nữ giới, đặc biệt lĩnh vực giáo dục đại học phụ nữ thường chọn học ngành CNTT nam giới, chủ đề nghiên cứu quan tâm nhằm tăng cường cơng tác tuyển dụng trì nữ giới nhóm ngành CNTT (Camp, 1997; Cohoon, 2001; Margolis, 2000) Tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định tính vấn nghiên cứu tình điển hình nhằm đưa đến đề xuất xây dựng chương trình đào tạo nhằm thu hút nữ giới vào học chuyên ngành CNTT nhiều (Brady, 1999; Cohoon, 2001; Cuny, 2002) Một số nghiên cứu khác tìm hiểu cách thức nhà đào tạo trang bị cho phụ nữ nhằm giúp họ đạt thành cơng lĩnh vực CNTT (Humphreys, 2000) Rất cơng trình nghiên cứu vị trí phụ nữ nhóm làm việc ngành CNTT, vài nghiên cứu kiểm soát tuổi tác, học vấn, thâm niên làm việc, phụ nữ ngành CNTT thường tuyển vào vị trí thấp hơn, thu nhập có ý định rời bỏ công việc nhiều nam giới (Baroudi, 1994) Ngoài mức lương thấp nam giới, phụ nữ nhóm làm việc ngành CNTT phải đối mặt với xung đột công việc, sống; định hướng nghề nghiệp nhiệm vụ cụ thể nhóm khoảng cách giới 49 tính cao cấp quản lý cao (Igbaria, 1997) Như vậy, thực tế nhóm làm việc ngành CNTT có xu hướng đồng giới tính nam nghiên cứu chủ yếu tập trung vào cách thức đào tạo thúc đẩy vai trò, lợi ích cách bình đẳng nữ giới nhóm làm việc ngành CNTT dường thiếu vắng nghiên cứu cho thấy đa dạng giới tính nhóm làm việc ngành CNTT tác động đến thành cơng nhóm tác động trực tiếp đến kết làm việc nhóm Đa dạng độ tuổi nhóm làm việc ngành cơng nghệ thơng tin, hầu hết nghiên cứu độ tuổi thành viên nhóm làm việc ngành CNTT chủ yếu tập trung vào đối tượng độ tuổi trưởng thành chưa dành nhiều quan tâm đến cho chuyên gia CNTT lớn tuổi Thực tế cho thấy, người trưởng thành đào tạo lĩnh vực CNTT thường làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp, thái độ làm việc tốt, thời gian cống hiến cho tổ chức nhiều những người lớn tuổi (Czaja, 1998; Friedberg, 2001) Trong môt khảo sát, 50% doanh nghiệp nhận thấy lĩnh vực CNTT người lao động lớn tuổi khơng hồn thành cơng việc tốt người độ tuổi trưởng thành 30% người phụ trách hoạt động đào tạo doanh nghiệp CNTT cho người lao động lớn tuổi thường tham gia vào hoạt động đào tạo nâng cao trình độ, lực người trẻ tuổi (Reio, 1999) Hirsch (2002) đưa nhận định ngành CNTT có đặc thù như: trả lương cao, lao động sử dụng trí óc nhiều thường có lao động lớn tuổi, số lượng lao động lớn tuổi thuê ngành hạn chế Quan niệm đa dạng độ tuổi ngành CNTT dường bị bị áp đặt nhận thức nhà tuyển dụng dựa thực tế Một nghiên cứu kỹ sư máy tính cho thấy khơng có khác biệt kết công việc theo độ tuổi (Underwood, 1986) Kết khảo sát khác cho rằng, ngành CNTT, nhà quản lý làm cơng tác tuyển dụng trẻ tuổi thường họ thuê người 40 tuổi vào làm việc (Weinberg, 1998) Các chuyên gia CNTT lớn tuổi tìm việc phàn nàn kỹ sư trẻ tuổi thường sẵn sàng làm thêm nhiều với mức lương thấp họ người trẻ tuổi lực cập nhật kiến thức kỹ tốt người lớn tuổi Tuy vậy, công ty CNTT khảo sát, độ tuổi lao động trung bình ổn định, liệu tương lại gần, độ tuổi trung bình lao động ngành có xu hướng tăng lên hay giảm đi? Như vậy, nhà nghiên cứu có cơng trình tìm hiểu khác biệt độ tuổi tác động đến kết công việc cá nhân tìm 50 cách lý giải hành vi nhà tuyển dụng lao động ngành CNTT nghiên cứu ảnh hưởng đa dạng độ tuổi tác động đến kết nhóm, tổ chức Nếu đa dạng độ tuổi khơng có ảnh hưởng đến kết nhóm, tổ chức, có lẽ điều có tác động tới nhà tuyển dụng, giúp tăng thêm hội cho kỹ sư CNTT lớn tuổi có nhiều lựa chọn việc tìm kiếm cơng việc ngành CNTT có thêm nhiều hội để tận dụng hiệu nguồn lực lao động CNTT có giá trị Đa dạng nhận thức nhóm làm việc ngành cơng nghệ thơng tin, nhân tố kể trên, đa dạng nhận thức trở thành nội dung nghiên cứu quan trọng tác động tính đa dạng đến nhóm làm việc ngành CNTT Đa dạng nhận thức hay gọi đa dạng cấp độ sâu khác biệt thành viên nhóm trình độ học vấn, chuyên môn, niềm tin, thái độ giá trị (Moody, 2003) Theo học giả (Harrison, 1998), dài hạn, đa dạng niềm tin giá trị có tác động lớn đến kết làm việc nhóm đa dạng cấp độ bề mặt (đa dạng giới tính, độ tuổi) Tuy nhiên, thực tế nhà nghiên cứu ngành CNTT dường đặt mối quan tâm đến đến việc xem xét khía cạnh thuộc nhóm làm việc đến kết nhóm chế phối hợp nhóm (Faraj, 2000); chế thúc đẩy động lực làm việc nhóm (Guinan, 1998), hành vi nhóm (Malhotra, 2001; Barki, 2001) Jiang (1999) Klein (2002) số nhà nghiên cứu tập trung nghiên cứu mối quan hệ chuyên gia CNTT tính đa dạng; nhiên học giả khơng tìm hiểu thuộc tính đa dạng theo cách tiếp cận khác biệt cá nhân mà dựa định hướng đa dạng để quản trị nhóm làm việc ngành CNTT Cụ thể, nghiên cứu thừa nhận nhóm làm việc cần xây dựng định hướng đa dạng để giảm thiểu rủi ro, hướng đến thành công dự án CNTT, theo định hướng đa dạng chủ đạo để quản trị nhóm làm việc là: Định hướng kỹ thuật, định hướng phục vụ người tiêu dùng, định hướng xã hội học; định hướng người tiêu dùng quan tâm đến kỹ giao tiếp kinh doanh, định hướng kỹ thuật quan tâm đến chuyên môn nghiệp vụ công nghệ thông tin, định hướng xã hội học liên quan đến đặc điểm xã hội Khi tổ chức nhóm làm việc, nhà quản trị phải đảm bảo để thành viên giao nhiệm vụ dựa định hướng họ (Klein, 2002) Tác giả Liang (2007) thực nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm nhóm phần mềm lại không nghiên cứu tác động trực tiếp mà qua biến trung gian ( biến xung đột); đồng thời Liang thừa nhận cơng trình có hạn chế định kích thước mẫu nghiên cứu tương đối 51 nhỏ (16 nhóm) Theo Conger (1996), tính sáng tạo khía cạnh bật ngành CNTT, từ khái niệm ngành đến việc thiết kế chương trình hoạt động phải trọng đến đặc trưng Chính vậy, học giả thực nghiên cứu nhằm giúp cho nhà quản trị xác định mức độ sáng tạo cần thiết để đáp ứng yêu cầu cho dự án xây dựng kế hoạch thực thi quy trình theo yêu cầu để đạt mức độ sáng tạo cần thiết cách hợp lý (Cooper, 2000) Cũng theo Copper (2000) sở để đáp ứng yêu cầu sáng tạo cách thành cơng nhóm làm việc CNTT thành viên cần có kiến thức chuyên môn vững vàng lĩnh vực Khi thành viên hiểu rõ tiềm năng, hội, khả năng, tác động nhóm CNTT, thành viên tác động để thúc đẩy sáng tạo bối cảnh cụ thể tổ chức, nhóm làm việc Bên cạnh đó, thành viên nhóm có hiểu biết sâu sắc nhiệm vụ cụ thể nhóm làm việc có vai trò quan trọng phát triển sáng tạo đòi hỏi kiến thức, quy trình triển khai, bối cảnh diễn hoạt động CNTT Nắm kiến thức nhiệm vụ hoạt động CNTT sở đưa giải pháp cụ thể Theo học giả, nhân tố thành phần tác động đến tính sáng tạo nhóm làm việc nhân tố nhận thức (Kirton, 1976; Hayward, 1983), động lực thực nhiệm vụ (Amabile, 1988; Woodman, 1993), nhiệm vụ nhóm (Souder, 1987; Amabile, 1988), chuẩn mực nhóm (Souder, 1987; West, 1990), giải vấn đề nhóm (Hackman, 1975; Courger, 1993) tính đa dạng nhóm (Andrews, 1979; King and Anderson, 1990; Hulsheger, 2009) Theo Stew (1990), sáng tạo thúc đẩy thông qua đề xuất ý tưởng đa dạng thành viên nhóm làm việc Sáng tạo tăng cường thơng qua đa dạng nhóm thành viên có trình độ chun mơn thuộc lĩnh vực khác (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009) Ngoài đa dạng quan điểm, giá trị dẫn đến bất đồng nhóm làm việc (King and Anderson, 1990) Hulsheger (2009) thực tổng quan nghiên cứu hai loại đa dạng nhóm làm việc, đa dạng liên quan đến công việc đa dạng liên quan đến yếu tố tảng Trong đó, đa dạng liên quan đến cơng việc hay gọi đa dạng nguồn lực nhận thức đề cập đến tính khơng đồng thành viên nhóm đến thuộc tính liên quan đến cơng việc nhiệm vụ trình độ học vấn, kiến thức, kỹ chuyên môn (Milliken, 1996; Pelled, 1999) Loại đa dạng nhận định có lợi cho tính sáng tạo (Woodman, 1993) Lý thứ cho thấy loại đa dạng có lợi nhóm tập hợp thành viên có khác biệt chuyên mơn, kỹ năng, kiến thức giúp nhóm giải 52 vấn đề phức tạp liên quan đến việc phát triển sản phẩm quy trình thực nhiệm vụ Thứ hai, thành viên có tảng kiến thức, chun mơn khác nhau, nhóm có hội tiếp cận với nhiều quan điểm khác nhau, từ kích thích q trình nhận thức liên quan đến sáng tạo (Perry-Smith, 2006); bên cạnh với thành viên đa dạng, nhóm thúc đẩy q trình giao tiếp với thành viên ngồi nhóm, từ hướng đến tiếp cận với nhiều nguồn thông tin mở rộng quan điểm thành viên nhóm (West, 2002) Ngược lại, đa dạng liên quan đến yếu tố tảng mô tả khác biệt thành viên nhóm tuổi tác, giới tính, dân tộc (Milliken, 1996; Pelled, 1999) Theo số nhà nghiên cứu, loại đa dạng dẫn đến trở ngại cho việc tạo ý tưởng sáng tạo nhóm làm việc khó khăn vấn đề giao tiếp việc giải ý tưởng đối lập để đạt đồng thuận nhóm Hulsheger (2009) đưa thực kiểm định giả thuyết: Đa dạng liên quan đến cơng việc có tác động tích cực đến tính sáng tạo nhóm đa dạng liên quan đến yếu tố tảng thành viên nhóm có tác động tiêu cực đến tính sáng tạo Kết cho thấy giả thuyết đa dạng liên quan đến công việc có tác động tích cực đến tính sáng tạo ủng hộ; đa dạng liên quan đến yếu tố tảng lại cho kết khơng có ý nghĩa Như vậy, từ lâu tính đa dạng nhóm khẳng định nhân tố quan trọng tác động đến tính sáng tạo nhóm làm việc, kết nghiên cứu lại chưa có thống nhất, tính sáng tạo nhấn mạnh khía cạnh quan trọng, bật ngành CNTT Vì vậy, điều bổ sung lý để minh chứng thực nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm ngành CNTT cần thiết Như vậy, thiếu vắng nghiên cứu tìm hiểu tác động trực tiếp thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm ngành CNTT việc tìm đặc thù ngành sở quan trọng cho đề xuất ý nghĩa đến nhà quản trị nhóm Bên cạnh việc chủ đề nghiên cứu mối quan hệ thuộc tính tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm ngành CNTT dường chưa nghiên cứu nhiều tác giả nhận thấy nghiên cứu trước không cho thấy ảnh hưởng qn mối quan hệ tính đa dạng nhóm đến kết nhóm (Bảng 2.1, 2.2 2.4) Các kết nghiên cứu cho thấy tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm khơng đồng ngành khác (O’Reilly, 1998) Có lẽ ngành với đặc thù khác có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc 53 nhóm Vậy phải biến ngành có vai trò quan trọng nghiên cứu mối quan hệ này? Thêm nữa, nghiên cứu khẳng định tính đa dạng nhóm có tác động đến tính sáng tạo, đồng thời tính sáng tạo lại nhấn mạnh thuộc tính quan trọng ngành CNTT Chính vậy, theo tác giả luận án việc nghiên cứu mối quan hệ tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm ngành CNTT giúp làm phong phú bổ sung thêm chứng thực nghiệm vai trò biến ngành Như vậy, từ lý ngành CNTT ngành phù hợp với việc nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm 2.2.4 Tổng quan kết làm việc nhóm (Team Performance) 2.2.4.1 Khái niệm kết làm việc nhóm Mặc dù có nhiều nhà nghiên cứu đưa định nghĩa kết làm việc (Performance) Nhưng tác giả chưa tìm thống việc xác định yếu tố kết hoạt động Về bản, kết nhóm đề cập đến hai khía cạnh: khía cạnh liên quan đến việc đạt mục tiêu đặt (effectiveness); khía cạnh liên quan đến việc sử dụng nguồn lực tổ chức (efficiency) Mặc dù hai khía cạnh sử dụng để mô tả kết làm việc (Performance) mối quan hệ phân biệt hai yếu tố chưa làm rõ (O’Donell, 2002) Các nghiên cứu kết thực nhiều cách tiếp cận phạm vi khác Trong nghiên cứu O’Donell (2002) tìm hiểu kết hoạt động lĩnh vực thiết kế phát triển sản phẩm, nghiên cứu Neely (1995) lại đưa cách thức đo lường kết hoạt động lĩnh vực sản xuất, hay lĩnh vực nghiên cứu phát triển (R&D) (theo Cordero, 1989 - trích dẫn O’Donell, 2002) Theo Neely (1995), đo lường kết (performance measurement) chủ đề thường xuyên tác giả thảo luận cơng trình họ, chưa xác định rõ ràng Neely dẫn chứng định nghĩa đo lường kết hoạt động theo cách tiếp cận marketing, tổ chức đạt kết hoạt động thơng qua việc thực thành công mục tiêu đặt cách thỏa mãn khách hàng theo hai khía cạnh kết cao so với đối thủ cạnh tranh họ Khía cạnh thứ (effectiveness) đề cập đến mức độ nhu cầu khách hàng đáp ứng, khía cạnh thứ hai (efficiency) cách thức sử dụng nguồn lực sẵn có tổ chức cách tiết kiệm để đạt mức độ định hài lòng khách hàng sản phẩm dịch vụ Đây nhận định quan trọng xác định hai yếu tố cấu thành kết làm việc 54 Như vậy, kế thừa nghiên cứu trước đây, tác giả khái quát khái niệm kết làm việc sử dụng luận án sau: Kết làm việc (performance) định nghĩa trình đánh giá hoạt động tổ chức theo hai khía cạnh mức độ đạt mục tiêu cách thức sử dụng nguồn lực sẵn có tổ chức (effectiveness, efficiency) Kết làm việc nhóm (Team performance) cần hiểu cách toàn diện nào? Để trả lời câu hỏi MacBryde (2003) thực tổng quan nghiên cứu cơng trình với cách tiếp cận nhiều ngành khác Từ nghiên cứu trước đó, MacBryde (2003) rút bốn yếu tố đề cập đến kết làm việc nhóm: Mức độ hồn thành cơng việc đáp ứng mục tiêu đặt bên liên quan nhóm (Mức độ tuyệt đối mục tiêu kỳ vọng - Effectiveness) Mức độ mà nguồn lực nhóm: hoạt động truyền thông, chế phối hợp, lãnh đạo, hợp tác, định hỗ trợ cho việc đạt mục tiêu nhóm, hài lòng thành viên phát triển nhóm (Efficiency) Học hỏi phát triển (Learning and growth): Hệ thống hóa cách kiến thức truyền đạt phát triển nhóm làm việc như: ý tưởng đổi mới, kỹ trao đổi thông tin, hệ thống tài liệu học tập, kinh nghiệm thực tiễn, công cụ, phương pháp cải tiến quy trình làm việc Sự hài lòng thành viên nhóm (Team member satisfaction): Mức độ mà tinh thần làm việc nhóm đóng góp vào phát triển hài lòng cá nhân thành viên nhóm Trong đó, cách phổ biến mà nhà nghiên cứu thường sử dụng để đánh giá tác động nhóm làm việc tổ chức đo lường mức độ hồn thành mục tiêu nhóm (Team effectiveness) Cohen (1997) nghiên cứu công phu, tác giả tập hợp đánh giá cơng trình nghiên cứu nhóm làm việc cơng bố từ năm 1990 đến năm 1996 đưa tổng kết có giá trị cao Cohen (1997) định nghĩa kết làm việc nhóm “Mức độ nhóm làm việc thực nhiệm vụ so với kết kỳ vọng” Tác giả phân loại kết làm việc nhóm theo yếu tố là: Thứ số lượng chất lượng kết đầu (mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ sử dụng nguồn lực, thời gian cung ứng, hài lòng khách hàng, đổi mới); thứ hai thái độ thành viên nhóm (sự hài lòng thành viên nhóm, cam kết niềm tin) thứ ba kết hành vi (Doanh thu, lợi nhuận) 55 Hackman học giả có uy tín cơng trình nghiên cứu nhóm làm việc từ năm 1987 đến Ở cơng trình Hackman (2005), ơng đưa lý thuyết hoạt động tập huấn, đào tạo nhóm, có trình bày tiêu chuẩn làm để đánh giá kết làm việc nhóm Ơng cho biện pháp tiêu chuẩn nghiên cứu thực nghiệm kết làm việc nhóm thường bao gồm tiêu định lượng có sẵn dễ dàng có (số lượng sản phẩm dịch vụ nhóm tạo ra, doanh số…) Như vậy, chỉ tiêu định lượng khơng thể đánh giá hết khía cạnh kết khác như: đánh giá khách hàng nhóm làm việc, mức độ nhóm hoạt động mạnh mẽ theo thời gian, mức độ cá nhân đạt từ kinh nghiệm kỹ từ hoạt động nhóm làm việc Hackman khẳng định khía cạnh khác có tác động đáng kể đến việc đánh giá kết nhóm làm việc hoạt động dài hạn đưa ba khía cạnh cấu thành kết làm việc nhóm sau (có phát triển từ nghiên cứu Hackman (1987) – Một cơng trình nghiên cứu kinh điển quan trọng làm việc nhóm): Các sản phẩm đầu nhóm (sản phẩm, dịch vụ, định) đáp ứng vượt yêu cầu tiêu chuẩn số lượng, chất lượng, thời gian cung ứng theo nhu cầu khách hàng – đối tượng tiếp nhận, đánh giá, sử dụng sản phẩm Đây đánh giá mang tính khách quan xem xét từ phía người sử dụng sản phẩm khơng phải tự thành viên nhóm đánh giá (trừ số trường hợp nhà quản trị người trực tiếp tiếp nhận sử dụng sản phẩm này) Các quy trình làm việc mà nhóm áp dụng nhằm thúc đẩy tinh thần hợp tác, phối hợp công việc thành viên nhóm Sự chủ động việc phát sửa lỗi, loại trừ thiệt hại nghiêm trọng xảy tìm cách khai thác, phát hội Kinh nghiệm làm việc nhóm góp phần tích cực vào việc học hỏi cảm nhận hạnh phúc cá nhân thành viên tham gia nhóm làm việc Tuy vậy, nhóm làm việc đào tạo kỹ phát triển mối quan hệ phối hợp công việc cho thành viên, hoạt động khơng tốt phá hủy kỹ đẩy lùi mối quan hệ thành viên Một kết luận quan trọng Hackman (2005) khẳng định, ba tiêu chí đánh giá kết làm việc nhóm kể có ý nghĩa tầm quan trọng khác tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu Do mục tiêu cần nhà quản trị xem xét kỹ lưỡng để cân theo thời gian hoạt động bối cảnh nhóm, tổ chức; khơng xảy trường hợp nhóm phải hy sinh tiêu chí để tập trung đạt tiêu chí khác Trong nghiên cứu này, tác giả luận án đồng tình sử dụng khái niệm học giả Hackman (2005) kết làm việc nhóm làm sở cho nghiên cứu Khái niệm kết làm việc nhóm hiểu q trình xác 56 định hoạt động nhóm làm việc thơng qua ba khía cạnh: sản phẩm đầu nhóm, quy trình điều hành, phối hợp thành viên kinh nghiệm, kỹ thành viên việc hỗ trợ, tương tác công việc với nhau, hướng đến việc hồn thành mục tiêu nhóm làm việc 2.2.4.2 Tổng quan thang đo kết làm việc nhóm Từ phân tích biến phụ thuộc kết làm việc nhóm (Team Performance) trên, tác giả xin trình bày phương pháp đo lường kết nhóm sử dụng nghiên cứu làm việc nhóm Kết làm việc nhóm (Áp dụng thang đo Wageman, 2005; dựa nghiên cứu Hackman, 1987) Nhóm đáp ứng yêu cầu sản phẩm dịch vụ cho người nhận sử dụng chúng Nhóm chúng tơi đạt mục tiêu nhóm đề Nhóm chúng tơi thực cơng việc với chất lượng cao Nhóm chúng tơi làm việc theo mục đích thiết kế Các lỗi quan trọng chất lượng thường xuyên xảy nhóm chúng tơi Kết làm việc nhóm đo thang đo Likert, đánh giá từ (Rất khơng đồng ý) đến (Hồn toàn đồng ý) – phù hợp với định nghĩa kết nhóm làm việc cơng nhận nghiên cứu Hackman (1987): “Sản phẩm dịch vụ đáp ứng vượt yêu cầu tiêu chuẩn người sử dụng người đánh giá sản phẩm cuối nhóm làm việc” Kết làm việc nhóm (Áp dụng thang đo Hackman, 1987) Gần đây, nhóm có đơi chút sụt giảm mức độ thực hồn thành cơng việc so với trước Những người sử dụng tiếp nhận sản phẩm, dịch vụ nhóm thường xuyên phàn nàn Chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhóm cải thiện theo thời gian Các lỗi quan trọng chất lượng thường xuyên xảy nhóm Các phận khác công ty phối hợp cơng việc với nhóm thường phàn nàn hoạt động chức nhóm Kết làm việc nhóm (Áp dụng thang đo Edmonson 1999, dựa nghiên cứu Hackman, 1987) Nhóm đáp ứng vượt mong đợi khách hàng Nhóm thực cơng việc tuyệt vời (Sử dụng thời gian, ngân sách, phân công công việc phù hợp… để đạt chất lượng công việc tốt) 57 Các lỗi chất lượng quan trọng thường xuyên xảy sản phẩm nhóm Nhóm ngày hoạt động tốt (những ý tưởng mới, gợi ý, cách thức sáng tạo, đổi khuyến khích áp dụng để thực nhiệm vụ nhóm tốt hơn, thành viên phối hợp nhóm ngồi nhóm tốt, thành viên nhóm hài lòng gắn bó với nhóm) Trong luận án này, tác giả sử dụng thang đo kết làm việc nhóm Wageman (2005), dựa nghiên cứu Hackman 1987, tính phù hợp với bối cảnh nghiên cứu – nhóm làm việc doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu Từ sở lý thuyết tổng quan nghiên cứu trình bày cho thấy chủ đề nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm có ý nghĩa quan trọng lý luận thực tiễn Trong nghiên cứu thuộc tính đa dạng đến kết làm việc nhóm chưa qn (đa dạng độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chun mơn) chưa có nghiên cứu tác động trực tiếp (biến nhận thức cách quản lý tính da dạng văn hóa) bối cảnh ngành CNTT nghiên cứu mối quan hệ lĩnh vưc hạn chế Đặc biệt Việt Nam dường nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm thiếu vắng Mơ hình lý thuyết luận án hình thành dựa việc xác định yếu tố thuộc tính đa dạng thành viên nhóm ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm; đồng thời xem xét ảnh hưởng biến điều tiết (bối cảnh nghiên cứu) ảnh hưởng hay khơng ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Trên sở kế thừa kết nghiên cứu học giả trình bày tổng quan nghiên cứu kể trên, kết hợp với trình vấn chuyên gia – nhà quản trị nhóm làm việc lĩnh vực Công nghệ thông tin, biến xem xét, sàng lọc trước đưa vào mô hình Trong có yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm nghiên cứu bao gồm: (1) Đa dạng độ tuổi, (2) Đa dạng giới tính, (3) Đa dạng học vấn, (4) Đa dạng chuyên môn, (5) Đa dạng giá trị cá nhân, (6) Nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa Ngồi mơ hình xem xét ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm đến kết làm nhóm theo nhân tố: (7) Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, (8) Loại nhóm, (9) Cỡ nhóm Mơ hình nghiên cứu nhằm khám phá tác động yếu tố, nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm theo biến sau: 58 - Biến độc lập: Đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng học vấn, đa dạng chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa - Biến phụ thuộc: Kết làm việc nhóm - Biến điều tiết: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, loại nhóm cỡ nhóm Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết sau: TÍNH ĐA DẠNG NHĨM (TEAM DIVERSITY) Đa dạng độ tuổi (H1) Đa dạng giới tính (H2) Đa dạng học vấn (H3) Đa dạng chun mơn (H4) KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHĨM (TEAM PERFORMANCE) Đa dạng giá trị cá nhân (Value Diversity) H5 Nhận thức cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H6) (Cultural Diversity Management Perception) Biến điều tiết - Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence) H7 - Loại nhóm (Team type) H8 - Cỡ nhóm (Team size) H9 Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) 59 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 2.3.2.1 Ảnh hưởng đa dạng nhân học (đa dạng bề mặt) đến kết làm việc nhóm Theo tổng quan nghiên cứu, số nghiên cứu cho khơng tồn mối quan hệ có ý nghĩa đa dạng độ tuổi kết làm việc nhóm; số nghiên cứu cho thấy tác động ngược chiều đa dạng độ tuổi nhóm với kết làm việc nhóm Điều cho thấy đồng tuổi tác hỗ trợ nhóm phát triển tốt Sự khác biệt giá trị nhiều hệ nhóm nguyên nhân cản trở trao đổi ý tưởng q trình thơng tin liên lạc nhóm Dựa lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau: Giả thuyết (H1): Đa dạng độ tuổi có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Các nghiên cứu trước ảnh hưởng đa dạng giới tính đến nhóm làm việc cho nhiều kết không đồng Mobley (1982) đưa giả thuyết không chứng minh tương đồng giới tính cấp cấp dẫn đến đánh giá kết làm việc cấp với cấp cao Sackett (1991) tiến hành khảo sát 486 nhóm làm việc nhiều tổ chức nhận thấy tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ kết làm việc nữ giới đánh giá mức độ thấp khả nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc; tỷ lệ nữ giới chiếm 50% tổng số thành viên nhóm, họ lại đánh giá cao nam giới Tổng quan nghiên cứu cho thấy, số nghiên cứu khơng tìm mối quan hệ có ý nghĩa độ tuổi thành viên nhóm kết làm việc nhóm, số nghiên cứu chứng minh tác động tiêu cực đa dạng độ tuổi đến kết làm việc nhóm Tác giả thực kiểm định giả thuyết sau bối cảnh nghiên cứu lựa chọn: Giả thuyết (H2): Đa dạng giới tính có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm 2.3.2.2 Ảnh hưởng đa dạng kiến thức đến kết làm việc nhóm Tsui & O’reilly (1989) chứng minh tương đồng trình độ học vấn có tác động tích cực đến mối quan hệ cấp cấp dưới, đồng nghiệp với nhau; đa dạng trình độ học vấn khơng ảnh hưởng đến tính sáng tạo nhóm làm việc Cơng trình khẳng định quan điểm: đồng trình độ học vấn giúp cho thành viên nhóm dễ dàng trình trao đổi, thảo luận, diễn đạt ý tưởng, quan điểm Từ đó, giúp thành viên hiểu thông điệp truyền tải đến giải pháp, định tối ưu cho 60 nhóm làm việc Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu cách hệ thống tác động biến trình độ học vấn thành viên đến kết nhóm làm việc ảnh hưởng của biến bối cảnh cách toàn diện Tác giả đề xuất kiểm định giả thuyết sau: Giả thuyết (H3): Đa dạng học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết nhóm làm việc Bantel (1989) có nghiên cứu quan trọng rằng, nhóm có nhiều người đa dạng lĩnh vực chuyên môn, có nhiều đổi mới, sáng kiến hành tạo Tuy nhiên nghiên cứu ông khảo sát đối tượng nhóm quản trị cấp cao ngân hàng chứng minh mối liên hệ tính khơng đồng chun mơn đội ngũ lãnh đạo cấp cao với số lượng sáng kiến kỹ thuật mà ngân hàng thực Nhìn chung, nghiên cứu cho thấy đa dạng lĩnh vực chun mơn giúp liên kết tốt với mạng lưới quan hệ bên ngồi nhóm, cho phép họ thuận lợi việc tiếp cận với hệ thống thơng tin Tác giả nhận thấy, rõ ràng tính đa dạng chun mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm nghiên cứu trước chưa đưa quan điểm quán bối cảnh, điều kiện trình điều hành nhóm cho có kết tốt Đây nhiệm vụ mà nghiên cứu cần tìm câu trả lời Tác giả đề xuất kiểm định giả thuyết sau: Giả thuyết (H4): Đa dạng chun mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm 2.3.2.3 Ảnh hưởng đa dạng giá trị cá nhân đến kết làm việc nhóm Hiện có nghiên cứu tính đa dạng thành phần nhóm theo giá trị ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm Có hai nghiên cứu tiêu biểu tập trung vào tác động tính đa dạng giá trị cá nhân đến kết làm việc nhóm Nghiên cứu Meglino & cộng (1989) khẳng định tương đồng giá trị người lao động cấp họ có tác động tích cực tới mức độ cam kết hài lòng thành viên với nhóm làm việc Terborg, Castore, & DeNinno (1976), tương đồng thái độ, giá trị thành viên có mối liên hệ với gắn kết thành viên với nhóm cao hơn, đồng thời tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn, đánh giá kết làm việc cá nhân nhóm Hơn tương đồng thái độ, giá trị tạo thuận lợi cho trình giao tiếp, giảm bớt xung đột người có quan điểm hoạt động tổ chức công việc họ, giảm bất đồng (Tsui & O’Reilly, 1989) Mở rộng ra, 61 tồn đa dạng (khác biệt) thái độ, giá trị nhóm làm việc, thành viên giao tiếp, phối hợp công việc với khó khăn Liang (2007) thực nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết nhóm dự án phần mềm Tác giả khẳng định tồn mối quan hệ tiêu cực đa dạng giá trị cá nhân (value diversity) kết nhóm làm việc Trong nghiên cứu luận án này, sở tổng quan nghiên cứu trước mối quan hệ đa dạng giá trị cá nhân kết nhóm, tác giả chứng minh lại giả thuyết: Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Giả thuyết (H5): Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết nhóm làm việc (các cá nhân khác biệt với giá trị nhóm ảnh hưởng tiêu cực đến kết nhóm làm việc) 2.3.2.4 Ảnh hưởng nhận thức cách quản lý đa dạng văn hóa Theo Cox (1991), nhận thức thành viên cách thức quản lý nhóm đa dạng văn hóa chia làm hai khía cạnh: Nhận thức thành viên hỗ trợ tổ chức với tính đa dạng văn hóa gia nhập thành viên vào hoạt động giao tiếp phi thức nhóm Theo Feely & Harzing (2004); Marschan-Piekkari & cộng (1999); Lindholm (1997) (trích dẫn Leveson, 2009), gia nhập thành viên vào hoạt động giao tiếp phi thức nhóm đặc biệt ý nghĩa mơi trường có tính đa dạng văn hóa ảnh hưởng định đến cách thức giao tiếp nhóm hòa nhập cá nhân nhóm làm việc Nghiên cứu Leveson (2009) chứng minh ảnh hưởng hai khía cạnh đến nhận thức nhân viên hỗ trợ tổ chức cam kết tình cảm tổ chức, để thành viên cảm thấy thực “thuộc về” nhóm, tổ chức khơng phải “người ngồi” Mặc dù cam kết tình cảm với tổ chức kết mà tổ chức mong đợi Tuy nhiên, học giả Leveson (2009) thừa nhận, hạn chế nghiên cứu biến phụ thuộc thay cam kết tình cảm học giả sau nên khám phá mối quan hệ trực tiếp gián tiếp biến nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tổ chức kết tổ chức – Như vậy, mối quan hệ khoảng trống nghiên cứu cần tìm hiểu, phân tích khám phá Theo Reichers & Schneider, 1990 (trích dẫn Hicks Clarke, 2000), Kirkman (2006), Taras (2010), Yoo (2011), Maxwell (2014), khía cạnh văn hóa đo lường cấp độ: Tổ chức, nhóm cá nhân Ở nghiên cứu này, để tiếp tục khám phá khoảng trống nghiên cứu lĩnh vực quản trị tính đa dạng cấp độ nhóm làm việc, tác giả thực tìm hiểu mối quan hệ biến nhận 62 thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm kết làm việc nhóm qua giả thuyết sau: Giả thuyết 6: Nhận thức thành viên cách quản lý đa dạng văn hóa nhóm cao ảnh hưởng tích cực đến kết nhóm làm việc 2.3.2.5 Ảnh hưởng biến bối cảnh (biến điều tiết) đến kết làm việc nhóm • Theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm Joshi (2009) nhà nghiên cứu ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm, có kết luận bao quát, cho rằng: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm (Task Interdependence) có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – Oriented) hay gọi đa dạng cấp độ sâu – khác biệt chun mơn, kinh nghiệm, trình độ học vấn, đa dạng định hướng quan hệ (Relation – Oriented) gọi đa dạng cấp bề mặt; khác biệt thành viên nhóm tuổi tác, giới tính, dân tộc; đến kết làm việc nhóm Cụ thể: Tác động tích cực tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (Task – Oriented) đến kết làm việc nhóm mạnh nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm cao Tác động tiêu cực tính đa dạng định hướng quan hệ (Relation – Oriented) đến kết làm việc nhóm yếu nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm cao Có thể thấy rõ ràng mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm biến điều tiết quan trọng lĩnh vực nghiên cứu này, nhiên cần thực nghiên cứu sâu để kiểm định lại kết ngành cụ thể Tuy vậy, luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo phần mềm Amos, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nên xem xét biến điều tiết có ảnh hưởng hay khơng ảnh hưởng đến mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình Giả thuyết (H7): Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm • Theo loại nhóm (Thời gian hoạt động nhóm) Xem xét theo thời gian hoạt động nhóm, Joshi (2009) cho nhóm thành lập để hồn thành mục tiêu ngắn hạn nhóm đơn vị thành lập ổn định lâu dài tổ chức - có ảnh hưởng đáng kể đến tương tác cá nhân thành viên nhóm đa dạng Đặc biệt với thuộc 63 tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (đa dạng cấp độ sâu) cần quan tâm đến thời gian nhóm hoạt động ngắn hạn hay dài hạn Trong nhóm hoạt động ngắn hạn (short-term team), việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đòi hỏi cấp bách Trong đó, nhóm dài hạn, yêu cầu nhiệm vụ ổn định hơn, phân chia nhiệm vụ vai trò thành viên nhóm xác định rõ ràng (De Dreu, 2003) Theo Schipper (2003), nhóm hoạt động dài hạn khơng thể rõ ảnh hưởng yếu tố thời gian đến q trình đóng góp cho q trình hoạt động nhóm Tuy nhiên, nhóm hoạt động thời gian ngắn, nhóm đa dạng tham gia nhiều vào q trình thảo luận nhóm đem lại tác động tích cực vào kết làm việc nhóm Tác giả đưa giả thuyết sau: Giả thuyết (H8): Loại nhóm (theo thời gian hoạt động nhóm) có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm • Cỡ nhóm Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích cỡ nhóm) số lượng thành viên tham gia vào hoạt động nhóm Các nghiên cứu gần bắt đầu xem xét tác động kích cỡ nhóm đến kết làm việc nhóm Tăng kích cỡ nhóm mặt cản trở đến hoạt động kiểm soát chế phối hợp nhóm từ làm giảm hài lòng tin tưởng thành viên, mặt khác với số lượng đơng thành viên có lực nhận thức khác lại giúp cải thiện kiến thức, sáng tạo, tác động tích cực đến kết làm việc nhóm Dennis (1994) cho rằng, kích cỡ nhóm tăng lên hiệu nhóm tăng lên, trừ trường hợp kích cỡ nhóm vượt kích cỡ tối ưu Nhà nghiên cứu cho rằng, vượt q kích cỡ tối ưu tổn thất theo trình giảm hội nhập thành viên không bù đắp lợi ích tăng thêm cho kết làm việc nhóm Giả thuyết (H9): Cỡ nhóm (kích cỡ nhóm) có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 64 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương giới thiệu tổng quan nghiên cứu tính đa dạng nhóm làm việc theo thuộc tính đa dạng: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa; tổng quan kết làm việc nhóm tìm hiểu nghiên cứu mối quan hệ thuộc tính đa dạng nhóm kể với kết làm việc nhóm Tác giả luận án trình bày tổng quan tác động bối cảnh nghiên cứu nhóm theo yếu tố: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, loại nhóm, cỡ nhóm nghiên cứu tính đa dạng nhóm Trên sở đó, tác giả đưa mơ hình lý thuyết đề xuất giả thuyết tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin Việt Nam 65 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Để đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm, tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính định lượng, thu thập nguồn số liệu thứ cấp sơ cấp Cụ thể, tác giả thu thập phân tích kết nghiên cứu trước vấn đề có liên quan, đăng tải tạp chí ngồi nước Về thơng tin sơ cấp, tác giả thu thập qua phương pháp sau: Nghiên cứu định tính: Được thực thơng qua phương pháp vấn sâu (Deep-interview) nhằm thu thập thông tin từ đối tượng khác doanh nghiệp thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin Các đối tượng mà tác giả thực vấn bao gồm: Đối tượng thứ 1: lãnh đạo doanh nghiệp, đối tượng thứ 2: lãnh đạo nhóm làm việc đối tượng thứ 3: nhân viên thuộc nhóm Các doanh nghiệp lựa chọn để vấn đến từ loại hình doanh nghiệp quy mô đa dạng Các vấn thực với nhà quản trị cấp cao (lãnh đạo doanh nghiệp), lãnh đạo nhóm làm việc (trưởng phó trưởng nhóm) nhân viên thành viên nhóm thuộc doanh nghiệp khác Các vấn diễn tầm 40-60 phút Các câu hỏi dành cho đối tượng thứ thứ hai (lãnh đạo doanh nghiệp lãnh đạo nhóm) tập trung vào việc xem xét yếu tố thuộc tính đa dạng tác động đến kết nhóm như: đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng học vấn, đa dạng chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tổ chức Bên cạnh xem xét tác động nhân tố bối cảnh (mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, loại nhóm, cỡ nhóm) có ảnh hưởng hay khơng đến mối quan hệ thuộc tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm Các câu hỏi dành cho nhóm đối tượng thứ ba tập trung vào xem xét yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Trong tác giả tập trung vào việc hỏi mức độ ảnh hưởng 40 biến quan sát đo lường đa dạng giá trị cá nhân (Dựa tảng nghiên cứu O’Reilly, 1991), Michelle, 2002) Điều xuất phát từ thực tế, có nhiều học giả xây dựng thang đo đa dạng giá trị dựa tảng 54 tuyên bố giá trị O’Reilly, 1991 (phụ lục 2) để đo lường giá trị cá nhân, nhiên tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu khác nhau, nhà nghiên cứu thực nghiên cứu để chọn 35 biến quan sát thang đo (Liang, 2007) 40 biến quan sát (Michelle, 2002) Tác giả làm việc với chuyên gia lĩnh vực 66 Quản trị kinh doanh đào tạo nước (mỗi chuyên gia làm việc đồng hồ) để hiệu chỉnh thang đo cách từ dịch bảng hỏi từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt Sau đó, tiến hành dịch lại Tiếng Việt sang Tiếng Anh để so sánh với dịch tác giả chỉnh sửa lại Tiếng Việt, đảm bảo thuật ngữ, thang đo diễn đạt xác, chất với thuật ngữ thang đo gốc Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu Các cơng cụ định lượng sử dụng nghiên cứu gồm phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, CFA SEM Nghiên cứu thức thực thông qua phiếu điều tra, khảo sát cách trực tiếp hình thức vấn đối tượng nhân viên, lãnh đạo nhóm làm việc doanh nghiệp ngành CNTT địa bàn tỉnh, thành phố: TP Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương Tác giả luận án sử dụng mơ hình nghiên cứu định lượng (phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM) để xem xét đồng thời tác động tất yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm, cho thấy logic chặt chẽ mơ hình lý thuyết kết kiểm định thực tiễn Trong kiểm định thang đo, phân tích CFA phân tích SEM có ưu điểm nhiều so với phương pháp truyền thống phương pháp hệ số tương quan, phân tích EFA…Vì phân tích CFA nhằm “kiểm định cấu trúc lý thuyết thang đo lường mối quan hệ khái niệm nghiên cứu với khái niệm khác mà không bị chệch sai số đo lường” (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Hơn nữa, việc phân tích CFA kiểm định giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu phương pháp truyền thống (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Trong kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu, mơ hình SEM có lợi phương pháp truyền thống hồi quy đa biến tính sai số đo lường, phân tích SEM giúp “kết hợp khái niệm tiềm ẩn (nhân tố) với khái niệm đo lường (biến quan sát) chúng xem xét khái niệm đo lường cách độc lập kết hợp chung với mơ hình lý thuyết lúc” (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Vì vậy, phương pháp phân tích SEM sử dụng phổ biến năm gần thường gọi phương pháp phân tích thông tin hệ thứ (Hulland, 1996) Trên sở tổng quan lý thuyết, bảng hỏi sơ xây dựng nhằm phục vụ nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật vấn sâu với nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm làm việc nhân viên làm việc nhóm thuộc lĩnh vực CNTT Sau tiến hành kỹ thuật vấn, tác giả điều chỉnh thang đo nháp nhằm thực nghiên cứu định lượng Cụ thể, 67 phân tích độ tin cậy thang đo nhằm loại bỏ biến số có hệ số tương quan biến tổng nhỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm loại bỏ biến có trọng số nhân tố nhỏ Phân tích CFA SEM nhằm kiểm tra phù hợp giả thuyết mơ hình nghiên cứu Bước 1: Tổng quan lý thuyết Nghiên cứu lý thuyết áp dụng nhằm hệ thống tìm khoảng trống lý thuyết có liên quan đến tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Đồng thời, với phạm vi nghiên cứu nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT Việt Nam, tác giả tìm hiểu tổng quan bối cảnh nghiên cứu nghiên cứu tính đa dạng nhóm để từ xác định mơ hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm (biến độc lập) tác động đến kết làm việc nhóm (biến phụ thuộc), bối cảnh nhóm làm việc thuộc lĩnh vực ngành CNTT Việt Nam (biến điều tiết) Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định lượng thức N = 370 Cronbach Alpha EFA Hiệu chỉnh Mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu sơ Bảng hỏi sơ Phỏng vấn sâu Bảng hỏi thức Hiệu chỉnh - Loại biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ - Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha - Loại biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra nhân tố trích CFA SEM - Loại biến có trọng số CFA nhỏ - Kiểm tra phù hợp mơ hình - Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, tính đơn hướng - Tính hệ số tin cậy tổng hợp, phương sai trích Kiểm tra phù hợp mơ hình giá trị liên hệ lý thuyểt Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 68 (Nguyễn Đình Thọ, N.T Mai Trang, 2008) Bước 2: Xây dựng thang đo nháp Thang đo nháp xây dựng dựa tổng quan lý thuyết mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm, tìm biến điều tiết mối quan hệ với thang đo cụ thể cho biến độc lập, biến phụ thuộc biến điều tiết Sau thực việc hiệu chỉnh thuật ngữ bảng hỏi sơ với chuyên gia thuộc lĩnh vực quản trị kinh doanh đào tạo nước (nước sử dụng tiếng Anh) Sau thực kỹ thuật vấn sâu với ba đối tượng: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm thành viên nhóm làm việc, tác giả có cứ, sở để thực điều chỉnh phù hợp so với thang đo nháp, bảng hỏi thức hình thành Bước 3: Nghiên cứu sơ Nghiên cứu sơ thực thông qua nghiên cứu định tính Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý thuyết mục tiêu nghiên cứu, thang đo yếu tố xác định dựa vào tổng quan cơng trình nghiên cứu học giả có uy tín lĩnh vực Để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT Việt Nam, phiếu hướng dẫn vấn sâu thực dựa thang đo nháp dành cho ba đối tượng vấn sâu: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm nhân viên thuộc nhóm làm việc lĩnh vực CNTT Bước 4: Nghiên cứu thức Nghiên cứu thức thực thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Mục đích nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu đưa kiểm tra phù hợp mô hình nghiên cứu Các bước cần kiểm định thực sau: Kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Mục tiêu vấn sâu Bản hướng dẫn vấn sâu xây dựng để kiểm tra sàng lọc thang đo biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất; đồng thời xác định sơ mối quan hệ tương quan biến độc lập biến phụ thuộc; tồn hay khơng tồn vai trò điều tiết bối cảnh nghiên cứu mơ hình Mặc dù thang đo mà tác giả đề xuất để đo lường kiểm định cơng trình có uy tín giới, nhiên biến quan sát chưa nghiên cứu bối 69 cảnh Việt Nam, đặc biệt bối cảnh ngành Công nghệ thơng tin Vì vậy, thực khảo sát định tính thơng qua phương pháp vấn sâu giúp tác giả xem xét mức độ phù hợp thang đo, từ làm sở cho điều chỉnh thang đo cho biến thuộc mơ hình bối cảnh nghiên cứu khẳng định sơ mối quan hệ tương quan yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 3.2.2 Phương pháp thực vấn sâu 3.2.2.1 Đối tượng vấn sâu Tác giả luận án thực vấn sâu 15 người thuộc ba đối tượng: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm nhân viên thuộc nhóm làm việc doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT Bản hướng dẫn vấn sâu nghiên cứu định tính dành cho đối tượng lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm tập trung vào nội dung: Thứ thông tin cá nhân (Họ tên, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chun mơn, chức vụ) Thứ hai tìm hiểu mối quan hệ tương quan yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết nhóm Thứ ba tìm hiểu đặc điểm nhóm làm việc (cách phân chia loại nhóm, số thành viên nhóm làm việc, mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm) Nội dung vấn dành cho đối tượng lãnh đạo doanh nghiệp lãnh đạo nhóm làm việc tập trung vào ba nội dung kể nhằm tìm hiểu khẳng định sơ mối quan hệ tương quan xác định mức độ tác động khác yếu tố thuộc tính đa dạng đến kết nhóm làm việc Các câu hỏi liên quan đến bối cảnh nghiên cứu để tìm tính đặc thù ngành CNTT Việt Nam mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm quan tâm kỹ thơng qua câu hỏi mở Nội dung hướng dẫn vấn sâu dành cho đối tượng thứ ba thành viên nhóm làm việc tập trung vào nội dung thứ thứ 2; tăng cường sử dụng câu hỏi mở thang đo cho biến độc lập phụ thuộc sử dụng thang đo Likert Các câu hỏi sử dụng như: anh/chị hiểu câu hỏi nào, câu hỏi có thơng tin để trả lời, câu hỏi khơng hiểu, câu hỏi khơng có thơng tin để trả lời được, mức độ quan trọng câu hỏi (biến quan sát) việc tìm hiểu yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm Kết nghiên cứu định tính có ý nghĩa với tác giả việc câu hỏi hiệu chỉnh việc sử dụng thuật ngữ xác hơn, cách hỏi rõ ràng, dễ hiểu, Việt Nam hóa để người khảo sát hiểu ý nghĩa câu hỏi 70 3.2.2.2 Thu thập xử lý thông tin Để đảm bảo mục tiêu vấn sâu, tác giả tiến hành thiết kế hướng dẫn vấn sâu bao gồm câu hỏi mở với nội dung đề cập đến yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm thang đo Bản hướng dẫn vấn sâu thiết kế thành phần: - Phần 1: Giới thiệu mục tiêu, ý nghĩa vấn sâu sàng lọc đối tượng vấn - Phần 2: Các câu hỏi mở để kiểm tra sàng lọc yếu tố mơ hình - Phần 3: Giới thiệu thang đo biến phụ thuộc biến độc lập, biến điều tiết để xin ý kiến điều chỉnh bổ sung cho phù hợp Các vấn tiến hành nhà nơi làm việc đối tượng vấn Mỗi vấn diễn khoảng 40-60 phút, nội dung xoay quanh câu hỏi đề cập hướng dẫn vấn sâu Nội dung vấn ghi âm, lưu trữ mã hóa máy tính Các nội dung vấn gỡ băng theo ý kiến cá nhân người vấn Sau đó, tác giả tiến hành tổng hợp lại ý kiến thành tập hợp điểm chung đối tượng vấn có suy nghĩ nhìn nhận tương tự Dựa kết tổng hợp, tác giả thực so sánh với mơ hình nghiên cứu ban đầu để từ xác định mơ hình nghiên cứu thức 3.2.3 Kết nghiên cứu định tính Dựa vào kết nghiên cứu định tính, biến độc lập sàng lọc kiểm tra mối quan hệ với biến phụ thuộc, đó: - 15 số 15 người vấn cho yếu tố thuộc tính đa dạng: đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức nhân viên cách quản lý đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm Tác giả ghi nhận kết để tiếp tục kiểm định thêm trước đưa kết luận ảnh hưởng yếu tố đến kết làm việc nhóm - số người vấn nhân viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm làm việc nhóm hỏi thang đo khác biệt giá trị cá nhân 71 giá trị nhóm áp dụng thang đo Michelle (2002) (Phát triển từ nghiên cứu O’Reilly, 1991) với 40 biến quan sát hội tụ thành nhân tố (Bảng 2.3), cho họ thấy cách diễn đạt giá trị dễ hiểu giá trị hoàn toàn phù hợp để đo lường khác biệt giá trị cá nhân giá trị mà nhóm vận dụng hoạt động nhóm Như thang đo tác giả lựa chọn để tiến hành khảo sát định lượng biến đa dạng giá trị có 40 biến quan sát Tổng quan nghiên cứu cho thấy, từ 54 biến quan sát đo lường giá trị tổ chức (bao gồm giá trị cá nhân giá trị tổ chức), học giả O’Reilly (1991) chọn 33 quan sát hội tụ thành nhân tố để đo lường đa dạng giá trị cá nhân tổ chức Liang (2007) chọn 35/54 quan sát từ nghiên cứu O’Reilly, hội tụ thành nhân tố để đo lường đa dạng giá trị cá nhân tổ chức Đặc biệt, nghiên cứu Liang (2007) tìm hiểu tác động đa dạng giá trị đến kết làm việc nhóm phần mềm, phù hợp với bối cảnh, đối tượng nghiên cứu luận án - Với đối tượng vấn lãnh đạo nhóm lãnh đạo doanh nghiệp, tác giả đưa nhiều câu hỏi mở để tìm hiểu nhân tố bối cảnh như: mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, cỡ nhóm, loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm hay không Kết 7/8 số người hỏi cho nhân tố có ảnh hưởng, người cho không ảnh hưởng người hỏi cho nhân tố kể ảnh hưởng, người cho có nhân tố ảnh hưởng ý kiến nhân tố ảnh hưởng người khác Vì khơng có thống ý kiến đối tượng tham gia vấn nên tác giả định đưa biến điều tiết: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên, loại nhóm, cỡ nhóm để đánh giá ảnh hưởng nhân tố mối quan hệ nghiên cứu - Ngoài ra, trình vấn sâu 15 người thuộc đối tượng nghiên cứu tham vấn chuyên gia lĩnh vực quản trị kinh doanh, tác giả nhận nhiều ý kiến có giá trị để điều chỉnh cách diễn đạt thang đo chất dễ hiểu với ngôn ngữ tiếng Việt, đặc biệt người hỏi hầu hết hoạt động lĩnh vực CNTT, lĩnh vực kinh tế quản trị kinh doanh Vì vậy, nội dung từ ngữ bảng hỏi đề nghị chỉnh sửa sau: 72 Bảng 3.1 Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo mơ hình nghiên cứu Thang đo trước điều chỉnh Thang đo sau điều chỉnh Sự khác biệt giá trị cá nhân giá trị nhóm Sự khác biệt giá trị cá nhân giá trị nhóm Tính thích nghi Khả thích nghi Nắm bắt hội nhanh Khả nắm bắt hội Định hướng theo nhóm làm việc Định hướng thành viên theo mục tiêu nhóm Bình tĩnh Tính điềm tĩnh Phát triển kỹ làm việc chuyên nghiệp Tạo hội để tăng tính chuyên nghiệp cho thành viên nhóm Định hướng mức độ xung đột thấp Mức độ xung đột/mâu thuẫn thành viên thấp Chấp nhận khác biệt thành viên Xây dựng giá trị khác biệt nhóm so nhóm với nhóm khác (tinh thần đồn kết, động lực làm việc, hiệu quả, phong cách làm việc) Xây dựng môi trường làm việc Tạo môi trường làm việc an toàn (Địa điểm, sở vật chất, hành vi thành viên) Nhận thức thành viên nhóm cách Nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa quản lý tính đa dạng văn hóa Tơi tham gia vào nhóm khơng Tơi tham gia vào nhóm khơng chính thức cơng ty (như ăn trưa, cà thức công ty (như ăn trưa, cà phê phê làm việc… với đồng nghiệp) làm việc… với đồng nghiệp) Tôi nghĩ ngôn ngữ giao tiếp Tôi nghĩ ngôn ngữ giao tiếp thường xuyên bị đồng nghiệp thường xuyên bị đồng nghiệp hiểu nhầm nhóm hiểu nhầm Kết làm việc nhóm Kết làm việc nhóm Nhóm chúng tơi đáp ứng u cầu sản Nhóm chúng tơi đáp ứng đầy đủ yêu phẩm dịch vụ cho người nhận cầu sản phẩm dịch vụ cho người sử dụng chúng nhận sử dụng chúng Nhóm chúng tơi thực cơng việc với Nhóm chúng tơi hồn thành cơng việc chất lượng cao với chất lượng cao Nguồn: Theo kết nghiên cứu định tính tác giả 73 3.2.4 Diễn đạt mã hóa lại thang đo Sau thực nghiên cứu định tính, thang đo hiệu chỉnh so với thang đo gốc cho phù hợp Vì vậy, thang đo sau hiệu chỉnh mã hóa lại sau: Bảng 3.2 Thang đo hiệu chỉnh mã hóa lại thang đo Các thang đo Mã hóa Đa dạng giá trị cá nhân (Sự khác biệt giá trị cá nhân giá trị nhóm) Tính linh hoạt VD1 Khả thích nghi VD2 Tính ổn định VD3 Năng lực dự báo VD4 Tính sáng tạo VD5 Khả nắm bắt hội VD6 Sẵn sàng thử nghiệm VD7 Chấp nhận rủi ro VD8 Cẩn trọng VD9 Chủ động VD10 Hành động dựa nguyên tắc VD11 Năng lực phân tích VD12 Năng lực cụ thể hóa VD13 Tính xác VD14 Định hướng thành viên theo mục tiêu nhóm VD15 Sẵn sàng chia sẻ thơng tin VD16 Duy trì số thơng lê VD17 Cơng VD18 Tơn trọng quyền riêng tư cá nhân VD19 Lòng khoan dung VD20 Tính điềm tĩnh VD21 74 Các thang đo Mã hóa Sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp VD22 Tính liệt cơng việc VD23 Tính đốn VD24 Định hướng theo thành tích VD25 Được phép đề xuất mong muốn VD26 Đặt kỳ vọng vào kết công việc VD27 Tạo hội để tăng tính chun nghiệp cho thành viên nhóm VD28 Định hướng trả lương theo lực VD29 Tạo môi trường làm việc an toàn (Địa điểm, sở vật chất, hành vi thành viên) VD30 Thưởng xứng đáng với kết công việc tốt VD31 Mức độ xung đột/mâu thuẫn thành viên thấp VD32 Khơng chịu kiểm sốt theo quy tắc VD33 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp VD34 Nhiệt tình cơng việc VD35 Khả làm việc liên tục nhiều VD36 Xây dựng giá trị khác biệt nhóm so với nhóm khác (tinh thần đồn kết, động lực làm việc, hiệu quả, phong cách làm việc) VD37 Định hướng kết công việc VD38 Năng lực cạnh tranh VD39 Năng lực tổ chức tốt VD40 Nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa Tơi tin doanh nghiệp nơi tơi làm có tồn đa dạng văn hóa thành viên CD1 Nhóm làm việc tơi tập hợp thành viên có đa dạng văn hóa CD2 Tơi tin tưởng tổ chức tơi khuyến khích tồn tính đa dạng văn hóa CD3 75 Các thang đo Mã hóa mơi trường làm việc công ty Tôi tin tưởng hoạt động quản lý tổ chức ln có hỗ trợ để trì tồn đa dạng văn hóa cơng việc CD4 Tơi tin tính đa dạng văn hóa cần thúc đẩy để phát triển tổ chức CD5 Tôi tham gia vào nhóm khơng thức cơng ty (như ăn trưa, cà phê làm việc… với đồng nghiệp) CD6 Tơi tham gia trò chuyện cách thường xuyên với nhân viên khác CD7 Tôi khuyến khích trò chuyện cách thường xun với người quản lý CD8 Tôi cảm thấy thuộc (thật hòa nhập) với nhóm làm việc CD9 Tôi nghĩ ngôn ngữ giao tiếp thường xuyên bị đồng nghiệp nhóm hiểu nhầm CD10 Kết làm việc nhóm Nhóm chúng tơi đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản phẩm dịch vụ cho người nhận sử dụng chúng RS1 Nhóm chúng tơi đạt mục tiêu nhóm đề RS2 Nhóm chúng tơi hồn thành cơng việc với chất lượng cao RS3 Nhóm chúng tơi làm việc theo quy trình thiết kế RS4 Các lỗi quan trọng chất lượng thường xuyên xảy nhóm chúng tơi RS5 Nguồn: Thang đo điều chỉnh từ nghiên cứu định tính tác giả 3.2.5 Đo lường biến đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng trình độ đa dạng chuyên môn Để đo lường đa dạng độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn thành viên nhóm, tác giả sử dụng cơng thức đo lường Ancona & Caldwell (1992) để tính tốn Cơng thức sau: Mức độ đa dạng = - Pi(lnPi) Trong đó: • Pi tỷ lệ người đặc điểm nhóm • i: Phân loại thứ i theo thuộc tính đa dạng (Ví dụ Phân theo độ tuổi có 76 nhóm: 20 tuổi, 20-29 tuổi, 30-39 tuổi, 40-49 tuổi, 50-59 tuổi, 60 tuổi, i chạy từ đến 6, Pi tỷ lệ số người nhóm tuổi) Sau có số liệu khảo sát, tác giả tiến hành mã hóa, làm nhập liệu Tiếp thực phân tích thống kê mơ tả để biết tỷ lệ người đặc điểm theo thuộc tính đa dạng Thực phép tính mức độ đa dạng nhóm theo cơng thức sử dụng hàm Vlookup excel để thay thiết lập liệu tính đa dạng theo độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn 3.3 Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi - Dựa tổng quan lý thuyết, tác giả xác định nội dung khái niệm yếu tố cách thức đo lường yếu tố mơ hình nghiên cứu Dựa thang đo học giả có uy tín lĩnh vực nghiên cứu đề cập tổng quan nghiên cứu, lựa chọn thang đo mà tác giả thấy phù hợp với bối cảnh nghiên cứu xác định - Xây dựng tiếng Việt bảng hỏi cách dịch thuật thang đo từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt Sau đó, tiến hành dịch lại Tiếng Việt sang Tiếng Anh để so sánh chỉnh sửa Tiếng Việt để đảm bảo việc chuyển đổi ngơn ngữ xác, rõ ràng, mạch lạc không làm thay đổi đáng kể ý nghĩa thang đo - Nghiên cứu định tính thực thơng qua vấn sâu 15 đối tượng chuyên gia nhà lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm đại diện thành viên số nhóm làm việc nhằm chuẩn hóa thuật ngữ, điều chỉnh lược bớt biến quan sát thang đo cho phù hợp với bối cảnh điều kiện nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT Việt Nam - Nghiên cứu định lượng tiến hành mẫu nghiên cứu 403 thành viên thuộc nhóm làm việc doanh nghiệp ngành CNNTT Việt Nam Để đảm bảo khơng có hiểu lầm thuật ngữ thang đo tác giả thực việc hiệu chỉnh thang đo, loại bỏ nội dung không phù hợp, chuẩn hóa từ ngữ để có phiếu điều tra thức - Hồn chỉnh bảng hỏi thức Nội dung bảng hỏi bao gồm: + Phần giới thiệu: bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa nghiên cứu lời mời đối tượng tham gia trả lời điều tra nghiên cứu + Phần nội dung chính: bao gồm phần, phần thơng tin chung người hỏi, thơng tin nhóm làm việc, đo lường khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị nhóm làm việc, đo lường nhận thức thành viên nhóm cách 77 quản lý tính đa dạng văn hóa tổ chức đo lường kết làm việc nhóm Các câu triển khai, thiết kế theo mơ hình thang đo nghiên cứu Người hỏi điền thông tin cụ thể đánh dấu vào câu trả lời phù hợp với mức độ ý kiến họ cho phát biểu Tất biến quan sát mơ hình nghiên cứu sử dụng thang đo Likert bậc với lựa chọn số “Rất không đồng ý” với phát biểu lựa chọn số “Hoàn toàn đồng ý” với phát biểu 3.3.2 Chọn mẫu thu thập liệu 3.3.2.1 Kích thước mẫu Đối tượng tiếp cận mục tiêu nghiên cứu nhóm làm việc doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT địa bàn tỉnh, thành phố: Tp Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương Đối với điều tra chọn mẫu, nhằm đảm bảo tính đại diện mẫu, phiếu điều tra gửi đến 550 thành viên thuộc nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT Về kích thước mẫu: - Theo Hair & cộng (2006), kích thước mẫu tối thiểu 50 sử dụng phân tích EFA, kích thước mẫu tăng lên 100 tốt nhiều tỷ lệ số quan sát/số biến đo lường 5/1, nói cách khác biến đo lường cần tối thiểu quan sát Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích EFA, CFA SEM, mơ hình nghiên cứu có 55 biến đo lường Vì vậy, tính theo ngun tắc mẫu/biến đo lường cỡ mẫu tối thiếu 275 phần tử Để phù hợp với nghiên cứu chọn mẫu có tính đại diện cao cho tổng thể, phương pháp lấy mẫu chọn phương pháp lấy mẫu tiện lợi với phân tầng có tỷ lệ Tác giả sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất, với tổng thể ước lượng không cụ thể nên áp dụng công thức thống kê để ước lượng sai số chọn mẫu Theo Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, kinh nghiệm từ nghiên cứu sử dụng mơ hình phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) kích thước mẫu nghiên cứu thường từ 300 500 (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Nghiên cứu sử dụng phân tích cấu trúc đa nhóm, tác giả định chọn cỡ mẫu 400 Để đạt cỡ mẫu theo cấu xác định sau loại bỏ phiếu điều tra thiếu nhiều thông tin chất lượng thấp, tác giả định sử dụng 550 phiếu điều tra thực kiểm soát phiếu thu xuyên suốt trình điều tra cuối thu 403 phiếu đạt chất lượng tốt theo yêu cầu 78 3.3.2.2 Thu thập liệu Dữ liệu tác giả thu thập cách phát trực tiếp cho đối tượng điều tra Đối tượng điều tra thành viên nhóm làm việc thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin Việt Nam Tổng số có 550 phiếu điều tra phát đến thành viên thuộc nhóm làm việc hoạt động lĩnh vực CNTT địa bàn tỉnh, thành phố: Tp Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương, phát trực tiếp cho doanh nghiệp thời gian 30 ngày từ ngày 1/5/2016 đến ngày 31/5/2016 Số phiếu nhận lại 495 phiếu, đạt tỷ lệ 90% Sau trình kiểm tra, làm liệu lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4% số phiếu thu Cụ thể: Số phiếu làm từ Hà nội 142 phiếu, TP Hồ Chí Minh 127 phiếu, Đà Nẵng 71 phiếu, Đồng Nai 30 phiếu Bình Dương 33 phiếu Cuối cùng, tổng số có 403 phiếu điều tra đưa vào xử lý liệu 3.3.2.3 Phương pháp phân tích liệu Sau thu thập loại bỏ phiếu điều tra không đạt yêu cầu, tác giả tiến hành mã hóa nhập liệu, số liệu xử lý phần mềm SPSS Sau số liệu luận án phân tích theo bước sau: Kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) • Kiểm định độ tin cậy thang đo Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo cho phép kiểm tra câu hỏi thực đóng góp cho việc đo lường tiêu chí sử dụng mơ hình nghiên cứu Những tiêu chí có hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên coi đánh giá tốt (đạt độ tin cậy) Nếu nghiên cứu thực bối cảnh hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.6 chấp nhận (Hoàng & Chu, 2008) Hệ số tin cậy thang đo (CA) qui định sau: - Nếu CA nhỏ 0.6, nghĩa thang đo cho biến không thỏa mãn - Nếu CA nằm khoảng từ 0.6 đến 0.7, nghĩa thang đo đủ độ tin cậy để tiến hành nghiên cứu - Nếu CA nằm khoảng từ 0.7 đến 0.8, nghĩa thang đo đạt chuẩn cho nghiên cứu - Nếu CA nằm khoảng từ 0.8 đến 0.95, nghĩa thang đo tốt - Nếu CA lớn 0.95, nghĩa thang đo ảo có tượng trùng biến 79 mẫu giả Theo Hair & cộng sự, (1998) hệ số tương quan biến tổng < 0,3 bị loại khỏi thang đo • Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) Mục tiêu phân tích EFA loại bỏ biến quan sát khơng có ý nghĩa khơng có mức độ tương quan biến tổng cao Hơn nữa, phân tích giúp nhóm gọn biến quan sát có xu hướng thành tập biến (hay nhân tố) (Hair & cộng sự, 1998) Trước tiến hành phân tích EFA, tác giả cần kiểm định Hệ số KMO để kiểm tra xem phân tích nhân tố có thích hợp khơng Nếu 0.5 = 0.5 để đảm bảo mức ý nghĩa EFA (Hair & cộng sự, 1998) Và item, chênh lệch hệ số tải lớn phải >= 0.3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003) Bước giúp xác định số lượng nhân tố ảnh hưởng tới mối quan hệ yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm • Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA) Phân tích CFA nhằm kiểm định phù hợp mơ hình nghiên cứu, thông qua tiêu: CFI, GFI TLI ≥ 0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df ≤ 2; RMSEA ≤ 0,08 Phương pháp dùng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ phân biệt thang đo đánh giá mối quan hệ biến đa dạng giá trị cá nhân nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa tổ chức đến kết làm việc nhóm • Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định giả thuyết phù hợp mơ hình nghiên cứu SEM cho phép kết hợp khái niệm tiềm ẩn với đo lường chúng xem xét đo lường độc lập hay kết hợp chung với mơ hình lý thuyết lúc 3.3.3 Xây dựng thang đo Dựa vào kết tổng quan lý thuyết cơng trình nghiên cứu xây dựng mơ hình nghiên cứu lý thuyết, 07 yếu tố xác định có 06 yếu tố hay biến độc lập, 01 biến phụ thuộc Thang đo cụ thể cho biến xây dựng sở kết nghiên cứu lĩnh vực đăng tải tạp chí khoa học có uy tín giới 80 3.3.3.1 Thang đo đa dạng giá trị cá nhân (ký hiệu VD) Thang đo biến đa dạng giá trị cá nhân giúp hình dung khác biệt đặc điểm cá nhân so với đặc điểm nhóm làm việc Dựa tảng 54 tuyên bố giá trị O’Reilly (1991) tác giả tiến hành đo lường đa dạng giá trị cá nhân nhân tố Một số nghiên cứu trước phát triển thang đo khác biệt giá trị cá nhân với nhóm/tổ chức gồm báo đo lường khác biệt giá trị nói chung khơng vào tuyên bố giá trị cụ thể Ví dụ thang đo Cable & DeRue (2002) gồm báo: - Những thứ mà coi trọng sống giống với giá trị tổ chức - Giá trị cá nhân phù hợp với giá trị văn hóa tổ chức tơi - Giá trị văn hóa tổ chức nơi tơi làm việc phù hợp với thứ đánh giá cao sống Hay theo Afsar (2016) Resick (2007) xây dựng thang đo gồm có báo: - Tơi nghĩ giá trị tính cách tổ chức phản ánh giá trị tính cách cá nhân - Tôi nghĩ giá trị phù hợp với tổ chức thành viên thuộc tổ chức - Giá trị tổ chức tương tự giá trị nhân tơi - Giá trị tơi hòa nhập với giá trị tất thành viên tổ chức Trong luận án này, đa dạng giá trị cá nhân đo lường khác biệt giá trị cá nhân giá trị nhóm bao gồm nhóm nhân tố dựa tảng nghiên cứu O’Reilly (1991) Mitchell (2002) tác giả luận án kế thừa thang đo nghiên cứu Tác giả sử dụng thang đo đo nhân tố phản ánh nhóm giá trị (bảng 3.3) Thang đo đa dạng giá trị cá nhân luận án sử dụng thang đo Michelle, 2002 (Phát triển từ nghiên cứu O’Reilly, 1991) với 40 câu hỏi để đánh giá đa dạng giá trị cá nhân thành viên nhóm làm việc Tất câu hỏi sử dụng thang đo Likert điểm với 1= “rất không đồng ý” 7= “rất đồng ý” Tuy nhiên, mục tiêu nghiên cứu tác giả tập trung vào đánh giá tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm, tác giả tìm cách để khám phá tác động 81 tính đa dạng giá trị cá nhân đến kết làm việc nhóm Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, học giả O’Reilly (1991) sử dụng thang đo ông để đo lường mức độ phù hợp giá trị cá nhân thành viên với giá trị nhóm, tổ chức tác giả luận án sử dụng thang đo để đo lường đa dạng giá trị cá nhân (sự khác biệt giá trị cá nhân cá nhân với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm) Cách thức vận dụng học giả Liang (2007) thực để đánh giá tác động yếu tố đa dạng giá trị cá nhân đến kết làm việc nhóm phần mềm Bảng 3.3 Thang đo đa dạng giá trị cá nhân nhóm làm việc Ký hiệu Thang đo VD6 Khả nắm bắt hội VD23 Tính liệt cơng việc VD39 Năng lực cạnh tranh VD2 Khả thích nghi VD4 Năng lực dự báo VD24 Tính đốn VD32 Mức độ mâu thuẫn/xung đột thành viên VD12 Năng lực phân tích VD13 Năng lực cụ thể hóa VD14 Tính xác VD5 Tính sáng tạo VD7 Sẵn sàng thử nghiệm VD8 Chấp nhận rủi ro VD10 Chủ động VD33 Khơng chịu kiểm sốt theo quy tắc VD37 Xây dựng giá trị khác biệt nhóm so với nhóm khác (tinh thần đồn kết, động lực làm Tính cạnh tranh Tính đốn Năng lực cụ thể hóa Năng lực đổi việc, hiệu quả, phong cách làm việc) VD25 Định hướng dựa thành tích VD26 Được phép đề xuất mong muốn VD28 Tạo hội để tăng tính chuyên nghiệp cho thành viên nhóm Định hướng theo kết 82 Ký hiệu Thang đo VD36 Khả làm việc liên tục nhiều VD38 Định hướng dựa kết công việc VD27 Đặt kỳ vọng vào kết công việc Cách tạo động lực VD29 Định hướng trả lương theo lực làm việc VD3 Tính ổn định Tính ổn định VD9 Cẩn trọng VD11 Hành động dựa nguyên tắc VD30 Tạo mơi trường làm việc an tồn (Địa điểm, sở vật chất, hành vi thành viên) VD40 Năng lực tổ chức tốt VD1 Tính linh hoạt VD16 Sẵn sàng chia sẻ thông tin VD17 Duy trì số thơng lệ VD18 Cơng VD19 Tơn trọng quyền riêng tư cá nhân VD21 Tính điềm tĩnh VD22 Sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp VD31 Thưởng xứng đáng với kết công việc tốt VD15 Định hướng thành viên theo mục tiêu Định hướng theo chung nhóm nhóm VD20 Lòng khoan dung VD34 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp VD35 Nhiệt tình cơng việc Tinh thần hợp tác Nguồn: O’Reilly (1991), Michelle (2002) 3.3.3.2 Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc (ký hiệu CD) Luận án sử dụng thang đo Leveson (2009), với 10 biến quan sát để đo mức độ nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm Tất câu hỏi sử dụng thang đo Likert điểm với 1= “rất không đồng ý” 7= “rất đồng ý” 83 Bảng 3.4 Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm làm việc Ký hiệu CD1 Thang đo Tôi tin doanh nghiệp nơi tơi làm có tồn đa dạng văn hóa thành viên CD2 Nhóm làm việc tập hợp thành viên có đa dạng văn hóa CD3 Tơi tin tưởng tổ chức tơi khuyến khích tồn tính đa dạng văn hóa mơi trường làm việc công ty CD4 Tôi tin tưởng hoạt động quản lý tổ chức ln có hỗ trợ để trì tồn đa dạng văn hóa cơng việc CD5 Tơi tin tính đa dạng văn hóa cần thúc đẩy để phát triển tổ chức CD6 Tơi tham gia vào nhóm khơng thức cơng ty (như ăn trưa, cà phê làm việc… với đồng nghiệp) CD7 Tơi khuyến khích trò chuyện cách thường xuyên với nhân viên khác CD8 Tôi khuyến khích trò chuyện cách thường xun với người quản lý CD9 Tôi cảm thấy thuộc (thật hòa nhập) với nhóm làm việc CD10 Tôi nghĩ ngôn ngữ giao tiếp thường xuyên bị đồng nghiệp hiểu nhầm Nguồn: Leveson (2009) 3.3.3.3 Thang đo kết làm việc nhóm (ký hiệu RS) Thang đo kết làm việc nhóm làm việc sử dụng thang đo từ nghiên cứu Wageman (2005) (Được phát triển từ nghiên cứu Hackman, 1987) với biến quan sát để đo kết làm việc nhóm Tất câu hỏi sử dụng thang đo Likert điểm với 1= “rất không đồng ý” 7= “rất đồng ý” 84 Bảng 3.5 Thang đo kết làm việc nhóm Ký hiệu Thang đo RS1 Nhóm chúng tơi đáp ứng u cầu sản phẩm dịch vụ cho người nhận sử dụng chúng RS2 Nhóm chúng tơi đạt mục tiêu nhóm đề RS3 Nhóm chúng tơi thực công việc với chất lượng cao RS4 Nhóm chúng tơi làm việc theo quy trình thiết kế RS5 Các lỗi quan trọng chất lượng thường xun xảy nhóm chúng tơi Nguồn: Wageman (2005) 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương tác giả sâu vào làm rõ nội dung phương pháp nghiên cứu gồm: Thứ nhất, trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu cách thức tiến hành nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Tiếp đó, tác giả mơ tả phương pháp nghiên cứu định tính, đó, thang đo đề xuất tổng quan lý thuyết trước có kết hợp với vấn sâu ba nhóm đối tượng lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc nhóm doanh nghiệp thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin, thang đo diễn đạt mã hóa lại phù hợp với mục đích nghiên cứu Sau thực nghiên cứu định tính, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng luận án cách xây dựng bảng hỏi, chọn mẫu, thu thập liệu, phương pháp phân tích liệu xây dựng thang đo 86 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương trình bày kết nghiên cứu sở phân tích liệu thu thập Chương bao gồm nội dung sau đây: • Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu • Đánh giá độ tin cậy thang đo • Kiểm định giả thuyết nghiên cứu • Đánh giá ảnh hưởng biến điều tiết tới mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 4.1 Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu Sau q trình kiểm tra, làm liệu lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4% số phiếu thu Cụ thể: Số phiếu làm từ Hà nội 142 phiếu, TP Hồ Chí Minh 127 phiếu, Đà Nẵng thu 71 phiếu, Đồng Nai 30 phiếu Bình Dương 33 phiếu Kết thống kê mô tả mẫu phiếu điều tra trình bày bảng 4.1 sau: Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính trình độ học vấn Đặc điểm Phân loại Dưới 20 tuổi Độ tuổi Giới tính Tỷ lệ (%) 0.2 20 - 29 tuổi 235 58.3 30 - 39 tuổi 155 38.5 40 - 49 tuổi 10 2.5 50 - 59 tuổi 0.5 Nam 279 69.2 Nữ 124 30.8 0.2 46 11.4 311 77.2 44 10.9 0.2 THPT Cao đẳng Đại học Trình độ học vấn Tần suất Sau đại học Khác Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả 87 Số lượng người tham gia vấn theo giới tính 279 nam, 124 nữ tương đương 69.2% nam 30.8% nữ Đồng thời, theo nhóm tuổi, nhóm 20 – 29 gồm 235 người (tương đương 58.3%), nhóm 30 -39 gồm 155 người (tương đương 38.5%), nhóm tuổi khác chiếm tỉ lệ Trình độ học vấn đối tượng khảo sát chủ yếu có trình độ đại học 311 người (chiếm 77.2%), cao đẳng có 46 người (chiếm 11.4%) sau đại học 44 người (chiếm 10.9%) cho thấy người lao động làm việc nhóm CNTT có đặc điểm đơng nam giới, tập trung độ tuổi từ 20 đến 39 tuổi, trình độ học vấn tương đối cao, chủ yếu trình độ cao đẳng, đại học sau đại học, phù hợp với đặc thù công việc lĩnh vực CNTT Như vậy, kết điều tra phù hợp với mục tiêu thiết kế cấu mẫu giới tính độ tuổi, trình độ học vấn đặt Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu theo trình độ chun mơn Tần suất/Số lượng Đặc điểm Chuyên môn Tỷ lệ (%) Công nghệ thơng tin 236 58.6 Khoa học máy tính 23 5.7 Hệ thống thông tin 10 2.5 Truyền thông mạng máy tính 18 4.5 Quản trị kinh doanh 28 6.9 Quản trị nhân lực 0.5 Marketing 1.0 29 7.2 2.0 Toán – tin 17 4.2 Kỹ thuật phần mềm 13 3.2 Điện tử 2.2 Khác 1.5 Tổng 403 100 Tài - kế tốn Kinh tế/Quản lý Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Về chuyên môn đào tạo, phần lớn số người tham gia khảo sát có kiến thức lĩnh vực công nghệ thông tin (gồm 236 người tương ứng tỉ lệ 58.6%), tiếp đến Tài 88 - kế toán (7.2%), Quản trị kinh doanh (6.9%), Khoa học máy tính (5.7%), Truyền thơng mạng máy tính (4.5%), Toán – tin (4.2%) lĩnh vực khác Kỹ thuật phần mềm, Hệ thống thông tin Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu theo tiêu chí loại nhóm, cỡ nhóm mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm Tần suất/Số lượng Đặc điểm Ngắn hạn Loại nhóm Kích cỡ nhóm Tỷ lệ (%) 92 22.8 Dài hạn 311 77.2 Tổng 403 100.0 < 10 người 213 52.9 >=10 người 190 47.1 Tổng 403 100.0 83 20.6 258 64.0 62 15.4 403 100.0 Phụ thuộc cao Mức độ phụ Phụ thuộc vừa phải thuộc vào nhiệm Phụ thuộc thấp vụ Tổng Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Trong doanh nghiệp thuộc ngành CNTT Việt Nam, nhóm làm việc khảo sát chủ yếu thuộc nhóm dài hạn (Hoạt động chế phòng, ban thời gian hoạt động năm), chiếm tỉ lệ 77.2% nhóm ngắn hạn (Thời gian hoạt động năm), chiếm tỉ lệ 22.8% Như vậy, cách tổ chức nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT Việt Nam chủ yếu nhóm dài hạn Kết khảo sát cho thấy số thành viên nhóm chia làm loại: nhóm có số thành viên 10 người nhóm có số thành viên từ 10 người trở lên không chênh lệch nhiều, có 213 nhóm có số thành viên nhóm 10 người (chiếm 52.9%), 190 nhóm có số thành viên nhóm từ 10 người (chiếm 47.1%) Về mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, khảo sát cho thấy thành viên nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ chủ yếu theo mức độ vừa phải đến cao, mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ vừa phải có tỷ lệ cao (chiếm 64%), sau đến mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ cao (chiếm 20.6%) mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thấp chiếm tỷ lệ (15.4%) 89 4.2 Đánh giá sơ thang đo độ tin cậy Cronbach alpha Các thang đo cần đánh giá hệ số Cronbach Alpha bao gồm: (1) Đa dạng giá trị cá nhân, ký hiệu VD; (2) Nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm, ký hiệu CD; (3) Kết làm việc nhóm, ký hiệu RS 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo đa dạng giá trị cá nhân Bảng 4.4 Kết đánh giá sơ thang đo đa dạng giá trị cá nhân Cronbach Alpha Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha loại biến Đa dạng giá trị cá nhân: VD – Cronbach Alpha = 0,916 VD1 119.27 807.076 493 913 VD2 120.46 813.399 479 913 VD3 121.17 816.830 584 912 VD4 119.51 857.733 -.033 921 VD5 121.28 823.766 521 913 VD6 120.72 809.913 556 912 VD7 121.20 829.385 463 914 VD8 121.21 818.797 553 913 VD9 121.15 816.686 564 913 VD10 121.25 817.790 586 912 VD11 120.98 815.435 566 913 VD12 121.23 817.469 570 913 VD13 121.30 817.882 588 912 VD14 121.11 816.722 583 912 VD15 119.34 801.590 525 913 VD16 120.26 804.523 538 912 VD17 119.54 800.294 549 912 VD18 119.01 802.537 532 912 90 Cronbach Alpha loại biến Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến VD19 119.59 856.839 -.026 921 VD20 119.49 797.654 547 912 VD21 119.45 806.422 483 913 VD22 119.25 796.422 573 912 VD23 120.62 812.715 498 913 VD24 120.71 812.799 511 913 VD25 119.67 852.348 015 920 VD26 119.52 846.927 063 919 VD27 121.35 819.752 556 913 VD28 121.31 815.213 631 912 VD29 121.32 818.443 592 913 VD30 121.04 813.685 584 912 VD31 119.48 803.394 507 913 VD32 121.00 815.572 534 913 VD33 119.64 858.266 -.037 921 VD34 119.38 793.137 598 912 VD35 119.49 800.559 525 913 VD36 121.41 821.555 566 913 VD37 121.18 817.111 555 913 VD38 121.37 817.692 598 912 VD39 120.57 813.072 498 913 VD40 121.07 813.351 582 912 Biến quan sát Tương quan biến tổng Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả • Thang đo đa dạng giá trị cá nhân O'Reilly 1991: hệ số Cronbach Alpha 0,916; biến quan sát VD4, VD19, VD25, VD26, VD33 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 loại biến hệ số Cronbach Alpha tăng lên Đồng thời, tác giả tiến hành chạy phân tích nhân tố khám phá EFA với 40 biến quan sát kết trích nhân tố, phương sai trích 62,36%, biến quan sát VD4, VD19, VD25, VD26, VD33 có tải chéo (Cross loading) cao, rời rạc nhiều factor hay tải cao 91 vào nhóm nhân tố khơng dựa sở lý thuyết khơng giải thích (Phụ lục) nên tác giả định loại biến quan sát khỏi thang đo Sau rút bớt biến, tác giả chạy lại phân tích nhân tố khám phá EFA, kết trích nhân tố, phương sai trích 67,66% (Phụ lục);kết đánh giá lại thang đo (bảng 4.6) chứng minh thang đo nhân tố đa dạng giá trị cá nhân VD hoàn toàn phù hợp Bảng 4.5 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA Biến quan sát Yếu tố CD8 925 CD10 889 CD3 889 CD6 873 CD9 869 CD7 867 CD4 861 CD2 838 CD5 798 CD1 776 VD20 818 VD31 799 VD34 778 VD21 767 VD17 765 VD15 763 VD35 755 VD18 740 VD16 735 VD22 724 VD1 697 VD5 948 VD8 824 VD10 824 VD37 791 VD14 760 92 Biến quan sát Yếu tố VD12 730 VD13 708 VD7 650 VD24 938 VD23 902 VD6 842 VD32 813 VD2 772 VD39 653 VD38 979 VD36 864 VD27 857 VD28 855 VD29 842 VD40 942 VD30 863 VD9 836 VD3 805 VD11 772 RS2 889 RS3 772 RS1 696 RS4 604 RS5 566 Eigenvalue 16.078 6.817 4.474 3.283 2.157 1.729 1.577 Phương sai trích 31.543 13.057 8.261 5.963 3.813 2.930 2.422 Tổng phương sai trích lũy kế 31.543 44.600 52.860 58.823 62.636 65.565 67.987 966 937 932 927 954 Cronbach alpha 946 852 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 93 Theo kết chạy nhân tố khám phá EFA (Bảng 4.5), nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính cạnh tranh hội tụ với nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn Theo khung lý thuyết nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính cạnh tranh bao gồm tuyên bố giá trị: Năng lực cạnh tranh, tính liệt cơng việc khả nắm bắt hội Như nội dung tuyên bố giá trị phản ánh liệt xử lý, thực công việc thành viên nhóm làm việc Trong đó, nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn biểu thơng qua tun bố giá trị: Khả thích nghi, tính đốn mức độ mâu thuẫn/xung đột thành viên thấp Có thể thấy nội dung tuyên bố giá trị phản ánh liệt suy nghĩ thành viên nhóm làm việc Tác giả nhận thấy nhân tố đa dạng giá trị cá nhân tính cạnh tranh tính đốn có tương đồng nhau, biểu thái độ liệt cá nhân thuộc nhóm cơng việc Để nhận định có sở hơn, tác giả thực khảo sát định tính cách bổ sung thêm câu hỏi tương đồng nhân tố 15 người thuộc đối tượng vấn sâu Kết cho thấy 15/15 người vấn có nhận định Như vậy, hội tụ nhân tố phù hợp Tác giả đặt tên cho nhân tố nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn Nhân tố hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến liệt suy nghĩ xử lý công việc Theo kết chạy liệu (Bảng 4.5) cho thấy nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi hội tụ với nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo lực cụ thể hóa Theo khung lý thuyết, nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi bao gồm tuyên bố giá trị: Tính sáng tạo, sẵn sàng thử nghiệm, chấp nhận rủi ro, chủ động, xây dựng giá trị khác biệt nhóm Nội dung nhân tố phản ánh khả thực công việc theo tinh thần hướng tới đổi mới, khám phá, sáng tạo thành viên nhóm Trong nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo lực cụ thể hóa bao gồm tuyên bố giá trị: Năng lực cụ thể hóa, tính xác, lực phân tích Nội dung đề cập đến khả tư duy, phân tích, đánh giá vấn đề để thực cơng việc thành viên nhóm làm việc Mặc dù lực tốt hỗ trợ tích cực đến lực đổi mới, sáng tạo đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ thành viên nhóm thiếu sở để nói chất nhân tố tương đồng người có lực cụ thể hóa tốt chưa có lực đổi tốt Tác giả thực khảo sát định tính cách bổ sung thêm câu hỏi tương đồng 94 nhân tố 15 người thuộc đối tượng vấn sâu Kết cho thấy 10/15 người vấn cho nhân tố có chất khác Vì lực đổi mới, sáng tạo quan trọng bối cảnh nhóm làm việc thuộc ngành Công nghệ thông tin nên tác giả luận án loại bỏ tuyên bố giá trị thuộc nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo lực cụ thể hóa giữ lại tuyên bố giá trị thuộc nhân tố lực đổi Theo kết chạy nhân tố khám phá (Bảng 4.5), nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo định hướng kết hội tụ với nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc Theo khung lý thuyết nghiên cứu này, nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo định hướng kết bao gôm tuyên bố giá trị: Tạo hội để tăng tính chuyên nghiệp cho thành viên nhóm, khả làm việc liên tục nhiều giờ, định hướng dựa kết công việc Nội dung nhân tố phản ánh nỗ lực cá nhân cách mà nhóm ghi nhận nỗ lực Trong đó, nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc gồm có tuyên bố giá trị: Định hướng trả lương theo lực đặt kỳ vọng vào kết công việc Nội dung nhân tố đề cập đến cách nhóm ghi nhận kết cá nhân tương xứng với đóng góp cá nhân Tác giả luận án nhận thấy nhân tố có tương đồng nhân tố phản ánh cách nhóm làm việc tạo động lực làm việc cho thành viên nhóm thơng qua đánh giá kết làm việc cá nhân xứng đáng với nỗ lực đóng góp họ Để nhận định có sở hơn, tác giả thực khảo sát định tính cách bổ sung thêm câu hỏi tương đồng nhân tố 15 người thuộc đối tượng vấn sâu Kết cho thấy 14/15 người vấn có nhận định Như vậy, hội tụ nhân tố phù hợp Tác giả đặt tên cho nhân tố nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc Nhân tố hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến cách tạo động lực làm việc Dựa kết chạy nhân tố khám phá nhân tố (Bảng 4.5) đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác hội tụ với nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo nhóm Theo khung lý thuyết nghiên cứu này, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác gồm có tuyên bố giá trị: Sẵn sàng chia sẻ thơng tin, tính điềm tĩnh, tính linh hoạt, cơng bằng, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, thưởng xứng đáng với kết cơng việc tốt, trì số thơng lệ nhóm Nội dung nhân tố phản ánh nguyên tắc nhóm tinh thần hướng tới giúp đỡ, hỗ trợ thành viên sở mục tiêu chung nhóm Trong đó, đa dạng giá trị cá nhân theo định hướng 95 nhóm gồm có tuyên bố giá trị: Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, định hướng thành viên theo mục tiêu nhóm, lòng khoan dung, nhiệt tình cơng việc Nội dung nhân tố đề cập đến tâm thế, thái độ tinh thần hợp tác thành viên để đạt mục tiêu nhóm Tác giả nhận thấy nhân tố có tương đồng nhân tố phản ánh nguyên tắc, thái độ cá nhân nhằm giúp đỡ, hỗ trợ thực cơng việc, hướng tới việc hồn thành mục tiêu nhóm Để nhận định có sở hơn, tác giả thực khảo sát định tính cách bổ sung thêm câu hỏi tương đồng nhân tố 15 người thuộc đối tượng vấn sâu Kết cho thấy 15/15 người vấn có nhận định Như vậy, hội tụ nhân tố phù hợp Tác giả đặt tên cho nhân tố nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác Nhân tố hiểu khác biệt giá trị cá nhân thành viên nhóm với giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt động nhóm liên quan đến tinh thần hợp tác thành viên nhóm Bảng 4.6 Kết đánh giá lại sơ thang đo Cronbach Alpha Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha loại biến Đa dạng giá trị theo Tính đốn – Cronbach Alpha = 0,927 VD2 VD6 VD23 VD24 VD32 VD39 14.07 14.33 14.22 14.31 14.60 14.17 39.829 39.817 38.878 38.982 41.404 41.131 750 813 829 850 795 697 918 910 908 905 913 925 Đa dạng giá trị theo Năng lực đổi mới, sáng tạo – Cronbach Alpha =0,891 VD5 VD7 VD8 VD10 VD37 9.31 9.23 9.23 9.28 9.20 14.706 16.538 14.702 14.772 14.211 816 621 732 753 757 849 891 868 863 863 Đa dạng giá trị theo Cách tạo động lực làm việc – Cronbach Alpha = 0,954 VD27 VD28 VD29 VD36 VD38 8.74 8.69 8.70 8.79 8.75 17.538 17.186 17.557 18.033 16.967 837 889 863 844 930 Đa dạng giá trị theo Tinh thần hợp tác - Cronbach Alpha = 0,937 949 940 945 948 933 96 Biến quan sát VD20 VD31 VD34 VD17 VD21 VD15 VD35 VD18 VD16 VD22 VD1 Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến 40.88 40.87 40.77 40.93 40.84 40.73 40.88 40.40 41.65 40.64 40.66 190.143 192.418 190.700 193.311 193.902 193.210 191.419 195.270 196.406 192.723 196.371 Tương quan biến tổng Cronbach Alpha loại biến 766 742 762 738 721 725 749 702 715 729 691 929 930 930 931 931 931 930 932 932 931 933 Đa dạng giá trị theo Tính ổn định – Cronbach Alpha = 0,946 VD3 VD9 VD11 VD30 VD40 9.90 9.88 9.71 9.76 9.80 21.355 21.044 21.422 20.355 20.013 852 847 779 881 904 Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Thang đo nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có hệ số Cronbach alpha 0,937 11 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0,937 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp Thang đo nhân tố đa dạng giá trị cá nhân lực đổi mới, sáng tạo có hệ số Cronbach Alpha 0,891 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0,891 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp Thang đo nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn có hệ số Cronbach Alpha 0,927 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0,927 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp Thang đo nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc có hệ số Cronbach Alpha 0,954 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0,954 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp .933 934 946 928 924 97 Thang đo nhân tố đa dạng giá trị cá nhân theo Tính ổn định có hệ số Cronbach Alpha 0,946 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0,946 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm Bảng 4.7 Kết đánh giá sơ thang đo nhận thức cách quản lý đa dạng văn hóa Cronbach Alpha Biến quan sát Trung bình Phương sai thang đo loại biến thang đo loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha loại biến Nhận thức cách quản lý đa dạng văn hóa: CD – Cronbach Alpha = 0,966 CD1 27.43 161.873 803 964 CD2 27.45 159.368 830 963 CD3 27.70 162.435 867 962 CD4 27.65 161.178 840 962 CD5 27.66 164.145 799 964 CD6 27.58 160.886 841 962 CD7 27.65 161.427 852 962 CD8 27.59 158.919 880 961 CD9 27.56 159.307 862 962 CD10 27.55 159.034 868 961 Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả • Thang đo nhận thức thành viên nhóm cách quản lý đa dạng văn hóa: hệ số Cronbach Alpha 0.966, 10 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0.966 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp để thực EFA 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo kết nhóm Bảng 4.8 Kết đánh giá sơ thang đo kết nhóm Cronbach Alpha Biến quan sát Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha loại biến 98 Kết làm việc nhóm: RS – Cronbach Alpha = 0,852 RS1 16.57 26.474 635 829 RS2 16.39 24.333 752 798 RS3 16.60 25.345 691 815 RS4 15.96 25.978 643 827 RS5 16.35 26.239 603 838 Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả • Thang đo kết làm việc nhóm: hệ số Cronbach alpha 0,852 biến quan sát thang đo có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Đồng thời hệ số Cronbach Anpha sau loại biến nhỏ 0.852 Điều chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp để thực EFA 4.3 Đánh giá thang đo giá trị phân tích nhân tố khám phá EFA Để xác định nhân tố (ít tiêu chí hơn) giải thích tốt việc đo lường tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm từ 47 tiêu chí, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tác giả cần kiểm định thỏa mãn quy mô mẫu trước tiến hành phân tích EFA nhằm đảm bảo đủ số đơn vị điều tra Bảng 4.9 Kiểm định KMO Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of 16417.053 Sphericity 1081 933 17670.330 000 000 1225 Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Bảng 4.8 cho thấy hệ số KMO tính từ mẫu điều tra 0,933 > 0,5 Như vậy, quy mô mẫu điều tra đủ điều kiện thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố Kiểm định Barlett với giá trị P-value 0,000 < 0,05 (hay 5%) Vì vậy, kết luận biến quan sát có tương quan với tổng thể Để xác định nhân tố chính, tác giả sử dụng phương pháp rút trích nhân tố dựa vào giá trị Eigenvalue Tiêu chuẩn Eigenvalue tác giả sử dụng (Hoàng & Chu, 2008) Kết phân tích EFA thu bảng 4.10 99 Bảng 4.10 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 2) Biến quan sát CD8 CD10 CD3 CD6 CD9 CD7 CD4 CD2 CD5 CD1 VD20 VD31 VD34 VD21 VD17 VD15 VD35 VD18 VD16 VD22 VD1 VD24 VD23 VD6 VD32 VD2 VD39 VD38 VD36 VD27 VD28 VD29 VD40 VD30 VD9 VD3 VD11 VD5 Yếu tố 925 889 889 873 869 866 861 837 798 776 818 798 778 768 766 762 754 740 735 723 696 936 901 842 813 771 654 981 869 863 858 845 956 876 854 823 786 977 100 Biến quan sát Yếu tố VD8 VD10 VD37 VD7 RS2 RS3 RS1 RS4 RS5 751 732 712 626 Eigenvalue 14.982 6.396 4.471 3.198 2.157 1.937 900 773 698 605 564 1.444 Phương sai trích 31.228 13.024 8.779 6.184 3.616 2.999 2.346 Tổng phương sai trích lũy kế 31.228 44.252 53.031 59.215 62.831 65.830 68.176 966 937 927 954 946 891 852 Cronbach alpha Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization Nguồn: Theo kết điều tra tác giả Kết phân tích cho thấy có 07 yếu tố trích eigenvalue 1,444 tổng phương sai trích 68.176%, độ tin cậy thang đo > 0,7 đạt yêu cầu Tuy nhiên để khẳng định giá trị thang đo cách cụ thể đồng thời đảm bảo tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo việc phân tích CFA cần thiết Các biến quan sát rút trích vào nhân tố, đồng thời hệ số tin cậy Cronbach Alpha thang đo kiểm tra lại đạt yêu cầu Tuy nhiên số lượng nhóm nhân tố đa dạng giá trị cá nhân trích nhiều so với mơ hình ban đầu, tác giả tiến hành phải kiểm tra độ tin cậy thang đo nhân tố khám phá thông qua hệ số Cronbach Alpha Nếu nghiên cứu O’Reilly (1991) khẳng định có 33 quan sát đo lường giá trị cá nhân nhóm hội tụ thành nhân tố; nghiên cứu Michelle (2002) chứng minh 40 quan sát đo lường đa dạng giá trị cá nhân hội tụ thành nhân tố; nghiên cứu kết phân tích cho thấy 32 quan sát hội tụ nhân tố Cụ thể, so sánh với nhân tố khám phá đa dạng giá trị cá nhân nghiên cứu Michelle (2002) với kết phân tích nghiên cứu cho thấy, quan sát 101 nhân tố Tính cạnh tranh Tính đốn hội tụ với nhau, nhân tố Năng lực đổi giữ nguyên quan sát, nhân tố Định hướng theo kết hội tụ với nhân tố Cách tạo động lực làm việc, nhân tố Tính ổn định giữ nguyên quan sát, nhân tố Tinh thần hợp tác nhân tố Định hướng theo nhóm hội tụ làm (tác giả luận giải mục 4.2.1) Như vậy, kết nghiên cứu tác giả luận án hồn tồn có sở phù hợp với tổng quan nghiên cứu Tác giả tiến hành đặt tên lại nhóm nhân tố khám phá cho phù hợp với kết nghiên cứu sau: Bảng 4.11 Nhóm nhân tố đa dạng giá trị cá nhân Biến quan sát VD1 Tính linh hoạt VD16 Sẵn sàng chia sẻ thông tin VD18 Công VD22 Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp VD21 Tính điềm tĩnh VD31 Thưởng xứng đáng với kết công việc tốt VD15 Định hướng thành viên theo mục tiêu nhóm VD17 Duy trì số thơng lệ VD20 Lòng khoan dung VD34 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp VD35 Nhiệt tình cơng việc VD5 Tính sáng tạo VD7 Sẵn sàng thử nghiệm VD8 Chấp nhận rủi ro VD10 Chủ động VD37 Xây dựng giá trị khác biệt nhóm VD39 Năng lực cạnh tranh VD23 Tính liệt cơng việc Nhân tố Tinh thần hợp tác Năng lực đổi mới, sáng tạo Tính đoán 102 Biến quan sát VD6 Khả nắm bắt hội VD32 Mức độ xung đột/mâu thuẫn thấp VD2 Khả thích nghi VD24 Tính đốn VD27 Đặt kỳ vọng vào kết công việc VD28 Tạo hội để tăng tính chuyên nghiệp cho thành viên nhóm VD29 Định hướng trả lương theo lực VD36 Khả làm việc liên tục nhiều VD38 Định hướng kết công việc VD3 Tính ổn định VD9 Cẩn trọng VD11 Hành động dựa nguyên tắc VD30 Tạo môi trường làm việc an toàn VD40 Năng lực tổ chức tốt Nhân tố Cách tạo động lực làm việc Tính ổn định Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Như vậy, dựa theo kết đánh sơ thang đo (Cronbach Alpha EFA), Dựa vào mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh (Hình 4.1), tác giả đưa giả thuyết sau: Các giả thuyết nghiên cứu: H1: Đa dạng độ tuổi có mối quan hệ ngược chiều với kết làm việc nhóm H2: Đa dạng giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết làm việc nhóm H3: Đa dạng học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H4: Đa dạng chun mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm H5: Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H6: Đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi mới, sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến 103 kết làm việc nhóm H7: Đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H8: Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H9: Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm tính ổn định nhóm có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm H10: Nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm 104 TÍNH ĐA DẠNG NHĨM (TEAM DIVERSITY) Đa dạng độ tuổi (H1) Đa dạng giới tính (H2) Đa dạng học vấn (H3) Đa dạng chuyên mơn (H4) KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHĨM (TEAM PERFORMANCE) Đa dạng giá trị cá nhân (Value Diversity) Tinh thần hợp tác (H5) Năng lực đổi mới, sáng tạo (H6) Tính đoán (H7) Cách tạo động lực làm việc (H8) Tính ổn định (H9) Nhận thức cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H10) (Cultural Diversity Management Perception) Biến điều tiết - Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (H11) (Task Interdependence) - Loại nhóm (Team type) H12 - Cỡ nhóm (Team size) H13 Hình 4.1 : Mơ hình nghiên cứu tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm doanh nghiệp Công nghệ thông tin Việt Nam (Hiệu chỉnh từ mơ hình lý thuyết) 4.4 Kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 4.4.1 Tiêu chuẩn kiểm định CFA Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang: Trong kiểm định thang đo, phương pháp CFA phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) có nhiều ưu điểm so với phương pháp truyền thống phương pháp hệ số tương quan; 105 phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA; phương pháp đa phương pháp - đa khái niệm MTMM (Bagozzi & Foxali, 1996) Lý CFA cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết thang đo mối quan hệ khái niệm nghiên cứu với khái niệm khác mà không bị chệch sai số đo lường (Steenkamp & Van Trijp, 1991) Hơn nữa, kiểm định giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu phương pháp truyền thống MTMM (Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 41) Vì thế, nghiên cứu này, tác giả ứng dụng CFA để kiểm định mức độ phù hợp mơ hình thang đo với liệu thu thập (thông tin thị trường) sau đánh giá sơ hệ số tin cậy Cronbach alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tiêu chuẩn để thực CFA bao gồm tiêu chuẩn đánh giá mức độ phù hợp chung tiêu chuẩn đánh giá mức độ phù hợp theo khía cạnh giá trị nội dung Trong đó, để đánh giá mức độ phù hợp chung mô hình, tác giả sử dụng tiêu chuẩn: Chi-Square (Chi bình phương - CMIN); Chi-Square điều chỉnh theo bậc tự (CMIN/df); số GFI (Goodness of Fit Index); số TLI (Tucker & Lewis Index); Chỉ số CFI (Comparative Fit Index); số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Mơ hình coi phù hợp kiểm định Chi-square có giá trị P ≥ 0,05 Tuy nhiên, Chi-square có nhược điểm phụ thuộc vào kích thước mẫu nghiên cứu Khi kích thước mẫu lớn Chi-square lớn làm giảm mức độ phù hợp mơ hình Bởi vậy, bên cạnh P value, tiêu chuẩn sử dụng CMIN/df ≤ (theo Carmines & Mciver -1981, số trường hợp chấp nhận CMIN/df ≤ 3); GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); RMSEA ≤ 0,08, trường hợp RMSEA ≤ 0,05 theo Steiger coi tốt (Nguyễn Khánh Duy, 2009, trang 20) Các tiêu chuẩn đánh giá mức độ phù hợp mơ hình theo khía cạnh giá trị nội dung bao gồm: - Độ tin cậy thang đo đánh giá thông qua hệ số tin cậy tổng hợp (ρc Hệ số tin cậy thang đo xác định hệ số ρc (Joreskog, 1971) ρvc (Fornell & Larcker, 1981) α (Cronchapha 1951, p 299) k ∑ σi2 α= k I =1 ) (1 σr2 k -1 106 - Composite reliability), tổng phương sai trích (ρvc - Variance extracted), hệ số tin cậy (Cronbach alpha - α) Trong đó, phương sai trích phản ánh lượng biến thiên chung biến quan sát giải thích biến tiềm ẩn (Hair, 1998, trang 612); độ tin cậy tổng hợp đo lường độ tin cậy tập hợp biến quan sát đo lường khái niệm (nhân tố); hệ số tin cậy Cronbach alpha đo lường tính kiên định nội xuyên suốt tập hợp biến quan sát câu trả lời (Schummacker & Lomax, 1996) Tiêu chuẩn đánh giá mức độ phù hợp mơ hình độ tin cậy thang đo ρc > 0,5 ρvc> 0,5; α ≥ 0,6 - Tính đơn hướng/đơn nguyên (Unidimensionality) thang đo thể biến quan sát sử dụng để đo lường biến tiềm ẩn (Harris, 1985) Theo Steenkamp Van Trijp, mức độ phù hợp mơ hình đo lường với liệu thị trường cho điều kiện cần đủ để kết luận tập biến quan sát đạt tính đơn hướng, trừ sai số tập biến quan sát có tương quan với (Steenkamp, J-B E M, 1991) - Giá trị hội tụ (Convergent validity) thể giá trị đo lường khái niệm tương quan chặt chẽ với sau đo lường lặp lại Theo Gerbing & Anderson, thang đo coi đạt giá trị hội tụ trọng số chuẩn hóa thang đo cao (> 0,5) có ý nghĩa thống kê, tức P < 0,05 (Gerbing, 1988) - Giá trị phân biệt (Discriminant validity) thể khác biệt khái niệm mô hình nghiên cứu điều xảy hệ số tương quan khái niệm phạm vi tổng thể khác biệt với có ý nghĩa thống kê (P < 0,05) Trong đó, việc đánh giá tiêu chuẩn kiểm định theo cặp khái niệm có nhiều ưu điểm hơn, hệ số tương quan thay đổi có tham gia khái niệm khác Hơn nữa, trường hợp khái niệm kiểm định bậc cao, cách kiểm định cho phép so sánh hệ số tương quan hai khái niệm hệ số tương quan hai thành phần khái niệm Tuy nhiên, kiểm định giá trị phân biệt khái niệm thơng qua mơ hình tới hạn (Saturated model – mơ hình khái niệm nghiên cứu tự quan hệ với nhau), song kiểm định theo cách đòi hỏi kích thước mẫu phải lớn số tham số cần ước lượng tăng cao (Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 48) Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity) thể phù hợp mơ hình nghiên cứu với sở lý Trong đó: λ trọng số chuẩn hóa biến quan sát thứ i; 1- λi phương sai sai số đo lường biến quan sát thứ i p số biến quan sát thang đo Trong cơng thức tính α: k số biến quan sát thang đo; σi phương sai biến quan sát thứ i σr phương sai tổng thang đo (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr 46, 117) 107 thuyết xây dựng nên mơ hình Theo Anderson & Gerbing, giá trị liên hệ lý thuyết đánh giá mơ hình lý thuyết (Anderson, 1988) theo Churchill coi phù hợp “mỗi đo lường có mối liên hệ với đo lường khác kỳ vọng mặt lý thuyết” (Churchill, 1995) Ngồi ra, theo Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2007), điều cần lưu ý trình đánh giá tiêu chuẩn trên, phương pháp ước lượng thường sử dụng ML (Maximum Likelihood) Lý do, theo Muthen Kaplan (1985), phép kiểm định kiểm định cho phép phân phối biến quan sát lệch so với phân phối chuẩn đa biến, hầu hết kurtoses skewnesses nằm giới hạn [-1, +1] Tuy nhiên, cần nhận thức có mơ hình đo lường đạt tất tiêu chuẩn Thực tế nhiều nghiên cứu, giá trị p value tính đơn hướng thường khó đạt tất thang đo khái niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 42) 4.4.2 Kết kiểm định CFA Bảng 4.12 Kiểm định thang đo CFA Khái niệm biến quan sát SL Nhận thức thành viên cách quản lý đa dạng văn hóa CD8 0.897 CD10 0.884 CD3 0.886 CD6 0.853 CD9 0.876 CD7 0.869 CD4 0.858 CD2 0.851 CD5 0.813 CD1 0.820 Tinh thần hợp tác (Hoptac) VD20 0.792 CCR VE 0.966 0.741 0.937 0.574 108 Khái niệm biến quan sát SL VD31 0.764 VD34 0.791 VD21 0.744 VD17 0.762 VD15 0.750 VD35 0.777 VD18 0.728 VD16 0.743 VD22 0.762 VD1 0.719 Năng lực đổi mới, sáng tạo (Sangtao) VD5 0.853 VD8 0.791 VD10 0.814 VD37 0.820 VD7 0.672 Tính đốn (Quyetdoan) VD24 0.888 VD23 0.874 VD6 0.850 VD32 0.831 VD2 0.783 VD39 0.730 Cách tạo động lực làm việc (Dongluc) VD38 0.957 CCR VE 0.894 0.628 0.929 0.685 0.955 0.810 109 Khái niệm biến quan sát SL VD36 0.871 VD27 0.862 VD28 0.916 VD29 0.890 Tính ổn định (Ondinh) VD40 0.924 VD30 0.915 VD9 0.877 VD3 0.890 VD11 0.808 Kết nhóm làm việc (RS) RS2 0.719 RS3 0.658 RS1 0.871 RS4 0.624 RS5 0.641 CCR VE 0.947 0.781 0.832 0.502 SL: Standardized loadings – Trọng số nhân tố chuẩn hóa CCR: Composite construct reliability – Độ tin cậy tổng hợp VE: Variance extracted – Phương sai trích Nguồn: Theo kết điều tra, khảo sát tác giả Kết kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định CFA trọng số nhân tố báo khái niệm đạt mức ý nghĩa cao (p 0,5 nên thang đo đạt giá trị hội tụ Thêm vào đó, thang đo đạt độ tin cậy tổng hợp nằm phạm vi đánh giá tốt CCR > 0,70 giá trị phương sai trích VE > 0,50 Kết cho thấy thang đo sử dụng nghiên cứu đạt độ tin cậy, đạt giá trị hội tụ 110 Hình 4.2 Kết CFA mơ hình đo lường tới hạn Nguồn: Theo kết điều tra tác giả Kết phân tích CFA thu hình 4.2 cho thấy: giá trị Chi-bình phương = 2180.541, bậc tự 1173 với giá trị P-value = 0,000 Ngoài tiêu đo lường 111 phù hợp khác mơ hình đạt giá trị cao (CMIN/df = 1,859; GFI = 0,831; TLI = 0,935; CFI = 0,940; RMSEA = 0,046) (Bentler & Bonett, 1980) Điều chứng tỏ mơ hình nghiên cứu với thành phần giải thích cho yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết làm việc nhóm phù hợp với liệu 4.5 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu Sau thực phân tích EFA CFA, mơ hình nghiên cứu thức thực q trình kiểm định mối quan hệ yếu tố thuộc tính đa dạng (Đa dạng tuổi tác, giới tính, học vấn, chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân đa dạng nhận thức cách quản lý tính đa dạng văn hóa) thành viên nhóm kết làm việc nhóm Mơ hình tiến hành kiểm định 10 giả thuyết trình bày chi tiết kết nghiên cứu Tác giả tiến hành kiểm định mơ hình phân tích SEM 4.5.1 Kết kiểm định mơ hình lý thuyết Sau thực phân tích EFA CFA, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh có 10 biến độc lập là: (1) Đa dạng độ tuổi (Tuoi_DD), (2) Đa dạng giới tính (Gioitinh_DD), (3) Đa dạng trình độ học vấn (Trinhdo_DD), (4) Đa dạng chuyên môn (Chuyenmon_DD), (5) Nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa (CD), (6) Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác (Hoptac), (7) Đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo (Sangtao), (8) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn (Quyetdoan), (9) Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực (Dongluc), (10) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định (Ondinh) tác động đến biến độc lập kết làm việc nhóm (RS) Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (hình 4.3) cho thấy mơ hình có 1173 bậc tự với giá trị thống kê Chi-bình phương 2180.541 (P-value = 0,000) Tuy nhiên điều chỉnh với bậc tự CMIN/df giá trị cho thấy mơ hình đạt mức thích hợp với liệu (1,859 < 2,0) Hơn nữa, tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đạt yêu cầu (TLI = 0,935; CFI = 0,940; GFI = 0,831; RMSEA = 0,046) (Browne & Cudek, 1992) Như vậy, mơ hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với liệu thu thập 112 Hình 4.3: Phân tích mơ hình cấu trúc SEM Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 113 Bảng 4.13a Kết kiểm định mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Estimate S.E C.R P Ketqua < - Ondinh -.020 041 -.479 632 Ketqua < - Dongluc -.089 043 -2.045 041 Ketqua < - Quyetdoan -.164 032 -5.135 *** Ketqua < - Sangtao -.119 056 -2.137 033 Ketqua < - Hoptac -.086 027 -3.209 001 Ketqua < - Vanhoa 070 026 2.682 007 Ketqua < - TUOI_DD -.555 627 -.885 376 Ketqua < - GIOITINH_DD -6.073 772 -7.865 *** Ketqua < - TRINHDO_DD -7.849 1.988 -3.949 *** Ketqua < - CHUYENMON_DD 5.281 571 9.244 *** Trong : Estimate giá trị ước lượng trung bình; SE sai lệch chuẩn; CR giá trị tới hạn; P mức ý nghĩa; ***:p0,05 nên khơng có ý nghĩa thống kê Điều có nghĩa yếu tố đa dạng độ tuổi đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định thành viên nhóm khơng có ảnh hưởng đến kết 114 làm việc nhóm Bảng 4.13b Kết kiểm định mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu Estimate Ketqua < - Ondinh -.021 Ketqua < - Dongluc -.084 Ketqua < - Quyetdoan -.187 Ketqua < - Sangtao -.098 Ketqua < - Hoptac -.109 Ketqua < - Vanhoa 089 Ketqua < - TUOI_DD -.026 Ketqua < - CHUYENMON_DD Ketqua < - GIOITINH_DD -.265 Ketqua < - TRINHDO_DD -.159 413 Nguồn: Theo kết điều tra tác giả Kết ước lượng chuẩn hóa tham số thức giả thuyết thống kê trình bày bảng 4.13b Kết cho thấy trọng số chuẩn hóa mang dấu âm như: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực, đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn, đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng ngược chiều đến kết làm việc nhóm Những trọng số chuẩn hóa mang dấu dương như: nhận thức cách quản lý tính đa dạng văn hóa đa dạng trình độ chun mơn có tác động thuận chiều đến kết làm việc nhóm Ngồi ra, từ kết ước lượng theo trị số tuyệt đối trọng số chuẩn hóa cho thấy yếu tố có tác động đến kết làm việc nhóm theo thứ tự từ mạnh đến yếu sau: đa dạng trình độ chun mơn (Khi Chuyenmon_DD tăng đơn vị, kết làm việc nhóm tăng 0,413 đơn vị, trọng số hồi quy chuẩn hóa 0,413), đa dạng giới tính (khi Gioitinh_DD tăng đơn vị, kết làm việc nhóm giảm 0,265 đơn vị), đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn (Khi quyetdoan tăng đơn vị, Kết làm việc nhóm giảm 0,187 đơn vị), đa dạng trình độ học vấn (Khi Trinhdo_DD tăng đơn vị, kết nhóm 115 giảm 0,159 đơn vị), đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác (Khi Hoptac tăng lên đơn vị, kết làm việc nhóm giảm 0,109 đơn vị), đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo (Khi Sangtao tăng đơn vị kết làm việc nhóm giảm 0,098 đơn vị), nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa (khi Vanhoa tăng lên đơn vị, kết làm việc nhóm tăng 0,089 đơn vị) sau đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực (khi Dongluc tăng đơn vị, kết làm việc nhóm giảm 0,084 đơn vị) 4.5.2 Kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Kết kiểm định bảng 4.13a 4.13b cho thấy 8/10 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) nghĩa giả thuyết (từ H2 đến H8, H10) mối quan hệ khái niệm đưa mơ hình nghiên cứu chấp nhận Giả thuyết H1 cho thấy yếu tố đa dạng độ tuổi khơng có tác động đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết không chấp nhận (β = -0,555, p = 0,376 > 0,05) Giả thuyết H2 cho thấy đa dạng giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận (β = 6,073, p < 0,05) Kết nghiên cứu cho thấy nhóm làm việc có đồng giới tính dễ dàng làm việc, hiểu ý Giả thuyết H3 cho thấy, đa dạng trình độ học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Giả thuyết chấp nhận β = -7,849 p < 0,05 Kết kiểm định cho thấy nhóm làm việc thành viên có trình độ học vấn thuận lợi cho trình làm việc Giả thuyết cho thấy, đa dạng chuyên mơn có ảnh hưởng tích cực đến kết nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận β = 5,281, p < 0,05 Kết hoàn toàn phù hợp với nhiều nghiên cứu trước khẳng định đa dạng lĩnh vực chun mơn thành viên giúp nhóm có khả tìm kiếm, phối hợp thành viên để đưa giải pháp, ý tưởng sáng tạo, từ tác động tích cực đến kết làm việc nhóm Giả thuyết cho rằng, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận β = -0,086, p < 0,05 Kết khẳng định rằng: thành viên nhóm khác biệt quan điểm linh hoạt công việc, 116 quan niệm công bằng, chia sẻ thông tin, hỗ trợ lẫn cơng việc dẫn đến kết làm việc nhóm ngày Giả thuyết cho rằng, đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận β = -0,119, p < 0,05 Kết khẳng định: thành viên nhóm khác biệt quan điểm lực đổi sáng tạo, cụ thể khác biệt khả sáng tạo, tính chủ động công việc, khả chấp nhận rủi ro, sẵn sàng thực thử nghiệm mới, lực tạo khác biệt cho nhóm nhóm hoạt động Giả thuyết cho rằng, đa dạng giá trị cá nhân tính đốn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận β = -0,164, p < 0,05 Kết khẳng định: Nếu thành viên nhóm khác biệt quan điểm tính đốn, cụ thể khác biệt khả thích nghi với hoạt động nhóm, tính đốn hòa hợp thành viên nhóm kết nhóm thấp Giả thuyết cho rằng, đa dạng cá nhân theo cách tạo động làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận β = -0,089, p < 0,05 Kết khẳng định: Nếu thành viên nhóm khác biệt quan điểm cách tạo động lực làm việc, cụ thể khả làm việc liên tục nhiều giờ, ý thức tăng cường khả làm việc chuyên nghiệp, mong muốn trả lương theo kết công việc, mong muốn trả lương theo lực nhóm hoạt động khơng tốt Giả thuyết H9 cho thấy yếu tố đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định khơng có tác động đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết không chấp nhận (β = -0,020, p = 0,632 > 0,05) Giả thuyết 10 cho rằng, nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhóm Kết ước lượng cho thấy giả thuyết chấp nhận β = 0,070, p < 0,05 Kết khẳng định: Nếu thành viên nhóm có nhận thức cách tổ chức nhóm, quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm tốt nhóm hoạt động tốt Mặc dù giả thuyết trước chưa nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp đến kết làm việc nhóm tổng quan nghiên cứu kết hợp với khảo sát định tính có sở 117 bước đầu để đề xuất giả thuyết (Bảng 4.14) Bảng 4.14 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh Giả thuyết H1 Nội dung β Đa dạng độ tuổi có mối quan hệ ngược -0,555 P_value 0,376 chiều với kết làm việc nhóm Kết luận Khơng tác động (ns) H2 Đa dạng giới tính có mối quan hệ ngược -6,073 chiều với kết làm việc nhóm 0,000 Chấp nhận (***) H3 Đa dạng học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến -7,849 kết làm việc nhóm 0,000 Chấp nhận (***) H4 Đa dạng chun mơn có ảnh hưởng tích cực 5,281 0,000 Chấp nhận đến kết làm việc nhóm (**) H5 Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có -0,086 ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm 0,001 Chấp nhận (***) H6 Đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi -0,119 sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm 0,033 Chấp nhận (**) H7 Đa dạng giá trị cá nhân theo tính đốn có -0,164 0,000 Chấp nhận ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm (***) H8 Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực -0,089 làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc nhóm 0,041 Chấp nhận (***) H9 Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm tính -0,020 ổn định nhóm có ảnh hưởng tiêu cực đến làm việc kết nhóm 0,632 Khơng tác động (ns) H10 Nhận thức nhân viên cách quản lý tính 0,070 đa dạng văn hóa nhóm có ảnh hưởng tích 0,007 Chấp nhận (***) cực đến kết làm việc nhóm Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 118 4.5.3 Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm sử dụng để so sánh mơ hình nghiên cứu theo biến điều tiết: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence), loại nhóm (Team Type), cỡ nhóm (Team Size) Để thực phân tích đa nhóm, hai bước ước lượng cần thực gồm: (1) mơ hình khả biến ước lượng trường hợp tham số ước lượng mơ hình nhóm khơng bị ràng buộc (2) mơ hình bất biến cục (từng phần) tất trọng số hồi quy ràng buộc hai nhóm ước lượng trọng số nhân tố tham số khác tự Phân tích cấu trúc đa nhóm sử dụng phương pháp ước lượng tối ưu ML Chisquare dùng để kiểm định khác biệt hai mơ hình khả biến bất biến theo quy trình sau: B1: Ước lượng mơ hình khả biến B2: Ước lượng mơ hình bất biến B3: So sánh khác biệt mô hình khả biến bất biến thơng qua kiểm định hai giả thuyết: Ho: Khơng có khác biệt Chi-square mơ hình khả biến bất biến H1: Có khác biệt Chi-square mơ hình khả biến bất biến Kết kiểm định Ho chấp nhận (p >0,05) mơ hình bất biến chọn có số bậc tự cao hơn, nghĩa khơng có khác nhóm biến phân nhóm việc giải thích biến mơ hình Ngược lại, Ho bị từ chối (p ≤ 0,05 – tức chấp nhận H1) mơ hình khả biến chọn có độ tương thích cao hơn, nghĩa có khác nhóm biến phân nhóm việc giải thích biến mơ hình Trong nghiên cứu này, tác giả thực phân tích cấu trúc đa nhóm theo ba thuộc tính mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ, loại nhóm cỡ nhóm 4.5.3.1 Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ Biến bối cảnh mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm làm việc ngành Cơng nghệ thông tin Việt Nam chia thành: mức độ phụ thuộc cao, mức độ phụ thuộc vừa phải mức độ phụ thuộc thấp 119 120 Hình 4.4 Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc mơ hình khả biến Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 121 Kết SEM mơ hình khả biến cho nhóm mức độ phụ thuộc cao, mức độ phụ thuộc vừa phải mức độ phụ thuộc thấp (Hình 4.4): Chi-square = 6403.007; df = 3519; p = 0,000; Chi-square/df = 1,820; GFI = 0,679; CFI = 0,824; TLI = 0,808; RMSEA = 0,045 122 Hình 4.5 Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc mơ hình bất biến Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 123 Kết SEM mơ hình bất biến phần cho nhóm mức độ phụ thuộc cao, mức độ phụ thuộc vừa phải mức độ phụ thuộc thấp (Hình 4.5): Chi-square = 6469,870; df = 3539; p = 0,000; Chi-square/df = 1,828, GFI = 0,677; CFI = 0,821; TLI = 0,806; RMSEA = 0,046 Bảng 4.15 Sự khác biệt tiêu tương thích mơ hình khả biến mơ hình bất biến phần theo mức độ phụ thuộc Mơ hình so sánh Chi-square df p GFI TLI CFI RMSEA Khả biến 6403,007 3519 0,000 0,679 0,808 0,824 0,045 Bất biến 6469,870 3539 0,000 0,677 0,806 0,821 0,046 Giá trị khác biệt 66,863 20 0,000 0,002 0,002 0,003 0,001 Chidist 0,00 Nguồn: Theo kết điều tra tác giả Kết kiểm định bảng 4.15 chứng tỏ hai mô hình khả biến bất biến phần ba nhóm mức độ phụ thuộc cao, mức độ phụ thuộc vừa phải, mức độ phụ thuộc thấp phù hợp với liệu Kết kiểm định khác biệt tiêu tương thích hai mơ hình cho thấy có khác biệt hai mơ hình bất biến mơ hình khả biến (p = 0,00 < 0,05) Vì vậy, mơ hình khả biến chọn đưa kết luận có khác mức độ phụ thuộc cao, mức độ phụ thuộc vừa phải mức độ phụ thuộc thấp việc đánh giá tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Hay nói cách khác, mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 4.5.3.2 Phân tích đa nhóm theo loại nhóm Biến bối cảnh loại nhóm nhóm làm việc doanh nghiệp thuộc ngành Công nghệ thông tin Việt Nam chia thành: Nhóm ngắn hạn (Thời gian hoạt động năm), nhóm dài hạn (Nhóm hoạt động theo chế phòng ban thời gian hoạt động năm) Kết SEM mơ hình khả biến cho hai nhóm ngắn hạn dài hạn (Hình 4.6): Chi-square = 3952,940; df = 2346; p = 0,000; Chi-square/df = 1,685; GFI = 0,748; CFI = 0,908; TLI = 0,900; RMSEA = 0,041 124 Hình 4.6 Phân tích đa nhóm theo loại nhóm mơ hình khả biến Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 125 Hình 4.7 Phân tích đa nhóm theo loại nhóm mơ hình bất biến Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 126 Kết SEM mơ hình bất biến phần cho hai nhóm ngắn hạn dài hạn (Hình 4.7): Chi-square = 3973,887; df = 2356; p = 0,000; Chi-square/df = 1,687, GFI = 0,747; CFI = 0,908; TLI = 0,900; RMSEA = 0,041 Bảng 4.16 Sự khác biệt tiêu tương thích mơ hình khả biến mơ hình bất biến phần theo loại nhóm Mơ hình so sánh Chi-square df p GFI TLI CFI RMSEA Khả biến 3952,940 2346 0,000 0,748 0,900 0,908 0,041 Bất biến 3973,887 2356 0,000 0,747 0,900 0,908 0,041 Giá trị khác biệt 20,947 10 0,000 0,001 0,000 0,000 0,00 Chidist 0,02 Nguồn: Theo kết điều tra tác giả Kết kiểm định bảng 4.16 chứng tỏ hai mơ hình khả biến bất biến phần hai loại nhóm, nhóm ngắn hạn nhóm dài hạn phù hợp với liệu Kết kiểm định khác biệt tiêu tương thích hai mơ hình cho thấy có khác biệt hai mơ hình bất biến mơ hình khả biến (p = 0,02 < 0,05) Vì vậy, mơ hình khả biến chọn đưa kết luận có khác loại nhóm ngắn hạn loại nhóm dài hạn việc đánh giá tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Hay nói cách khác, loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 4.5.3.3 Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm Biến bối cảnh cỡ nhóm nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thơng tin Việt Nam chia thành: nhóm có 10 thành viên nhóm từ 10 thành viên trở lên Kết SEM mơ hình khả biến cho hai cỡ nhóm: nhóm có 10 thành viên nhóm từ 10 thành viên trở lên (Hình 4.8): Chi-square = 3868,196; df = 2346; p = 0,000; Chi-square/df = 1,649; GFI = 0,745; CFI = 0,912; TLI = 0,905; RMSEA = 0,040 127 Hình 4.8 Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm mơ hình khả biến Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 128 Hình 4.9 Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm mơ hình bất biến Nguồn: Theo kết điều tra tác giả 129 Kết SEM mơ hình bất biến phần cho hai cỡ nhóm: nhóm có 10 thành viên nhóm từ 10 thành viên trở lên (Hình 4.9): Chi-square = 3869,977; df = 2356; p = 0,000; Chi-square/df = 1,643, GFI = 0,630; CFI = 0,847; TLI = 0,834; RMSEA = 0,056 Bảng 4.17 Sự khác biệt tiêu tương thích mơ hình khả biến mơ hình bất biến phần theo cỡ nhóm Mơ hình so sánh Chi-square df p GFI TLI CFI RMSEA Khả biến 3868,196 2346 0,000 0,745 0,905 0,912 0,040 Bất biến 3869,977 2356 0,000 0,630 0,834 0,847 0,056 Giá trị khác biệt 1,781 10 0,000 0,115 0,071 0,065 0,016 Chidist Nguồn: Theo kết điều tra tác giả Kết kiểm định bảng 4.17 chứng tỏ hai mơ hình khả biến bất biến phần của hai cỡ nhóm, nhóm 10 thành viên nhóm từ 10 thành viên trở lên phù hợp với liệu Kết kiểm định khác biệt tiêu tương thích hai mơ hình cho thấy khơng có khác biệt hai mơ hình bất biến mơ hình khả biến (p = > 0,05) Vì vậy, mơ hình bất biến chọn đưa kết luận khơng có khác nhóm 10 thành viên nhóm từ 10 thành viên trở lên việc đánh giá tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Hay nói cách khác, cỡ nhóm khơng có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 130 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương trình bày kết phân tích liệu kiểm định giả thuyết nghiên cứu Cụ thể, tác giả tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA nhằm đánh giá độ tin cậy thang đo Sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm chuẩn hóa lại thang đo sử dụng nghiên cứu để đảm bảo độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt phù hợp mô hình Mơ hình nghiên cứu đánh giá phù hợp với liệu thơng qua phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết kiểm định cho phép tác giả chấp nhận giả thuyết đặt ra, cụ thể có yếu tố (đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo lực đổi sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính đoán, đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc) có tác động ngược chiều đến kết làm việc nhóm Bên cạnh đó, yếu tố đa dạng chuyên môn, đa dạng nhận thức thành viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm có mối quan hệ thuận chiều với kết làm việc nhóm Cuối cùng, tác giả sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm biến điều tiết là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm, loại nhóm cỡ nhóm để kiểm định khác biệt nhóm biến phân nhóm việc giải thích biến mơ hình Kết kiểm định có thấy biến bối cảnh thứ mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ thành viên nhóm (theo ba mức: phụ thuộc cao, phụ thuộc vừa phải phụ thuộc thấp), biến bối cảnh thứ hai cỡ nhóm (nhóm có 10 thành viên nhóm từ 10 thành viên trở lên) có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm; nghiên cứu khơng tìm thấy ảnh hưởng biến bối cảnh loại nhóm (nhóm ngắn hạn dài hạn) đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm 131 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu luận án xây dựng tảng lý thuyết tính đa dạng nhóm làm việc học giả trước xây dựng đánh giá cao như: lý thuyết tính tương đồng - hấp dẫn (Tsui, 1991), lý thuyết tính đa dạng nguồn lực nhận thức (Cox, 1991), lý thuyết trình xử lý thông tin định (Harmut, 2010) Những lý thuyết củng cố sở lý thuyết vững vàng cho lĩnh vực nghiên cứu quản trị nhóm, khẳng định khác biệt thành viên nhóm làm việc có ý nghĩa lớn việc chi phối kết làm việc nhóm Trên sở tổng quan cơng trình, nghiên cứu khẳng định tồn mối quan hệ trực tiếp gián tiếp thuộc tính đa dạng đến kết làm việc nhóm Tuy tồn kết luận chưa thống mối quan hệ thuộc tính đến biến phụ thuộc Khác với nghiên cứu trước chưa đánh giá tác động bối cảnh nghiên cứu tính đa dạng nhóm làm việc doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin, luận án xây dựng mô hình giả thuyết nghiên cứu xem xét cách toàn diện tác động trực tiếp thuộc tính tính đa dạng nhóm làm việc (chỉ có thuộc tính khác biệt chủng tộc/dân tộc khơng đề cập đến bối cảnh nhóm cơng nghệ thơng tin Việt Nam có đồng thuộc tính này) tác động bối cảnh nghiên cứu để làm rõ đặc thù nhóm cơng nghệ thơng tin Việt Nam có ảnh hưởng đến mối quan hệ tính đa dạng nhóm kết làm việc nhóm hay khơng Trong đó, mức độ tác động thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm từ mạnh đến yếu sau: Đa dạng trình độ chun mơn, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị theo tính đốn, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng giá trị theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị theo lực đổi sáng tạo, nhận thức nhân viên cách quản lý tính đa dạng văn hóa đa dạng giá trị theo cách tạo động lực làm việc Cụ thể: Kết cho thấy tác động tính đa dạng độ tuổi khơng có ý nghĩa với kết làm việc nhóm Có nghĩa nhóm làm việc yếu tố đa dạng độ tuổi khơng ảnh hưởng đến kết làm việc nhóm Kết nghiên cứu luận án cho thấy có tương đồng kết nghiên cứu luận án với nhiều nghiên cứu trước Cụ thể nghiên cứu tổng hợp bảng 1.1, có kết hồi quy cho thấy khơng có ý nghĩa, lại nghiên cứu chứng minh tác động ngược chiều tính đa dạng độ tuổi với kết làm việc nhóm Điều luận giải ... HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM HƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH ĐA DẠNG NHĨM ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH. .. hai, luận án xem xét ảnh hưởng bối cảnh nghiên cứu thực kiểm định rút kết luận tác động tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm nhóm làm việc thuộc doanh nghiệp ngành Cơng nghệ thơng tin Việt Nam. .. nghệ thông tin Việt Nam làm đề tài nghiên cứu luận án Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung vào mục tiêu nghiên cứu kiểm định tác động yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết làm việc nhóm Các