Đề bài: Ngày 01122016 chị H (thường trú tại quận Đống Đa, Hà Nội) được công ty TNHH Gold Sun (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo bản hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm; mức lương 7.000.000 đồngtháng. Ngày 10052015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, chị H đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Ngày 20052015 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải chị H với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty. Chị H có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về. Tuy nhiên phiên họp xử lý kỷ luật chị H vẫn được tiếp tục tiến hành. Ngày 21052015 chị H nhận được quyết định sa thải. Cho rằng bị sa thải trái pháp luật, ngày 20072018 chị H làm đơn với yêu cầu: Công ty phải trả lương những ngày chị H không được làm việc; Bồi thường 6 tháng lương để tìm việc làm mới Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thần; Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương; Hỏi: 1. Việc sa thải của công ty với chị H có hợp pháp không? Vì sao( 2 điểm) 2. Chị H có thể gửi đơn đến tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình?( 1 điểm) 3. theo anh( chị) những yêu cầu nào của chị H đối với công ty Gold Sun được chấp thuận những yêu cầu nào không được chấp nhận? ( 2 điểm) 4. Giả sử tháng 3 năm 2017 chị H được công ty cho đi học ở Hàn Quốc 6 tháng với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm. Vậy nếu công ty sa thải chị H thì chị H có phải hoàn trả phí đào đạo công ty không? ( 1 điểm)
Trang 1I LÝ THUYẾT
Những điểm khác nhau cơ bản giữa Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể?
Giữa thoả uớc lao động tập thể và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau, hợp đồng lao động là cái có truớc giữa cá nhân nguời lao động với nguời sử dụng lao động, từ cơ sở đó mới tạo thành tập thể nguời lao động và phát sinh nên thoả uớc lao động tập thể Khi đã có thoả uớc lao động tập thể thì nguời lao động có thể lấy đó làm căn cứ để điều chỉnh hợp đồng lao động của bản thân Về bản chất thì hai khái niệm này đều đuợc hiểu là sự thoả thuận giữa nguời lao động và nguời sử dụng lao động, tuy nhiên chúng vẫn có một số khác biệt, duới đây là bảng so sánh sự khác biệt giữa hai khái niệm thoả uớc lao động tập thể và hợp đồng lao động:
Thoả uớc lao động tập thể Hợp đồng lao động
Khái
niệm
là văn bản thoả thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao
động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể
(Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao
là sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động 2012)
Trang 2động 2012)
Phân
loại
- Thoả uớc lao động tập thể
doanh nghiệp
- Thoả uớc lao động tập thể
ngành
(Khoản 1 Điều 73 BLLĐ)
- Hợp đồng lao động có thời hạn
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng thời vụ (Điều 22 BLLĐ)
Chủ
thể
tham
gia ký
kết
- Đại diện tập thể nguời lao động
- Nguời sử dụng lao động hoặc
đại diện nguời sử dụng lao động
- Cá nhân hoặc đại diện theo pháp luât của cá nhân trong truờng hợp nguời lao động từ đủ 13 đến duới 15 tuổi
- Nguời sử dụng lao động
Nội
dung
Nội dung cơ bản của thỏa ước
lao động tập thể:
- Việc làm và bảo đảm việc làm;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ
cấp lương;
Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động là:
- Thông tin người lao động, người
sử dụng lao động
- thời hạn của hợp đồng lao động -Công việc của người lao động phải làm
Trang 3thức
- Định mức lao động;
- An toàn, vệ sinh lao động
- Bảo hiểm xã hội đối với người
lao động
- Đối với thoả uớc lao động tập
thể doanh nghiệp đuợc lập thành
5 bản (Khoản 2 Điều 83)
- Đối với thoả uớc lao động tập
thể ngành đuợc lập thành 4 bản
(Khoản 2 Điều 87)
- Địa điểm làm việc
- Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
- Các chế độ về tiền lương
- Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, thất nghiệp
- Các chế độ khác đối với người lao động
- Các nội dung khác theo thỏa thuận của hai bên
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy
Trang 4định của pháp luật lao động (Khoản
1 Điều 16)
Hiệu
lực
hợp
đồng
Ngày có hiệu lực đuợc ghi rõ
trong thoả uớc; truờng hợp thoả
uớc không ghi rõ thì thoả uớc có
hiệu lực từ ngày các bên ký kết
(Điều 76)
Hợp đồng có hiệu lực từ ngày các bên giao kết (Điều 25)
Thời
hạn
hợp
đồng
Thoả uớc lao động tập thể có
thời hạn từ 1 năm đến 3 năm; đối
với các doanh nghiệp lần đầu
tiên ký thoả uớc lao động tập thể
doanh nghiệp thì thoả uớc duới
1 năm (Điều 85, 89)
Tuỳ vào loại hợp đồng
Thủ
tục
đăng
ký
Sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày
ký kết, nguời sử dụng lao động
hoặc đại diện nguời sử dụng lao
động gửi thoả uớc đến các cơ
quan sau:
- Cơ quan quản lý nhà nuớc về
lao động cấp tỉnh đối với thoả
uớc lao động tập thể doanh
Không quy định
Trang 5- Bộ Lao động Thuơng binh và
Xã hội đối với thoả uớc tập thể
ngành
(Điều 75)
Cơ sở
phát
sinh
tranh
chấp
- Tranh chấp phát sinh từ việc
giải thích và thực hiện khác nhau
quy định của pháp luật về lao
động, thoả uớc tập thể, nội quy
lao động, quy chế và thoả thuận
khác (Khoản 8 Điều 3)
- Tranh chấp phát sinh từ việc
tập thể lao động yêu cầu xác lập
các điều kiện lao động mới so
với quy định của pháp luật trong
quá trình thuơng luợng giữa hai
bên (Khoản 9 Điều 3)
Tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa nguời lao động và nguời
sử dụng lao động (Khoản 7 Điều 3)
Trang 6đổi,
bổ
sung
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể chỉ đặt ra khi
thỏa ước lao động tập thể đã
được thực hiện trong một khoảng
thời gian nhất định ( điều 77 Bộ
luật Lao động)
Hợp đồng lao động và được sửa đổi,
bổ sung ngay sau khi ký kết
Việc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động được quy định tại điều 35 luật Lao động
II BÀI TẬP
Đề bài: Ngày 01/12/2016 chị H (thường trú tại quận Đống Đa, Hà Nội) được công ty
TNHH Gold Sun (có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội) nhận vào làm việc theo bản hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm; mức lương 7.000.000 đồng/tháng
Ngày 10/05/2015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, chị H đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng Ngày 20/05/2015 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải chị H với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty Chị H có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về Tuy nhiên phiên họp xử lý kỷ luật chị H vẫn được tiếp tục tiến hành Ngày 21/05/2015 chị
H nhận được quyết định sa thải Cho rằng bị sa thải trái pháp luật, ngày 20/07/2018 chị H làm đơn với yêu cầu:
Trang 7- Công ty phải trả lương những ngày chị H không được làm việc;
- Bồi thường 6 tháng lương để tìm việc làm mới
- Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thần;
- Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương;
Hỏi:
1 Việc sa thải của công ty với chị H có hợp pháp không? Vì sao( 2 điểm)
2 Chị H có thể gửi đơn đến tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình?( 1 điểm)
3 theo anh( chị) những yêu cầu nào của chị H đối với công ty Gold Sun được chấp thuận những yêu cầu nào không được chấp nhận? ( 2 điểm)
4 Giả sử tháng 3 năm 2017 chị H được công ty cho đi học ở Hàn Quốc 6 tháng với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm Vậy nếu công ty sa thải chị H thì chị H có phải hoàn trả phí đào đạo công ty không? ( 1 điểm)
Trả lời:
1 Việc sa thải của công ty với chị H có hợp pháp không? Vì sao?
Việc sa thải của công ty TNHH Gold Sun với chị H là không hợp pháp bởi vì:
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được Người sử dụng lao động (NSDLĐ)
áp dụng đối với Người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm ở mức nặng, bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích cho cả hai bên, pháp luật quy định về các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tại Điều
126 Bộ luật lao động 2012 như sau:
"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những
trường hợp sau đây:
Trang 81 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."
Theo như tình huống đưa ra, vào ngày 10/05/2015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà H đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng Chính vì vậy công ty đã
tổ chức phiên họp sa thải bà Hoa với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty, làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty Như vậy, trường hợp của chị H phải rơi vào khoản 1 Điều này thì Công ty Gold Sun mới được áp dụng kỷ luật sa thải, có nghĩa là hành vi của chị H phải gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty
Tuy nhiên, nếu chiếu theo Điều 126 nêu trên thì hành vi cãi nhau với khách hàng, ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty chưa thể coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty
Trang 9được Do đó, việc ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải với bà Hoa trong trường hợp này
là quá nặng và không phù hợp
Như vậy công ty sa thải chị H là sai về căn cứ
2 Chị H có thể gửi đơn đến tòa án nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình?
Xét theo trường hợp tranh chấp của chị H và công ty H là tranh chấp lao động cá nhân Theo quy định tại điều 200 BLLĐ 2012 thì cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân Tuy nhiên xét theo điểm a khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012 thì trường hợp của chị H không cần phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên mà được yêu cầu tòa án giải quyết luôn Theo quy định tại điểm c, khoản 1 điều 35 bộ luật tố tụng dân sự 2015 quy định ‘tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động” và tại khoản 1 điều 39 bộ luật tố tụng dân sự 2015 quy định “tòa án nơi bị đơn cư trú, đặt trụ
sở sẽ có quyền giải quyết các tranh chấp về lao động” Do vậy để giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi của mình thì chị H sẽ phải gửi đơn đến tòa án nơi công ty Gold
Sun đặt trụ sở đó là Tòa án nhân dân Quận Hoàn Kiếm.
3 Theo anh chị những yêu cầu nào của chị H với công ty Gold Sun được chấp nhận và những yêu cầu nào không được chấp nhận?
Những yêu cầu của chị H với công ty Gold Sun được chấp nhận là:
- Công ty phải trả lương những ngày chị H không được làm việc.
- Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương.
Theo quy định tại khoản 1, 3 điều 42 Bộ Luật Lao động 2012 quy định về nghĩa
vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
Trang 10“1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo khoản 1 điều 42 BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động sẽ phải trả tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc khi bị công ty sa thải trái pháp luật Do vậy chị H yêu cầu công ty Gold Sun trả lương cho những ngày chị
H không được làm việc là đúng theo quy định của pháp luật
Theo khoản 3 điều 42 BLLĐ 2012 thì người lao động và người sử dụng lao động
sẽ được thỏa thuận về việc bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Do vậy việc yêu cầu của chị H là đúng theo quy định pháp luật hiện nay
Các yêu cầu của chị H với công ty Gold Sun không được chấp nhận là:
- Bồi thường 6 tháng lương để đi tìm việc làm mới.
- Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất về tinh thần.
Cũng theo điều 42 của BLLĐ 2012 thì không có quy định nào về việc người sử dụng lao động phải thực hiện hoạt động bồi thường để người lao động đi tìm việc mới
và bồi thường về tổn thất tinh thần khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Do vậy các yêu cầu này của chị H không được chấp nhận theo quy định của pháp luật
Trang 114 Giả sử tháng 3/2017 chị H được công ty cho đi học ở Hàn Quốc 6 tháng với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 3 năm Vây nếu công ty
sa thải chị H chị H có phải hoàn trả phí đào tạo cho công ty không?
Căn cứ theo quy định tại Khoản 3, Điều 43 Bộ luật Lao động 2012:
“Điều 43 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều
62 của Bộ luật này.”
3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều
62 của Bộ luật này.”
Pháp luật hiện hành chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo mà không có quy định nào về việc bị sa thải thì không phải bồi thường chi phí đào tạo Do vậy việc có phải bồi thường hay không sẽ căn cứ theo nội dung hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận
Và theo điểm c và điểm đ, Khoản 2, Điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“Điều 62 Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
2 Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
c) Chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;”
Trang 12Theo đó trong hợp đồng đào tạo sẽ quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động, người sử dụng lao động sẽ được hoàn trả chi phí đào tạo trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng nếu hai bên có điều khoản trả trong hợp đồng
Do vậy đối với trường hợp của chị H bị công ty sa thải sẽ phải căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận, nếu như hợp đồng đào tạo
có thỏa thuận về điều khoản bồi hoàn chi phí đào tạo thì chị H phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty.
Trang 13DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình Luật lao động đại học luật Hà Nội 2018, nxb công an nhân dân
2 Bộ luật lao động 2012
3 Bộ luật tố tụng dân sự 2015
4 https://text.123doc.org/document/3567603-so-sanh-giua-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-va-hop-dong-lao-dong
5 https://luathoangphi.vn/truong-hop-nao-ap-dung-hinh-thuc-xu-ly-ky-luat-sa-thai-doi-voi-nguoi-lao-dong/