A. LÝ THUYẾT I. Lý luận chung về thương lượng tập thể 1. Định nghĩa Thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất. 2. Đặc điểm thương lượng tập thể Chủ thể thương lượng tập thể: thương lượng tập thể thường diễn ra giữa người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu hoặc cử ra). Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng.. Mục đích của thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể có mục đích chủ yếu là để thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Thương lượng tập thể hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao động Phạm vi tiến hành thương lượng: Thương lượng tập thể diễn ra đa dạng ở nhiều cấp khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,…Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công. Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể là một quá trình được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng.
Trang 1MỤC LỤC
A LÝ THUYẾT 2
I Lý luận chung về thương lượng tập thể 2
1 Định nghĩa 2
2 Đặc điểm thương lượng tập thể 2
II.Nguyên tắc thương lượng tập thể 2
1 Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch 3
2 Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất 6
3 Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận. .6
B TÌNH HUỐNG 7
Câu 1: Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại hợp đồng lao động 7
Câu 2: Cơ sở pháp lý: 8
Thủ tục khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này 8
Câu 3: Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B 9
Câu 4: Những quyền lợi của anh B được hưởng 10
A LÝ THUYẾT
Trang 2I Lý luận chung về thương lượng tập thể
1 Định nghĩa
Thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất
2 Đặc điểm thương lượng tập thể
Chủ thể thương lượng tập thể: thương lượng tập thể thường diễn ra giữa người
sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu hoặc cử ra) Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng
Mục đích của thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể có mục đích chủ yếu
là để thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Thương lượng tập thể hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao động
Phạm vi tiến hành thương lượng: Thương lượng tập thể diễn ra đa dạng ở nhiều
cấp khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,…Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công
Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể là một quá
trình được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng
II.Nguyên tắc thương lượng tập thể
Điều 67 Bộ luật lao động 2012 quy định về nguyên tắc thương lượng tập thể như
sau:
Trang 3“1 Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
2 Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
3 Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.”
1 Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch
Nguyên tắc thương lượng tập thể là một trong những nội dung pháp luật quan trọng về thương lượng tập thể Cần được quy định rõ ràng, cụ thể và các bên tham gia quan hệ lao động cần đảm bảo các nguyên tắc đó để thương lượng tập thể dạt được hiệu quả cao nhất Những nguyên tắc như bình đẳng, hợp tác có thể được xem là những nguyên tắc cơ bản, hết sức quen thuộc, thể hiện trong hầu hết các quan hệ khác nhau
Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực, cân đối vị thế cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình thương lượng lao động Sự bình đẳng trong việc tiến hành thương lượng tập thể được hiểu là sự bình đẳng giữa các bên về địa vị pháp lý và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ.Mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi trọng ngang nhau Các bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc lấy thế mạnh ở số đông người để gây áp lực buộc phía bên kia phải chấp nhận Nguyên tắc bình đẳng được quy định trong thương lượng lao động chủ yếu hướng tới việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, tạo cho họ những quyền lợi và vị thế tương xứng với người sử dụng lao động.Khi xem xét các quy định về thương lượng lao động hiện hành, có thể thấy nguyên tắc bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên đều có quyền đề nghị thương lượng tại Điều 68 Bộ luật lao động 2012.Hai bên tự nguyện đưa ra yêu cầu đề nghị thương lượng xuất phát từ mong muốn thương lượng của chính mình và bình đẳng trong việc thực hiện quyền yêu cầu thương lượng
lao động.“Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng”.Ở một số quốc gia, quyền yêu cầu thương
Trang 4lượng chỉ là quyền của tập thể lao động, còn người sử dụng lao động không có quyền này xuất phát từ suy nghĩ là tập thể người lao động là chủ thể có nhu cầu thương lượng cao hơn Có thể coi quy định này là một biện pháp để bảo vệ vị thế, lợi ích của người lao động Tuy nhiên, nếu thực hiện sẽ không đem lại nhiều hiệu quả trong việc
ổn định và phát triển quan hệ lao động Pháp luật lao động của các nước phát triển có những bảo đảm bằng các quy định pháp luật khác nhau để bảo đảm tính độc lập, đại diện và chính danh của tổ chức công đoàn, với tư cách là bên đại diện thương lượng của tập thể lao động một cách hiệu quả Họ đánh giá được rằng chỉ khi nào công đoàn
có tính độc lập, đại diện thật sự thì mới có khả năng thương lượng bình đẳng với người sử dụng lao động Tính độc lập, đại diện của công đoàn thông thường được bảo đảm thông qua các quy định về thành lập, đăng ký và công nhận công đoàn; các quy định bảo vệ đối với công đoàn, các chế tài xử phạt nghiêm minh trước những hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối hoặc thao túng công đoàn của người sử dụng lao động; và các quy định dân chủ nội bộ của công đoàn nhằm bảo đảm công đoàn là tổ chức của người lao động, do người lao động và vì người lao động Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, phát huy sức mạnh của tập thể người lao đông để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, một số nước trên thế giới còn có các quy định ghi nhận quyền đình công của người lao động khi người sử dụng lao động từ chối thương lượng hoặc thương lượng tập thể bế tắc Đình công là quyền kinh tế- xã hội của người lao động trong nền kinh tế thị trường, là quyền cơ bản của người lao động Ở Việt Nam, quyền đình công của người lao động
đã được ghi nhận, nhưng điều kiện đặt ra để đình công hợp pháp lại rất khó khăn, nên người lao động chưa có được một công cụ hiệu quả để có thể bảo vệ những quyền và lợi ích của mình
Một nguyên tắc được đánh giá là vô cùng quan trọng đó là thương lượng thiện chí.Với nguyên tắc này, các bên trong quá trình thương lượng phải hành xử một cách thiện chí trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia thảo luận và tiến hành thương lượng tập
Trang 5thể mà không có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba, nguyên tắc thiện chí còn thể hiện ở chỗ khi một trong hai bên yêu cầu đàm phán, thương lượng thì bên được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng (Khoản 1 Điều 68 Bộ luật lao động 2012).Tuy nhiên, nguyên tắc “thiện chí” cũng là một trong những nguyên tắc rất khó xác định Trên thực tế chỉ có thể xác định “sự thiện chí” thông qua việc thực hiện nghĩa vụ liên quan của người sử dụng lao động trong thương lượng lao động như: nghĩa vụ cung cấp một số thông tin cần thiết cho công đoàn để công đoàn có thể tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không được từ chối thương lượng cũng như không được từ chối thương lượng về các nội dung do công đoàn đề xuất và nghĩa vụ tiến hành thương lượng một cách thành tâm, tích cực nhằm đạt được thỏa thuận
Nguyên tắc hợp tác trong thương lượng tập thể được thể hiện ở chỗ, khi hai bên đại diện tham gia thương lượng tập thể thì họ cần phải biết lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của nhau.Dù mong muốn của đối tác mình không muốn chấp nhận nhưng vẫn cần phải nghe hết những quan điểm và lập luận chứng minh cho những yêu cầu đó, để từ đó có thể sẽ thay đổi ý kiến của mình Quá trình thương lượng khó
có thể thành công nếu như mỗi bên đều chỉ biết đến suy nghĩ của mình mà không chịu cân nhắc tình hình để nhượng bộ đối phương trong những trường hợp cần thiết
Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với nhau trong việc điều chỉnh quá trình thương lượng tập thể Nguyên tắc công khai trong thương lượng tập thể đảm bảo quá trình thương lượng tập thể được tiến hành với sự tham gia của đầy đủ các bên và sự tham gia thực chất của người lao động Sự công khai này có
ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao động vì những nội dung thương lượng liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ Nguyên tắc công khai được thể hiện rõ ràng nhất ở các quy định về lấy ý kiến của người lao động trong quy trình chuẩn bị thương lượng tại điểm b, khoản 1 Điều 71 Bộ luật lao động 2012 và quy định các bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy
ý kiến của tập thể người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 71 Bộ luật lao động 2012.Nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình thương lượng tập thể đến sự rõ ràng
Trang 6Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình thương lượng tập thể phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng Nguyên tắc minh bạch được thể hiện thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động khi tập thể lao động yêu cầu như quy định tại điểm
a, khoản 1 Điều 71 Các thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải được cung cấp một cách chính xác, rõ ràng đến với tập thể lao động Để từ đó, người lao động mới có những căn cứ chính xác để đưa ra các yêu cầu thương lượng cũng như thảo luận về những nội dung liên quan trong quá trình thương lượng Ngoài ra, kết quả của quá trình thương lượng, biên bản của các phiên họp thương lượng cũng cần được công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể người lao động, để họ có thể nắm bắt được những nội dung đã thỏa thuận
2 Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất
Thương lượng tập thể định kỳ tại Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:
“1 Thương lượng tập thể định kỳ được tiến hành ít nhất một năm một lần, khoảng cách giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa không quá 12 tháng;
2 Đại diện hai bên thương lượng thỏa thuận về số lần, thời gian tiến hành thương lượng tập thể định kỳ hằng năm và thống nhất bằng văn bản có chữ ký của các bên tham gia để làm căn cứ tiến hành thương lượng;
3 Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương lượng tập thể định kỳ thực hiện theo quy định tại các Điều 67, 68, 69, 70, 71 của Bộ luật Lao động”.
Như vậy, thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất Thương lượng tập thể định kỳ phải bắt buộc tiến hành ít nhất một năm một lần, khoảng cách giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa không quá 12 tháng
3 Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
Trang 7Như vậy việc thương lượng tập thể sẽ được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận với nhau
B TÌNH HUỐNG
Anh Trần B làm việc cho công y X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà Nội từ ngày 02/5/2015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm Theo hợp đồng lao động, công việc của anh B là làm công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức tiền lương là 7.000.000 đồng/tháng Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù hai bên không ký tiếp hợp đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ Đến tháng 2/2018, do công ty X sáp nhập với công ty M, nên có 15 lao động không bố trí được công việc bị mất việc làm , trong đó có anh B Ngày 5/05/2018 công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với anh B kể từ ngày 30/5/ 2018.Cho rằng Công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với mình nên ngày 10/6/2018, anh B
đã làm đơn yêu cầu cấp có thẩm quyền giải quyết Hỏi:
1.Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt
là loại hợp đồng lao động nào? Tại sao? (1 điểm)
2.Công ty cần căn cứ vào cơ sở pháp lý nào và tiến hành những thủ tục gì để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh B? (2 điểm)
3.Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B? (1 điểm)
4.Những quyền lợi của anh B được hưởng? (2 điểm)
Câu 1: Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại hợp đồng lao động.
Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Mà anh B
Trang 8làm việc từ ngày 02/5/2015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm Do đó hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X là hợp đồng lao động xác động thời hạn
Theo Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định : “ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Như vậy loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Câu 2: Cơ sở pháp lý:
Theo Khoản 10 Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 quy định: Các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động: “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Như vậy công ty X có thể căn cứ vào việc vì lý do sáp nhập doanh nghiệp để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh B
Thủ tục khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này
Trong trường hợp này, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
vì lý do sáp nhập nên phải tuân thủ các quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp:
Trang 9Theo quy định tại Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2012: Nghĩa vụ của người
sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
“ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.
Sau khi sáp nhập cùng với công ty M, thì theo quy định của pháp luật đã trích dẫn ở trên, công ty phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động Nhưng công ty không thể sử dụng tiếp anh
B không bố trí được công việc bị mất việc làm thì đầu tiên công ty phải lập phương
án sử dụng lao động Nội dung của phương án sử dụng lao động được quy định cụ thể tại khoản 1 điều 46 Bộ luật Lao động 2012 bao gồm:
"a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa
đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án."
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động cần phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Câu 3: Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B
Theo điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1 Hòa giải viên lao động.
2 Tòa án nhân dân.”
Trang 10Vì thế, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh B trên là hòa giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X đóng trụ sở
Câu 4: Những quyền lợi của anh B được hưởng
Trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Anh B đưởng hưởng bảo hiểm thất nghiệp
Theo Điểm a Khoản 1 Điều 43 Luật việc làm 2013 quy định : “ Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn”
Theo đó anh B ký dợp đồng lao đông với công ty X từ ngày 2/05/2015 nên anh B
được bảo hiểm thất nghiệp
Trợ thôi mất việc
Anh B đước hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Trợ cấp thôi việc Bộ luật lao động 2012 quy định:
“1.Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và
10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Tuy nhiên vì B ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với công ty X từ ngày 2/05/2015 Sau khi hết hạn hợp đồng hai bên không ký hợp đồng lao động mới thì theo Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định: “ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp