Câu 1: Phân tích các nguyên tắc thương lượng tập thể. Câu 2: Chị M làm việc tại Công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01052014. Sau 3 tháng thử việc, chị M và công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm. Hằng năm các bên đều tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng để điều chỉnh mức tiền lương và kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm 1 năm tiếp theo. Ngày 15082017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc để điều trị nội trú tại bệnh viện. Trong thời gian này, công ty đã kí HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với chị N để thay thế cho chị M. Ngày 01022018, sau khi điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc thì nhận được Quyết định của công ty điều động chị đến làm việc tại chi nhánh của công ty vừa mở thêm tại tỉnh N bắt đầu từ ngày 02022018. Phía công ty giải thích là bởi vì hiện nay tổ chức nhân sự tại trụ sử chính đã ổn định, công việc cũ của chị hiện nay đã có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân sự ở chinh nhánh mới mở nên công ty điều động chị đến chi nhánh làm với công việc và mức lương giữ nguyên trước đây. Chị M không đồng ý. Cho rằng công việc cũ không còn, chị M lại không chấp hành quyết định điều hành sản xuất, kinh doanh của công ty là không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M. Quyết định có hiệu lực từ ngày ký. Hỏi: 1. Nhận xét về thời hạn thử việc và giao kết HĐLĐ của chị M và công ty Y? 2. Chị M có bắt buộc phải thi hành quyết định điều động của công ty Y không? 3. Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty Y, chị M có thể gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình? 4. Giải quyết quyền lợi của chị M theo quy định của pháp luật?
A MỞ ĐẦU Trong quan hệ lao động người lao động đem sức lao động làm việc cho người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu giá trị mới, lợi ích kinh tế lớn – lợi nhuận người lao động phải tuân theo quản lý, điều hành người sử dụng lao động Mục đích đạt lợi ích tối đa động lực trực tiếp bên nên họ khó thống quyền nghĩa vụ trình thực quan hệ lao động Những lợi ích đối lập người lao động người sử dụng lao động trở thành mâu thuẫn họ thống ý chí, nên việc xảy tranh chấp lao động điều dễ hiểu Để hiểu quy định pháp luật tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động đồng thời để thấy rõ thương lượng tập thể em xin chọn đề số 06: “Câu 1: Phân tích nguyên tắc thương lượng tập thể Câu 2: Chị M làm việc Công ty Y (trụ sở quận H, tp.HN) từ ngày 01/05/2014 Sau tháng thử việc, chị M công ty Y ký hợp đồng xác định thời hạn năm Hằng năm bên tiến hành thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng để điều chỉnh mức tiền lương kéo dài thời hạn HĐLĐ thêm năm Ngày 15/08/2017, chị M bị bệnh lao phải nghỉ việc để điều trị nội trú bệnh viện Trong thời gian này, công ty kí HĐLĐ xác định thời hạn năm với chị N để thay cho chị M Ngày 01/02/2018, sau điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại cơng ty để làm việc nhận Quyết định công ty điều động chị đến làm việc chi nhánh công ty vừa mở thêm tỉnh N ngày 02/02/2018 Phía cơng ty giải thích tổ chức nhân trụ sử ổn định, cơng việc cũ chị có người khác làm, xuất phát từ nhu cầu nhân chinh nhánh mở nên công ty điều động chị đến chi nhánh làm với công việc mức lương giữ nguyên trước Chị M không đồng ý Cho cơng việc cũ khơng cịn, chị M lại khơng chấp hành định điều hành sản xuất, kinh doanh cơng ty khơng hồn thành cơng việc hợp đồng lao động, Giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M Quyết định có hiệu lực từ ngày ký Hỏi: Nhận xét thời hạn thử việc giao kết HĐLĐ chị M công ty Y? Chị M có bắt buộc phải thi hành định điều động công ty Y không? Nếu không đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ công ty Y, chị M gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp mình? Giải quyền lợi chị M theo quy định pháp luật?” B NỘI DUNG I Khái quát thương lượng tập thể Khái niệm thương lượng tập thể Qua việc nghiên cứu quan điểm khác thương lượng tập thể, mặt học thuật thực tiễn vận dụng, hiểu cách tương đối đầy đủ TLTT sau: “thương lượng tập thể hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán tập thể lao động nhiều người sử dụng lao động cấp khác điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động giải vướng mắc, khó khăn việc thực quan hệ lao động nhằm đạt thỏa thuận chung thống nhất” Đặc điểm thương lượng tập thể Chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn người sử dụng lao động (hoặc đại diện họ) đại diện người lao động (do người lao động bầu cử ra) Sức mạnh tập thể người lao động sức mạnh to lớn hạn chế bất bình đẳng người lao động người sử dụng lao động suốt trình thương lượng Ngồi hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia giới cịn có xuất bên thứ ba q trình thương lượng… Mục đích thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ yếu để thiết lập thỏa thuận chung vấn đề liên quan đến quyền lợi ích bên quan hệ lao động TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn quan hệ lao động thông qua việc thiết lập thỏa thuận chung trực tiếp giải mâu thuẫn phát sinh dẫn đến tồn tranh chấp lao động tập thể Phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn đa dạng nhiều cấp khác như: cấp phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,… Tương ứng với phạm vi vận dụng chế thương lượng tập thể, hình thành thỏa ước tập thể cấp trình thương lượng tập thể thành cơng Trên giới, có quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan Mạch, New Zealand, Úc…Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành diễn phổ biến hầu Châu Âu (Đức, Ý, Pháp,…)và số ngành quan trọng Hàn Quốc, Nhật, Mỹ Cịn hình thức thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,… Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT trình tiến hành nhiều hình thức khác Các bên gặp liên tục định kỳ hàng năm khoảng thời gian để tiến hành thương lượng Dù hình thức thương lượng khác trình tiến hành theo trình tự chung, việc đưa yêu sách, tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính tốn lợi ích cân nhắc để đưa định cuối bên Và nên lưu ý thương lượng tập thể không thành công ngun nhân dẫn đến đình cơng Vì lẽ mà q trình thương lượng cần có thời gian, cẩn trọng ý thức hợp tác, xây dựng có lợi bên Mục đích thương lượng tập thể Theo điều 66 Bộ luật lao động quy định mục đích thương lượng tập thể “ Thương lượng tập thể việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây: Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến bộ; Xác lập điều kiện lao động làm để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; Giải vướng mắc, khó khăn việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” II Nguyên tắc thương lượng tập thể Theo điều 67 luật lao động năm 2012 quy định nguyên tắc thương lượng tập thể “1 Thương lượng tập thể tiến hành theo ngun tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai minh bạch Thương lượng tập thể tiến hành định kỳ đột xuất Thương lượng tập thể thực địa điểm hai bên thỏa thuận.” Như theo bơ luật lao động có ngun tắc thương lượng tập thể Nguyên tắc thương lượng tập thể nội dung pháp luật quan trọng thương lượng tập thể Cần quy định rõ ràng, cụ thể bên tham gia quan hệ lao động cần đảm bảo nguyên tắc để TLTT dạt hiệu cao Những nguyên tắc bình đẳng, hợp tác xem nguyên tắc bản, quen thuộc, thể hầu hết quan hệ khác Nguyên tắc bình đẳng quan hệ lao động nguyên tắc bảo đảm cân quyền lực, cân đối vị sức mạnh đàm phán, thương lượng bên trình TLTT Sự bình đẳng việc tiến hành thương lượng tập thể hiểu bình đẳng bên địa vị pháp lý tư cách chủ thể tham gia quan hệ.Mỗi bên có quyền đưa ý kiến ý kiến hai bên coi trọng ngang Các bên không lấy mạnh kinh tế lấy mạnh số đông người để gây áp lực buộc phía bên phải chấp nhận Nguyên tắc bình đẳng quy định TLTT chủ yếu hướng tới việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, tạo cho họ quyền lợi vị tương xứng với NSDLĐ.Khi xem xét quy định TLTT hành, thấy ngun tắc bình đẳng thể thông qua quy định việc hai bên có quyền đề nghị thương lượng Điều 68 BLLĐ 2012.Hai bên tự nguyện đưa yêu cầu đề nghị thương lượng xuất phát từ mong muốn thương lượng bình đẳng việc thực quyền yêu cầu TLTT.“Mỗi bên có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận yêu cầu không từ chối việc thương lượng”.Ở số quốc gia, quyền yêu cầu thương lượng quyền tập thể lao động, cịn NSDLĐ khơng có quyền xuất phát từ suy nghĩ tập thể NLĐ chủ thể có nhu cầu thương lượng cao Có thể coi quy định biện pháp để bảo vệ vị thế, lợi ích NLĐ Tuy nhiên, thực không đem lại nhiều hiệu việc ổn định phát triển quan hệ lao động Pháp luật lao động nước phát triển có bảo đảm quy định pháp luật khác để bảo đảm tính độc lập, đại diện danh tổ chức cơng đồn, với tư cách bên đại diện thương lượng tập thể lao động cách hiệu Họ đánh giá cơng đồn có tính độc lập, đại diện thật có khả thương lượng bình đẳng với NSDLĐ Tính độc lập, đại diện cơng đồn thơng thường bảo đảm thơng qua quy định thành lập, đăng ký công nhận cơng đồn; quy định bảo vệ cơng đồn, chế tài xử phạt nghiêm minh trước hành vi phân biệt đối xử chống cơng đồn hành vi can thiệp, chi phối thao túng cơng đồn NSDLĐ; quy định dân chủ nội cơng đồn nhằm bảo đảm cơng đồn tổ chức NLĐ, NLĐ NLĐ Ngồi ra, để đảm bảo ngun tắc bình đẳng, phát huy sức mạnh tập thể NLĐ để bảo vệ quyền lợi ích đáng mình, số nước giới cịn có quy định ghi nhận quyền đình cơng NLĐ NSDLĐ từ chối thương lượng thương lượng tập thể bế tắc Đình cơng quyền kinh tế- xã hội người lao động kinh tế thị trường, quyền NLĐ [13] Ở Việt Nam, quyền đình công NLĐ ghi nhận, điều kiện đặt để đình cơng hợp pháp lại khó khăn, nên NLĐ chưa có cơng cụ hiệu để bảo vệ quyền lợi ích Nguyên tắc hợp tác TLTT thể chỗ, hai bên đại diện tham gia thương lượng tập thể họ cần phải biết lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng nhau.Dù mong muốn đối tác khơng muốn chấp nhận cần phải nghe hết quan điểm lập luận chứng minh cho yêu cầu đó, để từ thay đổi ý kiến Q trình thương lượng khó thành cơng bên biết đến suy nghĩ mà khơng chịu cân nhắc tình hình để nhượng đối phương trường hợp cần thiết Nguyên tắc công khai minh bạch hai nguyên tắc gắn liền với việc điều chỉnh trình TLTT.Ngun tắc cơng khai TLTT đảm bảo q trình TLTT tiến hành với tham gia đầy đủ bên tham gia thực chất NLĐ Sự cơng khai có ý nghĩa đặc biệt quan trọng NLĐ nội dung thương lượng liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ lợi ích họ Vì NLĐ cần phải biết phải thể ý kiến, quan điểm vấn đề đó.Ngun tắc công khai thể rõ ràng quy định lấy ý kiến NLĐ quy trình chuẩn bị thương lượng điểm b, khoản Điều 71 BLLĐ 2012 quy định bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên phiên họp thương lượng, lấy ý kiến tập thể NLĐ theo quy định khoản Điều 71 BLLĐ 2012 Trong đó, ngun tắc minh bạch lại hướng q trình TLTT đến rõ ràng Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi nội dung quy trình thương lượng tập thể phải thực cách nghiêm túc, rõ ràng Nguyên tắc minh bạch thể thông qua nghĩa vụ cung cấp thơng tin tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ tập thể lao động yêu cầu quy định điểm a, khoản Điều 71 Các thơng tin tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải cung cấp cách xác, rõ ràng đến với tập thể lao động Để từ đó, NLĐ có xác để đưa yêu cầu thương lượng thảo luận nội dung liên quan q trình thương lượng Ngồi ra, kết trình thương lượng, biên phiên họp thương lượng cần công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể NLĐ, để họ nắm bắt nội dung thỏa thuận Có thể thấy, việc thực hai nguyên tắc góp phần khơng nhỏ vào hiệu TLTT Một nguyên tắc đánh giá vô quan trọng chưa BLLĐ 1994 quy định, thương lượng thiện chí Tiếp thu kinh nghiệm quốc tế nên xây dựng chế định TLTT, BLLĐ 2012 có sửa đổi quan trọng, ghi nhận nguyên tắc thiện chí nguyên tắc TLTT.Với nguyên tắc này, bên trình thương lượng phải hành xử cách thiện chí sở tự nguyện, bình đẳng Xuất phát từ việc bên nhận thức quyền lợi mà tự nguyện tham gia thảo luận tiến hành thương lượng tập thể mà khơng có ép buộc từ bên bên hay từ bên thứ ba, nguyên tắc thiện chí cịn thể chỗ hai bên yêu cầu đàm phán, thương lượng bên yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng (Khoản Điều 68 BLLĐ 2012).Tuy nhiên, nguyên tắc “thiện chí” ngun tắc khó xác định.Vì liên quan đến khía cạnh bên trong, chủ quan bên, khó để nhận biết thể thơng qua nhiều biểu tinh vi Trên thực tế xác định “sự thiện chí” thơng qua việc thực nghĩa vụ liên quan NSDLĐ TLTT như: nghĩa vụ cung cấp số thông tin cần thiết cho cơng đồn để cơng đồn tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không từ chối thương lượng không từ chối thương lượng nội dung cơng đồn đề xuất nghĩa vụ tiến hành thương lượng cách thành tâm, tích cực nhằm đạt thỏa thuận III Giải tình Nhận xét thời hạn thử việc giao kết HĐLĐ chị M công ty Y? Thứ thời hạn thử việc vào điều 27 Bộ luật lao đông năm 2012 quy định thời gian thử việc “Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp công việc thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều kiện sau đây: Không 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Khơng q 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ Không ngày làm việc công việc khác” Như theo tình chị M thử việc vòng tháng tương đương với 90 ngày thời gian thử việc chị M mà công ty Y đưa trái với quy định pháp luật pháp luật quy định Không q 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên Không 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ cơng ty Y đưa thời gian thử việc thời gian quy định pháp luật điều hoàn toàn trái với quy định pháp luật Thứ hai, giao kết Hợp đồng lao động Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định loại hợp đồng lao động: “1 Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động hợp đồng xác định thời hạn ký thêm 01 lần, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Căn Điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định việc sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động phụ lục hợp đồng lao động: “Thời hạn hợp đồng lao động sửa đổi lần phụ lục hợp đồng lao động không làm thay đổi loại hợp đồng giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi người lao động cán cơng đồn khơng chun trách quy định Khoản Điều 192 Bộ luật Lao động.” Như theo tình chị M công ty Y thỏa thuận năm bên tiến hành thỏa thuận kí phụ lục hợp đồng để điều chỉnh mức lương kéo dài thời hạn Hợp đồng lao động thêm năm việc vi phạm quy định điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Trong tình ko đư chị M người lao động cao tuổi người lao động cán cơng đồn khơng chun trách quy định khoản điều 192 luật Lao động theo thời hạn hợp đồng lao động sửa đổi lần phụ lục hợp đồng không làm thay đổi loại hợp đồng giao kết với việc chị M cơng ty Y kí kết hợp đồng lao động từ tháng 8/2014, việc giao kết hợp đồng lao động chị M công ty Y vi phạm quy định Điều 22 trước sửa đổi phụ lục hợp đồng chị M hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà có kí thêm hợp đồng lao động kí thêm lần Do điều hoàn toàn trái với quy định pháp luật Chị M có bắt buộc phải thi hành định điều động công ty Y không? Theo Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động “1 Khi gặp khó khăn đột xuất thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính người lao động…” Theo đề đưa ngày 01/02/2018 sau điều trị bệnh ổn định, chị M quay trở lại công ty để làm việc nhận định cơng ty điều động chị đến làm việc chi nhánh công ty tỉnh N ngày 02/02/2018, cơng ty Y khơng thuộc trường hợp quy định khoản điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 mà điều động chuyển chị M đến nơi khác làm việc, với mà chuyển chị M đến chi nhánh khác cơng ty Y phải báo trước cho chị M biết trước 03 ngày làm việc thông báo rõ thời hạn làm tạm thời phù hợp với sức khỏe giới tính theo quy định khoản điều Trong chị M khơng thơng báo trước điều trái với quy định điều Trong trường hợp người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Như vậy, từ phân tích nêu chị M khơng phải thi hành định điều động công ty Y Nếu không đồng ý với định chấm dứt HĐLĐ công ty Y, chị M gửi đơn đến đâu để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp mình? Đầu tiên phải khẳng định tranh chấp lao động cá nhân vì: Khoản 7, điều BLLĐ 2012 quy định: “tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động” Theo chị M khởi kiện tòa để bảo vệ lọi ích mình, quyền lọi ích thích đáng chị M khơng liên quan đến người lao động khác Trước hết, khoản Điều 201 Bộ luật lao động 2012 có nội dung quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Theo đó, tranh chấp chị M công ty tranh chấp cá nhân xử lý kỷ luật lao động theo hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng, đó, trường hợp khơng đồng ý với định cơng ty, chị M có quyền trực tiếp gửi đơn khởi kiện công ty đến Tịa án mà khơng phải thực thủ tục hịa giải cấp sở Thứ hai, điểm c khoản Điều 35 Bộ luật tố tụng dân 2015 thì: “Tịa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động quy định Điều 32 Bộ luật này.” Đồng thời, điểm a khoản Điều 39 Bộ luật tố tụng dân 2015 quy định thẩm quyền giải vụ án dân Toà án theo lãnh thổ xác định sau: “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định Điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này;” Các tranh chấp lao động quy định khoản Điều 32 Bộ luật tố tụng dân 2015 bao gồm: - Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; - Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; - Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn, vệ sinh lao động Do với quy định Tịa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện chị M Tòa án nhân dân quận H, thành phố Hà Nội Giải quyền lợi chị M theo quy định pháp luật? Căn theo khoản Điều 38 BLLĐ 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: “a) Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 Bộ luật này.” Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Theo đó: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quy chế doanh nghiệp, làm sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người sử dụng lao động ban hành sau có ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở.” Tuy nhiên, trường hợp trên, việc công ty Y cho cơng việc cũ khơng cịn, chị M lại không chấp hành định điều hành sản xuất, kinh doanh cơng ty khơng hồn thành công việc hợp đồng lao động làm để chấm dứt hợp đồng lao động với chị M trái với quy định pháp luật, công ty Y đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Như vậy, theo Điều 42, 48 BLLĐ 2012 quy định nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP chị M hưởng quyền lợi sau: Thứ nhất, chị M muốn tiếp tục làm việc cơng ty Y phải nhận chị M trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động khơng làm việc cộng với tháng tiền lương theo hợp đồng lao động chị M công ty Y (theo quy định khoản Điều 42) Bên cạnh đó, cơng ty Y vi phạm quy định thời hạn báo trước nên phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương chị M ngày khơng báo trước Nếu trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà chị M muốn làm việc hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Thứ hai, trường hợp chị M không muốn tiếp tục làm việc, chị nhận khoản tiền theo quy định khoản Điều 42, khoản tiền bồi thường tương ứng với ngày không báo trước, ngồi cơng ty Y phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ 2012 Khoản Điều 48 BLLĐ quy định hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thơi việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Mặt khác, khoản Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Lao động cho người lao động làm việc thường xuyên cho từ đủ 12 tháng trở lên hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, Điều 36 người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật Lao động Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc Khoản Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định cụ thể vấn đề sau: “a) Thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian người sử dụng lao động cử học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 Khoản Điều 116 Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động cơng đồn theo quy định pháp luật cơng đồn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không lỗi người lao động; thời gian nghỉ bị tạm đình công việc thời gian bị tạm giữ, tạm giam trở lại làm việc quan nhà nước có thẩm quyền kết luận khơng phạm tội; b) Thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật thời gian người sử dụng lao động chi trả lúc với kỳ trả lương người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật; c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc, trợ cấp việc làm người lao động tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ từ đủ 01 tháng đến 06 tháng tính 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên tính 01 năm làm việc.” Vậy thời gian để tính trợ cấp việc mà công ty Y phải trả cho chị M trường hợp là: khoảng thời gian từ ngày 01/05/2014 đến 01/02/2018 trừ khoảng thời gian chị M tham gia bảo hiểm thất nghiệp Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động chị M công ty Y 06 tháng liền kề trước chị M thơi việc Ngồi chị M cịn bảo hiểm chi trả bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian chị đóng bảo hiểm thất nghiệp Thứ ba, trường hợp công ty Y không muốn nhận lại chị M vào làm việc chị M đồng ý, ngồi khoản tiền chị M nhận theo quy định khoản Điều 42, trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ 2012, khoản tiền bồi thường tương ứng với ngày khơng báo trước chị M công ty Y thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trên toàn quyền lợi theo pháp luật hành mà chị M hưởng C KẾT LUẬN Từ phân tích ta thấy thương lượng lao động tập thể co thể giúp người sử dụng lao động người lao động có mục đích cụ thể dựa thảo luận đàm phán để giải khó khăn định Thơng qua tình tranh chấp lao động cá nhân NLĐ với NSDLĐ ta thấy thương lượng lao động tập thể không sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động tập thể mà sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động cá nhân Trên toàn viết em, mong nhận ý kiến đóng góp từ phía thầy (cơ) để làm hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội năm 2013 Giáo trình Luật Lao động, trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, PGS TS Nguyễn Hữu Trí, PGS TS Vũ Thị Hồng Vân (Đồng chủ biên), NXB Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2016 Bộ luật Lao động năm 2012 Nghị định Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành số điều BLLĐ tranh chấp lao động Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung BLLĐ http://vi.sblaw.vn/thuong-luong-tap-the/ ... động xác định thời hạn; H? ?p đồng lao động xác định thời hạn h? ?p đồng m? ? hai bên xác định thời hạn, thời đi? ?m ch? ?m dứt hiệu lực h? ?p đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng c) H? ?p đồng. .. loại sau đ? ?y: a) H? ?p đồng lao động không xác định thời hạn; H? ?p đồng lao động không xác định thời hạn h? ?p đồng m? ? hai bên không xác định thời hạn, thời đi? ?m ch? ?m dứt hiệu lực h? ?p đồng b) H? ?p đồng. .. tình chị M cơng ty Y thỏa thuận n? ?m bên tiến hành thỏa thuận kí phụ lục h? ?p đồng để điều chỉnh m? ??c lương kéo dài thời hạn H? ?p đồng lao động th? ?m n? ?m việc vi ph? ?m quy định điều Nghị định số 05/2 015 /NĐ-CP