Công tác hoạch định nhân lực tại Tổng Công ty du lịch Sài Gòn

Công tác hoạch định nhân lực tại Tổng Công ty du lịch Sài Gòn. Chương I: Cơ sở lý luận 1.1:Khái niệm và vai trò của hoạch định nhân lực 1.1.1: Khái niệm của hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiếp lập nên chiến lược nhân lực,đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự bảo cung,cầu nhân lực 1.1.2:: Vai trò của hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực mang đến quan điểm hệ thống và tầm nhìn về nhân lực với tư cách là “nguồn vốn” đặc biệt của tổ chứcdoanh nghiệp. Tổ chức doang nghiệp cần đầu tư đào tạo, phát triển để có được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao , tạo giá trị cốt lõi ,nâng cao năng lực cạnh tranh với mong muốn gia tăng lợi nhuận . Hoạch định nhân lực tạo động lực để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao một cách tính toán và có kế hoạch. Hoạch định giúp doanh nghiệp có được nguồn lực chính xác về số lượng , chất lượng tại bộ phận có nhu cầu vào đúng thời điểm cần. Hoạch định nhân lực là mảnh đất phát huy tính sáng tạo và chủ động của nhân lực ,đòi hỏi nhà quản trị cần có khả năng tư duy ,phân tích và tổng hợp đặc biệt là sáng tạo. Hoạch định chưa bao giờ là dễ dàng, đây là công việc đòi hỏi nhà quản trị cần có khả năng tư duy , khả năng phân tích , khả năng tổng hợp và đặc biệt là tính sáng tạo để tìm ra triết lí quản trị nhân lực không trộn lẫn , chính xác vs kế hoạch nhân lực khó bắt chước . Hoạch định nhân lực tạo cơ hội phát triển nhân lực cấp cao. Hoạch định chiến lược là nhiệm vụ của nhà quản trị cấp cao của tổ chức doanh nghiệp , song ngày nay khi bộ phận nhan lực trở thành đối tác chiến lược thì giám đốc nhân sự cũng tham gia trực tiếp vào việc bản thảo những định hướng phát triển chung trên nền tảng nhân lực hiện có hay hiện có . Hoạch định nhân lực giúp tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực song đồng thời mang lại hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực.Đối với các hoạt động cụ thể , khi các phương án tuyển dụng , đào tạo , bố trí ... nhân lực được cân nhắc kỹ lưỡng trước khi thực hiện sẽ giảm thiểu rủi ro , tiết kiệm thời gian , công sức và chi phí. Hoạch định nhân lực tác động đến kết quả,hiệu quả kinh doanh của tổ chức,doanh nghiệp. Đầu tư vốn nhân lực hiệu quả tất yếu sẽ góp phần gia tăng chuỗi giá trị , nâng cao vị thế của tổ chức doanh nghiệp trong vộng đồng và trên thị trường . 1.2: Nguyên tắc, yêu cầu và căn cứ hoạch định nhân lực 1.2.1 : Nguyên tắc hoạch định nhân lực Để có chiến lược, chính sách kế hoạch nhân lực có tính khả thi và kinh tế, công tác hoạch định nhân lực của tổ chức doanh nghiệp phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định. Các nguyên tắc cơ bản trong hoạch định nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp phải tuân thủ đó là: Nguyên tắc tập trung dân chủ: Hoạch định nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp phải dựa trên cơ sở các giá trị của tổ chứcdoanh nghiệp để đảm bảo sự chấp nhận của đông đảo các thành viên. Nguyên tắc khoa học và thực tiễn: Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong hoạt động nhân lực, nó đảm bảo tính khách quan và tính khả thi của mục tiêu. Nguyên tắc hài hoà lợi ích: phải hiểu là hài hoà giữa lợi ích tổ chứcdoanh nghiệp với lợi ích xã hội Nguyên tắc toàn diện và và trọng điểm: Mỗi giai đoạn trong quá trình phát triển của tổ chứcdoanh nghiệp ( hình thành, phát triển, ổn định hay suy thoái) trọng điểm nhân lực có khác nhau. Nguyên tắc liên tục và kế thừa: Hoạch định nhân lực không phải là hành vi mà nó là một quá trình chính vì vậy phải thực hiện liên tục. 1.2.2 Yêu cầu hoạch định nhân lực: Sáng tạo: Quá trình hoạch định nhân lực cần mang tính sáng tạo.Tổ chứcdoanh nghiệp không thể mãi duy trì một một chiến lược, chính sách khi mà môi trường luôn thay đổi và điều kiện cạnh tranh bắt buộc doanh nghiệp cần có sự thay đổi. Chủ động: hoạch định nhân lực đòi hỏi nghiệp tiếp tục chủ động dự báo những thay đổi của môi trường nhằm có những điêì chỉnh thích hợp. Linh hoạt: Hoạch định nhân lực cần năng động, các chiến thuật, kế hoạch tác nghiệp có thể thay đổi nhanh thích ứng với những thay đổi của môi trường. Có những sự thay đổi lớn, bất ngờ và sâu sắc buộc tổ chức doanh nghiệp thay đổi cả nguồn nhân lực. Nhất quán: Chiến lược nguồn nhân lực khi đã hình thành sẽ duy trì nhất quán trong một thời gian dài, ít khi thay đổi( trừ khi có biến động lớn sâu sắc buộc phải thay đổi) 1.2.3 Căn cứ hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực của tổ chứcdoanh nghiệp đòi hỏi cái nhìn tổng thể và phân tích sâu sắc “nội lực”,khả năng phản ứng của “ nội lực”với tác động “ngoại lực”môi trường kinh tế vĩ mô,của môi trường ngành và môi trường quốc tế trong quá trình phát triển. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao: là quan điểm của những người có vai trò quyết định trọng trong lựa chọn định hướng chiến lược, các quyết định đó thể hiện ở các góc độ : quyết định kỹ thuật, kinh phí và nguồn… cho hoạch định nhân lực. Chiến lược của tổ chức doanh nghiệp: chỉ ra những gì mà tổ chcs doanh nghiệp hy vọng hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp: là bức tranh tổng thể và chi tiết về nhân lực doanh nghiệp với các chỉ tiêu: số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất….. Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh: là không nhỏ tới hoạt đông của doanh nghiệp và tất yếu ảnh hưởng tới các quyết định quản trị nhân lực ỏ cả tầm chiến lược ,chiến thuật và tác nghiệp. Sự thay đổi của môi trường vĩ mô: Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài và tác động chung đến các doanh nghiệp. Các yếu tố này là nguyên nhân chính tạo ra cơ hội cũng như nguy cơ cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xu hướng toàn cầu hoá: Từ đầu thế kỷ 21, sự cạnh tranh toàn cầu là vấn đề quan trọng và lan tỏa khắp nơi. Toàn cầu hóa là tự nhiên và sẽ ảnh hưởng đến mọi thứ trong đó có các quyết định chiến lược nhân lực. 1.3 Nội dung hoạch định nhân lực 1.3.1 Hoạch định chiến lược nhân lực Phân tích môi trường quản trị nhân lực Nhằm xã định cơ hội, thách thức từ môi trường quản trị nhân lực bên ngoài và nhận diện những điểm mạnh điểm yếu từ môi trường quản trị nhân lực bên trong để doanh nghiệp có những biện pháp tận dụng cơ hội, đối phó thách thức, ngăn ngừa những rủi ro về nhân lực có thể xảy ra và phát huy lợi thế, hạn chế những điểm yếu, khó khăn trong công tác quả trị nhân lực để đảm bảo thực thi tốt chiến lược kinh doanh góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững. Xây dựng các phương án chiến lược nhân lực Là quá trình nhà quản trị thiết kế các khả năng kết hợp giữa điểm mạnh , điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa về hoạt động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp của mình. Đánh giá và lựa chọn phương án chiến lược nhân lực Thông thường các phương án chiến lược được đánh giá dựa trên một số tiêu chí sau: tính khả thi, tính kinh tế,thời gian, mức độ rủi ro. Thiết lập chiến lược nhân lực Là việc xác định mục tiêu cơ bản và lựa chọn các phương thức hoạt động quản trị nhâ lực dựa trên sự phù hợp giữa nguồn nhân lực của doanh nghiệp với môi trường bên ngoài. 1.3.2 Hoạch định chiến thuật nhân lực Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực Nội dung xây dựng chính sách nhân lực Trong thực tế các nội dung của chính sách nhân lực thường được viết dưới dạng các quy định nên thường có cấu trúc theo chương với các điều khoản. Một số chính sách nhân lực chủ yếu Chính sách tuyển dụng nhân lực, chính sách đào tạo nhân lực,chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực…. 1.3.3: Hoạch định tác nghiệp nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Mục đích: Xác định nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn( thường là 1 năm) về số lượng, chất lượng cơ cấu của doanh nghiệp đẻ đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Phương pháp tính theo năng suất lao động Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị Phương pháp ước lượng trung bình Phương pháp tính theo tiêu chuản hao phí lao động của một đơn vị sản lượng Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Phương pháp chuyên gia Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực xác định, phân tích dựa trên các căn cứ cơ bản : mục tiêu và chiến lược hoạt động của doanh nghiệp, cơ cấu và chủng loại sản phẩm, sự thay đổi về năng suất lao động Dự đoán các loại cầu nhân lực: thời vụ, có xác định dài hạn, không xác định thời hạn, nhân lực chuyên môn… Dự báo khả năng cung ứng nhân lực Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cáu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn và nhân lực trong thời kỳ dự báo. Phương pháp Phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp thống kê kết hợp phân tích Phương pháp chuyên gia Phương pháp ngoại suy xu thế Phương pháp mô hình hoá Phương pháo dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số Phương pháp dung biểu đồ thay thế nhân lực Nội dumg dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực Dự báo cung nhân lực nội bộ Dự báo cung thị trường Phân tích tương quan cung cầu nhân lực Dư thừa: dư thừa nhân lực xảy ra khi dự báo mức cung nhân lực vượt quá dự báo nhu cầu nhân lực Thiếu hụt: thiếu hụt nhân lực xảy ra khi dự báo mức cung nhân lực nhỏ hơn dự báo nhu cầu nhân lực Cân bằng: cân bằng nhân lực xảy ra khi dự báo mức cung nhân lực tương ứng dự báo nhu cầu nhân lực Xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực Xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực là việc xác định những mục tiêu nhân lực trong từng năm của thời kỳ chiến lược được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực. Mục tiêu kế hoạch nhân lực: Là những dấu mốc mà các hoạt động quản trị nhân lực mong muốn và cố gắng đạt được nó trong kỳ kế hoạch . Mục tiêu kế hoạch tổng thể trong từng giai đoạn của thời kỳ chiến lược phải cụ thể.

Chương I: Cơ sở lý luận 1.1:Khái niệm vai trò hoạch định nhân l ực 1.1.1: Khái niệm hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực trình tư nhằm thiếp lập ến l ược nhân lực,đưa sách nhân lực kế hoạch tác nghiệp nhân l ực c t ổ ch ức/doanh nghiệp sở thông tin từ việc phân tích mơi tr ường quản trị nhân l ực dự bảo cung,cầu nhân lực 1.1.2:: Vai trò hoạch định nhân lực - Hoạch định nhân lực mang đến quan điểm hệ thống tầm nhìn nhân l ực với tư cách “nguồn vốn” đặc biệt tổ ch ức/doanh nghiệp T ổ ch ức / doang nghiệp cần đầu tư đào tạo, phát triển để có đội ngũ nhân lực có ch ất l ượng cao , tạo giá trị cốt lõi ,nâng cao lực cạnh tranh với mong muốn gia tăng l ợi nhu ận - Hoạch định nhân lực tạo động lực để tìm kiếm thu hút ngu ồn nhân l ực chất lượng cao cách tính tốn có kế hoạch Hoạch đ ịnh giúp doanh nghi ệp có nguồn lực xác số lượng , chất lượng phận có nhu c ầu vào thời điểm cần - Hoạch định nhân lực mảnh đất phát huy tính sáng tạo ch ủ đ ộng c nhân lực ,đòi hỏi nhà quản trị cần có khả tư ,phân tích tổng h ợp đ ặc bi ệt sáng tạo Hoạch định chưa dễ dàng, cơng vi ệc đòi h ỏi nhà qu ản tr ị cần có khả tư , khả phân tích , kh ả t h ợp đ ặc bi ệt tính sáng tạo để tìm triết lí quản trị nhân lực khơng trộn l ẫn , xác vs k ế ho ạch nhân lực khó bắt chước - Hoạch định nhân lực tạo hội phát triển nhân lực cấp cao Ho ạch đ ịnh chi ến lược nhiệm vụ nhà quản trị cấp cao tổ chức / doanh nghiệp , song ngày phận nhan lực trở thành đối tác chiến lược giám đốc nhân s ự tham gia trực tiếp vào việc thảo định hướng phát triển chung n ền t ảng nhân lực có hay có - Hoạch định nhân lực giúp tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực song đ ồng th ời mang lại hiệu cao trình tuyển dụng sử dụng nhân l ực.Đối v ới hoạt động cụ thể , phương án ển dụng , đào tạo , bố trí nhân l ực đ ược cân nhắc kỹ lưỡng trước thực giảm thiểu rủi ro , tiết kiệm th ời gian , công s ức chi phí - Hoạch định nhân lực tác động đến kết quả,hiệu kinh doanh c t ổ chức,doanh nghiệp Đầu tư vốn nhân lực hiệu tất yếu góp ph ần gia tăng chu ỗi giá trị , nâng cao vị tổ chức / doanh nghiệp v ộng đ ồng th ị trường 1.2: Nguyên tắc, yêu cầu hoạch định nhân lực 1.2.1 : Nguyên tắc hoạch định nhân lực Để có chiến lược, sách kế hoạch nhân lực có tính khả thi kinh tế, công tác hoạch định nhân lực tổ chức doanh nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc định Các nguyên tắc hoạch định nhân lực tổ chức/doanh nghiệp phải tuân thủ là: - Nguyên tắc tập trung dân chủ: Hoạch định nhân lực tổ chức/doanh nghiệp phải dựa sở giá trị tổ chức/doanh nghiệp để đảm bảo chấp nhận đông đảo thành viên - Nguyên tắc khoa học thực tiễn: Đây nguyên tắc quan trọng hoạt động nhân lực, đảm bảo tính khách quan tính khả thi mục tiêu - Ngun tắc hài hồ lợi ích: phải hiểu hài hồ lợi ích tổ chức/doanh nghiệp với lợi ích xã hội - Ngun tắc tồn diện và trọng điểm: Mỗi giai đoạn trình phát triển tổ chức/doanh nghiệp ( hình thành, phát triển, ổn định hay suy thoái) trọng điểm nhân lực có khác - Nguyên tắc liên tục kế thừa: Hoạch định nhân lực hành vi mà q trình phải thực liên tục 1.2.2 Yêu cầu hoạch định nhân lực: * Sáng tạo: Quá trình hoạch định nhân lực cần mang tính sáng tạo.Tổ chức/doanh nghiệp khơng thể trì một chiến lược, sách mà môi trường thay đổi điều kiện cạnh tranh bắt buộc doanh nghiệp cần có thay đổi * Chủ động: hoạch định nhân lực đòi hỏi nghiệp tiếp tục chủ động dự báo thay đổi môi trường nhằm có điêì chỉnh thích hợp * Linh hoạt: Hoạch định nhân lực cần động, chiến thuật, kế hoạch tác nghiệp thay đổi nhanh thích ứng với thay đổi mơi trường Có thay đổi lớn, bất ngờ sâu sắc buộc tổ chức doanh nghiệp thay đổi nguồn nhân lực * Nhất quán: Chiến lược nguồn nhân lực hình thành trì quán thời gian dài, thay đổi( trừ có biến động lớn sâu sắc buộc phải thay đổi) 1.2.3 Căn hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực tổ chức/doanh nghiệp đòi hỏi nhìn tổng thể phân tích sâu sắc “nội lực”,khả phản ứng “ nội lực”với tác động “ngoại lực”môi trường kinh tế vĩ mô,của môi trường ngành môi trường quốc tế trình phát triển - Quan điểm lãnh đạo cấp cao: quan điểm người có vai trò định trọng lựa chọn định hướng chiến lược, định thể góc độ : định kỹ thuật, kinh phí nguồn… cho hoạch định nhân lực - Chiến lược tổ chức doanh nghiệp: mà tổ chcs /doanh nghiệp hy vọng hoàn thành để đạt bước phát triển chất, kế hoạch đặc biệt phải tương thích với nguồn lực sẵn có, nguồn lực đạt - Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp: tranh tổng thể chi tiết nhân lực doanh nghiệp với tiêu: số lượng, cấu, lực, phẩm chất… - Sức ép từ lực lượng cạnh tranh: không nhỏ tới hoạt đông doanh nghiệp tất yếu ảnh hưởng tới định quản trị nhân lực ỏ tầm chiến lược ,chiến thuật tác nghiệp - Sự thay đổi môi trường vĩ mô: Môi trường vĩ mô bao gồm yếu tố nằm bên tác động chung đến doanh nghiệp Các yếu tố nguyên nhân tạo hội nguy cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Xu hướng tồn cầu hố: Từ đầu kỷ 21, cạnh tranh toàn cầu vấn đề quan trọng lan tỏa khắp nơi Tồn cầu hóa tự nhiên ảnh hưởng đến thứ có định chiến lược nhân lực 1.3 Nội dung hoạch định nhân lực 1.3.1 Hoạch định chiến lược nhân lực *Phân tích mơi trường quản trị nhân lực Nhằm xã định hội, thách thức từ môi trường quản trị nhân lực bên nhận diện điểm mạnh điểm yếu từ môi trường quản trị nhân lực bên để doanh nghiệp có biện pháp tận dụng hội, đối phó thách thức, ngăn ngừa rủi ro nhân lực xảy phát huy lợi thế, hạn chế điểm yếu, khó khăn cơng tác trị nhân lực để đảm bảo thực thi tốt chiến lược kinh doanh góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững *Xây dựng phương án chiến lược nhân lực Là trình nhà quản trị thiết kế khả kết hợp điểm mạnh , điểm yếu, hội mối đe dọa hoạt động quản trị nhân lực cho doanh nghiệp *Đánh giá lựa chọn phương án chiến lược nhân lực Thông thường phương án chiến lược đánh giá dựa số tiêu chí sau: tính khả thi, tính kinh tế,thời gian, mức độ rủi ro *Thiết lập chiến lược nhân lực Là việc xác định mục tiêu lựa chọn phương thức hoạt động quản trị nhâ lực dựa phù hợp nguồn nhân lực doanh nghiệp với mơi trường bên ngồi 1.3.2 Hoạch định chiến thuật nhân lực *Các yêu cầu xây dựng sách nhân lực * Nội dung xây dựng sách nhân lực Trong thực tế nội dung sách nhân lực thường viết dạng quy định nên thường có cấu trúc theo chương với điều khoản *Một số sách nhân lực chủ yếu Chính sách tuyển dụng nhân lực, sách đào tạo nhân lực,chính sách phát triển nhân lực, sách đãi ngộ nhân lực… 1.3.3: Hoạch định tác nghiệp nhân lực * Dự báo nhu cầu nhân lực * Mục đích: Xác định nhu cầu nhân lực giai đoạn( thường năm) số lượng, chất lượng cấu doanh nghiệp đẻ đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh *Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực -Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí -Phương pháp tính theo suất lao động -Phương pháp tính theo cầu nhân lực đơn vị -Phương pháp ước lượng trung bình -Phương pháp tính theo tiêu chuản hao phí lao động đơn vị sản lượng -Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính -Phương pháp chuyên gia -Phương pháp dự đốn theo tiêu chuẩn cơng việc *Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực xác định, phân tích dựa : mục tiêu chiến lược hoạt động doanh nghiệp, cấu chủng loại sản phẩm, thay đổi suất lao động *Dự đoán loại cầu nhân lực: thời vụ, có xác định dài hạn, khơng xác định thời hạn, nhân lực chuyên môn… *Dự báo khả cung ứng nhân lực * Mục đích: Xác định tình hình nhân lực có doanh nghiệp số lượng, chất lượng, cáu xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực thời kỳ dự báo *Phương pháp -Phương pháp điều tra xã hội học -Phương pháp thống kê kết hợp phân tích -Phương pháp chuyên gia - Phương pháp ngoại suy xu -Phương pháp mơ hình hố -Phương pháo dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số -Phương pháp dung biểu đồ thay nhân lực *Nội dumg dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực -Dự báo cung nhân lực nội -Dự báo cung thị trường *Phân tích tương quan cung cầu nhân lực *Dư thừa: dư thừa nhân lực xảy dự báo mức cung nhân lực vượt dự báo nhu cầu nhân lực *Thiếu hụt: thiếu hụt nhân lực xảy dự báo mức cung nhân lực nhỏ dự báo nhu cầu nhân lực * Cân bằng: cân nhân lực xảy dự báo mức cung nhân lực tương ứng dự báo nhu cầu nhân lực *Xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực *Xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực việc xác định mục tiêu nhân lực năm thời kỳ chiến lược vận hành tảng sách nhân lực *Mục tiêu kế hoạch nhân lực: Là dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực mong muốn cố gắng đạt kỳ kế hoạch Mục tiêu kế hoạch tổng thể giai đoạn thời kỳ chiến lược phải cụ thể *Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: Theo nguyên tắc xác định xây dựng mục tiêu mục tiêu cần phải khả thi đo lường *Dự trù ngân sách nhân lực: trình tạm tính tất khoản thu, thu chi tiền liên quan đến nhiều hoạt động quản trị nhân lực * Dự trù nguồn thu: hoạt động tạm tính khoản tiền có để thực hoạt động quản trị nhân lực * Tổng hợp ngân sách: Sau dự trù chi tiết khoản thu, chi cho hoạt động quản trị nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành tổng hợp ngân sách nhân lực nhằm thấy tổng thể cân đối thu chi, đảm bảo chi không vượt thu Chương II : Công tác hoạch định nhân lực Tổng Cơng ty du lịch Sài Gòn 2.1: Sơ lược tổng cơng ty du lịch Sài Gòn Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn ( Saigontourist Company), viết tắt Saigontourist công ty thành lập theo Quyệt định số 1833/QĐ-UB-KT, ngày 30 tháng năm 1999 Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh Tổng công ty thành lập bao gồm nhiều đơn vị thành viên, lấy Cơng ty du lịch thành phố Hồ Chí Minh làm nòng cốt Đây doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực du lịch, với đóng góp tích cực nghiệp phát triển ngành du lịch nước Các mơ hình kinh doanh du lịch cụ thể bao gồm lưu trú, nhà hàng, lữ hành, vui chơi giải trí, thương mại, xuất nhập khẩu, cửa hàng miễn thuế, vận chuyển, xây dựng, đào tạo nghiệp vụ du lịch & khách sạn, sản xuất & chế biến thực phẩm Tiền thân Tổng công ty từ Công ty du lịch thành phố Hồ Chí Minh hình thành hoạt động từ năm 1975 Đến năm 1999, theo định Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn thành lập Đây doanh nghiệp kinh doanh du lịch hàng đầu Việt Nam với nhiều mô hình dịch vụ Tổng cơng ty đa dạng hóa loại hình du lịch, dịch vụ, kinh doanh quản lý công ty dịch vụ lữ hành, 54 khách sạn, 13 khu du lịch 28 nhà hàng Trong lĩnh vực liên doanh, đơn vị nhà đầu tư vào 50 công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn nước, công ty liên doanh có vốn nước ngồi Đây thành viên thức Tổ chức Du lịch lớn giới Hiệp hội du lịvh châu Á Thái Bình Dương (PATA), Hiệp hội du lịch Nhật Bản (JATA), Hiệp hội du lịch Mỹ (USTOA), có mối quan hệ hợp tác với 200 công ty dịch vụ lữ hành quốc tế 30 quốc gia Thị trường quốc tế Tổng công ty tại: Nhật Bản, Trung Quốc, Đài Loan, Singapore, Triều Tiên, Pháp, Đức, Anh, Canada, Mỹ 2.1.1 Quy mô hoạt động tổng công ty du lịch Sài Gòn Du lịch quốc tế Du lịch tàu biển quốc tế đại lý hàng hải Du lịch MICE (Meeting, Incentive, Conference and Event) Dịch vụ BTS (Business Travel Service) Du lịch nước Du lịch nội địa Dịch vụ du lịch cao cấp – Premium Travel Du lịch tiết kiệm – IKO Travel: Mọi người du lịch Dịch vụ đặt vé máy bay quốc tế quốc nội Dịch vụ cho thuê xe Dịch vụ Xuất lao động Dịch vụ Du học Dịch vụ cho thuê Hướng dẫn, Phiên dịch 2.1.2: Cơ cấu tổ chức Các phận đặc trưng quan trọng cơng ty bao gồm ba phòng: thị trường (hay gọi Marketing), điều hành, hướng dẫn Các phòng đảm nhận phần lớn khâu chủ yếu hoạt động kinh doanh công ty Đây ba phận có mối quan hệ khăng khít, đòi hỏi phải có phối hợp chặt chẽ, chế hoạt động rõ ràng, hợp lý Quy mô phòng ban phụ thuộc vào quy mơ nội dung tính chất hoạt động cơng ty Tuy nhiên, dù quy mơ nội dung tính chất cơng việc phòng ban Điểm khác biệt chủ yếu phạm vi, quy mơ hình thức tổ chức phận Vì vậy, nói đến cơng ty lữ hành nói đến Marketing, điều hành hướng dẫn Khối phận tổng hợp thực chức với tên gọi chúng bao gồm: phòng tài – kế tốn, phòng tổ chức hành Ngồi có phận hỗ trợ phát triển như: phòng vận chuyển, phòng vé máy bay, coi phương hướng phát triển công ty Các phận vừa thỏa mãn nhu cầu công ty (về khách sạn, vận chuyển), vừa đảm bảo mở rộng phạm vi lĩnh vực kinh doanh Các phận thể q trình liên kết ngang cơng ty 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Du lịch Sài Gòn – Saigon Tourist *Tình hình chung Năm 2017,ngành du lịch giới khu vực tiếp tục tăng trưởng.Tại nước ta,ngành du lịch đạt mức tang trưởng vượt bậc,là điểm sáng kinh tế.Cả nước đón 12,9 tr lượt khách quốc tế,tang 29,1% so với năm 2016;phục vụ 73 triệu lượt khách nội địa,tăng 20% so với năm 2016;tổng thu từ khách du lịch đạt 510.900 tỷ đồng (tương đương 23 tỉ đô la Mỹ),tăng 25% so với năm 2016 Thành pgoos Hồ Chí Minh đón 6,39 triệu lượt khách quốc tế,tang 22,9% so với năm 2016;và đạt 24,98 triệu lượt khách nội địa,tang 14,6% so với năm 2016;tổng doanh thu đạt 115.978 tỷ đồng,tang 12,6% so với năm 2016 Triển khai Nghị 08-NQ/TW ngày 16/01/2017 cảu Bộ Chính trị phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn Nghị 01/NQ-CP ngày 01/01/2017 Chính phủ nhiệm vụ ,giải pháp chủ yếu đạo điều hành thực kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội dự toán ngân sách nhà nước năm 2017;chỉ thị 07-CT?TU ngày 16/9/2016 Ban Thường vụ Thành ủy Quyết định 2955/QĐ-UBND ngày 08/6/2017 UBND Thành phố Hồ Chí Minh phát triển du lịch đến năm 2020;các Nghị quyết,chương trình hành động Thành ủy,Hội đồng Nhân dân,Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh lien quan nhóm giải pháp thực kế hoạch phát triển Kinh tế-Xã hội ngân sách thành phố;được hỗ trợ Bộ Văn hóa-Thể thao-Du lịch,Tổng cục du lịch,sự lãnh đạo Thành ủy,Ủy ban Nhân dân Thành phố,sự giúp đỡ ban ngành trung ương thành phố Hồ Chí Minh,sự nỗ lực cán nhân viên-lao động toàn hệ thống,trong năm 2017,Tổng cục du lịch Sài Gòn TNHH MTV(Saigontourist) tích cực triển khai tổ chức thực đồng nhiều giải pháp đạy kết sau: *Kết hoạt động kinh doanh năm 2017 Năm 2017 năm thứ Tổng công ty tập trung đạo thực Nghị Đại hội Đảng nhiệm kì 2015-2020 đánh giá kết thực Nghị nhiệm kì,thực chiến lược phát triển giai đoạn 2016-2020,tập trung đạo chiến lược: “Công nghệThương hiệu-Phát triển bền vững”,thông qua chương trình,8 nhóm giải pháp trọng tâm,đã đạt kết khả quan,hồn thành nhiệm vụ trị Thành ủy Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh giao.Cụ thể: *Tình hình khách Tổng cơng ty đón tiếp phục vụ 2.870.000 lượt khách,tăng 14,5% so với năm 2016,tăng 9% so với kế hoạch năm 2017: gồm 1.940.000 lượt khách lưu trú,tăng 18% so với năm 2016,tăng 8,4% so với kế hoạch năm 2017,và 93000 lượt khách lữ hành,tăng 8% so với năm 2016,và tăng 9,5% so với kế hoạch năm 2017 Cơng suất phòng bình qn khách sạn khối trực tiếp kinh doanh đạt 68%(năm 2016 đạt 63%) *Doanh thu: Tổng doanh thu tồn Tổng Cơng ty thực 20.300 tỷ đồng,tăng 4,1% so với năm 2016 đạt 100,5% so với kế hoạch,trong đó: +Khối trực tiếp kinh doanh :7.365 tỷ đồng,tang 4,4% so với kỳ +Khối cổ phần hóa :3.240 tỷ đồng,đạt 96% so với kỳ +Khối liên doanh nước :4.650 tỷ đồng,tăng 2,4% so với kỳ +Khối liên doanh nước ngoài:5.044 tỷ đồng,tăng 11,3% so với kỳ * Đầu tư phát triển: -Trong năm 2017,phê duyệt đầu tư 263 tỷ đồng cơng trình xây dựng bản,mua sắm trang thiết bị vị trực thuộc tổng công ty,với mục tiêu phát triển sở vật chất đại đạt tiêu chuẩn quốc tế -Đầu tư đưa vào kinh doanh ca nô Làng du lịch Bình Quới phục vụ loại hình du lịch đường sơng Thành phố Hồ Chí Minh vùng lân cận.Triển khai đầu tư dự án Bến Du thuyền Nam Sài Gòn quận -Đẩy nhanh tiến độ đưa khai thác kinh doanh cơng trình địa phương nhằm chuẩn bị đưa vào hoạt động quý 1/2018 -Tiếp tục đầu tư xây dựng khu du lịch Sài Gòn-Ba Bể,dự án phát triển cơng viên Bạch Đằng * Công tác nguồn nhân lực -Triển khai cơng tac quy hoạch nhân sự,quản lí đến năm 2020 năm tiêp theo,bổ sung đọi ngũ quản lí quy hoạch chức danh Tổng Công ty quản lí,Tăng cường đào tạo cán quản lí,cập nhật bổ sung kiến thức quản lí -Tập trung đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,ngoại ngữ mùa thấp điểm 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Du lịch Sài Gòn - Loại sản phẩm dịch vụ mà cơng ty cung cấp thị trường chiển lược doanh nghiệp:Các dịch vụ Du lịch Lữ hành,dịch vụ Lưu trú,nhà hàng,khách sạn,vui chơi giải trí,nghỉ dưỡng… - Tính không ổn định môi trường - Độ dài kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Loại thơng tin chất lượng dự báo thông tin hoạch định nhân - Câu hỏi cần trả lời:+Công việc gì? +Chỗ trống cẩn thay thế? +Nguồn lực từ đâu? +Khả tìm kiếm nguồn nhân lực mới? 2.2 : Phân tích thực trạng hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Tổng Công ty Saigontourist 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn Đội ngũ người lao động hệ thống Tổng Công ty luôn phát triển số lượng chất lượng Điều chứng tỏ qua số chi nhánh liên doanh, liên kết toàn khắp tỉnh, thành Được du lịch đánh giá chất lượng phục vụ hàng đầu Việt Nam Tính đến ngày 31/12/2017, số lao động Tổng Công ty 7102 người 8000 6368 7000 6000 5582 4931 5000 4000 3000 2000 1000 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 7102 Năm 2017 Biểu đồ : Thống kê số lượng lao động công ty Saigontourist giai đoạn 2014 – 2017 Nhìn vào biểu đồ ta thấy năm gần số lao động công ty Saigontourist tăng nhanh Công ty nắm bắt nhanh tinhf hình trị Nhà nước xác định : “ Du lịch ngành công nghiệp mũi nhọn” Số lượng lao động tăng không số lượng mà chất lượng Trình độ học vấn cao, số lượng nhân viên có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ cao ( 25% ) thuận lợi việc dễ thích ứng với phát triển xã hội , có nhiều sáng kiến tốt kinh doanh Nhân viên có trình độ nghiệp vụ đào tạo trường Du lịch cungc Trường Trung cấp Du lịch – Khách sạn Saigontourist 1.90% 23.09% 40.72% Trên đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Tốt nghiệp THPT 34.29% Biểu đồ : Thống kê lao động theo trình độ năm 2017 2.2.2: Hoạch định nguồn nhân lực Trong tình trạng kinh tế phát triển nhanh chóng nay, Tổng Cơng ty quan tâm cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, giúp cho Tổng công ty xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức, chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà cơng ty có Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục Thêm vào việc bảo đảm đủ nguồn nhân lực giúp cơng ty tăng thêm suất, từ đó,đúng thời gian thực mục tiêu tổ chức.Việc dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo cơng ty có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức Do đó, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ln Tổng công ty ưu tiên hàng đầu Việc thực hoạch định nguồn nhân lực tổng công ty dựa theo quy tắc: tập chung, dân chủ, hài hòa lợi ích,tồn diện trọng điểm,…  Quy trình hoạch định nhân lực cơng ty Sai Gòn tourist Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn): Hàng năm, theo mục tiêu kế hoạch, Tổng Công ty xác định khối lượng công việc từ thực phân tích cơng việc để có sở xác định nhu cầu số lượng nhân viên Việc dự báo dựa trên: Tác động yếu tố bên ngồi mơi trường: bối cảnh kinh tế Việt Nam yếu tố mơi trường có tác động mạnh đến cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Tổng công ty Với tình hình kinh tế phát triển nhanh chóng, thu nhập trung bình người dân ngày tăng cao, nhu cầu du lịch tăng lên không ngừng, cơng ty ln xác định cần nhân lực mới, có tư tiên tiến để bắt kịp với xu hướng phát triển kinh tế nhu cầu không ngừng đổi khách du lịch Bên cạnh đó, trị ổn định, sách ưu đãi nhà nước nhiều yếu tố thuận lợi cho công ty việc lựa chọn thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ việc phân tích tác động yếu tố mơi trường, tổng cơng ty du lịch Sài Gòn đưa sứ mệnh ; “ Tối đa hóa hiệu kinh doanh Mang lại cho khách hàng trải nghiệm thơng qua dòng sản phẩm, chuỗi dịch vụ độc đáo, khác biệt, chứa đựng giá trị văn hóa tinh thần với chất lượng quốc tế Quảng bá hình ảnh, tinh hoa truyền thống sắc Việt Khai thác tối đa sức mạnh tổng hợp từ lĩnh vực hoạt động chính, góp phần phát triển du lịch Việt Nam lên tầm cao mới.” Từ việc xác định sứ mệnh mình, cơng ty dựa sứ mệnh để đề chiến lược sách nhân lực cho tồn doanh nghiệp Mơ trường bên trong: Các mục tiêu chiến lược công ty ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai Sài Gòn Tourist Ví dụ giai đoạn 2017-2020 mục tiêu chiến lược công ty là: “”Công nghệ - Thương hiệu - Phát triển bền vững, khẳng định vị trí Tổng Cơng ty du lịch hàng đầu Việt Nam, thương hiệu du lịch hàng đầu khu vực Đơng Nam Á, góp phần đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi nhọn Phát triển theo xu hướng hội nhập, bền vững, hiệu doanh nghiệp gắn với lợi ích cộng đồng.” Để đáp ứng mục tiêu chiến lực cơng ty xác nhận nhu cầu nhân lực công ty tăng lên số lượng chất lượng Bảng 2.3: Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2017 Nội dung Đơn vị 2014 2015 2016 2017 Kế hoạch nguồn nhân lực Người 4891 5550 6400 7150 (Nguồn: Báo cáo phòng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn) Bước Về phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Hàng năm, phòng nhân cơng ty có thống kê báo cáo tỷ lệ nhân lực công ty, biết có người cơng việc, tiếp đến xác định tương lai cơng việc cần người, trình độ số lượng cụ thể Từ đưa điều chỉnh hợp lý việc tuyển dụng them nhân viên Có thể thấy, nhân lực cơng ty tồn có trình độ từ tốt nghiệp THPT trở lên với đa số trình độ đại học cao đẳng trung cấp Điều giúp cho chất lượng nguồn nhân lực mức ổn định Cũng nhờ công tác thống kê mà cơng ty ln có nhân viên phù hợp với vị trí tuyển nhân viên phù hợp với vị trí trống Tuy nhiên, với mục tiêu khẳng định vị trí hàng đầu doanh nghiệp du lịch Việt Nam nói riêng ĐƠng Nam Á nói chung cơng ty cần có thay đổi chất lượng nhân sự, nắm bắt điều này, năm 2018 công ty đưa thong báo tuyển dụng vị trí khác Ví dụ tháng 10 năm 2018 Sai Gon tourist tiến hành tuyển dụng nhân cho hầu khắp chi nhánh tác Việt Nam TP Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Nha Trang, Bình Dương, Long An, Tiền Giang, Cần Thơ, Rạch Giá, An Giang với vị trí : Nhân viên kinh doanh, Nhân viên điều hành, Nhân viên điều hành vé… DƯới phần bảng tuyển dụng nhân viên cho chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh tháng 10 năm 2018 Vị trí tuyển dụng Nhân viên Kinh doanh – Mô tả công việc  Đàm phán để bán tour Yêu cầu công việc  Tốt nghiệp Cao đẳng, Phòng Kinh doanh du lịch nội địa cho Đại học chuyên ngành 1Khách đoàn, khối Du lịch khách đoàn Kinh tế, QTKD, Du Nội địa (Số lượng tuyển: 02)  Thiết kế chương trình tour phù hợp, đáp ứng nhu cầu khách, gửi báo giá ký hợp đồng với khách  Cải thiện sản phẩm có phát triển sản phẩm  Nghiên cứu nhu cầu thị trường, đề xuất, triển khai biện pháp tiếp thị phù hợp lịch…  Tiếng Anh tương đương trình độ B trở lên  Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm kinh doanh lữ hành  Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng  Có khả giao tiếp trình bày tốt  Sức khoẻ tốt Có khả chịu áp lực cơng việc  Cẩn thận, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm Nhân viên điều hành – phòng điều hành khối du lịch nội địa ( SL 1)  Điều hành tour cho đoàn khách  Đảm bảo cung cấp dịch vụ đúng, đầy đủ , tốt theo yêu cầu  Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kinh tế, QTKD, Du lịch  Tiếng Anh tương đương trình độ B trở lên khách hàng  Ưu tiên người có kinh đồn khách du lịch nghiệm làm công việc nội địa  Giữ mối liên hệ tốt với đối tác nhà hàng, khách sạn… để tranh thủ dịch vụ tốt  Phối hợp với phận kinh doanh, phận HDV giải cố ý muốn  Theo dõi thật chặt chẽ cẩn thận kế hoạch điều hành Tour nội địa  Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng  Sức khoẻ tốt Có khả giao tiếp tốt.Có khả chịu áp lực công việc  Cẩn thận, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm  Có khả làm việc theo nhóm, ngồi kinh doanh để kịp thời điều chỉnh, hủy bỏ hay đặt thêm dịch vụ  Triển khai đoàn du Nhân viên Điều hành Khách đồn, Phòng Điều lịch  Đặt theo dõi dịch hành Khách đoàn, khối Du vụ (xe, nhà hàng, lịch Nước (Số lượng khách sạn, điểm tham tuyển: 01) quan du lịch ), báo cáo với phụ trách phòng có u cầu  Đàm phán để có giá dịch vụ cạnh tranh với phương thức tốn hợp lý  Theo dõi đồn đi,  Tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học chuyên ngành Kinh tế, Ngoại thương, Quản trị Du lịch…  Tiếng Anh trình độ C trở lên  Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm cơng việc điều hành tour du lịch nước  Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng  Làm việc nhóm xử lý vấn đề phát sinh kịp thời  Các công việc khác giao độc lập tốt  Có khả chịu áp lực công việc  Cẩn thận, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm Nhân viên Điều hành Vé,  Đặt vé máy bay  Tốt nghiệp Cao đẳng, Phòng Điều hành Khách dịch vụ liên quan đến Đại học chuyên ngành đoàn, khối Du lịch Nước vận chuyển hàng Kinh tế, Ngoại thương, ngồi (Số lượng tuyển: 01) khơng Quản trị Du lịch  Kiểm tra kỹ, xác chặng bay phù hợp  Tiếng Anh trình độ B trở lên với chương trình tham  Ưu tiên ứng viên có kỹ quan phòng kinh vé máy bay, doanh khách lẻ đưa hiểu biết du lịch, tâm  Kiểm tra xách giá, thong tin khách, hành trình bay trước mua vé  Theo dõi đoàn xuất vé lý khách hàng  Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng  Làm việc nhóm độc lập tốt  Có khả chịu thực tour, để áp lực cơng việc linh có cố thay đổi hoạt giấc làm kịp thời xử lý việc  Phối hợp Sales phận lien quan, đối tác để xử lý cố cách nhanh  Cẩn thận, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm với chi phí thấp ( Nguồn : Trang web cơng ty Sài Gòn Tourist) Có thể thấy, với mục tiêu chiến lược dài hạn cơng ty tập chung nhóm nhân có trình độ chất lượng chứng bốn vị trí cần tuyển dụng tháng 10-2018 chí nhánh Hồ Chí Minh bốn vị trí u cầu trình độ cao đẳng Đại học trở lên Bước : Quyết định tăng hay giảm nhân lực: Từ việc phân tích nguồn nhân lực công ty với việc đưa dự báo nhân lực tương lai mà công ty định tăng hay giảm nhân lực cơng ty Nhưng cơng tác dự báo hạn chế nên Tổng công ty thường xuyên phải đối mặt với tình trạng thừa, thiếu nhân viên Cũng nói cơng tác dự báo chưa tốt ảnh hưởng phần đến sai lệch định tuyển them nhân viên hay khơng tổng cơng ty Điển năm 2016 kế hoạch nguồn nhân lực đưa 6400 người, thực tế cần đến 6368 người, gây dư thừa nhân viên công ty Bước Đánh giá thực kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực: Hàng năm cơng ty có báo cáo việc thực kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực công ty để xem xét sai lệch kế hoạch thực tế Ví dụ giai đoạn 2014-2017 cơng ty có đưa bảng kết sau : Bảng kết thực nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 20142017 Nội dung Đơn vị 2014 2015 2016 2017 Kế hoạch nguồn nhân lực Người 4891 5550 6400 7150 Người 4931 5582 6368 7102 Người -60 -32 +13 +48 Nguồn nhân lực thực tế cần thiết cho công việc Thiếu/Dư (-/+) (Nguồn: Báo cáo phòng nhân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn) - Có thể thấy giai đoạn công ty chưa làm tốt công tác dự báo nên Tổng Công ty chưa dự báo khối lượng công việc theo kế hoạch dẫn đến việc thừa thiếu nhân viên khác năm 2.3 Đánh giá hoạt động hoạch định nhân công ty du lịch Sài Gòn 2.3.1: Ưu điểm Là cơng ty có kinh nghiệm hoạt động lâu năm lĩnh vực du lịch, Cơng ty du lịch Sài Gòn có nhiều thuận lợi ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lưc Thu thập thông tin dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: + Xác định dự báo đúng, kịp thời, xác vấn đề, đe dọa hội nhân công ty +Sử dụng phương pháp dự báo cách xác nhanh chóng nhất, sử dụng nhuần nhuyễn xác thơng tin khứ để xác định điều kiện mà công ty mong đợi tương lai  Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: +Xác định số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc, thái độ làm việc phẩm chất cá nhân làm việc công ty +Xác định ưu đãi mà công ty giành cho họ thỏa mãn chưa thỏa mãn + Những mục tiêu mà doanh nghiệp đặt mà với nguồn nhân lực có thực để từ đưa kế hoạch tăng giảm nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Đánh giá công việc thực kế hoạch: Công tác đánh giá cơng ty tương đối xác cơng tác hoạch định từ phát kịp thời sai lệch so với u cầu cơng ty từ đề phương pháp để khắc phục sai lệch khơng cần thiết 2.3.2 Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty du lịch Sài Gòn tồn khơng nhược điểm như: Đơi chưa đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty Do đánh giá dựa ý kiến chủ quan thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng công ty, tác động yếu tố mơi trường bên ngồi Chưa có gắn liền vấn đề nhân với chiến lược kinh doanh du lịch Hầu chưa có hoạt động phấn tích trạng nguồn nhân lực cách đầy đủ, hệ thống mà nêu mặt số lượng nguồn nhân lực Đơi doanh nghiệp rơi vào tình trạng cần nhân viên gấp, tức phận thiếu người đăng tuyển mà khơng có chủ động 2.3.3 Nguyên nhân Công ty chưa chủ động việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho kỳ báo cáo, phương pháp dự đoán nhu cầu đánh giá nhân lực chưa sát với thực tế, chưa đánh giá hết yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực :lao động nghỉ khơng lí do, vi phạm kỉ luật… hay đánh giá chưa lực nhân viên nên phân công công việc không phù hợp, mang lại kết thấp cho dịch vụ du lịch Mặc dù có biện pháp hoạt động du lịch tình trạng thiếu hụt lao động khách du lịch khơng hài lòng chất lượng dịch vụ Đơi khi, nhìn đánh giá thái độ, trình độ, lực nhân viên cách cá nhân, chủ quan, dựa vào vài thành viên hội đồng mà đưa định chưa xác Chưa đưa dự báo xác số lượng nhân viên với phẩm chất lực cần thiết cho chiến lược tương lai, nên xác định số lượng nhân viên cần mơ hồ dẫn tới thiếu hụt nhân viên  ... tổng hợp ngân sách nhân lực nhằm thấy tổng thể cân đối thu chi, đảm bảo chi không vượt thu Chương II : Công tác hoạch định nhân lực Tổng Công ty du lịch Sài Gòn 2.1: Sơ lược tổng cơng ty du lịch. .. động hoạch định nhân cơng ty du lịch Sài Gòn 2.3.1: Ưu điểm Là cơng ty có kinh nghiệm hoạt động lâu năm lĩnh vực du lịch, Cơng ty du lịch Sài Gòn có nhiều thuận lợi ưu điểm công tác hoạch định. .. định tăng hay giảm nhân lực: Từ việc phân tích nguồn nhân lực cơng ty với việc đưa dự báo nhân lực tương lai mà công ty định tăng hay giảm nhân lực công ty Nhưng công tác dự báo hạn chế nên Tổng