Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực hiện nhiệm vụ quốc tế tại Viettel chi nhánh Metfone Campuchia

LỜI MỞ ĐẦU Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nh ngày nay, quản trị nhân lực quốc tế trở thành ngành h ấp dẫn thu hút nhiều nhân tài, đồng thời q trình tồn cầu hóa đòi hỏi công ty cạnh tranh môi trường biên giới quốc gia khu vực Tình hình cạnh tranh ều ki ện hội nhập khốc liệt Tính chất quốc tế hoạt động kinh doanh đ ưa số yêu cầu mới, có vấn đề lực chọn nhân lực chuy ển giao th ực nhiệm vụ quốc tế Để đáp ứng yêu cầu đó, doanh nghiệp phải biết thay đổi nhận thức, tư tìm giải pháp thích hợp để quản trị tốt nguồn nhân lực – yếu tố cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp gặp phải thách thức không nhỏ từ đ ối th ủ cạnh tranh, khách hàng… nguồn nhân lực chuyển giao cần có lực, kiến thức, kỹ năng… bao quát Nhận thức rõ vấn đề nhóm chúng định ch ọn đề tài: “Lựa chọn nhân lực chuyển giao thực nhiệm vụ quốc tế Viettel chi nhánh Metfone Campuchia” Do điều kiện thời gian, vốn kiến th ức h ạn ch ế nên thảo luận nhóm chúng khơng tránh khỏi nh ững sai sót, v ậy r ất mong thầy giáo bạn sinh viên đưa góp ý để th ảo luận c nhóm hồn thiện hơn! T ập th ể nhóm NỘI DUNG CHÍNH I CƠ SỞ LÝ THUYẾT Khái niệm nhân lực quốc tế & nhân lực chuy ển giao - Nhân lực quốc tế hiểu nhân lực giao làm nhiệm v ụ qu ốc t ế doanh nghiệp/ tổ chức quốc tế - Nhân lực chuyển giao người lao động tạm th ời c trú làm việc nước để thực nhiệm vụ quốc tế Việc chuyển giao nhân lực 2.1 Mục đích việc chuyển giao Việc chuyển giao thường ảnh hưởng đến việc xây dựng nhóm làm vi ệc thỏa đáng đạt mục đích sau: • Để tăng hiệu tổ chức • Để tăng tính linh hoạt lực vị trí chủ chốt • Để đối phó với biến động u cầu cơng việc • Để khắc phục khơng tương thích quan hệ nhân viên • Để sửa, xếp sai • Để giảm bớt đơn điệu • Để điều chỉnh lực lượng lao động • Để trừng phạt nhân viên 2.2 Các loại chuyển giao Hầu hết chuyển khoản thường thực bốn loại chuy ển kho ản đ ược thảo luận đây: - Chuyển giao sản xuất: Việc chuyển giao sử dụng có nhu cầu nhân lực phận nhân lực dư thừa ph ận khác Việc chuyển giao thực để đáp ứng yêu c ầu c công ty Các nhân viên dư thừa phận/ phận có th ể đ ược quan sát nơi khác, nơi có yêu cầu - Thay chuyển giao: Điều diễn để thay nhân viên tổ chức thời gian dài cách đ ưa m ột s ố c ứu trợ cho nhân viên cũ từ áp lực nặng nề công việc Tuyển chọn (lựa chọn) nhân lực chuyển giao 3.1 Khái niệm, tầm quan trọng, yêu cầu tuyển chọn 3.1.1 Khái niệm tuyển chọn - Tuyển chọn trình đánh giá, sàng lọc người tham gia d ự ển để lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công vi ệc c t ổ ch ức - Tuyển chọn nhân lực khâu trình ển mộ đ ể đảm b ảo cho định tuyển dụng nhân lực với yêu cầu đặt Sau có đ ược tập hợp ứng viên đạt yêu cầu số lượng chất lượng t trình ển mộ, tổ chức tiến hành đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm nh ững ng ười phù h ợp Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đ ược đ ề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc 3.1.2 Tầm quan trọng tuyển chọn Tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng người lao đ ộng m ới ển phù hợp với yêu cầu công việc làm tăng hợp tác cam kết công vi ệc Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí ph ải ển ch ọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình s dụng lao động nói riêng q trình sản xuất kinh doanh nói chung Tuy ển chọn tốt giúp cho tổ chức có lực lượng lao động có l ực phù h ợp, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt đảm bảo cho s ự phát tri ển tổ chức tương lai Do vậy, ển chọn có ý nghĩa vơ quan tr ọng đến thành công thắng lợi tổ chức sản xuất kinh doanh 3.1.3 Yêu cầu tuyển chọn Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu đây: • Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh k ế ho ạch nguồn nhân lực • Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt • Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó v ới công việc v ới tổ chức 3.2 Động cơ, mục tiêu chuyển giao nhân lực quốc tế Edstrom Galbraith (1977) tìm thấy ba động chung công ty đ ể thực chuyển giao nhân lực quốc tế • Lấp chỗ vị trí, liên quan đến việc chuyển giao kiến thức kỹ thuật quản lý Động quan trọng n ước phát tri ển, nơi công dân địa phương khơng đủ tiêu chuẩn, nh ưng vi ệc chuyển giao kiến thức cụ thể cần thiết cho công ty nước phát triển Nhân lực chuyển giao có th ể xem nh ng ười mang chìa khóa kiến thức • Phát triển quản lý Việc chuyển giao cung cấp cho người qu ản lý kinh nghiệm quốc tế phát triển họ cho nhiệm vụ quan trọng tương lai công ty nước ngồi với cơng ty m ẹ Lo ại chun giao thực công dân n ước s đ ủ điều kiện có sẵn • Mục tiêu cuối phát triển tổ chức Động bao gồm hai y ếu tố: hồn nhập tạo mạng thơng tin việc cung cấp liên kết công ty trụ sở Pausenberger (1987) ba chức chuyển giao quốc tế dẫn đến phát tri ển t ổ chức thông qua gia tang tiềm thành công công ty c ạnh tranh thị trường quốc tế Rossel (1988) đưa quan điểm tương tự ông thảo luận cách thức chức chuyển giao quốc tế khác dẫn đến việc quốc tế hóa tiếp tục MNC, điều làm cho tổ chức trở nên hiệu thị trường quốc tế 3.3 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao 3.3.1 Xét góc độ doanh nghiệp, doanh nghiệp có th ể ển nhân l ực t nguồn doanh nghiệp doanh nghiệp vào vị trí cần ển chi nhánh nước * Nhân lực doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp lớn có nhiều hội để ển chọn cán quản lý cho vị trí bỏ trống Các ứng viên có khả doanh nghiệp nhà quản lý tham gia vào giai đo ạn tr ước c d ự án kinh doanh quốc tế nhưu giai đoạn xác định địa ểm m ới cho s ản xu ất hay thị trường tiềm Họ có tiếp xúc quan trọng nước sở cọ xát với văn hóa n ước Trên th ực tế, nhân l ực nguồn bên nhân lực đến từ quốc, nhân lực nước sở nước thứ ba * Nhân lực doanh nghiệp: Những người tốt nghiệp trường đại học: Các doanh nghiệp tuyển nhân lực người tốt nghiệp tr ường Đó nh ững ng ười tức nước khác, học trường đại học n ước có tr ụ s c doanh nghiệp Đây thực tiễn phổ biến doanh nghiệp số nước kinh tế phát triển Trong vòng năm, người m ới đ ược nh ận vào làm việc đào tạo chung chun mơn, sau đ ược giao tr ọng trách vị trí chi nhánh nước họ Nói chung, họ hiểu văn hóa c doanh nghiệp thách thức doanh nghiệp tiến hành kinh doanh, họ quen với văn hóa thị trường mục tiêu thơng lệ, truyền th ống ngôn ngữ Những cán quản lý có trình độ người địa phương: doanh nghiệp tuyển nhà quản lý địa phương có tài Tuyển cán quản lý địa phương việc làm cần thiết thành công kinh doanh ph ụ thuộc vào hiểu biết văn hóa địa phương Họ có mối quan hệ than thiết với quan chức phủ làm cho thủ tục xin gi phép ho ạt đ ộng kinh doanh nhanh chóng Trong số trường hợp, ph ủ đ ịa ph ương buộc doanh nghiệp nước phải ển quản lý tài nước trường hợp phủ nước sở có quy định t ỉ lệ nhân công định phải người địa phương Đối với lao động phi quản lý, doanh nghiệp th ường ển nhân s ự địa phương vị trí lao động khơng có u cầu cao v ề kỹ chuyên môn nhu cầu đào tạo Các chuyên gia từ quốc th ường đ ược c đ ến đ ể d ạy nghề cho người vị trí đòi hỏi chun mơn cao h ơn Thơng qua phủ sở quy định m ột tỉ lệ nhân s ự đ ịa ph ương định làm việc cho chi nhánh nước nh ằm gi ảm b ớt tình tr ạng thất nghiệp Mặt khác, sốt quốc gia cho phép nhập lao động phi quản lý 3.3.2 Xét góc độ quốc gia, nhân lực chuyển giao có th ể đ ược l ựa ch ọn t nguồn • PCNs (Nhân lực đến từ quốc) Ưu điểm: - Quen thuộc với mục tiêu, sách thực tiễn cơng ty mẹ - Năng lực quản lý kỹ thuật - Liên lạc hiệu giao tiếp với nhân viên văn phòng quốc - Dễ dàng thực kiểm sốt hoạt động công ty Nhược điểm: - Khó khan việc thích nghi với ngoại ngữ mơi trường kinh t ế xã hội, trị văn hóa pháp lý nước sở - Chi phí cao việc lựa chọn, đào tạo trì nhân l ực chuyển giao gia đình họ nước ngồi - Khó khăn việc địa phương hóa hoạt động thúc đẩy cơng nhân địa phương giữ vững vị trí hang đầu cơng ty n ước ngồi - Các vấn đề điểu chỉnh gia đình, đặc biệt liên quan đến th ất nghiệp người gia đình nhân lực chuyển giao • TCNs (Nhân lực đến từ nước thứ ba) Ưu điểm: - Có thể thỏa hiệp tốt việc đảm bảo chuyên môn kỹ thu ật quản lý cần thiết thích ứng với môi trường kinh tế xã h ộ văn hóa nước ngồi - TCNs thường nhân lực quốc tế chuyên nghiệp - TCNs thường rẻ để trì so với PCNs - TCNs thong tin tốt môi trường sở PCNs Nhược điểm: - Độ nhạy cảm quốc gia sở công dân qu ốc gia cụ thể - Công dân địa phương bị cản trở nỗ lực nâng cấp cấp bậc c đảm nhận vị trí chịu trách nhiệm cao công ty đa quốc gia 3.4 Yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nguồn nhân lực qu ốc t ế Harzing (2001) cho nhìn sâu sắc yếu tố ảnh h ưởng đ ến lựa chọn HCNs PCNs cho vị trí giám đốc điều hành cơng ty nước ngồi như: Đặc điểm quốc gia/cơng ty mẹ; Đặc điểm n ước s t ại; Đặc điểm cơng ty Nhiều cơng ty có khuynh hướng sử dụng nh ững người lao động quốc tế nắm giữ vị trí chủ chốt trụ sở cơng ty ràng buộc áp đặt phủ chủ nhà hạn ch ế nghiêm tr ọng kh ả MNE việc thuê ứng cử viên phù h ợp Ngoài ra, Scullion Collings lưu ý hầu hết nhân lực quốc tế đ ược hu ấn luy ện n ội b ộ so với tuyển từ bên ngồi, nhiệm vụ thuyết phục nhà quản lý để giới thiệu và/hoặc đồng ý luân chuyển nhân viên tốt họ cho công việc quốc tế đơn vị quốc tế khác vấn đề quan trọng đối v ới nhà quản lý nhân quốc tế Tuyển dụng từ nguồn bên cho nhiệm vụ quốc tế th ường đ ược ưa thích giúp giảm thiểu rủi ro quy ết đ ịnh l ựa ch ọn sai lầm Trong trình đánh giá hiệu suất nhằm lựa chọn cho nhi ệm v ụ qu ốc tế, báo cáo cá nhân, vấn với đồng nghiệp kế hoạch nghề nghiệp n ội sử dụng làm nguồn thơng tin để giảm không ch ắc ch ắn Trong nghiên cứu 653 công ty Tây Ban Nha, Bayo Moriones Ortin Angel cho thấy tuyển dụng nội không nh ằm giảm thi ểu r ủi ro lựa chọn mà mong muốn bảo đảm đầu tư cho vốn nhân l ực khứ Trong trường hợp tuyển dụng nhân lực quốc t ế t trường lao động bên ngồi, rủi ro lựa chọn th ường đ ược gi ảm thi ểu cách sử dụng chuyên gia tư vấn Các công cụ ển dụng ển ch ọn truyền thống quảng cáo, tìm kiếm nhân tài có th ể đ ược s dụng 3.5 Tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao Tung (1981) cho có bốn nhóm tiêu chuẩn góp phần tạo nên thành công hay thất bại công việc nên s dụng trình lựa chọn nhân lực chuyển giao:  Năng lực chuyên môn tự tin công việc: Như việc lựa chọn bố trí nhân hoạt động n ước, yếu tố yếu tố quy ết định thành công H ọ ph ải thường xun có định độc lập kịp th ời mà khơng có đ ược s ự cố v ấn nhà quản trị quốc Để đánh giá lực chuyên môn tự tin nhân lực ển chọn, thường doanh nghiệp đánh giá thông qua kinh nghi ệm công tác c cá nhân sở thích họ Ngồi ra, số doanh nghiệp coi tr ọng cấp đào tạo chuyên sâu số khác lại khơng coi trọng điều h ọ cho cấp dù không chuyên sâu nh ưng cá nhân l ại có t phương pháp tiếp cận khoa học  Đặc điểm cá nhân khả quan hệ: Điều đề cập đến khả cá nhân để phối hợp hiệu với cấp mình, đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác khách hang Điều quan tr ọng khả sống làm việc với người có hệ th ống giá tr ị, ni ềm tin, phong tục, cách cư xử cách thức tiến hành kinh doanh có th ể r ất khác v ới riêng  Sức khỏe: Sức khỏe cá nhân tuyển chọn doanh nghiệp quan tâm, có sức khỏe thể chất tinh thần tốt m ới tạo điều ki ện thích nghi với mơi trường sống làm việc có nh ữn khác bi ệt đáng k ể thành cơng cơng việc có tính độc lập hài ngoại  Khả đối phó với biến mơi trường Trong hoạt động nội địa, khả xác định đối phó v ới nh ững h ạn ch ế mơi trường, chẳng hạn phủ, cơng đồn, đối th ủ cạnh tranh khách hang, quan trọng để thực công việc cách hiệu qu ả Yêu cầu tương tự không quan trọng nhiệm v ụ n ước ngoài, cấu trúc trị, pháp lý kinh tế xã h ội tạo thành môi tr ường vĩ mô nước sở khác với hệ thống quen thuộc Điều đặt vấn đề điều chỉnh thích nghi Nhân lực chuy ển giao ph ải hi ểu hệ thống hoạt động bên chúng  Tình trạng gia đình Điều đề cập đến khả gia đình nhân lực chuyển giao điều ch ỉnh để sống mơi trường nước ngồi Việc kiểm tra m ức đ ộ thích nghi văn hóa thành viên gia đình đến n làm vi ệc m ới r ất quan trọng Nếu thành viên gia đình đặc biệt v ợ ch ồng khơng th ể thích nghi với mơi trường văn hóa m ột nh ững nguyên nhân dẫn đến thất bạt cán quản lý chi nhánh nước  Ngôn ngữ: Ngôn ngữ tiêu chuẩn thường đề c ập đ ến Tuy nhiên kỹ ngơn ngữ u cầu quan tọng đối v ới m ột s ố v ị trí n ước ngồi, số vị trí khác, số người cho r ằng ki ến thức ngôn ngữ nước chủ nhà khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất nhân lực quốc tế, vị trí 3.6 Cách thức lựa chọn nhân lực chuyển giao Thông thường, doanh nghiệp lựa chọn thông qua s tuyển h sơ, vấn tổ chức kiểm tra Việc đánh giá thời gian dài v ấn đ ược khuy ến khích để lựa chọn nhân cho vị trí quốc tế Trong nh ững trường h ợp này, ban tuyển chọn sử dụng để vấn ứng viên đánh giá phù hợp họ cho tập quốc tế Câu h ỏi ph ỏng v ấn nên trọng đến kinh nghiệm quốc tế trước, khả điều chỉnh môi tr ường nước ngoài, kĩ mềm bối cảnh liên văn hóa tính cách c ứng viên Bên cạnh thức thực hành lựa chọn tập trung vào ứng viên, vấn tiến hành với người phối ngẫu ng ười nước ngồi tương lai VD: 13,6% số MNE đ ược ều tra ti ến hành vấn vợ/chồng nhằm giảm rủi ro trở lại sớm nhân l ực chuyển giao người phối ngẫu khơng thích nghi đ ược, ều có th ể d ẫn đến người nước thất bại II LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI VIETTEL VỚI CHI NHÁNH METFONE CAMPUCHIA Tổng quan Tổng công ty viễn thông quân đội Viettel 1.1 Giới thiệu chung Tổng công ty Viễn thông Quân đội Viettel, tiền thân Tổng công ty Thiết bị điện tử Thông tin, doanh nghiệp nhà nước thành lập ngày tháng năm 1989 theo Nghị định số 58/HĐBT Ngày 20 tháng năm 1989 Đại tướng Lê Đức Anh - Bộ trưởng, Bộ quốc phòng ký Quyết định số189/QĐQP quy định quyền hạn cấu tổ chức công ty Ngày 27 tháng năm 1993, theo Quyết định số 336/QĐ-BQP thành lập lại doanh nghiệp nhà nước, Công ty Thiết bị điện tử Thông tin thuộc Bộ Tư Lệnh Thơng tin liên lạc có tên giao dịch quốc tế SIGELCO Ngày 14 tháng năm 1995, theo Quyết định số 615/QĐ-QP Bộ quốc phòng, Cơng ty Thiết bịđiện tử Thông tin đổi tên thành Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội, tên giao dịch Viettel, trở thành nhà khai thác bưu viễn thông thứ hai Việt Nam Ngày 19 tháng năm 1996, Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội thành lập theo định số 522/QĐ-BQP sở sát nhập đ ơn v ị Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội, Công ty Điện tử Thiết bị thông tin Công ty Điện tử Thiết bị thông tin Ngày 28 tháng 10 năm 2003, Công ty Điện t Viễn thông Quân đội đổi tên thành Công ty Viễn thông Quân đội, tên giao dịch Viettel Corporation, tên viết tắt Viettel Ngày tháng năm 2005, theo Quy ết định số 45/2005/QĐ-BQP, Công ty Viễn thông Quân đội chuyển thành Tổng công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phòng - Tên đầy đủ : Tổng công ty Viễn thông Quân đội Viettel Tên giao dịch tiếng anh: Viettel Corporation Tên viết tắt: Viettel Trụ sở giao dịch: : số Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội • - Các hoạt động kinh doanh Cung cấp dịch vụ Viễn thơng; Truyền dẫn; Bưu chính; Phân phối thiết bị đầu cuối; Đầu tư tài chính; Truyền thơng; Đầu tư Bất động sản; Xuất nhập khẩu; Đầu tư nước ngồi • Thành tựu đạt - Với gần 28 triệu thuê bao, Viettel đươc xêp hang thứ 36 tông số 746 nhà khai thác dịch vụ viễn thông di đông tồn giới - Xét theo khu vực Đơng Nam Á, Viettel nhà cung cấp lớn th ứ 51 nhà cung cấp dịch vụ Viễn Thông - Viettel nhà cung cấp viễn thông hàng đầu Việt Nam - Dịch vụ điện thoại đường dài nước quốc tế 178 triển khai khắp 64/64 tỉnh, thành phố cảnước quốc gia, vùng lãnh thổ giới - Dịch vụ điện thoại cố định, dịch vụ Internet… phổ cập rộng rãi đến tầng lớp dân cư, vùng miền, hải đảo đất nước - Dịch vụ điện thoại di động vượt số 20 triệu khách hàng gần 7000 trạm phát sóng (BTS) - trở thành nhà cung cấp dịch vụ điện thoại di động số Việt Nam 1.2 Lý Viettel đầu tư thị trường nước ngồi Dù nước cơng nghiệp hay nơng nghiệp, phát triển hay phát tri ển, viễn thông phần tất yếu sống không th ể thiếu nghiệp xây dựng đại hố quốc gia Do ph ủ người dân nước phát triển cần mong mu ốn có từ nhà đầu tư nước ngồi Trong ngành viễn thơng nay, thấy bật xu h ướng kết hợp sát nhập Nếu không đầu tư nước ngồi, khơng m rộng th ị trường nhà viễn thơng khó có th ể tiếp tục thành công nh Vi ệt Nam Ra đời trưởng thành thị trường viễn thông quốc gia phát triển nên Viettel có nhiều kinh nghiệm để kinh doanh nh ững th ị trường khó khăn, hiểu chia sẻ điều mà quốc gia phát tri ển trăn trở 1.3 Lý Viettel chọn Campuchia thị trường mục tiêu 1.3.1 Lý Campuchia thị trường di động đầy tiềm người dân chủ yếu dùng di động (chỉ có 5% dân số sử dụng điện thoại cố định) Hơn công ty viễn thông hời hợt đầu tư vào thị trường - Các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh Campuchia cho thuận lợi phù hợp với khả nội Viettel - sở mẹ phát triển mạnh Việt Nam với nhiều kinh nghiệm phát triển thị trường - Campuchia có nét tương đồng văn hóa, khả am hiểu thị trường khoảng cách gần lợi xây dựng hạ tầng - Quan hệ Việt Nam - Campuchia có bề dày truyền thống, quân đội nên Viettel nhận quan tâm cấp lãnh đạo 1.3.2 Các lĩnh vực kinh doanh Viettel đầu tư Campuchia + Dịch vụ viễn thông Viettel phép thiết lập mạng khai thác dịch vụ viễn thông sau: - Thiết lập mạng điện thoại chuyển mạch công cộng nội h ạt (PSTN) kết nối với mạng viễn thông công cộng khác đ ể cung c ấp d ịch v ụ: ện thoại, fax toàn quốc - Thiết lập mạng tin nhắn kết nối với accs mạng viễn thông công cộng khác để cung cấp dịch vụ trung kế vô tuyến nội hạt ph ạm vi toàn quốc - Cung cấp dịch vụ điện thoại đường dài nước quốc tế s dụng công nghệ VoIP + Internet băng thông rộng - Cung cấp ADSL, FTTH, Wimax - Cung cấp dịch vụ truy cập Internet công cộng (ISP) kết nối Internet (IXP) Tổng quan chi nhánh Metfone Viettel Campuchia Metfone thương hiệu Viettel Campuchia, th ị tr ường đ ầu tiên đánh dấu bước chuyển dịch Viettel với chiến lược đầu t n ước ngồi, vươn biển lớn Bắt đầu triển khai kinh doanh từ năm 2006 với dịch vụ VoiP th ức khai trương cung cấp dịch vụ viễn thông vào ngày 19/02/2009 Năm 2009 công ty sở hữu 10000km cáp quang phủ 70 số huyện, 1700 trạm phát sóng 2G phủ 80% số xã Đến thời điểm số nâng lên 15000 km cáp quang, phủ 100% số huy ện 80% s ố xã, với 3000 trạm BTS 2G 1000 trạm BTS 3G V ới hạ tầng kĩ thu ật nh vậy, Metfone có vùng phủ sóng lớn Campuchia Sau năm khai trương, Metfone trở thành nhà cung cấp d ịch vụ vi ễn thông hàng đầu Campuchia với sở hạ tầng với 7.000 tr ạm phát sóng, 20.000 km cáp quang, vùng phủ đạt tới 97% v ới 5.5 tri ệu khách hàng, chi ếm 37% thị phần Dựa bảng xếp hạng Brand Finance, Metfone năm v ừa qua có bước nhảy vọt tăng liền 10%, tiếp tục nằm Top 30 th ương hiệu viễn thông giá trị khu vực Hiện Metfone mạng di động bưu viễn thơng Campuchia cơng bố mạng di động có ch ất l ượng d ịch vụ thứ Campuchia Không tập trung phát triển kinh doanh, với triết lý “kinh doanh g ắn liền với trách nhiệm xã hội”, Viettel không xây dựng kênh phân phối thức mà trọng phát triển đội ngũ cộng tác viên Đội ngũ cộng tác viên giúp Viettel Campuchia đưa dịch vụ mang th ương hiệu Metfone t ới tận cấp làng xã Cơng ty trọng xây dựng hình ảnh doanh nghiệp thân thiện với người dân Campuchia có đóng góp quan trọng việc cải thiện nâng cao chất lượng sống, giáo dục, y tế người dân Campuchia để Metfone không nhà mạng cung cấp dịch v ụ vi ễn thơng đơn mà trở thành người bạn, người đồng hành người dân Campuchia xây dựng sống tốt đẹp 3 Liên hệ vấn đề lựa chọn nhân lực chuyển giao t ại Viettel chi nhánh Metfone Campuchia 3.1 Các động cơ, mục tiêu chuyển giao nhân l ực qu ốc t ế t ại Viettel Các yếu tố thuộc môi trường kinh doanh Campuchia đ ược cho thuận lợi phù hợp với khả nội Viettel – c s m ẹ phát triển mạnh mẽ Việt Nam với nhiều kinh nghiệm phát triển th ị trường Phù hợp với nước phát triển Campuchia, n công dân đ ịa phương chưa đủ tiêu chuẩn Nhân lực chuy ển giao mang lại kinh nghi ệm để kinh doanh, hiểu chia sẻ khó khăn mà quốc gia phát triển trăn trở Campuchia có nét tương đồng văn hóa, khoảng cách g ần kh ả am hiểu thị trường Viettel lợi xây dựng sở hạ tầng thuận lợi trình chuyển giao nhân lực Mục tiêu chủ yếu mà Viettel chuyển giao nhân lực quốc tế v ẫn nh ằm mục đích phát triển tổ chức Trong ngành viễn thơng nay, có th ể th bật xu hướng kết hợp sáp nh ập Nếu không đầu t n ước ngồi, khơng mở rộng thị trường nhà viễn thơng khó có th ể ti ếp t ục thành công Việt Nam 3.2 Nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao Viettel • Nhân lực đến từ quốc Thời gian đầu, đội ngũ Viettel Campuchia ển chọn t nh ững cán có lực cơng ty mẹ Viettel Đội ngũ chuyên gia người Việt vừa có lợi kinh nghiệm triển khai mạng lưới việt Nam, v ừa có l ợi th ế hỗ trợ trực tiếp từ công ty mẹ nên thực xây dựng mạng lưới, phát triển thị trường hiệu Trước sang nước ngồi cơng tác đào tạo kỹ năng, mơi tr ường, văn hóa, trị, pháp luật… trọng nhằm giúp nhân l ực qu ốc (Việt Nam) hiểu rõ mục tiêu, sách, dự án cơng ty mẹ, mang văn hóa doanh nghiệp tới chi nhánh cách dễ dàng h ơn • Nhân lực đến từ nước thứ Cử cán bộ, quản lý giỏi chi nhánh khác quản lý Unitel có tr ụ s đặt Lào, hay quản lý chi nhánh Tanzania Viettel Châu Phi Thuê chun gia nước ngồi có trình độ cao để tư vấn cho doanh nghiệp Nhân l ực để lựa chọn thường chuyên gia hàng đầu lĩnh v ực vi ễn thông hay lĩnh vực khác liên quan kỹ s tham gia xây d ựng tri ển khai dự án xây dựng sở hạ tầng cho Viettel Campuchia v ới ph ương châm: “Cở sở hạ tầng trước, kinh doanh theo sau” Để có h tầng viễn thông tốt Campuchia với hệ thống cáp quang đạt 20.735 km, ph ủ đ ến 100% huyện 98% xã, 9.014 trạm BTS 2G, 3G 4G có s ự tham gia chuyên gia tới từ nước phát triển… 3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân lực chuyển giao Viettel • Yếu tố quốc gia/ công ty mẹ Việt nam quốc gia có khuynh h ướng l ựa ch ọn s d ụng nhân lực quốc để đảm nhận vị trí chi nhánh nước ngồi Điều ảnh hưởng tới Viettel, doanh nghiệp muốn gi ữ kh ả ki ểm soát chặt chẽ định chi nhánh nước ngồi đưa sách thiết kế công việc chi nhánh Viettel cho có ng ười có quốc tịch trung thành giúp đỡ doanh nghiệp th ực ki ểm soát thống Nguồn nhân lực Viettel Việt Nam - công ty m ẹ thực quy tụ xây dựng cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật kinh doanh hùng hậu đảm bảo chất lượng số lượng có nhiều kinh nghiệm phát triển thị trường phục vụ cho dự án đầu tư nước Do trưởng thành thị trường phát triển cạnh tranh nh t ại Việt Nam nên Viettel có nhiều kinh nghiệm để kinh doanh nh ững th ị trường khó khăn, hiểu chia sẻ điều mà quốc gia phát tri ển trăn trở Điểm mạnh Viettel tính linh hoạt s ự sáng t ạo Nh tính linh hoạt đặc thù người Việt Nam, Viettel quy ết định nhanh, ph ản ứng nhanh trước yêu cầu, thay đổi Với khả thích ứng nhanh, linh hoạt người Việt, Viettel Campuchia khác Viettel Lào, khác Viettel Mơdăm-bích, khác Viettel Pê-ru Viettel ln có cách biến phù h ợp v ới môi trường để tồn phát triển Viettel chủ trương xây dựng máy đào tạo chuyển giao tri thức với mục tiêu sau năm triển khai, máy v ận hành b ởi người địa phương, từ kỹ thuật đến kinh doanh; xác định việc s ản xu ất kinh doanh thị trường phải người xứ đảm nhiệm, ưu tiên đ ối tác cung cấp thiết bị dịch vụ địa phương để góp phần thúc đ ẩy kinh tế xã hội Điều thể thương hiệu công ty Dù công ty 100% vốn nước ngồi, Viettel khơng dùng th ương hi ệu Viettel mà lại đầu tư hàng trăm ngàn USD để nghiên cứu ch ọn lựa tên Metfone Trong Met có cách phát âm trùng với từ “bạn” ti ếng Khmer Với triết lý kinh doanh cách làm “nhập gia tùy tục” nh v ậy, Viettel tin khác biệt văn hố khơng phải vấn đề lớn Điều yếu tố định đến việc chuyển giao nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, đội ngũ cán kinh doanh kỹ thuật người Việt y ếu ngoại ngữ Nhiều người chưa biết tiếng Anh lẫn tiếng Khmer dẫn đến mối quan hệ cán nhân viên người Khmer người Việt ch ưa thực chặt chẽ • Yếu tố từ nước sở Campuchia Campuchia quốc gia có nét tương đồng văn hóa, khả am hiểu thị trường khoảng cách gần lợi xây d ựng h t ầng phù hợp với khả nội Viettel Campuchia có bề dày truyền thống, quân đội nên Viettel nhận nhiều quan tâm đạo trực tiếp cấp lãnh đạo Tuy nhiên, nguồn nhân lực Campuchia có đặc điểm trẻ nh ưng trình độ dân trí thấp, đặc biệt lĩnh v ực vi ễn thông Rào cản ngôn ngữ, ngôn ngữ Khmer gây khó khăn việc truyền thơng, nh ất truy ền thông qua tin nhắn dẫn tới hiệu truyền thông không cao hiệu ứng truyền thông thấp kinh doanh bị ảnh hưởng điều ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn nhân lực chuyển giao Viettel • Cơng ty (chi nhánh Metfone) Yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân lực chuy ển giao th ời gian hoạt động Metfone Metfone vào hoạt động từ năm 2006 đ ến chi nhánh vào ổn định, có thời gian hoạt động định nên vi ệc tuyển dụng nhân lực Campuchia làm nhân lực chuy ển giao tr nên dễ dàng thu hút nhân lực có lực cao cơng việc Tuy nhiên, Metfone gặp phải tình trạng thiếu hi ểu biết thi trường lao động địa phương, khả hội nhập văn hóa, ều gây khó khan cơng tác lựa chọn nhân lực chuyển giao 3.4 Tiêu chí tuyển chọn nhân lực chuyển giao Viettel Viettel áp dụng tiêu chí đánh giá sau: - Khả thích ứng đối phó với mơi trường mới: Khả thích nghi thay đổi môi trường sống làm việc, đ ặc biệt khả thích nghi với văn hố khác biệt tiêu chuẩn quan trọng việc tuyển chọn nhân viên cho cơng tác nước ngồi Đội ngũ cán quản lý thích nghi văn hố yếu tố quan trọng góp ph ần đạt mục tiêu kinh doanh quốc tế doanh nghiệp Các câu h ỏi ph ỏng vấn có khả đánh giá cao ứng cử viên mức độ thích nghi c h ọ đ ối v ới cách thức hoạt động vấn đề chủng tộc Việc kiểm tra mức độ thích nghi văn hố thành viên gia đình đến nơi làm việc quan trọng Nếu m ột thành viên gia đình (đặc biệt vợ chồng) khơng thể thích ứng đ ược v ới mơi tr ường văn hố mới, ngun nhân c nh ất d ẫn đ ến thất bại cán quản lý chi nhánh nước Ngày nay, công ty đa quốc gia Viettel cần nh ững cán b ộ qu ản lý Họ góp phần tạo số lượng định cán quản lý chi nhánh nước ngồi ln sẵn sàng đâu mà cần báo tr ước th ời gian ngắn Thực tế, Viettel thường đánh giá khả thích nghi dựa vào c ứ, kinh nghiệm làm việc với cá nhân đến từ văn hoá khác, nh ững chuy ến du lịch nước ngoài, khả ngoại ngữ, khả giải quy ết vấn đề cấp độ khác nhau, tính nhạy cảm thay đổi môi tr ường - Sự tự tin: Là tiêu chuẩn cần có nhà quản trị cơng tác n ước ngồi h ọ ph ải thường xuyên có định độc lập kịp th ời mà khơng có đ ược s ự cố v ấn nhà quản trị quốc Để đánh giá tự tin nhà quản trị ển chọn, Viettel th ường thông qua kinh nghiệm công tác cá nhân dự tuyển sở thích họ Thỉnh thoảng, doanh nghiệp có xem xét đến công việc mà người d ự ển tham gia thể tính độc lập cơng việc, tính ch ất độc l ập c cơng việc Cá nhân có sở thích làm cơng việc đòi hỏi tính độc lập đ ược cơng ty ý trước tiên việc tuyển chọn - Sức khoẻ: Sức khỏe cá nhân tuyển chọn Viettel quan tâm, ch ỉ có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt tạo điều kiện cho nhà qu ản tr ị viên điều chỉnh thích nghi với mơi trường sống làm việc m ới - Động lực khả lãnh đạo: Viettel ý tìm kiếm cá nhân có mong muốn làm việc v ới đ ộng l ực ưa thay đổi, mạo hiểm, khám phá tìm kiếm hội thăng tiến nh cải thiện tình trạng kinh tế Những nhà quản trị viên có động lực nh tận tuỵ với công việc giao nước Thường nhà quản trị cơng tác nước ngồi đảm nhiệm cơng việc lãnh đạo mức độ khác chi nhánh nước ngoài, nên Viettel trọng khả lãnh đạo họ ển chọn Để đánh giá kh ả này, Viettel thường vào khả sáng tạo khởi xướng, kh ả giao tiếp, tính độc lập ổn định tinh thần cá nhân d ự ển - Ngôn ngữ: Vấn đề ngoại ngữ Viettel trọng lựa chọn nhân lực chuy ển giao cho Metfone Khả nói ngơn ngữ địa phương Khmer khía c ạnh liên kết với khả đa văn hóa Tuy nhiên, đội ngũ cán kinh doanh kỹ thuật người Việt y ếu ngoại ngữ Nhiều người chưa biết tiếng Anh lẫn tiếng Khmer, nhiều lúc dẫn đến việc hiểu sai khác biệt văn hố ngơn ngữ 3.5 Cách thức tuyển chọn nhân lực chuyển giao Viettel 3.5.1 Sơ tuyển hồ sơ chọn định Tất hồ sơ ứng viên gửi đến công ty qua khâu kiểm tra phân loại số cán chuyên trách, bao gồm hồ sơ ứng viên nội bộ, ứng viên Việt Nam, ứng viên từ nước thứ Sau xem xét hồ sơ ứng tuyển, cán ển ch ọn loại d ần ứng viên khơng đạt u cầu theo tiêu chí việc lựa ch ọn g ửi thông báo vấn cho ứng viên đạt yêu cầu Ngoài ra, nội bộ, Viettel định giao nhiệm vụ đ ối v ới nhân lực xuất sắc để sang công tác làm việc Metfone 3.5.2 Phỏng vấn Sau xét duyệt hồ sơ, ứng viên đ ược khám s ức kh ỏe chuyển qua vấn hội đồng vấn đảm nhiệm H ội đồng ph ỏng vấn đưa câu hỏi như: • Ứng viên hiểu biết cơng ty? • Lý dời cơng ty cũ? • Các câu hỏi ứng xử kỹ nghề nghiệp tổng quát • Nguyện vọng tiếp nhận làm việc… Qua câu hỏi cán vấn đánh giá giữ lại nh ững ứng viên có khả năng, nhanh nhậy, hoạt bát Tùy theo vị trí, có vòng vòng vấn, bao gồm vòng vấn tiếng Anh 3.5.3 Tổ chức kiểm tra + Những ứng viên qua vòng vấn kiểm tra l ực trình độ chun mơn nghề nghiệp Các ứng viên phải làm kiểm tra chun mơn học vấn, số tốn nghề nghiệp hội đồng vấn đưa kỹ giải tình huống, kỹ đàm phán thuyết phục tư cho khách hàng, kèm theo câu hỏi trắc nghiệm tính cách, khả vân dụng đầu óc, sở thích nghề nghiệp, tâm lý Sau hoàn thành ba bước tiếp tục giữ lại ứng viên có điểm cao nh ất + Kiểm tra sức khỏe: công ty vào giấy khám sức kh ỏe h s ứng tuyển đồng thời khám sức khỏe vị trí cơng vi ệc Các v ị trí cơng việc khác cần u cầu sức khỏe khác III ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LỰA CHỌN NHÂN LỰC CHUYỂN GIAO THỰC HIỆN NHIỆM VỤ QUỐC TẾ CỦA VIETTEL CHI NHÁNH METFONE CAMPUCHIA Điểm mạnh - Khai thác nguồn lực tốt nước mẹ nước thứ để đầu t sang th ị trường nước - Giúp cho nguồn nhân lực Viettel tiếp xúc nhiều với môi trường m ới, cách thức làm việc làm việc nâng cao tính c ạnh tranh làm vi ệc với nhiều nhân lực quốc gia khác - Nhân lực quốc lợi cho Viettel việc họ hiểu đ ược mục tiêu, sách thực tiễn hoạt động nh văn hóa doanh nghiệp - Dễ dàng kiểm sốt hoạt động cơng ty t trụ sỏ Viettel - Nhân viên Viettle có linh hoạt tính sáng tạo nên ti ếp thu công việc văn hóa cách thức làm việc cách nhanh nh ất, ti ết kiệm thời gian Điểm yếu - Chiến lược Viettel đào tạo người để nắm vững mặt công nghệ, kiến thức kinh doanh, để nhân viên chủ chốt Viettel đảm đương 10% lao động trí tuệ, 90% lại quy trình hóa dành cho lao động đơn giản vào thêm ngồi Việc lựa chọn nhân lực chất lượng làm nhân lực chuyển giao ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề đào tạo Với lực lượng lao động trí tuệ Viettel phải thời gian đào tạo chuyên gia để cử sang làm việc - Rào cản ngôn ngữ: Đội ngũ cán kinh doanh kỹ thuật người Việt yếu ngoại ngữ Ngơn ngữ Khmer gây khó khăn việc truyền thơng , truyền thông qua tin nhắn -> hiệu truyền thông không cao hiệu ứng truyền thống thấp -> tiến độ kinh doanh bị ảnh hưởng - Việc lựa chọn chịu ảnh hưởng quy định quy chế pháp luật viễn thông chưa rõ ràng chặt chẽ, bảo thủ, lỏng lẻo Biện pháp khắc phục - Hướng đến mục tiêu rõ ràng chuy ển giao nhân l ực th ực nhi ệm vụ quốc tế - Tiến hành đánh giá nhân lực nhân viên trước tiến hành: + Khảo sát mong muốn nhân viên phù hợp với định h ướng công việc họ + Thường xuyên giám sát trình làm việc kiểm tra đánh giá m ức độ hồn thành cơng việc q trình làm việc Việt Nam ho ặc nhân lực đến từ nước thứ - Tập trung vào đào tạo ngọai ngữ: + Tiến hành đào tạo cho nhân viên với văn hóa ngơn ngữ đị + Tổ chức lớp đào tạo tiếng Việt tiếng Khmer - Truyền cho nhân viên nhiệt huyết, niềm tin s ự thăng tiến công việc môi trường KẾT LUẬN Đầu tư quốc tế xác định trụ cột chiến l ược c Viettel nói chung chiến lược nhân nói riêng, lý Viettel đ ặt m ục tiêu đ ến năm 2020 phải đứng top 10 doanh nghiệp viễn thông v ề đầu t nước giới, từ 20 đến 25 nước, th ị trường n ước v ới dân số 600-800 triệu dân Mặc dù phải đối diện với hàng trăm doanh nghi ệp Mỹ, Anh, Na Uy, Nga sừng sỏ, giàu có, có tới hàng tăm năm kinh nghi ệm.Trong Viettel doanh nghiệp từ khu v ực nghèo, ch ưa khỏi thu nhập trung bình mà Viettel làm khiến không khỏi khâm phục tinh thần cách làm c nh ững người lính Và nhân lực chuyển giao m ột nh ững ểm ch ủ ch ốt giúp Viettel mở rộng, vươn xa thị trường quốc tế ngày hôm Sự phát triển bùng nổ Cách mạng công nghiệp 4.0 thời cơ, thách thức lớn lao đòi hỏi nguồn nhân lực Viettel ph ải n ỗ lực, trau dồi kiến thức, kỹ năng, nắm bắt kịp th ời xu h ướng th ời đ ại đ ể tạo nên phát triển bền vững cho ngành viễn thông khắp quốc gia Viettel đặt chân tới tới, đồng th ời trở thành hình m ẫu tăng trưởng cho Việt Nam  ... LÝ THUYẾT Khái niệm nhân lực quốc tế & nhân lực chuy ển giao - Nhân lực quốc tế hiểu nhân lực giao làm nhiệm v ụ qu ốc t ế doanh nghiệp/ tổ chức quốc tế - Nhân lực chuyển giao người lao động... sức khỏe khác III ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LỰA CHỌN NHÂN LỰC CHUYỂN GIAO THỰC HIỆN NHIỆM VỤ QUỐC TẾ CỦA VIETTEL CHI NHÁNH METFONE CAMPUCHIA Điểm mạnh - Khai thác nguồn lực tốt nước mẹ nước thứ để đầu t... trực tiếp đến việc lựa chọn nhân lực chuyển giao Viettel • Cơng ty (chi nhánh Metfone) Yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân lực chuy ển giao th ời gian hoạt động Metfone Metfone vào hoạt động