Thực trạng chi trả tiền lương và việc xây dựng cơ chế chi trả tiền lương tại ngân hàng techcombank

I.- ĐẶT VẤN ĐỀ Với kiến thức thu nhận từ môn học Quản trị nguồn nhân lực với nghiên cứu tìm hiểu thân, viết tập trung phân tích vấn đề theo yêu cầu tập tổ chức nơi công tác Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) Theo đó, nội dung viết lựa chọn tập trung vào vấn đề: "Thực trạng chi trả tiền lương việc xây dựng chế chi trả tiền lương Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam" II.- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG 1.- Khái niệm thù lao lao động: “Thù lao lao động tổng số tất khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ họ" (Theo tài liệu Global Advanced Master of Business Administration) Các thành phần thù lao lao dộng: Thù lao lao động bao gồm:  Thù lao tài trực tiếp: tiền công nhận dạng lương tuần, lương tháng, tiền thưởng tiền hoa hồng  Thù lao tài gián tiếp (Phúc lợi): tất khoản tài mà khơng nằm khoản thù lao tài trực tiếp Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp…  Thù lao phi tài chính: thỏa mãn mà người nhận từ thân công việc (Đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng công việc, quyền tự chủ hay ý kiến phản hồi) từ môi trường tâm lý và/ vật chất nơi họ làm việc (Điều kiện làm việc, chế độ thời gian, chia sẻ công việc, đồng nghiệp ) 2.- Thuyết công bằng: Là thuyết động lực - người ta đánh giá hiệu công việc thái độ cách so sánh phần đóng góp họ cho cơng việc lợi ích mà họ hưởng so với đóng góp lợi ích người khác Cơng tài chính: nhận thức đối xử cơng người lao động thơng qua tiền lương • Cơng so với bên ngồi: người lao động trả mức tương đương với người lao động làm công việc tương tự công ty khác • Cơng so với người khác nội công ty: người lao động trả theo giá trị tương đối công việc họ nội cơng ty • Cơng người lao động với người lao động: cá nhân người lao động thực công việc tương tự công ty trả theo nhân tố mang tính đặc thù cá nhân mức độ hiệu hay thâm niên • Cơng nhóm: nhóm làm việc hiệu hơn, suất lao động cao cần đền đáp nhiều III.- THỰC TRẠNG CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG VÀ VIỆC XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) 1.- Giới thiệu chung techcombank: Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam thành lập bối cảnh đất nước chuyển sang kinh tế thị trường với số vốn điều lệ 20 tỷ đồng trụ sở ban đầu đặt số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội Đến tháng năm 2008 vốn điều lệ tăng lên 3.165 tỷ đồng Hiện Techcombank có 400 điểm giao dịch có mặt 40 tỉnh thành nước 2.- Phân tích thực trạng việc xếp lương Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 2.1.- Tại phải xây dựng chế trả lương? Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu người lao động doanh nghiệp, bên cạnh yếu tố quan trọng khác ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, mơi trường làm việc hay hội thăng tiến Một chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút trì cán bộ, nhân viên giỏi Để đảm bảo chế trả lương phát huy tính hiệu thực tiễn, thực trở thành đòn bẩy kinh tế, doanh nghiệp cần nghiên cứu cân nhắc kỹ lưỡng tới yếu tố sau: a.- Mặt lương chung xã hội, ngành khu vực: Doanh nghiệp không chịu sức ép cạnh tranh đầu sản phẩm, dịch vụ mà chịu cạnh tranh gay gắt yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn yếu tố quan trọng Doanh nghiệp phải xác định mặt mức lương bình qn vị trí lao động ngành khu vực địa lý Điều giúp doanh nghiệp đưa mức tiền lương cạnh tranh, có khả thu hút lưu giữ nhân viên b.- Quy định pháp luật: Tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật vấn đề lao động trước xây dựng chế trả lương việc làm bắt buộc Doanh nghiệp cần lưu ý đến vấn đề mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng lương thử việc, lương thời vụ, lương kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc Chính sách phát triển nhân lực doanh nghiệp phải xác định rõ doanh nghiệp cần loại lao động bao nhiêu? cần họ cống hiến nào? Và làm để có? c.-Tính chất đặc thù cơng việc mức độ ưu tiên vị trí chức danh: Hãy liệt kê sơ phân loại lao động doanh nghiệp theo đặc thù công việc yêu cầu lực, trình độ khác Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh then chốt doanh nghiệp, chịu cạnh tranh lớn từ thị trường lao động cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao trả lương cào bằng, khơng gắn với tính chất cơng việc, mục tiêu kết lao động lại khơng phát huy hiệu quả, chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, tính chất công việc mức độ trách nhiệm khác để trả lương giúp doanh nghiệp việc xác lập nên chế trả lương công d.- Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, đồng thời hai Lương cứng số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh cơng việc Lương khốn số tiền người lao động hưởng khối lượng, số lượng chất lượng cơng việc hồn thành Lương khốn theo thời gian (giờ), hay đơn vị sản phẩm, doanh thu, chí lãi gộp tháng Mỗi cách trả lương có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm ổn định công việc sống, từ họ tồn tâm, tồn ý với cơng việc Lương khốn lại tạo động lực khuyến khích, phát huy tối đa lực người, đo đếm dễ dàng gắn liền với kết lao động thông qua khoán Thực tế, doanh nghiệp vừa nhỏ nên áp đụng hai cách trả lương e.- Quan điểm ý kiến người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến người lao động, doanh nghiệp biết ưu, nhược điểm chế trả lương vấn đề cần khắc phục Doanh nghiệp nắm rõ mong muốn nguyện vọng quan điểm họ tính hợp lý, cơng cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy tôn trọng việc trả lương họ xây dựng định f.- Khả chi trả doanh nghiệp: Vấn đề cuối bạn cần xem xét khả chi trả doanh nghiệp Lương phận chi phí ảnh hưởng đến kết kinh doanh Doanh nghiệp cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ khuyến khích người lao động, vừa đảm bảo hiệu kinh doanh 2.2.- Nội dung việc xây dựng chế chi trả tiền lương Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Kết cấu Quy chế chi trả tiền lương hệ thống TECHCOMBANK bao gồm hai phần là: (i) Tiền lương chi trả cho người lao động (ii) Quỹ tiền lương theo kết kinh doanh đơn vị 2.2.1.- Mục đích, yêu cầu xây dựng Quy chế chi trả tiền lương:  Thực phân phối tiền lương theo định hướng Ban lãnh đạo techcombank theo lao động, gắn việc phân phối với kết kinh doanh, mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị đóng góp kết cơng việc người lao động  Điều tiết, phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách nhiệm quản lý, điều hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ; hạn chế tiến tới xố bỏ phân phối bình qn, tạo động lực khuyến khích người lao động; phát huy tinh thần sáng tạo, làm việc hết mình, tăng suất, hiệu lao động  Thúc đẩy đơn vị chủ động bố trí sử dụng lao động có hiệu quả, phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị  Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động đảm bảo thực thống tồn hệ thống chi trả tiền lương, sách phân phối thu nhập  Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn Trưởng phòng/ban Hội sở chính, Giám đốc Sở giao dịch, Chi nhánh, Công ty trực thuộc việc quản lý, phân phối tiền lương người lao động đơn vị 2.2.2.- Nguyên tắc xây dựng Quy chế chi trả tiền lương:  Đảm bảo mức thu nhập tối thiểu không thấp tiền lương theo quy định Nhà nước  Tiền lương chi trả tới cán gắn với u cầu trình độ chun mơn, u cầu cơng việc giao; hiệu công việc; cấp bậc, chức vụ công tác; thâm niên công tác thời gian giữ chức vụ; đảm bảo khuyến khích, động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 2.2.3.- Nội dung Quy chế chi trả tiền lương: a.- Kết cấu tiền lương chi trả cho người lao động bao gồm phần chính: V = V1 + V2 Trong đó: - V: Tổng tiền lương người lao động nhận - V1: Tiền lương người lao động nhận hàng tháng - V2: tiền lương theo kết kinh doanh  Tiền lương người lao động nhận hàng tháng tiền lương cấp bậc, chức vụ tối thiểu theo quy định Nhà nước (ký hiệu V1.1) tiền lương hưởng theo công việc chuyên môn đảm nhiệm (ký hiệu V1.2) V1 = V1.1 + V1.2  Tổng lương V1 đơn vị kế hoạch kinh doanh TECHCOMBANK để TECHCOMBANK xây dựng kế hoạch tiền lương cho đơn vị cho hệ thống trình Đại hội đồng cổ đông Đây mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho người lao động kể trường hợp đơn vị bị lỗ  Lương trả theo kết kinh doanh V2 xác định sau kết thúc năm tài toán quỹ tiền lương b.- Lương V1.1: Lương V1.1 xác định hệ số lương phụ cấp theo quy định Nhà nước lương tối thiểu Mức lương dùng làm để xác định đóng, hưởng BHXH, BHYT trợ cấp việc c.- Lương V1.2: Lương V1.2 phân chia thành Nhóm cơng việc khác nhau, chức danh công việc khác bậc lương khác nhau, bậc lương tương ứng với mức lương khác Mỗi chức vụ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ lao động giản đơn có mức lương khác tương ứng với độ phức tạp, mức độ quản lý tính chất cơng việc đảm nhiệm Có Nhóm chức danh sau:  Quản lý cao cấp: Bao gồm chức danh từ Phó Giám đốc Chi nhánh trở lên  Quản lý trung cấp: Bao gồm chức danh Trưởng/phó phòng từ Chi nhánh đến Hội sở  Lao động nghiệp vụ: Phân chia làm 12 Nhóm nghiệp vụ 89 mã nghiệp vụ khác để xếp lương Tương ứng với nghiệp vụ khác có mức lương bậc lương khác  Lao động giản đơn: Bao gồm lao động giản đơn Lái xe, bảo vệ, văn thư lưu trữ tạp vụ Lương V1.2 nhân với hệ số K đc theo vùng khác nhằm hỗ trợ người lao động đơn vị có trụ sở địa bàn có giá sinh hoạt cao, cụ thể: Hệ số 1,3 Các đơn vị địa bàn Hệ số 1,2 Các đơn vị địa bàn Hà Nội thành phố loại II Tp Hồ Chí Minh trở lên Hệ số 1,1 Các đơn vị lại Các Chi nhánh phân chia làm mức, loại Chi nhánh khác nhau: Có loại Chi nhánh loại có 2-4 mức khác Đối với phòng/ban phân chia tương tự làm nhóm khác Tương ứng với mức, nhóm có mức lương khác d Lương V2:  Lương V2 Quỹ tiền lương phân phối tới người lao động dựa kết kinh doanh Chi nhánh việc hoàn thành công việc người lao động  Quỹ tiền lương V2 phân phối tới Chi nhánh dựa tiêu chí cụ thể như: Lợi nhuận, Huy động vốn, Dư nợ tín dụng, Thanh tốn quốc tế, lao động, phát triển dịch vụ đơn vị năm tài  Tiền lương V2 đến người lao động xác định yếu tối: Quỹ lương V2 đơn vị, điểm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động, Hệ số lương công việc người lao động ngày công làm thực tế người lao động  Ngoài lương V2 có tỷ lệ % nhằm khuyến khích lao động giỏi, lao động có sáng kiến, cơng trình khoa học ứng dụng 3.- Những hạn chế việc xếp lương Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Hiện tại, việc xếp lương TECHCOMBANK dựa sở thang, bảng lương theo quy định Nhà nước, có tính đến kết xếp loại Chi nhánh hàng năm theo tiêu phân loại TECHCOMBANK Do khơng có khác biệt lớn lao động quản lý nhân viên, lao động nghiệp vụ lao động giản đơn Đã xẩy tình trạng cán có thâm niên có mức lương cao lãnh đạo phòng, lao động giản đơn lương cao lao động nghiệp vụ Cụ thể: Về cấp độ người lao động: Từ cấp lãnh đạo đến nhân viên, từ chuyên môn nghiệp vụ đến lao công tạp vụ, bảo vệ quan hưởng chung hệ số lương kinh doanh Lương người lao động tăng đặn theo quy định nâng bậc lương Nhà nước, xẩy tình trạng lương Trưởng/Phó phòng thấp lương nhân viên, lương lao động giản đơn cao lương lao động chuyên môn cao Mức độ chênh lệch lương lãnh đạo nhân viên, phận làm tốt với chưa tốt không cao Về cấp độ Chi nhánh: hàng năm TECHCOMBANK xếp hạng phân phối lương cho Chi nhánh thông qua tiêu lợi nhuận, hoạt động tín dụng, tốn, huy động vốn năm Tuy nhiên mức độ xếp hạng mang tính tương đối, khoảng cách hệ số kinh doanh Chi nhánh hoạt động hiệu với Chi nhánh hoạt động chưa hiệu quả, độ chênh lệch tiền lương khơng nhiều Về tình hình thực tế thị trường lao động: Trong vừa qua, việc đời hàng loạt NHTMCP, mở rộng phát triển NHTMCP tại, Công ty Chứng khốn, Cơng ty quản lý quỹ tài làm cho thị trường lao động, đặc biệt lao động ngành tài ngân hàng có cạnh tranh gay gắt Rất nhiều cán TECHCOMBANK đa phần cán quản lý cấp Trưởng/phó phòng, nhiều cán có chun mơn giỏi, có kinh nghiệm công tác chấm dứt hợp đồng lao động với TECHCOMBANK để chuyển sang doanh nghiệp khác có vị trí mức lương cao 4.- Giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng chế chi trả tiền lương Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Căn vào thực trạng bất cập nêu công tác chi trả tiền lương TECHCOMBANK Ban lãnh đạo TECHCOMBANK đạo xây dựng quy chế chi trả tiền lương hệ thống TECHCOMBANK nhằm bước đầu xoá bỏ cào phân phối, tiến tới việc tiền lương phải gắn với vị trí, gắn với chất lượng hiệu cơng việc Nhận thức vấn đề tiền lương vấn đề quan trọng việc hoạch định xây dựng chiến lược quản trị nhân sự, thời gian qua TECHCOMBANK nỗ lực cải thiện ban hành Quy chế chi trả tiền lương Hiện tại, sau gần năm vào thực hiện, Quy chế góp phần làm thay đổi nhận thức người lao động việc trả lương phân phối thu nhập Nó tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, hiệu quan trọng giúp TECHCOMBANK thu hút đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhờ có sách khuyến khích thu hút nhân tài Là người lao động hệ thống TECHCOMBANK, nỗ lực vận dụng kiến thức học trường kinh nghiệm công tác, bước tham gia tư vấn cho Ban lãnh đạo TECHCOMBANK xây dựng Quy chế trả lương theo trình tự nội dung nêu Sự thành công Quy chế thể việc áp dụng thành công, tỷ lệ người có tư tưởng phản đối thấp, đồng thời tỷ lệ người ủng hộ tham gia đóng góp xây dựng cao Qua thấy là, sách, đặc biệt sách lương thưởng đãi ngội có thay đổi, làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững mà tạo tiếng vang, quảng cáo vơ hình cho thương hiệu doanh nghiệp, mà TECHCOMBANK Trong thời gian tới, chắn nội dung cụ thể Quy chế cần phải thay đổi cho phù hợp với thực tiễn Tuy nhiên bước đầu, TECHCOMBANK xố bỏ phân phối thu nhập mang tính cào bằng, khơng hiệu quả, sang hình thức phân phối hiệu bước ngoặt quan trọng chiến lược quản trị nhân TECHCOMBANK IV.- KẾT LUẬN Đối với tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng cần phải bảo tồn, giữ gìn phát triển Để người lao động an tâm làm việc, cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp cần có sách thù lao hợp lý Các sách, quy định thù lao doanh nghiệp tác động trực tiếp đến đời sống người lao động Nếu doanh nghiệp có sách thù lao hợp lý khơng đảm bảo đời sống người lao động mà tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúp tăng suất lao động, từ góp phần vào phát triển doanh nghiệp đồng thời góp phần vào phát triển kinh tế quốc dân TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế Trường Đại học Griggs – Đại học Quốc gia Hà Nội; 2.- Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân , NXB Lao động xã hội, năm 2008; 3.- Giáo trình Lãnh đạo tổ chức Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế Trường Đại học Griggs – Đại học Quốc gia Hà Nội; 4.- Quy chế chi trả tiền lương Vietcombank; 5.- Tài liệu tham khảo Internet  ... THỰC TRẠNG CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG VÀ VIỆC XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) 1.- Giới thiệu chung techcombank: Được thành lập vào ngày... 2.2.- Nội dung việc xây dựng chế chi trả tiền lương Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Kết cấu Quy chế chi trả tiền lương hệ thống TECHCOMBANK bao gồm hai phần là: (i) Tiền lương chi trả cho người... Hiện Techcombank có 400 điểm giao dịch có mặt 40 tỉnh thành nước 2.- Phân tích thực trạng việc xếp lương Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam 2.1.- Tại phải xây dựng chế trả lương? Cơ chế trả lương