Thực trạng chi trả tiền lương và việc xây dựng cơ chế chi trả tiền lương tại ngân hàng vietcombank

 Công bằng giữa người lao động với người lao động: những cá nhân người lao động thực hiện các công việc tương tự nhau trong cùng công ty được trả theo các nhân tố mang tính đặc thù của

THỰC TRẠNG CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG VÀ VIỆC XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK I.- ĐẶT VẤN ĐỀ.

Với các kiến thức đã thu nhận được từ môn học Quản trị nguồn nhân lực cùng với sự nghiên cứu tìm hiểu của bản thân, bài viết này sẽ tập trung phân tích các vấn đề theo yêu cầu của bài tập tại tổ chức nơi tôi đang công tác là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) Theo đó, nội dung bài viết sẽ lựa chọn tập trung vào các vấn

đề: "Thực trạng chi trả tiền lương và việc xây dựng cơ chế chi trả tiền lương tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam"

II.- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG.

1.- Khái niệm thù lao lao động:

“Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ"

(Theo tài liệu Global Advanced Master of Business Administration).

Các thành phần của thù lao lao dộng:

Thù lao lao động bao gồm:

 Thù lao tài chính trực tiếp: là tiền công nhận được dưới dạng lương

tuần, lương tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng

 Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi): là tất cả các khoản bằng tài

chính mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp…

 Thù lao phi tài chính: là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản

thân công việc (Đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ hay ý kiến phản hồi) hoặc là từ môi trường tâm lý và/ hoặc vật chất nơi

họ làm việc (Điều kiện làm việc, chế độ thời gian, chia sẻ công việc, đồng nghiệp )

2.- Thuyết công bằng:

Là thuyết về động lực - người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái

độ bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà họ được hưởng đó so với những đóng góp và lợi ích của những người khác

Công bằng về tài chính: nhận thức về đối xử công bằng đối với người lao động thông qua tiền lương

 Công bằng so với bên ngoài: người lao động được trả ở mức tương

đương với những người lao động làm các công việc tương tự ở các công ty khác

 Công bằng so với các người khác trong nội bộ công ty: người lao

động được trả theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ công ty

 Công bằng giữa người lao động với người lao động: những cá nhân

người lao động thực hiện các công việc tương tự nhau trong cùng công ty được trả theo các nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân như mức độ hiệu quả hay thâm niên

 Công bằng trong nhóm: các nhóm làm việc hiệu quả hơn, năng suất

lao động cao hơn cần được đền đáp nhiều hơn

III.- THỰC TRẠNG CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG VÀ VIỆC XÂY DỰNG

CƠ CHẾ CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (Vietcombank)

1.- Giới thiệu chung về Vietcombank:

Ngày 01 tháng 04 năm 1963, Ngân hàng Ngoại thương (NHNT) chính thức được thành lập theo Quyết định số 115/CP do Hội đồng Chính phủ ban hành ngày 30 tháng 10 năm 1962 trên cơ sở tách ra từ Cục quản lý Ngoại hối trực thuộc Ngân hàng Trung ương (nay là NHNN) Theo Quyết định nói trên, NHNT đóng vai trò là ngân hàng chuyên doanh đầu tiên và duy nhất của Việt Nam tại thời điểm đó hoạt động trong lĩnh vực kinh tế đối ngoại bao gồm cho vay tài trợ xuất nhập khẩu và các dịch vụ kinh tế đối ngoại khác (vận tải, bảo hiểm ), thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, quản lý vốn ngoại tệ gửi tại các ngân hàng nước ngoài, làm đại lý cho Chính phủ trong các quan hệ thanh toán, vay nợ, viện trợ với các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) Ngoài ra, NHNT còn tham mưu cho Ban lãnh đạo NHNN về các chính sách quản lý ngoại tệ, vàng bạc, quản lý quỹ ngoại tệ của Nhà nước và

về quan hệ với Ngân hàng Trung ương các nước, các Tổ chức tài chính tiền

tệ quốc tế

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) được thành lập trên cơ sở cổ phần hóa Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam thông qua việc bán đấu giá cổ phiếu lần đầu ra công chúng ngày 26/12/2007 tại Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh

Trải qua hơn 47 năm phấn đấu và phát triển, Vietcombank đã không ngừng vươn lên, trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam trong nhiều lĩnh vực như quản lý và kinh doanh vốn, thanh toán quốc tế, dịch vụ thẻ, công nghệ ngân hàng… Với bề dày kinh nghiệm và đội ngũ cán bộ tinh thông nghiệp vụ, có trình độ cao và tác phong chuyên nghiệp, Vietcombank luôn là

sự lựa chọn hàng đầu cho các tập đoàn lớn, các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng như đông đảo khách hàng cá nhân

Từ một ngân hàng chuyên phục vụ trong lĩnh vực kinh tế đối ngoại, Vietcombank ngày nay đã có mạng lưới chi nhánh vươn rộng ra hầu khắp

các tỉnh thành lớn trên cả nước với các sản phẩm ngân hàng đa dạng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của mọi đối tượng khách hàng Hệ thống Vietcombank đến hết năm 2009 bao gồm 1 hội sở chính, 1 sở giao dịch, 71 chi nhánh và gần 300 phòng giao dịch trên toàn quốc, 1 trung tâm đào tạo, 3 công ty con tại Việt Nam, một công ty con tại Hồng Kông, 4 công ty liên doanh, 3 công

ty liên kết và 1 văn phòng đại diện tại Singapore Ngoài ra, mạng lưới phục

vụ khách hàng còn được đa dạng hóa với 1.250 máy ATM và hơn 7.800 điểm chấp nhận thẻ của Vietcombank trên toàn quốc Hoạt động của ngân hàng còn được hỗ trợ bởi mạng lưới hơn 1.300 ngân hàng đại lý trên gần 100 quốc gia và vùng lãnh thổ

Năm 2008 đánh dấu bước tiến quan trọng trong lịch sử phát triển của ngân hàng với việc chính thức chuyển mình trở thành ngân hàng thương mại

cổ phần có vốn điều lệ và tổng tích sản lớn nhất Việt Nam Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, đứng trước thách thức quan trọng là phải vừa chuyển đổi cơ cấu hoạt động, vừa đảm bảo đạt hiệu quả kinh doanh, toàn hệ thống Vietcombank đã nỗ lực phấn đấu, hoàn thành xuất sắc kế hoạch đề ra Với những thành tích nổi bật trong năm qua, Vietcombank đã

được tạp chí Asiamoney bầu chọn là “Ngân hàng nội địa tốt nhất Việt Nam”.

2.- Phân tích thực trạng việc xếp lương tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.

2.1.- Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương?

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề,

uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc hay cơ hội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên

giỏi Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, doanh nghiệp cần nghiên cứu và cân nhắc

kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:

a.- Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:

Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất Doanh nghiệp phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên

b.- Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc

Chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và sẽ làm gì để có?

c.-Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:

Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính

chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp doanh nghiệp trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn

d.- Cách thức tính trả lương:

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai Lương cứng là

số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và

ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng

cả hai cách trả lương này

e.- Quan điểm và ý kiến của người lao động:

Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục Doanh nghiệp có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương

là do chính họ xây dựng và quyết định

f.- Khả năng chi trả của doanh nghiệp:

Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Doanh nghiệp cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh

2.2.- Nội dung cơ bản của việc xây dựng cơ chế chi trả tiền lương của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.

Kết cấu của Quy chế chi trả tiền lương trong hệ thống Vietcombank bao gồm hai phần là: (i) Tiền lương chi trả cho người lao động và (ii) Quỹ tiền lương theo kết quả kinh doanh của các đơn vị

2.2.1.- Mục đích, yêu cầu xây dựng Quy chế chi trả tiền lương:

 Thực hiện phân phối tiền lương theo định hướng của Ban lãnh đạo Vietcombank và theo lao động, gắn việc phân phối với kết quả kinh doanh, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và đóng góp kết quả công việc của từng người lao động

 Điều tiết, phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách nhiệm quản lý, điều hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ ; hạn chế và tiến tới xoá

bỏ phân phối bình quân, tạo động lực khuyến khích người lao động; phát huy tinh thần sáng tạo, làm việc hết mình, tăng năng suất, hiệu quả lao động

 Thúc đẩy các đơn vị chủ động bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả, phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị

 Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động đảm bảo thực hiện thống nhất trong toàn hệ thống về chi trả tiền lương, chính sách phân phối thu nhập

 Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của các Trưởng phòng/ban tại Hội

sở chính, Giám đốc Sở giao dịch, Chi nhánh, Công ty trực thuộc trong việc quản lý, phân phối tiền lương đối với người lao động của đơn vị

2.2.2.- Nguyên tắc xây dựng Quy chế chi trả tiền lương:

 Đảm bảo mức thu nhập tối thiểu không thấp hơn tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước

 Tiền lương chi trả tới từng cán bộ được gắn với yêu cầu về trình độ chuyên môn, yêu cầu công việc được giao; hiệu quả công việc; cấp bậc, chức vụ công tác; thâm niên công tác trong thời gian giữ chức vụ; đảm bảo khuyến khích, động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

2.2.3.- Nội dung Quy chế chi trả tiền lương:

a.- Kết cấu của tiền lương chi trả cho người lao động bao gồm 2 phần chính:

V = V1 + V2

Trong đó:

- V: Tổng tiền lương người lao động nhận được

- V1: Tiền lương cơ bản người lao động nhận được hàng tháng

- V2: tiền lương theo kết quả kinh doanh

 Tiền lương cơ bản người lao động nhận được hàng tháng bằng tiền

lương cấp bậc, chức vụ tối thiểu theo quy định của Nhà nước (ký hiệu V1.1)

và tiền lương được hưởng theo công việc chuyên môn đảm nhiệm (ký hiệu

V1.2)

V1 = V1.1 + V1.2

 Tổng lương V1 của đơn vị và kế hoạch kinh doanh của NHNT sẽ là căn cứ để NHNT xây dựng kế hoạch tiền lương cho đơn vị và cho cả hệ thống trình Đại hội đồng cổ đông Đây là mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho người lao động kể cả trong trường hợp các đơn vị bị lỗ

 Lương trả theo kết quả kinh doanh V2 được xác định sau khi kết thúc năm tài chính và quyết toán quỹ tiền lương

b.- Lương V1.1:

Lương V1.1 được xác định trên hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước và lương tối thiểu Mức lương này dùng làm căn cứ để xác định đóng, hưởng BHXH, BHYT và trợ cấp thôi việc

c.- Lương V1.2:

Lương V1.2 được phân chia thành các Nhóm công việc khác nhau, các chức danh công việc khác nhau và các bậc lương khác nhau, mỗi bậc lương tương ứng với một mức lương khác nhau Mỗi chức vụ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ hoặc lao động giản đơn có những mức lương khác nhau tương ứng với độ phức tạp, mức độ quản lý cũng như tính chất công việc đang đảm nhiệm Có 4 Nhóm chức danh như sau:

 Quản lý cao cấp: Bao gồm các chức danh từ Phó Giám đốc Chi

nhánh trở lên

 Quản lý trung cấp: Bao gồm các chức danh Trưởng/phó phòng từ

Chi nhánh đến Hội sở chính

 Lao động nghiệp vụ: Phân chia làm các 12 Nhóm nghiệp vụ và 89

mã nghiệp vụ khác nhau để xếp lương Tương ứng với mỗi nghiệp vụ khác nhau sẽ có 1 mức lương và bậc lương khác nhau

 Lao động giản đơn: Bao gồm lao động giản đơn như Lái xe, bảo vệ,

văn thư lưu trữ và tạp vụ

Lương V1.2 sẽ được nhân với hệ số Kđc theo từng vùng khác nhau nhằm hỗ trợ người lao động của đơn vị có trụ sở tại các địa bàn có giá cả sinh hoạt cao, cụ thể:

Các đơn vị trên địa bàn

Hà Nội và

Tp Hồ Chí Minh

Các đơn vị trên địa bàn các thành phố loại II trở lên

Các đơn vị còn lại

Các Chi nhánh sẽ được phân chia làm các mức, loại Chi nhánh khác nhau: Có 5 loại Chi nhánh và trong mỗi loại có 2-4 mức khác nhau Đối với các phòng/ban được phân chia tương tự làm các nhóm khác nhau Tương ứng với mỗi mức, mỗi nhóm sẽ có 1 mức lương khác nhau

d Lương V2:

 Lương V2 là Quỹ tiền lương được phân phối tới người lao động dựa trên kết quả kinh doanh của các Chi nhánh và việc hoàn thành công việc của từng người lao động

 Quỹ tiền lương V2 được phân phối tới các Chi nhánh dựa trên các tiêu chí cụ thể như: Lợi nhuận, Huy động vốn, Dư nợ tín dụng, Thanh toán quốc

tế, lao động, phát triển dịch vụ của đơn vị trong năm tài chính

 Tiền lương V2 đến người lao động được xác định bởi các yếu tối: Quỹ lương V2 của đơn vị, điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, Hệ số lương công việc của người lao động và ngày công đi làm thực tế của người lao động

 Ngoài ra lương V2 còn có tỷ lệ 2 % nhằm khuyến khích lao động giỏi, lao động có sáng kiến, công trình khoa học được ứng dụng

3.- Những hạn chế việc xếp lương tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.

10