Phân tích thực trạng chi trả tiền lương của nhà máy chế tạo phụ tùng ô tô xe máy DETECH

Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Trên sở đưa số hạn chế giải pháp khắc phục BÀI LÀM A CỞ SỞ LÝ LUẬN: I Khái niệm vai trị đánh giá thực cơng việc Khái niệm: Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Vai trò đánh giá thực công việc: - Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tất tổ chức Đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới tất người lao động nói chung - Đánh giá thực cơng việc giúp cho người lao động cải tiến thực cơng việc bên cạnh giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến kỷ luật Quá trình đánh giá thực mức độ đó, mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức Do đó, ngồi việc giúp cho người quản lý nguồn nhân lực đưa định nhân sự, kết đánh giá giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh dạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đính hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động bầu khơng khí tâm lý – xã hội tập thể lao động Hệ thống đánh giá thực công việc: Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Thông tin phản hồi với người lao động phận quản lý nhân lực Biểu mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên Trình tự đánh giá thực cơng việc: Qua mơ hình mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá cho thấy q trình đánh giá thực cơng việc diễn theo trình tự sau: - Xem xét xây dựng tiêu chuẩn thực công việc; - Người đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường thực công việc người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực công việc với tiêu chuẩn - Các kết đánh giá thảo luận với người lao động nhằm thực thực công việc họ Đồng thời, kết đánh giá cung cấp tới phận quản lý nhân sự, lưu giữ hồ sơ nhân viên, người lao động làm sở để định nguồn nhân lực có liên quan đến cơng việc người lao động mà mục tiêu cuối nhằm hồn thiện thực cơng việc người lao động II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Đây phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến quan từ cao thấp đến cao Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp đến cơng việc Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng lựa chọn đặc trưng đo lường đặc trưng Tùy thuộc vào chất loại công việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng, chất lượng công việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên B Bảng đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm 2- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Thường đưa cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường Nhược điểm phương pháp là: mục tiêu đưa khong phù hợp tốn nhiều thời gian doanh nghiệp; cấp thích dặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành 3- So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Ví dụ Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá 4- Phương pháp nhật kí lưu trữ: Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa - Ưu điểm phương pháp yêu cầu cán nhân phải luôn nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực cơng việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc 5- Phương pháp định lượng: + Xác định yêu cầu chủ yếu để thực công việc + Phân loại yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Mỗi mức đánh giá phải có qui định rõ ràng VD u cầu chăm sóc tốt khách hàng khơng có khiếu nại, xuất sắc khơng có khiếu nại khách hàng cảm ơn + Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố Phương pháp quy định tỷ lệ bắt buộc: Phương pháp đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ 270 độ: III- Ai người đánh giá? • Nhà quản trị người giám sát ➢ Đánh giá nhân tiến hành cán quản lý trực tiếp xem xét lại cán quản lý bậc cao • Tự đánh giá thực cơng việc: ➢ Nhân viên tự đánh giá, thường điền vào mẫu đánh giá có sẵn Thường đánh giá tiến hành nhằm chuẩn bị cho vấn đánh giá • Nhân viên đánh giá cán bộ: ➢ Nhân viên tiến hành đánh giá cán chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán • Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá: • Đánh giá theo nhóm: ➢ Đánh giá dựa coi trọng thành tích nhóm thành tích cá nhân • Khách hàng đánh giá: ➢ Đánh giá khách hàng nội khách hàng bên ngồi IV- Thời điểm đánh giá Có chu kì, tuỳ mục tiêu tháng năm V- Tiêu chuẩn đánh giá - Quay lại với bảng mô tả công việc yêu cầu chuyên môn - Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ cống hiến cá nhân - Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường ổn định - Tiêu chuẩn điều chỉnh với thay đổi mơi trường B THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM Giới thiệu Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) thức thành lập theo Quyết định số 115/CP Hội đồng phủ ban hành ngày 30/10/1962 sở tách từ Cục quản lý ngoại hối trực thuộc Ngân hàng trung ương (nay Ngân hàng nhà nước Việt Nam) kể từ ngày 1/4/1963 Với định này, Vietcombank hoạt động với vai trò ngân hàng chuyên doanh hàng đầu Việt Nam thời điểm hoạt động kinh tế đối ngoại Ngày 21/09/2006, ủy quyền Thủ tướng phủ, Thống đốc Ngân hàng nhà nước ký Quyết định số 286/QĐ-NH5 việc thành lập lại Vietcombank theo mơ hình tổng công ty 90,91 quy định Quyết định số 90/QĐ-TTG ngày 07/03/1994 Thủ tướng phủ Kể từ 1/05/2008, Vietcombank thức chuyển đổi chế hoạt động sang hình thức Ngân hàng thương mại cổ phần Trải qua 45 năm xây dựng trưởng thành, Vietcombank phát triển lớn mạnh theo mơ hình Ngân hàng đa với 71 chi nhánh, Sở giao dịch, 269 Phịng giao dịch cơng ty trực thuộc tồn quốc, văn phịng đại diện công ty trực thuộc nước ngồi Ngồi ra, Vietcombank cịn góp vốn liên doanh liên kết với nhiều đơn vị nước hoạt động lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm, bất động sản, quỹ đầu tư Thực trạng công tác đánh giá thực cơng việc Vietcombank: • Phương pháp đánh giá: Hiện tại, việc đánh giá thực công việc cán nhân viên Vietcombank theo bảng tiêu chuẩn đánh giá: Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên bảng tiêu chuẩn đánh giá lãnh đạo (theo bảng phụ lục đính kèm) Trong bảng đánh giá có kết hợp phương pháp thang đo đồ họa có cho điểm tiêu với phương pháp định lượng phương pháp quy định tỷ lệ bắt buộc Trong phần đánh giá nhân viên có sử dụng phương pháp 360 độ phương pháp 270 độ (sử dụng khách hàng để đánh giá nhân viên giao dịch) Với việc sử dụng kết hợp phương pháp tạo cho người đánh giá người đánh giá dễ thực công việc đánh giá • Người đánh giá: Việc đánh giá Vietcombank thực sau: vào cuối tháng cán nhân viện thực việc đánh giá chấm điểm sau gửi cho trưởng phịng/ phụ trách phịng nhận xét, đánh giá chấm lại cho điểm Sau có kết điểm Trưởng phịng gửi bảng tiêu chuẩn đánh giá lên phịng Hành Nhân để chấm điểm tổng hợp trình Ban lãnh đạo (tuy nhiên việc đánh giá theo tỷ lệ quy định bắt buộc) Đối với lãnh đạo phòng việc đánh giá thực sau: kết thực cơng việc phịng (về khối lượng chất lượng ) Ban lãnh đạo chấm điểm cho lãnh đạo phòng theo tỷ lệ bắt buộc • Thời điểm đánh giá: Đánh giá thực công việc thực vào cuối tháng, sau cá nhân chấm điểm đánh giá, lãnh đạo phòng chấm lại có phản hồi với nhân viên gửi phòng Tổ chức Cán Đào tạo tổng hợp Sau tháng, tháng, tháng cuối năm có tổng kết để chia thưởng theo kết đạt đươc • Tiêu chuẩn đánh giá: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc có đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên, kết thực cơng việc nhân viên, đánh giá tích chất công việc, đánh giá kỹ năng, khả thực công việc thái độ thực công việc nhân viên (về khối lượng công việc, chất lượng công việc, phức tạp công việc, thái độ thực công việc, khả hiểu biết, tinh thần hợp tác đa dạng với công việc ý thức tổ chức kỹ luật) Tuy nhiên hầu hết tiêu thức mang tính định tính, chưa cụ thể hóa định lượng Bên cạnh tỷ trọng điểm cho tiêu chưa có khoa học rõ ràng chủ yếu sử dụng kinh nghiệm Kết luận Việc đánh giá thực công việc Vietcombank thực năm gần nhiên đem lại yếu tố tích cực hoạt động kinh doanh Vietcombank Trước chưa có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, việc chia lại quỹ lương kinh doanh thực theo thâm niên công tác không tính đến hiệu thực cơng việc Từ có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc đặc biệt ban hành quy chế chi trả tiền lương giúp cho hăng say làm việc để tạo nhiều lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu mặt hoặt động để cuối năm có kết tốt cho đơn vị Mặc dù đem lại nhiều mặt tích cực thân đánh giá thực cơng việc cịn số bất cấp trình thực hiện: - Bảng tiêu chuẩn có nhiều tiêu định tính dễ gây sai lầm đánh giá (đánh giá mang tính chủ quan người đánh giá) - Các tiêu đánh giá không gắn nhiều với thực tế công việc nên chưa thực đánh giá tình hình thực cơng việc Do Vietcombank thức áp dụng đánh giá thực công việc gần năm từ trước đến chưa có bảng đánh giá thực công việc nên không tránh hạn chế công tác xây dựng bảng tiêu chuẩn hạn chế việc đánh giá dẫn đến kinh nghiệm việc đánh giá nhân viên địi hỏ phải có minh bạch, cơng khai kịp thời Mặt khác đặc thù ngành nghề ngân hàng tài việc đính lượng chi tiêu đánh giá công việc khó khăn đồi hỏi phải có nhiều thời gian nghiên cứu Trong thời gian tới,, tập trung vào nghiên cứu để đưa tiêu chí phù hợp với thực tế đo lường tiêu chí để khắc phục hạn chế Đồng thời với việc nâng cao ý thức trách nhiệm cho nhân viên, thân Ban lãnh đạo Vietcombank cần thường xuyên đổi tiêu thức đánh giá, hình thức đánh giá đội ngũ nhân viên có nhìn tổng thể khách quan cơng việc đồng nghiệp để từ tự nâng cao ý thức trách nhiệm thân Với kinh nghiệm gần cán đào tạo lao động tiền lương trường Đại học KTQD Hà Nội với kết thu năm thực đánh giá thực công việc, thời gian tới, Vietcombank chắn nâng cao phát triển nhiều mặt đặc biệt cơng tác quản trị nhân sự, có việc đánh giá nhân viên đặt lên vị trí quan trọng Và tơi hy vọng với đội ngũ nhân viên đầy lực nhiệt huyết Vietcombank, thời gian tới tập thể mạnh đoàn kết PHỤ LỤC BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Áp dụng việc đánh giá nhân viên) STT Tiêu thức đánh giá Nội dung Điểm tối đa I Chỉ tiêu chất lượng cơng việc 25 Mức Hồn thành xuất sắc cơng việc 25 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 22 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 18 Mức Hồn thành cơng việc mức độ bình thường 14 Mức Chưa hồn thành công việc giao II Chỉ tiêu khối lượng công việc II III IV 20 Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Thực cơng việc với khối lượng mức trung bình 12 Mức Thực công việc với khối lượng mức độ thấp Mức độ phức tạp cơng việc 15 Mức Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc 15 Mức Xử lý thông tin tương đối phức tạp địi hỏi nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngồi tạo quy trình, quy chế có chất lượng 13 Mức u cầu tính độc lập có sáng tạo cơng việc 10 Mức Cơng việc địi hỏi có tính linh hoạt xử lý công việc khuôn khổ quy định Mức Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn Thái độ làm việc 10 Mức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc Mức Có trách nhiệm công việc, nhiên thiếu tập trung Mức Chưa tích cực cơng việc 10 Khả hiểu biết 12 STT V VI Tiêu thức đánh giá Nội dung Điểm tối đa Trình độ học vấn Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thông Hiểu biết công việc Mức Rất có hiểu biết cơng việc thực Mức Hiểu biết tốt công việc Mức Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Mức Có hiểu biết cơng việc mức độ vừa phải, cần có hướng dẫn thực công việc Tinh thần hợp tác đa dạng công việc 10 Mức Có thể thực xuất sắc cơng việc người khác sẵn sàng cần thiết Mức Đảm nhiệm tốt công việc người khác Mức Có thể thực cơng việc người khác đơi cần có hướng dẫn Mức Có thể thực cơng việc người khác chất lượng công việc thấp Mức Không thể thực công việc người khác 10 Ý thức tổ chức kỷ luật Mức Nhân viên mẫu mực ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Mức Thực tốt nội quy lao động Mức Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Mức Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Mức Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng giờ, khơng có ý thức tổ chức kỷ luật 10 PHỤ LỤC BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ (Áp dụng việc đánh giá cán quản lý) STT I II III IV Tiêu thức đánh giá Nội dung Điểm tối đa Chỉ tiêu chất lượng công việc 20 Mức Hồn thành xuất sắc cơng việc 20 Mức Hồn thành tốt cơng việc giao 18 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 16 Mức Hồn thành cơng việc mức độ bình thường 12 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao Chỉ tiêu khối lượng công việc 20 Mức Thực công việc với khối lượng mức cao 20 Mức Thực công việc với khổi lượng mức cao 18 Mức Thực công việc với khối lượng mức 16 Mức Thực công việc với khối lượng mức trung bình 12 Mức Thực cơng việc với khối lượng mức độ thấp Mức độ phức tạp cơng việc 20 Mức Tính sáng tạo cao, tạo ý tưởng thực công việc 20 Mức Xử lý thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngồi tạo quy trình, quy chế có chất lượng 18 Mức u cầu tính độc lập có sáng tạo cơng việc 16 Mức Cơng việc địi hỏi có tính linh hoạt xử lý công việc khuôn khổ quy định 12 Mức Chỉ thực theo quy trình quy chế có sẵn Thái độ làm việc 10 Mức Rất tích cực cơng việc Mức Tích cực cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc Mức Có trách nhiệm cơng việc, nhiên đơi thiếu tập trung 10 11 STT Tiêu thức đánh giá Mức Nội dung Chưa tích cực cơng việc V Khả hiểu biết Trình độ học vấn VI VII Điểm tối đa 12 Mức Trình độ đại học Mức Trình độ Đại học tương đương Mức Trình độ Cao đẳng tương đương Mức Trình độ trung học phổ thơng Hiểu biết cơng việc Mức Rất có hiểu biết công việc thực Mức Hiểu biết tốt cơng việc Mức Có hiểu biết cơng việc, đổi cần có hướng dẫn thực cơng việc Mức Có hiểu biết công việc mức độ vừa phải, cần có hướng dẫn thực cơng việc Kỹ quản lý 10 Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ phức tạp (>5 người) Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ thường nhật (3 - người) Mức Quản lý nhóm nhỏ, nhiệm vụ phức tạp ( > người) Mức Độc lập công việc 10 Ý thức tổ chức kỷ luật Mức Gương mẫu ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Mức Thực tốt nội quy lao động Mức Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Mức Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Mức Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng + Hoàn thành xuất sắc : 86  Đj  100 + Hoàn thành tốt : 70  Đj  85 + Hoàn thành nhiệm vụ : 51  Đj  69 + Khơng hồn thành nhiệm vụ : Đj 50  Đj: điểm hồn thành cơng việc tháng người thứ j 12 ... đánh giá thực công việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên Trình tự đánh giá thực. .. kết thực công việc nhân viên, đánh giá tích chất cơng việc, đánh giá kỹ năng, khả thực công việc thái độ thực công việc nhân viên (về khối lượng công việc, chất lượng công việc, phức tạp công... doanh thực theo thâm niên cơng tác khơng tính đến hiệu thực cơng việc Từ có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc đặc biệt ban hành quy chế chi trả tiền lương giúp cho hăng say làm việc để tạo