Động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên và nhân viên ở trường trung học phổ thông

Vai trò của động lực trong trường trung học phổ thông THPT Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức

Phần 2: NỘI DUNG CHUYÊN ĐỀ

Vấn đề 1:

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN

TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho giáo viên trong trường trung học phổ thông 7

Vấn đề 2:

CƠ SỞ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRONG TRƯỜNG

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

2 Một số yếu tố khác ảnh hưởng tới động lực của giáo viên trong

Vấn đề 3:

TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1 Vai trò của hiệu trưởng trong tạo động lực cho giáo viên 26

2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên 28

4 Yêu cầu và kĩ năng cần có của hiệu trưởng để tạo động lực cho giáo viên

Phần 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHUYÊN ĐỀ

1 Đối tượng đào tạo

Hiệu trưởng các trường THPT

4 Kết quả mong đợi

Sau khi kết thúc khoá tập huấn, học viên có thể:

Nhận diện được các nhu cầu của giáo viên và cán bộ trong trường THPT mà mình quản

5 Nội dung và cấu trúc

Chuyên đề được cấu trúc thành 3 vấn đề học tập, nghiên cứu sau:

Vấn đề 1: Những vấn đề chung về động lực và tạo động lực cho giáo viên trong trường THPT

Vấn đề 2: Cơ sở để tạo động lực cho giáo viên trong trường THPT

Vấn đề 3: Kĩ năng tạo động lực cho giáo viên trong trường THPT

Phần 2

NỘI DUNG CHUYÊN ĐỀ

Vấn đề 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN

TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

A NỘI DUNG KIẾN THỨC

1 Động lực

1.1 Khái niệm động lực

Khi quan sát quá trình làm việc của người lao động trong một tổ chức, người ta nhận thấy có những người làm việc rất tích cực trong khi đó có những người làm việc uể oải Có

sự khác nhau như vậy là do động lực làm việc của những người này là khác nhau Với người

có động lực cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và do đó năng suất và chất lượng lao động của họ sẽ cao và ngược lại, người không có động lực làm việc hay động lực làm việc thấp sẽ dẫn tới năng suất và chất lượng công việc sẽ thấp

Động lực là sự thúc đẩy một người hành động Vì thế, nghiên cứu về động lực sẽ giúp phân tích, dự đoán và lí giải được cái gì thực sự thúc đẩy con người lựa chọn hành vi này, hành động này chứ không phải hành vi, hành động khác Động lực được xem xét ở các góc

độ khác nhau

Từ góc độ tâm lí học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó1

Từ góc độ quản lí nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức2 Vì thế, nhờ có động lực làm việc mà người lao động có được

nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Như vậy, mặc dù có những cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng có thể thấy, các cách tiếp cận này đều thống nhất về một số điểm sau đây:

 Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân

 Động lực là một hiện tượng cá nhân Mỗi một cá nhân là một cá thể riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác nhau Chính vì vậy mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hưởng (có động lực nhiều hay ít), nhưng chỉ có cá nhân mới có thể làm được điều đó, tức là có nỗ lực nhiều hay ít để thực hiện hành động nào đó

 Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Một người có động lực làm việc chưa chắc đã đảm bảo hiệu quả công việc cao

1 Vũ Dũng, Từ điển Tâm lí học, Nxb Từ điển Bách khoa, 2008

 Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công việc ổn định) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc Chính vì vậy, khi nghiên cứu về động lực cần phải lưu ý để tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy người lao động làm việc

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến

cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

1.2 Vai trò của động lực trong trường trung học phổ thông (THPT)

Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Một người

có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một sự cưỡng bức Khi

đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ Một người có động lực là người làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực và có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng Động lực luôn kèm theo sự nỗ lực, kiên trì và mục đích3

Mức độ động lực cao là yếu tố đóng góp cho sự thực hiện tốt công việc Những nhân viên có động lực làm việc cao thì thường quan tâm tới việc tạo ra các sản phẩm và dịch vụ

có chất lượng cao

Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng trong tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình bên trong thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kĩ năng của người lao động, phụ thuộc vào trình độ khoa học công nghệ được áp dụng trong quá trình thực thi công việc

tự nhiên này con người phát triển khả năng nhận thức, xã hội và khả năng vật lí

Động lực bên trong có thể chia thành 3 loại (xem Hình 1):

 Loại thứ nhất: con người muốn hành động vì lợi ích của họ, bởi họ thấy hành động đó

đem đến niềm vui, sự thoả mãn

 Loại thứ hai: là những công việc không thú vị nhưng nếu thực hiện nó sẽ đem đến sự

vinh dự, tự hào

 Loại thứ ba: là con người hành động vì họ thấy phải tuân thủ những chuẩn mực mà họ

cho là đúng đắn Đó có thể là những chuẩn mực đạo đức mà mỗi cá nhân thấy cần phải tôn trọng, là những cam kết trong nhóm hoặc muốn hành động theo giá trị công bằng

3 Frederick F Reichheld (1993), “Loyalty – Based Managemnet”, Harvard Bussiness Review, March – April 1993

Động lực bên ngoài

Động lực bên ngoài hình thành khi hành động được thực hiện để đạt được kết quả mà tách biệt hẳn với hành động đó Trong bối cảnh công việc, động lực bên ngoài là mong muốn thỏa mãn những nhu cầu hoặc mục đích không liên quan gì đến công việc Ví dụ, công việc chỉ đơn thuần là phương tiện để kiếm tiền Nói cách khác, cá nhân làm việc nhưng không phải vì bản thân công việc tạo được động lực cho cá nhân đó mà chỉ là vì tiền

Dù là động lực bên trong hay động lực bên ngoài thì mục tiêu cuối cùng của mỗi một cá nhân không phải là làm thế nào để có động lực mà là có động lực để hành động Do đó, mục tiêu cuối cùng của động lực là hành động – tức là đạt được mục tiêu Trong công việc, hành động có nghĩa là hiệu quả công việc Do vậy, mục tiêu của việc nghiên cứu động lực làm việc là để học cách làm thế nào tạo được động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức để họ thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm được giao một cách tốt nhất

Ví dụ:

Hình 1 Các loại động lực bên trong

(Nguồn: Frey và Osterloh, 2002)

ĐỘNG LỰC BÊN TRONG

Hài lòng với công

việc

Tuân thủ những chuẩn mực được cho là đúng đắn

Đạt được mục tiêu cá nhân

ĐỘNG LỰC BÊN TRONG

Chuẩn mực

Tinh thần đồng đội

Về thủ tục Về vật chất

1.4 Quá trình hình thành động lực

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhất thiết cần phải tìm hiểu nhu cầu của

họ và cần biết được cơ chế hình thành động lực làm việc của người lao động

Nhu cầu được xem là xuất phát điểm trong quá trình hình thành động lực Nhu cầu là sự đòi hỏi của con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng này thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu

cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn tới giảm căng thẳng.4

Quá trình thoả mãn nhu cầu nào cũng diễn ra theo ba giai đoạn và tương ứng với các trạng thái cảm xúc như sau:

 Giai đoạn 1: Sự thiếu thốn, mất cân bằng trong cơ thể, buộc người lao động phải hoạt

động để giải tỏa cảm xúc khó chịu và lấy lại sự cân bằng

 Giai đoạn 2: Khi hoạt động đã chiếm được đối tượng, nhu cầu được thoả mãn, con

người cảm thấy dễ chịu, yêu đời và hoạt động tích cực

 Giai đoạn 3: Khi nhu cầu cũ được đáp ứng hoàn toàn, nếu tiếp tục được đáp ứng sẽ

dẫn tới trạng thái bão hoà Điều đó làm cho người lao động thấy chán chường và trở nên thờ

ơ, không muốn hoạt động Trong khi đó, nhu cầu mới lại xuất hiện thay thế nhu cầu cũ, trong cơ thể người lao động lại xuất hiện trạng thái mất cân bằng và nhu cầu mới có thể thành động cơ thúc đẩy con người tiếp tục hoạt động

Hình 2: Quá trình hình thành động lực

2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho giáo viên trong trường THPT

Tạo động lực cho giáo viên trong trường THPT là việc người hiệu trưởng nhà trường sử dụng tất cả các biện pháp nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của giảng viên để thực hiện hoạt động giảng dạy một cách tốt nhất

4 Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, 2009

Do động lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động nên người lãnh đạo, quản lí của bất cứ tổ chức nào cũng phải quan tâm tới công tác tạo động lực làm việc cho các thành viên của tổ chức mình Riêng đối với trường THPT, tạo động lực cho giáo viên trở thành một yêu cầu cấp thiết xuất phát từ những lí do sau đây:

Thứ nhất, do vai trò của động lực đối với chất lượng giảng dạy của giáo viên trong trường THPT

Đối tượng lao động của hoạt động giảng dạy trong trường THPT là các em học sinh đang ở lứa tuổi hình thành và phát triển nhân cách Mục đích của hoạt động giảng dạy là trau dồi tri thức và rèn luyện nhân cách cho các thế hệ tương lai nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của xã hội Chính vì thế mà nghề dạy học đòi hỏi tính khoa học, tính nghệ thuật và tính sáng tạo cao trong thực hiện giảng dạy

Với tính chất là nghề nghiệp lao động trí óc nên kết quả lao động của giáo viên không chỉ được tính theo giờ lên lớp hay tính theo giờ làm việc hành chính mà được tính theo khối lượng, chất lượng và tính sáng tạo của công việc

Như vậy, có thể thấy rằng đặc điểm nghề giáo viên đòi hỏi tính sáng tạo, chủ động rất cao Những yêu cầu này chỉ có thể được đảm bảo khi bản thân người giáo viên có được sự hăng say, tình yêu nghề hay nói cách khác, đó là khi người giáo viên có động lực làm việc cao

Thứ hai, do yêu cầu đổi mới trong giáo dục phổ thông trong thời gian tới

Nghị quyết số 29NQ/TW của Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khoá XI với nội dung Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế 5

Để thực hiện mục tiêu đổi mới giáo dục, Đảng ta đã xác định mục tiêu cho từng cấp học

trong hệ thống giáo dục quốc dân, đối với giáo dục phổ thông, mục tiêu được xác định là:

“Tập trung phát triển trí tuệ, thể chất, hình thành phẩm chất, năng lực công dân, phát hiện

và bồi dưỡng năng khiếu, định hướng nghề nghiệp cho học sinh Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, chú trọng giáo dục lí tưởng, truyền thống, đạo đức, lối sống, ngoại ngữ, tin học, năng lực và kĩ năng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn Phát triển khả năng sáng tạo, tự học, khuyến khích học tập suốt đời”6

Mục tiêu này đặt ra yêu cầu mới đối với nhà trường về nội dung, phương pháp giảng dạy và cách thức tổ chức hoạt động giảng dạy trong nhà trường Đây chính là trách nhiệm của đội ngũ giáo viên, cán bộ trong nhà trường

Để thực hiện trách nhiệm trong thực hiện mục tiêu đổi mới giáo dục, ngoài việc nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ giáo viên, cán bộ trong nhà trường cần phải tạo và nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này Có như vậy, họ mới có thể nỗ lực hết mình, sáng tạo ở mức cao nhất để đáp ứng yêu cầu của hoạt động giảng dạy trong một thế giới có tốc độ thay đổi ngày càng nhanh như hiện nay

Thứ ba, do động lực làm việc của giáo viên trong trường THPT đang bị sa sút

5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI, Nghị quyết số 29NQ/TW của Hội nghị lần thứ 8, ngày 4/11/2013

Cho đến nay, chưa có một công trình nghiên cứu ở quy mô quốc gia về động lực làm việc của giáo viên, cán bộ trong trường THPT Tuy nhiên, có thể hình dung khái quát thực trạng động lực làm việc của họ thông qua các phương tiện thông tin đại chúng về những hiện tượng tiêu cực xảy ra ngày càng nhiều trong các trường học và thông qua phân tích các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của giáo viên, cán bộ trong trường THPT như sau:

Các hiện tượng tiêu cực trong nhà trường

Những hiện tượng tiêu cực đủ loại với nhiều thành phần tham gia đang xuất hiện ngày càng nhiều trong thời gian gần đây được phản ánh rất nhiều Có thể kể ra một số hiện tượng phổ biến như: bệnh thành tích, tiêu cực trong chấm điểm và thi cử, ép buộc học sinh học thêm, trù úm học sinh, đánh học sinh,….7 Nếu chỉ xem xét một cách khái quát thì dường như những hiện tượng tiêu cực này phản ảnh sự băng hoại về đạo đức người thầy trong xã hội Nhưng nếu dừng lại để phân tích sâu hơn nữa thì nguyên nhân lại nằm ở chỗ, những người tham gia thực hiện hành vi tiêu cực là những người không có trách nhiệm đối với công việc, họ không đủ ý chí và nghị lực để vượt qua những cám dỗ đời thường để hoàn thành vai trò cao cả của người thầy mà xã hội đã giao phó cho họ Xét theo khía cạnh đó, họ

đã mất động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của giáo viên

Động lực làm việc của cá nhân chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố (sẽ được nghiên cứu tại Vấn đề 2) Đối với giáo viên trong trường THPT, có thể thấy những yếu tố cơ bản đã và đang tác động tiêu cực đến động lực làm việc của họ sau đây:

Tiền lương: nguyên Phó Chủ tịch nước Nguyễn Thị Bình cho rằng, vai trò của người

thầy là căn cứ quan trọng để hoạch định chiến lược phát triển giáo dục, nhưng cho đến nay, vấn đề giáo viên chưa một lần được giải quyết căn cơ, khiến cho tất cả những mong muốn đổi mới giáo dục đều không thực hiện được đến nơi đến chốn

Trở ngại lớn nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông là thầy,

cô giáo ở các trường phổ thông công lập gần như không còn động lực hoạt động nghề nghiệp vì thu nhập từ lương và phụ cấp do nhà nước trả không đủ bảo đảm cho họ có cuộc sống tươm tất Để tự cứu mình, nhiều giáo viên trường công ở các đô thị phải dạy thêm, dẫn đến dạy thêm tràn lan Trong khi đó, tình trạng xuống cấp về đạo đức và văn hoá trong xã hội gây nhiều tác động tiêu cực đến trường học mà ngay cả giáo viên cũng bị lây nhiễm Do vậy, vị thế xã hội của nghề làm thầy cũng như của người thầy bị hạ thấp trong thang giá trị

xã hội8

 Áp lực từ công việc: yêu cầu công việc quá nặng, bởi ngoài việc đứng lớp thì hầu hết

các giáo viên đều phải kiêm thêm các công tác khác Đặc biệt, khi phải kiêm thêm công tác chủ nhiệm thì giáo viên rất vất vả bởi phải quan tâm tới tất cả các vấn đề của học sinh trong lứa tuổi rất khó bảo Làm giáo viên chủ nhiệm lại còn thêm áp lực về thi đua cuối năm nữa Bên cạnh đó, hoạt động phong trào của các ban ngành, đoàn thể và hoạt động thanh tra, kiểm tra quá nhiều cũng khiến cho giáo viên phải tiêu hao nhiều thời gian và công sức bên ngoài hoạt động giảng dạy

7 http://www.moet.gov.vn/?page=3.11&thread=41&view=2401

8 http://news.zing.vn/Luonggiaovienphaicaonhattrongcacnganhsunghieppost448585.html

Thái độ của xã hội đối với giáo viên: sự “tôn sư trọng đạo” là truyền thống lâu đời

nhưng dường như ngày nay đã bị lãng quên Những hiện tượng học sinh hoặc phụ huynh hành hung hoặc sẵn sàng có những hành vi bất kính đối với giáo viên không còn là chuyện hiếm trong xã hội Nhiều hiện tượng tiêu cực trong xã hội bị quy chụp nguyên nhân là tại ngành giáo dục Vì thế, người giáo viên có cảm giác nghề làm thầy dường như đang dần mất

đi vị trí cao đẹp trong xã hội Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ

Yếu tố thuộc về quản lí: đây là yếu tố thuộc về vai trò của hiệu trưởng nhà trường

Những hiệu trưởng được bổ nhiệm phần lớn xuất phát là những giáo viên có chuyên môn giỏi trong khi hoạt động quản lí lại cần có những kĩ năng lãnh đạo, quản lí Việc thiếu kinh nghiệm, kĩ năng quản lí làm cho sự hỗ trợ của hiệu trưởng đối với giáo viên, cán bộ trong nhà trường bị hạn chế, trong một số trường hợp có thể gây khó khăn cho thực hiện công việc của giáo viên, cán bộ

Như vậy, từ những hiện tượng tiêu cực và những yếu tố được phân tích trên đây, nhìn chung, có thể nhận thấy rằng, động lực làm việc của giáo viên trong trường THPT ở nước ta đang rất thấp, thậm chí là mất động lực

Tóm lại, vai trò của người giáo viên cùng với bối cảnh đổi mới toàn diện giáo dục và thực trạng động lực làm việc của giáo viên, cán bộ trong trường THPT chính là những căn

cứ lí luận và thực tiễn đòi hỏi nghiên cứu, xem xét và tìm kiếm các biện pháp tạo động lực cho họ, góp phần hoàn thành mục tiêu cải cách giáo dục, xây dựng con người mới – nguồn lực quan trọng trong xây dựng và phát triển đất nước trong thời kì hội nhập quốc tế

B KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ VIỆC THU NHẬN KIẾN THỨC

1 Câu hỏi tự luận

Trình bày và giải thích khái niệm động lực

Phân tích vai trò của động lực đối với việc thực hiện công việc trong tổ chức và lấy ví

dụ trong thực tiễn công tác để minh hoạ

Phân tích sự khác nhau giữa các loại động lực Từ sự khác nhau đó, có thể rút ra điều gì trong hoạt động quản lí của người lãnh đạo tổ chức?

Vì sao cần phải quan tâm tới việc tạo động lực cho giáo viên trong trường THPT ở nước ta?

2 Câu hỏi trắc nghiệm về xác định loại động lực

Vấn đề 2: CƠ SỞ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

A NỘI DUNG KIẾN THỨC

1 Nhu cầu cá nhân

1.1 Khái niệm nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lí phức tạp của sinh vật và là đối tượng nghiên cứu của tất cả các ngành sinh học và xã hội Trong mỗi ngành, nhu cầu được định nghĩa là không

chung nhất thì nhu cầu được hiểu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt

của chính cá thể đó và do đó phân biệt được nó với môi trường sống9

Đối với con người –sinh vật cao cấp nhất, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó

mà con người cảm nhận được Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hành động Nhu cầu

càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lí, việc kiểm soát được nhu cầu của một cá nhân đồng nghĩa với việc kiểm soát được cá nhân đó (tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nhận thức cũng có sự chi phối nhất định, nhận thức càng cao thì khả năng kiềm chế nhu cầu càng lớn)

Trong một tổ chức, nhu cầu của cá nhân các thành viên là rất đa dạng và vô cùng Nhà quản lí chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan tới hiệu quả làm việc của cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lí, có như vậy, nhà quản lí mới điều khiển và kiểm soát được cá nhân

1.2 Các loại nhu cầu cá nhân

Thông thường, nhu cầu được phân chia thành 2 loại: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về

tinh thần

 Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống con người như

ăn, mặc, ở, đi lại,… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cùng với trình độ phát triển của xã hội, nhu cầu vật chất của con người cũng chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

 Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều

kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Nhu cầu tinh thần cũng được nâng lên cùng với

sự phát triển của xã hội Nhu cầu này bao gồm:

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau và là cơ sở

để thực hiện tạo động lực cho người lao động

Vì nhu cầu là cơ sở thúc đẩy hành vi của con người nên khi nghiên cứu về cơ sở xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu cách phân loại nhu cầu sao cho có thể nhận diện được chúng để giúp hiểu rõ sự thúc đẩy hành vi của con người Theo tác giả Gary Yukl, có 6 nhu cầu có ý nghĩa và có tác dụng giúp hiểu hành vi của cá nhân trong tổ chức bao gồm:10

Nhu cầu về thành tích

Người có nhu cầu cao về thành tích đạt được sự thoả mãn từ việc hoàn thành những nhiệm vụ khó khăn, đạt được tới mức độ hoàn hảo, hoặc tìm được một cách làm tốt hơn Những người như vậy thích các nhiệm vụ mà sự thành công phụ thuộc vào những nỗ lực và khả năng của chính bản thân họ hơn là phụ thuộc vào các yếu tố tình cờ nằm ngoài sự kiểm soát của họ hoặc phụ thuộc vào những nỗ lực của một nhóm Họ thích các công việc tạo cho

9 Wiener N (1953), “A Machine Wiser Than Its Maker”, Electronics  1953  Vol 26  № 6

10 Gary Yukl (1990), Skill for Managers and Leaders: text, cases and exercises, Prentice – Hall, Inc, pg.4047

họ có những sáng tạo cá nhân trong giải quyết các vấn đề Họ mong muốn phản hồi thường xuyên và cụ thể về việc thực hiện nhiệm vụ của mình, vì thế họ hứng thú với trải nghiệm của quá trình làm việc và đạt được những mục tiêu mang tính thách thức Mặc dù những người này cũng thích sự cạnh tranh với những người khác nhưng những cơ hội tạo ra những

kỷ lục mới hoặc hoàn thành những gì mà chưa từng được thực hiện mới là điều hấp dẫn đối với họ

Nhu cầu được tôn trọng

Hình mẫu điển hình của người có nhu cầu này là mong muốn được coi trọng và được đánh giá cao Tuy nhiên, nhu cầu này ở những người tự đánh giá mình chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn của chính họ như dựa trên các giá trị đạo đức, các quy định của tôn giáo phải là cao giống như là những người đánh giá giá trị bản thân chủ yếu dựa trên những điều mà người khác nghĩ về họ Việc thoả mãn nhu cầu được tôn trọng thông qua những dạng khác nhau của sự nhận thức từ những người khác Chẳng hạn như sự ca ngợi, phần thưởng, cái vỗ tay, thanh danh, giấy chứng nhận, chức tước, và tạc tượng Người có nhu cầu cao về sự được tôn trọng tìm kiếm sự nhận biết về tài năng và sự hoàn hảo của mình

Nhu cầu được tôn trọng đôi khi được xem như “nhu cầu về cái tôi” Người có “nhu cầu

về cái tôi” cao có thể tìm kiếm sự thoả mãn bằng việc đạt được danh tiếng, địa vị xã hội, là thành viên của những nhóm có thanh thế, và theo đuổi những nghề nghiệp có địa vị cao

Nhu cầu về quyền lực

Người có nhu cầu về quyền lực tìm kiếm sự thoả mãn trong việc gây ảnh hưởng tới người khác và đánh thức cảm xúc trong họ Chẳng hạn như sợ hãi, kinh hoàng, dễ chịu, tức giận và ngạc nhiên Dạng trực tiếp nhất của sự thoả mãn nhu cầu về quyền lực đó là gây sự ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của người khác Người có nhu cầu cao về quyền lực thích được chiến thắng trong tranh luận, đánh bại phía đối lập, loại bỏ đối thủ hoặc kẻ thù, và chỉ huy các hoạt động của một nhóm Họ thường tìm kiếm những vị trí quyền lực (như giám đốc, nhà quản lí, công chức, sĩ quan cảnh sát, luật sư, sĩ quan quân đội) mà ở những vị trí

đó, họ có thể gây ảnh hưởng và chỉ huy hoạt động của những người khác Họ dường như rất nhạy cảm với quyền lực chính trị trong tổ chức và có thể cố gắng nâng cao quyền lực của mình bằng cách xây dựng liên minh và đạt được sự kiểm soát về tài chính, nguồn lực, thông tin và các dự án

Nhu cầu về liên kết

Tất cả mọi người đều có mong muốn giao kết và có những mối quan hệ bạn bè trong đó

có sự trao và nhận về sự ảnh hưởng và giúp đỡ Tuy nhiên, độ mạnh yếu của nhu cầu này giữa các cá nhân khác nhau rất lớn Người có nhu cầu mạnh về liên kết có mối quan tâm đặc biệt đến việc làm thế nào để được mọi người yêu thích và chấp nhận Họ rất nhạy cảm với những tín hiệu cho thấy sự từ chối hoặc thù địch từ những người khác Họ tìm thấy sự yêu thích trong các giao tiếp xã hội với bạn bè như đảng phái, hiệp hội hoặc các hoạt động giải trí Họ thích làm việc với những người khác với tư cách là một thành viên của một nhóm như thể là các đồng nghiệp thân thiện và hợp tác

Người có nhu cầu cao về liên kết không muốn để công việc can thiệp vào những mối quan hệ hài hoà Họ tìm cách tránh xung đột hoặc dĩ hoà vi quý hơn là đương đầu với những

sự khác biệt Nếu những người này ở vị trí có quyền lực, họ thường tránh những yêu cầu

không có tính chất quần chúng đối với cấp dưới, cho phép những ngoại lệ và phân phát phần thưởng theo cách để có và giữ được bạn bè

Nhu cầu về sự phụ thuộc – độc lập

Sự phụ thuộc là trạng thái tự nhiên từ thời ấu thơ nhưng khi con người trưởng thành hơn, tính độc lập của họ tăng lên và họ chiếm lấy trách nhiệm nhiều hơn đối với cuộc sống của mình Tuy nhiên, giữa các cá nhân có sự khác nhau về mức độ độc lập mà họ muốn Các cá nhân cũng có sự khác nhau về cách học tập để phản ứng đối với quyền lực áp đặt trong suốt thời gian thơ ấu của họ

Người có nhu cầu cao về sự độc lập muốn có nhiều quyền tự do và tự chủ trong cuộc sống của họ Họ khó chịu khi có một quyền lực kiềm chế hoặc cấm đoán đối với các hành vi của họ và có xu hướng ngờ vực đối với quyền lực đó Trong công việc, người có nhu cầu cao về sự độc lập thích được làm việc một mình mà không có sự giám sát chặt chẽ hay không có sự xen vào của người quản lí hoặc đồng nghiệp Họ có thể cảm thấy bực bội khi bị phụ thuộc vào người khác vì điều kiện nguồn lực hoặc hỗ trợ Họ thích trở thành doanh nhân để tự mình quản lí công việc của bản thân hơn là trở thành người làm thuê hay một ai khác

Người có nhu cầu lớn về sự phụ thuộc không bao giờ có khát vọng mạnh mẽ để “dời khỏi tổ” Họ cảm thấy dễ chịu nhất khi có cha mẹ ở bên để bảo ban họ cần làm gì, huấn luyện và giám sát họ chặt chẽ Thái độ của họ đối với quyền lực áp đặt phụ thuộc vào văn hoá cũng như những trải nghiệm thời thơ ấu trong gia đình Một số văn hoá gia đình đề cao

sự phục tùng cha mẹ, trong khi một số gia đình lại đề cao tự do cá nhân, chủ nghĩa cá nhân

và có thái độ hoài nghi đối với quyền lực áp đặt

Nhu cầu an toàn

Tất cả mọi người đều mong muốn tránh được sự tổn thương về thể chất và rủi ro về kinh tế, nhưng chỉ có một số người lo lắng về điều đó nhiều hơn những người khác Người có nhu cầu

an toàn cao luôn lo lắng về việc ốm đau, tai nạn, bao lực, thiên tai, chiến tranh, và suy thoái kinh tế Họ đặc biệt quan tâm đến an toàn về việc làm và thu nhập Họ thường tìm kiếm công việc ổn định với ít khả năng bị sa thải hoặc giải thể Một số người có nhu cầu an toàn cao coi trọng những đặc điểm của công việc như: bảo đảm thời gian, hợp đồng làm việc dài hạn, bảo đảm tăng lương, bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm thương tật và chế độ nghỉ hưu

Người có nhu cầu an toàn cao thường có xu hướng tránh những công việc và phân công những nhiệm vụ có mức độ rủi ro cao mà có thể nhận thấy được Họ sẽ tránh đưa ra những quyết định rủi ro mà họ phải chịu trách nhiệm và sẽ tuân thủ cứng nhắc những quy tắc và quy định hơn là thực hiện những sáng tạo trong giải quyết vấn đề

Những người có nhu cầu rủi ro thấp dường như phớt lờ những rủi ro và đe doạ đối với

sự an toàn, sức khoẻ hoặc tài chính của mình Họ có xu hướng ít quan tâm tới sự an toàn của bản thân và có thể tin rằng họ miễn dịch đối với những tai nạn nghiêm trọng hoặc thảm hoạ kinh tế Khi kết hợp với nhu cầu cao về thành tích hoặc quyền lực, người có nhu cầu an toàn thấp có thể tìm kiếm những hoạt động nguy hiểm nhưng rất hứng thú như đua xe ô tô, trèo

đá, đánh nhau, trộm cắp, đánh cược với những kinh doanh mạo hiểm

Mối quan hệ giữa các nhu cầu

Sáu nhu cầu chủ yếu trên là riêng rẽ đối với nhau nhưng chúng không hoàn toàn tách biệt nhau Sự kết hợp nhất định của một số nhu cầu có xu hướng thường xuyên hơn các nhu cầu khác Ví dụ, những người có nhu cầu cao về được tôn trọng thường có nhu cầu cao về quyền lực vì quyền lực tạo cơ hội để đạt được sự tôn trọng Người có nhu cầu cao về thành tích thường không có nhu cầu cao về an toàn bởi vì cần thiết phải chấp nhận mức độ rủi ro nào đó để đạt được những mục tiêu khó Người có nhu cầu cao về sự độc lập thường không

có nhu cầu cao về liên kết vì sự tự do hành động bị hạn chế bởi những nghĩa vụ xã hội và chuẩn mực của nhóm

Cách xử sự thể hiện một loại nhu cầu phụ thuộc vào mô hình nhu cầu tổng thể của cá nhân Các nhu cầu khác nhau được hợp nhất với mỗi nhu cầu khác và với niềm tin và giá trị

cá nhân Để hiểu được hành vi của một người, cần phải xem xét mô hình tổng quát nhu cầu của người đó Ví dụ, người có nhu cầu cao về cả quyền lực và thành tích sẽ sử dụng ảnh hưởng của mình để xây dựng tổ chức, thực hiện mục tiêu của tổ chức và trao quyền cho cấp dưới Ngược lại, người có nhu cầu cao về cả quyền lực và được tôn trọng lại sử dụng ảnh hưởng để nâng cao uy tín và địa vị của mình, và sẽ cố gắng chi phối cấp dưới và giữ họ ở luôn ở trạng thái yếu kém và phụ thuộc Người có nhu cầu cao về cả quyền lực và an toàn thường trở thành nhà quản lí hoang tưởng, lo lắng về việc loại bỏ kẻ thù và tiêu diệt đối thủ Người có nhu cầu cao về thành tích và sự độc lập thường xây dựng doanh nghiệp riêng của mình và tự mình đưa ra tất cả những quyết định quan trọng Tất nhiên, không một ai là có tất cả các nhu cầu được thoả mãn Sự thoả mãn ở một mức độ nào đó phụ thuộc vào các yếu

tố khác như các cơ hội, các kĩ năng và khả năng của cá nhân

1.3 Xác định mô hình nhu cầu của cá nhân

Có thể sử dụng rất nhiều loại thông tin để suy luận ra mô hình nhu cầu của cá nhân Trước hết là thông qua các hành vi có thể quan sát được của cá nhân trong quá trình tương tác với đồng nghiệp, cấp dưới, cấp trên, khách hàng và những người bên ngoài khác Một số thông tin về hành vi cá nhân lại xuất phát từ nguồn thứ cấp hơn là quan sát trực tiếp Những khía cạnh hành vi chứa nhiều thông tin nhất liên quan tới cách thức ra quyết định, cách thức

sử dụng sự ảnh hưởng, cường độ của sự nỗ lực trong công việc, phản ứng với những chỉ trích, xử lí với những xung đột và khủng hoảng Những điểm mấu chốt có thể tìm kiếm trong những điều làm cho cá nhân buồn, điều mà cá nhân thông cảm, điều mà họ quan tâm nhất và điều làm cho họ cảm thấy hạnh phúc nhất Những quyết định mà cá nhân đưa ra liên quan tới sự lựa chọn giữa thoả mãn 2 nhu cầu khác nhau là đặc biệt quan trọng để xác định

mô hình động lực của họ Ví dụ, các nhà quản lí đôi khi phải lựa chọn giữa việc duy trì tiếng tăm của mình hoặc hoàn thành nhiệm vụ; giữa việc đạt được sự hoàn hảo trong công việc hoặc bảo vệ sự an toàn công việc của bản thân; giữa nâng cao uy tín của mình hoặc cho phép cấp dưới có cơ hội thể hiện những điều họ có thể làm Các quyết định liên quan tới sự lựa chọn con đường sự nghiệp giữa các loại công việc khác nhau cũng là những thông tin quan trọng để xác định mô hình động lực cá nhân mặc dù nó không xuất hiện thường xuyên

Ví dụ, những lựa chọn làm việc một mình với nhiều quyền tự chủ hay trở thành một phần của nhóm; giữa công việc có quyền giám sát mọi người hay công việc không có sự giám sát với cơ hội đạt được thành tích cá nhân; và giữa công việc ở các địa điểm khác nhau với nhiều ảnh hưởng hay chỉ làm việc tại một chỗ nhưng có thể duy trì được bạn bè và gần gũi với gia đình

Ngoài ra, mô hình động lực có thể suy luận từ sự biểu hiện về giá trị, thái độ, niềm tin

và mục tiêu sự nghiệp của cá nhân Cốt lõi của mô hình động lực đôi khi có ở thông tin về những trải nghiệm và văn hoá thời thơ ấu, nền tảng dân tộc hoặc tôn giáo Những điểm cốt lõi khác có được từ nguồn thông tin về gia đình hoặc đời sống xã hội của cá nhân, bao gồm

sở thích, điều quan tâm, các hoạt động, và thành viên trong các câu lạc bộ xã hội và các tổ chức nghề nghiệp Cuối cùng, có nhiều điểm cốt lõi của mô hình động lực thuộc về môi trường vật chất của cá nhân như tranh ảnh, phần thưởng, biểu đồ, ký hiệu, khẩu hiệu được trưng bày ở phòng làm việc của cá nhân, sự sắp xếp đồ đạc ở phòng làm việc, kiểu trang phục, loại ô tô, nơi ở Sự suy luận về động lực là không hề dễ dàng nhưng có thể tự tin hơn nếu có một mô hình bằng chứng nhất quán thu thập được trong suốt khoảng thời gian từ các manh mối khác nhau

1.4 Sự ảnh hưởng của nhu cầu cá nhân tới động lực làm việc theo quan điểm của một số thuyết về động lực

Trong quản lí nguồn nhân lực, việc xác định được động lực của người lao động giữ vai trò quan trọng và là nhiệm vụ then chốt của hoạt động quản lí Hơn một thế kỷ qua, các nhà khoa học đã rất nỗ lực đưa ra nhiều lí thuyết để giải thích về động lực của con người, từ đó làm cơ sở cho việc lựa chọn sự tác động của nhà quản lí nhằm nâng cao động lực làm việc cho cấp dưới Có thể kể tới một số thuyết cơ bản sau đây11:

Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A Maslow

Theo A Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao Khi con người được thoả mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, họ sẽ muốn vươn lên được thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn Các nhu cầu lần lượt theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm (Hình 3):

 Nhu cầu sinh lí: là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để con người có thể tồn tại Đó

là những nhu cầu như ăn, mặc, trú ngụ dưới một mái nhà,… Những nhu cầu này thường không có tác dụng kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhưng nếu nó không được thoả mãn thì họ sẽ làm việc uể oải và không quan tâm tới việc nâng cao năng suất và chất lượng

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu bảo vệ cho cuộc sống không bị nguy hiểm có nghĩa là bảo

vệ không để bị các mối đe doạ của môi trường xung quanh tới cuộc sống của con người

 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác trong xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn hay một nhóm bạn bè

 Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy Đó

là nhu cầu nhận thức được sự tôn trọng từ những người khác Sự thoả mãn nhu cầu này sẽ là nguồn động lực rất lớn trong công việc

 Nhu cầu hoàn thiện (tự thể hiện bản thân): nhu cầu tự mình hoàn thành nhiệm vụ bằng cách phát huy khả năng, kĩ năng và tiềm năng

Ở một phương diện nào đó, thuyết này được các nhà quản lí sử dụng để đề ra những chiến lược mà tổ chức có thể tiến hành nhằm điều chỉnh sự thiếu hụt trong đáp ứng nhu cầu

11James L.Gibson (bản tiếng Việt) (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh,

tr.184 – 222

Sự thiếu hụt này đều có ở tất cả mọi cấp độ trong các tổ chức nhưng dường như sự thiếu hụt lớn nhất là ở nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân

Hình 3: Các cấp bậc nhu cầu theo sự phân loại của Maslow

Thuyết ERG của C Alderfer

Alderfer cũng chia nhu cầu của con người ra thành các thứ bậc nhưng sự phân chia thứ bậc nhu cầu của ông chỉ bao gồm 3 nhóm nhu cầu Đó là12:

Sự tồn tại (E): những nhu cầu được thoả mãn bởi các nhân tố như thức ăn, không khí, nước, lương và điều kiện làm việc

Quan hệ giao tiếp (R): nhu cầu được thoả mãn bởi các mối quan hệ xã hội và giao tiếp với mọi người

Sự phát triển (G): nhu cầu được thoả mãn bởi việc cá nhân tạo ra những đóng góp sáng tạo và hữu ích

So với thuyết Cấp bậc nhu cầu của A Maslow thì ngoài sự khác nhau về số lượng các phạm trù, thuyết ERG của C.Alderfer còn khác về phương cách con người trải qua những nhu cầu khác nhau Maslow cho rằng những nhu cầu không thoả mãn ở một mức độ là quan trọng nhất và nhu cầu tiếp theo ở mức độ cao hơn sẽ không nảy sinh cho đến khi nhu cầu quan trọng hiện hành được thoả mãn Vì thế, con người chỉ có thể tiến lên nhu cầu bậc cao hơn khi những nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thoả mãn Ngược lại, Alderfer thì cho rằng, ngoài quá trình thoả mãn – tiến triển mà Maslow đề cập, thì quá trình không thoả mãn – thoái bộ cũng xảy ra Điều này có nghĩa là, nếu con người cứ liên tục bị thất bại trong nỗ lực

12 Steve Buchholz, Thomas Roth, and Karen Hess, eds (1998), Creating the High Performance Team, San Francisco:

tiếp tục thoả mãn nhu cầu phát triển thì nhu cầu giao tiếp lại xuất hiện như một động lực

chính khiến cho cá nhân chuyển các nỗ lực vào việc nghiên cứu cách thức mới để thoả mãn nhu cầu ở cấp độ thấp hơn (Hình 4)

S

Hình 4: Thuyết ERG, mối quan hệ giữa không thoả mãn, tầm quan trọng và sự thoả mãn nhu cầu

(Nguồn: F.J Land, D.A Trumbo (1980), Behavioral Psychology, Homewood, IL: Dorsey Press)

Thuyết ERG cho rằng, các cá nhân được thúc đẩy tham gia vào các hành vi nhằm thoả mãn một trong 3 nhu cầu này Giải thích của Alderfer về động lực đã gợi ý cho các nhà quản lí rằng, nếu một nhu cầu của người lao động bị cản trở có thể do chính sách của tổ chức hoặc là do thiếu nguồn lực thì các nhà quản lí cần cố gắng hướng những nỗ lực của người lao động đến nhu cầu về giao tiếp hoặc nhu cầu tồn tại

Thuyết Hai nhân tố của Herzberg

Nghiên cứu của Herzberg về động lực cho thấy có 2 nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động Đó là (xem Bảng 1):

Thứ nhất là nhóm các nhân tố duy trì: gồm tập hợp các điều kiện bên ngoài (tức là bối

cảnh công việc) như: lương, vị trí, điều kiện làm việc, sự giám sát,… Đây không phải là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động nhưng nếu thiếu vắng những điều kiện này thì sẽ dẫn tới sự không hài lòng ở người lao động Vì thế, những nhân tố này cần phải được duy trì ở mức độ để không có sự “không hài lòng” và do đó chúng được gọi

là những nhân tố duy trì

Thứ hai là nhóm các nhân tố động viên bao gồm các yếu tố bên trong như: nội dung

công việc, sự thừa nhận của tập thể, sự thành đạt trong công việc, sự tiến bộ và thách thức của công việc,… Sự thiếu vắng những yếu tố này không chứng minh cho sự không hoàn toàn hài lòng của người lao động nhưng khi có những yếu tố này thì chúng lại góp phần vào việc xây dựng các mức độ bền vững cho động lực, điều này giúp cho công việc có hiệu quả cao hơn Vì vậy, chúng được gọi là nhóm những nhân tố động viên có tác dụng thúc đẩy người lao động

Tầm quan trọng của nhu cầu giao tiếp

Tầm quan trọng của nhu cầu phát triển

Sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Bảng 1: Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F Herzberg

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của tổ chức

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự thừa nhận khi thực hiện các công việc

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Như vậy, thuyết Hai nhân tố của Herzberg đã chỉ ra cho các nhà quản lí rằng, nên lưu ý hai mức độ khác nhau trong thái độ làm việc của nhân viên và không nên nhầm lẫn giữa những biện pháp động viên với những biện pháp duy trì Để khuyến khích người lao động thì ngoài việc đảm bảo các yếu tố duy trì cần phải chú trọng tới việc tạo ra các yếu tố động viên mới giúp tăng động lực làm việc của người lao động

Thuyết Nhu cầu thành đạt, liên kết và quyền lực của David C McClelland

David C McClelland đã đưa ra thuyết động lực nhu cầu được lĩnh hội có liên quan chặt chẽ với việc học những khái niệm Ông cho rằng có nhiều nhu cầu đạt được từ văn hoá của một xã hội Ba trong số những nhu cầu này là: nhu cầu về thành tích, nhu cầu hội nhập và nhu cầu về quyền lực McClelland cho rằng, khi một nhu cầu đang ở mức mạnh mẽ trong một con người, ảnh hưởng của nó sẽ thúc đẩy người đó sử dụng hành vi để thoả mãn nhu cầu

Những nhu cầu này, chẳng hạn nhu cầu về thành tích được đo lường như thế nào? Nếu cho rằng những người chăm chỉ và làm việc lâu dài đều có nhu cầu về thành tích, còn những người làm việc chậm chạp hay bộc phát lại không có nhu cầu đó thì chưa đủ Để đánh giá sự

khác nhau của mỗi cá nhân trong 3 nhu cầu trên, người ta sử dụng phương pháp Kiểm tra

tổng giác theo chủ đề Phương pháp này được thực hiện như sau: một người được đưa cho

xem các bức tranh và yêu cầu viết một câu chuyện về những gì mà người đó thấy trong các bức tranh

Ví dụ, bức tranh ở Hình 5 sẽ được đưa cho một người mô tả Bức tranh đó miêu tả về câu chuyện gì? Con người có xu hướng viết về những câu chuyện phản ánh nhu cầu chính yếu của họ Những người có nhu cầu cao về thành tích sẽ viết một câu chuyện bao hàm các yếu tố thành tích Những người đánh giá xem xét một phản ứng với một bức tranh như thế

sẽ tìm ra những câu chuyện được viết xung quanh đề tài làm việc chăm chỉ, nỗ lực hết mình, tiền thưởng nhận được từ thành công và hàng loạt mục tiêu thử thách như là dấu hiệu cho nhu cầu cao về thành tích Cũng tương tự như vậy đối với những người có nhu cầu cao về hội nhập hoặc quyền lực

“Nếu bạn muốn hiểu những động cơ đằng sau những hành động, hãy tìm ra chuyện gì đang xảy ra trong đầu óc của một con người Nếu bạn muốn biết được những gì đang diễn ra trong đầu một con người thì đừng hỏi anh ta, bởi vì anh ta sẽ không nói ra chính xác Hãy tìm hiểu những sở thích và những giấc mơ của anh ta Nếu bạn thực hiện điều đó trong một khoảng thời gian, bạn sẽ khám phá ra được các chủ đề cứ lặp đi lặp lại trong đầu anh ta Và những dấu hiệu này có thể giải thích cho những hành động của anh ta”

McClelland13

McClelland cho rằng sự phát triển của nền kinh tế chính là dựa vào mức độ nhu cầu về thành tích của người dân trong xã hội đó và các quốc gia kém phát triển có thể cải thiện nền kinh tế một cách đáng kể bằng cách kích thích nhu cầu về thành tích trong công chúng Điều này cũng đúng đối với tổ chức và dựa vào thuyết này để các nhà quản lí lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho người lao động trong tổ chức mình

2 Một số yếu tố khác ảnh hưởng tới động lực của giáo viên trong trường THPT

Các yếu tố thuộc về cá nhân

Về phía cá nhân người giáo viên, ngoài yếu tố nhu cầu (như đã trình bày ở mục 1) thì động lực làm việc của họ còn bị ảnh hưởng của các yếu tố thuộc cá nhân như sau:

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân là cái đích mà người giáo viên muốn đạt tới, nó định hướng cho họ nỗ lực hành động để đạt tới những đích đặt ra Mỗi giáo viên có rất nhiều mục tiêu, đặt trong

mối quan hệ với mục tiêu của trường học, có thể thấy có các trường hợp sau đây:

 Mục tiêu của giáo viên thuận theo mục tiêu của nhà trường

13 Roy Lewicki, Daniel J McAllister, and Robert J Bies (1998), “Trust and Distrust: New the Relationships and

Realities”, Academy of Management Review, July 1998, pp 438 – 458

 Mục tiêu của giáo viên đi ngược lại mục tiêu của nhà trường

 Mục tiêu của giáo viên không ảnh hưởng, không liên quan tới mục tiêu của nhà trường

Với mỗi trường hợp trên đây, cần phải có cách thức tác động cho phù hợp nhằm tạo nên

sự đồng thuận trong việc đạt được mục tiêu của cả nhà trường và của mỗi giáo viên trong nhà trường

Trong xu thế quản lí nguồn nhân lực hiện đại, điều mà bất cứ tổ chức nào cũng cần quan tâm đó là làm thế nào để khi các cá nhân nỗ lực phấn đấu và thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức thì đồng thời mục tiêu của cá nhân cũng đạt được Vì thế, vai trò của người hiệu trưởng nhà trường rất quan trọng trong việc định hướng mục tiêu của mỗi giáo viên, cán bộ cho phù hợp với mục tiêu của nhà trường Điều này đòi hỏi người hiệu trưởng phải chuyển tải tới giáo viên, cán bộ niềm tin và mục tiêu của nhà trường và có những biện pháp để hướng nỗ lực của giáo viên, cán bộ theo mục tiêu đó

Tính cách cá nhân

Tính cách cá nhân là sự kết hợp các thuộc tính tâm lí cơ bản và bền vững của con người

Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Tính cách cá nhân của người giáo viên, cán bộ trong nhà trường cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi của họ Ví dụ, khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người

có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

Năng lực cá nhân

Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc của mỗi cá nhân Năng lực cá nhân

được tạo thành bởi: kiến thức, kĩ năng, thái độ của cá nhân trong công việc

Năng lực cá nhân tác động đến động lực làm việc của giáo viên nhà trường theo 2 hướng: làm gia tăng hoặc làm giảm đi động lực làm việc của mỗi người Nếu năng lực của giáo viên cao hơn nhiều so với đòi hỏi công việc giảng dạy mà họ đang đảm nhiệm sẽ dẫn tới trạng thái nhàm chán và thiếu động lực làm việc Ngược lại, khi người giáo viên thiếu kiến thức và kĩ năng cần thiết, họ sẽ thường xuyên gặp khó khăn trong thực hiện công việc Điều này làm cho họ rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản, không còn động lực làm việc nữa

Vì thế, việc đánh giá đúng năng lực của giáo viên là cơ sở để hiệu trưởng nhà trưởng sử dụng họ một cách tốt nhất Người giáo viên sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất

Bên cạnh những yếu tố trên, một số yếu tố khác thuộc cá nhân người lao động cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ như: nhân chủng học, tình trạng kinh tế, sức khoẻ,…

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc trong nhà trường THPT

Tính hấp dẫn của công việc

Trong quá trình làm việc, nếu công việc giảng dạy có sức hấp dẫn đối với người giáo viên thì sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ và do đó họ sẽ làm việc với năng suất cao

Tính hấp dẫn của công việc đối với giáo viên nhà trường không chỉ được tạo nên bởi đó

là một công việc như mong muốn cá nhân của họ mà còn là sự kiểm soát đối với công việc,

sự ủng hộ của hiệu trưởng trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…

Tầm quan trọng của công việc

Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc mà mỗi giáo viên đang thực hiện đối với những đồng nghiệp khác, thậm chí là đối với nhà trường hay với xã hội Khi nhận thức được tầm quan trọng của công việc mình đang làm, người giáo viên sẽ có nỗ lực để thực hiện công việc hơn

Mục tiêu của công việc

Mục tiêu của công việc có vai trò quan trọng trong định hướng hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức Mục tiêu ảnh hưởng đến động lực của giáo viên trong nhà trường ở các khía cạnh sau:

 Mức độ rõ ràng của mục tiêu Mục tiêu càng rõ ràng bao nhiêu càng giúp người giáo viên, cán bộ chủ động tìm biện pháp, khắc phục khó khăn để đạt được mục tiêu bấy nhiêu Nếu mục tiêu không rõ ràng, họ không biết mình cần phải đạt được kết quả mong đợi như thế nào nên họ sẽ trở nên thụ động, chán nản

 Độ khó của mục tiêu có ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của người giáo viên Nếu mục tiêu quá thấp, quá dễ dàng để thực hiện được hoặc quá cao đến mức không thể thực hiện được dù nỗ lực hết sức thì kết quả thực hiện công việc của người giáo viên sẽ không thể cao Với trường hợp mục tiêu mang tính thử thách, tức là khá khó nhưng cá nhân

có thể đạt được nếu họ nỗ lực, cố gắng thì sẽ tạo cho giáo viên có động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc sẽ cao (xem Hình 5)

Hình 6: Quan hệ giữa mức độ của mục tiêu và kết quả thực hiện công việc

(Nguồn: Locke and Latham (1990), A theory of Goal setting and Task Performance

Englewood Cliffs.N.J.: Prentice Hall)

Thấp

Cao Trung

Mức độ tự chủ trong thực hiện công việc

Khi mức độ tự chủ trong công việc tăng lên, người lao động có xu hướng đón nhận những trách nhiệm lớn hơn với kết quả công việc Vì thế, người giáo viên, cán bộ trở nên sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm tương đương với mức độ tự chủ cao hơn, khi đó, kết quả công việc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ

2.3 Các yếu tố thuộc về nhà trường

Văn hoá nhà trường

Văn hoá nhà trường là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại

và phát triển của nhà trường Đó là các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của nhà trường và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi giáo viên của trường trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Với động lực làm việc của giáo viên, văn hoá nhà trường cũng có những ảnh hưởng khá

rõ ràng Văn hoá nhà trường tốt sẽ tạo ra chất keo gắn kết tất cả các giáo viên cùng cố gắng

vì mục tiêu chung và các giá trị chung Văn hoá nhà trường cũng giúp việc quản lí nhà trường trở nên dễ dàng hơn bằng cách đưa ra những chuẩn mực để định hướng hành vi của giáo viên, làm cho họ thực hiện các quy định, kỷ luật một cách tự nguyện tự giác Với những giáo viên yêu tổ chức, yêu văn hoá nhà trường, họ sẽ luôn có được sự gắn bó với trường, có cảm hứng và động lực trong làm việc

Ngược lại, văn hoá nhà trường kém sẽ tạo ra một nhà trường với kỷ luật lỏng lẻo, với những giá trị nghèo nàn, sẽ làm cho giáo viên không có sự gắn bó với trường, thiếu đi niềm tự hào, niềm tin vào nhà trường Văn hoá nhà trường như vậy sẽ làm giảm động lực của giáo viên, khiến rất nhiều người trong số họ sẵn sàng rời bỏ nhà trường

Phong cách lãnh đạo của hiệu trưởng

Quản lí là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lí lên đối tượng quản

lí nhằm đạt được mục tiêu quản lí Nói cách khác, nó là tiến trình thực hiện công việc thông qua người khác Khía cạnh quan trọng của quản lí là làm sao phối hợp những nỗ lực của cá nhân trong tổ chức để tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung,

đó chính là phong cách lãnh đạo

Như vậy, mỗi người lãnh đạo là một cá tính với những môi trường khác nhau nên họ có một phong cách lãnh đạo riêng tạo nên một bức tranh phong cách lãnh đạo vô cùng đa dạng Tuy nhiên, về cơ bản có thể quy về 3 phong cách lãnh đạo cơ bản: chuyên quyền, dân chủ,

tự do

Không có phong cách lãnh đạo nào là hoàn hảo, là tối ưu trong mọi trường hợp Do đó, người hiệu trưởng cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của nhà trường, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của bản thân hiệu trưởng cũng như khai thác năng lực, tiềm năng của giáo viên, cán bộ, lôi cuốn họ vào việc đạt mục tiêu của nhà trường

Hệ thống thông tin nội bộ

Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có một hệ thống thông tin minh bạch vì một hệ thống thông tin minh bạch sẽ là cơ sở để đảm bảo rằng từng

cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng

Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao đến vấn đề bảo vệ lao động Các chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lí cần làm gì để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải là các luật lệ cứng nhắc

Trong nhà trường, chính sách nhân sự được xây dựng và thực hiện tốt là chính sách đáp ứng được các tiêu chí sau đây:

 Được tất cả giáo viên, cán bộ hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh

 Tuân thủ các quy định của pháp luật

 Được thực hiện một cách thống nhất và thường xuyên

 Thường xuyên được kiểm tra và cập nhật

 Đáp ứng với nhu cầu hoạt động đặc thù của nhà trường

Chính sách nhân sự là nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Nhu cầu là yếu tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc cho nên việc thực hiện chính sách này như thế nào sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên, cán bộ trong nhà trường

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lí, tâm lí xã hội và thẩm mĩ

có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khoẻ, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ ở hiện tại và trong tương lai

Nếu môi trường làm việc trong nhà trường thuận lợi, phù hợp, các giáo viên, cán bộ sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi làm việc cao qua đó động lực làm việc của họ sẽ tăng lên

B KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ VIỆC THU NHẬN KIẾN THỨC

1 Câu hỏi tự luận

 Trình bày và phân tích khái niệm nhu cầu

 Giải thích các loại nhu cầu của cá nhân

 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhu cầu cá nhân tới động lực làm việc

 Phân tích các yếu tố thuộc về cá nhân có ảnh hưởng tới động lực làm việc Lấy ví dụ thực tiễn để minh hoạ

 Phân tích các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng tới động lực làm việc Lấy ví dụ thực tiễn để minh hoạ

 Phân tích các yếu tố thuộc về tổ chức trong trường THPT có ảnh hưởng tới động lực làm việc Lấy ví dụ thực tiễn để minh hoạ

2 Bài tập tình huống về nhận diện nhu cầu cá nhân

Tình huống 1

Thực hành phân tích động lực của các nhà quản lí Động lực ở đây được mô tả theo 6 nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực, nhu cầu mối quan hệ xã hội, nhu cầu khẳng định bản thân, nhu cầu an toàn và nhu cầu phụ thuộc hoặc độc lập

Bài tập gồm 3 trường hợp của 3 nhà quản lí khác nhau Đối với mỗi trường hợp, xem xét các thông tin về hành vi của nhà quản lí, tập trung vào giá trị và niềm tin, nền tảng văn hoá, những trải nghiệm thời thơ ấu, môi trường làm việc và môi trường sống Sử dụng các thông tin này để suy luận về nhu cầu nổi trội của từng nhà quản lí Sử dụng mẫu cho dưới đây để làm bài tập này

Mẫu xác định nhu cầu Trần Văn Bình

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu an toàn

Ghi chú:

Trường hợp thứ nhất: Anh Trần Văn Bình

Anh Trần Văn Bình vừa mới được bổ nhiệm lên chức Tổ trưởng bộ môn Toán của trường THPT Đông Đô Bộ môn của anh có 12 giáo viên Anh Bình được bổ nhiệm lên vị trí Trưởng bộ môn Toán bởi những thành tích xuất sắc của anh với vai trò là giảng viên giảng dạy môn Toán trong 6 năm Đó là liên tục 6 năm liền anh đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi ở các cấp Các bài giảng của anh bao giờ cũng được soạn và lập kế hoạch cẩn thận Ở vị trí mới này, Bình vẫn tiếp tục bị ám ảnh điều là tránh không được mắc lỗi trong giảng dạy