Động Lực Và Tạo Động Lực Cho Giáo Viên Và Nhân Viên Ở Các Trung Tâm Giáo Dục Thường Xuyên.pdf

KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC DỰ ÁN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC THPT GIAI ĐOẠN 2 TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN Chuyên đề 4 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VI[.]

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC DỰ ÁN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC THPT GIAI ĐOẠN TÀI LIỆU BỒI DƯỠNG GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN Chuyên đề 4: ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN VÀ NHÂN VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN Hà Nội, 2014 MỤC LỤC Phần GIỚI THIỆU CHUYÊN ĐỀ 1 Mục tiêu chuyên đề Mô tả chuyên đề Yêu cầu kiến thức trước nghiên cứu chuyên đề Phần NỘI DUNG CHUYÊN ĐỀ Quan niệm động lực động lực làm việc 1.1 Khái niệm động lực động lực làm việc 1.2 Vai trò tạo động lực làm việc 1.3 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc Phương pháp công cụ tạo động lực 11 2.1 Nhận diện nhu cầu động lực làm việc 11 2.2 Phương pháp tạo động lực 14 2.3 Một số trở ngại việc có động lực tạo động lực 33 CHUYÊN ĐỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN VÀ NHÂN VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN PGS.TS Trần Thị Thanh Thủy PGS.TS Đặng Khắc Ánh TS Nguyễn Hồng Hải TS Nguyễn Thị Thanh TS Nguyễn Mạnh Hùng Phần GIỚI THIỆU CHUYÊN ĐỀ Mục tiêu chuyên đề Chuyên đề thiết kế tổng thể Tài liệu phục vụ bồi dưỡng nâng cao lực lãnh đạo, quản lý cho Giám đốc Trung tâm giáo dục thường xuyên với mục tiêu cụ thể sau: Về kiến thức: Chuyên đề hướng tới hỗ trợ người học: (1) Nhận diện vai trò động lực kết thực thi ý nghĩa kỹ tạo động lực mà người lãnh đạo, quản lý cần có để huy động tốt cam kết, đóng góp cá nhân nhóm cho nghiệp chung tổ chức, mặt khác, cung cấp sở cho định hướng hỗ trợ phát triển cá nhân; (2) Xác định số kỹ thuật nhận diện nhu cầu tạo động lực cho nhân viên Về kỹ năng: Thông qua tài liệu giảng, chuyên đề hỗ trợ người học củng cố kỹ năng: (1) Phân tích vai trị nhu cầu làm việc; (2) Nhận diện, đánh giá, so sánh ưu nhược điểm thách thức đặt kỹ thuật tạo động lực Về thái độ: Thông qua tài liệu giảng, chuyên đề hỗ trợ người học tự tìm kiếm cách thức để cải thiện thái độ lãnh đạo, quản lỹ đội ngũ nhân viên: Có thái độ nghiêm túc triệt để việc tạo cam kết thân việc tạo động lực đội ngũ thừa hành Mô tả chuyên đề - Nội dung: - Thời lượng: 45 tiết (bao gồm 40 tiết học trực tuyến tháng tiết học tập trung) Yêu cầu kiến thức trước nghiên cứu chuyên đề Người học cần có số kiến thức sau đây: - Bản chất, vai trò lãnh đạo, quản lý - Quản lý phát triển nguồn nhân lực - Giải vấn đề định - Quản trị xung đột - Lãnh đạo thay đổi Phần NỘI DUNG CHUYÊN ĐỀ Quan niệm động lực động lực làm việc 1.1 Khái niệm động lực động lực làm việc Động lực (motive) có nguồn gốc từ tiếng Latin motus có nghĩa chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn Guay, F cho „động lực lý thực hành vi“ Động lực thúc đẩy người hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu người, có khả khơi dậy tính tích cực người xác định xu hướng hoạt động họ.2 Cũng hiểu, động lực làm việc khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy hướng nỗ lực thân để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức.3 Guay, F et al (2010): Intreinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children British Journal of Educational Psychology, 80 (4), p.711-735 Xem Vũ Dũng (2008): Từ điển tâm lý học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr.4 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), tr.134 Như vậy, động lực thúc đẩy làm cho phát triển4 tất thúc đẩy người làm khơng làm việc Nhờ có động lực làm việc mà người lao động có nỗ lực, cam kết sáng tạo để biến lực làm việc dạng tiềm họ thành hành động cụ thể để mang lại hiệu công việc thực tế Động lực làm việc nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Động lực gắn với nhu cầu Khi nhu cầu xuất hiện, người tìm cách để thoả mãn nhu cầu kết thoả mãn nhu cầu lợi ích mà người đạt Nhờ đó, người tìm kiếm khả để thỏa mãn nhu cầu làm xuất động lực, thúc đẩy người hành động Bản chất động lực xuất phát từ tác động, can thiệp để tạo thúc từ bên người, khiến người ta muốn thực điều để đạt mục tiêu đó, nhu cầu đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu người Khi đó, người lao động có tự giác, tự nguyện để nỗ lực liên tục hướng đích Động lực làm việc chia thành hai nhóm động lực bên (những động lực xuất từ nội chủ thể khiến cá nhân muốn hành động) động lực bên (những tác động từ bên khiến người hành động) Trong đời sống xã hội nay, người ta thừa nhận người nguồn lực quan trọng tổ chức Chỉ tổ chức có đội ngũ nhân lực có đủ phẩm chất lực làm việc, đồng thời khuyến khích tốt để phát huy hết lực cống hiến cho tổ chức tổ chức hoạt động đạt hiệu lực hiệu 1.2 Vai trò tạo động lực làm việc Động lực làm lao động hay động lực làm việc có liên quan trực tiếp đến mục tiêu, kết làm việc, liên quan đến đích định người ta định Từ điển tiếng Việt (2011), Nxb Thanh niên, Hà Nội vươn tới5 Tạo động lực làm việc cho người hoạt động kích thích, tác động đến người nhằm tạo mong muốn, định hướng định, thúc, khuyến khích, động viên họ thực hành vi định để đạt mục tiêu đó, tức làm xuất lợi ích thỏa mãn nhu cầu định người Tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức trình tác động nhà quản lý lên nhân viên nhằm tạo nên hăng hái, nhiệt tình trách nhiệm nhân viên khiến cho nhiệm vụ mà tổ chức giao cho nhân viên hoàn thành mức độ cao Mục đích q trình tạo động lực làm việc cho nhân viên biến lực họ thành hành động cụ thể để mang lại hiệu công việc, khai thác tối đa lực người công việc Tạo động lực làm việc tốt khơng mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức mà cịn có tác dụng lớn phát triển nhân viên Sự tồn phát triển tổ chức phụ thuộc lớn vào nỗ lực làm việc thành viên, vào cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết, hết lịng cơng việc Khơng tổ chức tồn phát triển với người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc Chính cần phải tạo động lực lao động cho nhân viên Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa to lớn góp phần định tới việc hồn thành mục tiêu tổ chức Trong hoạt động tổ chức nói chung quan nhà nước nói riêng, chất lượng nhân giữ vai trị quan trọng việc hoàn thành nhiệm vụ Tạo động lực tốt cho phép tổ chức sử dụng nguồn nhân lực mà họ có cách hiệu Hiệu làm việc nhân viên phụ thuộc trước hết vào lực họ (được phản ánh qua trình độ đào tạo, kỹ chun mơn, đạo đức nghề nghiệp, ) điều kiện, nguồn lực cần thiết để thực Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Giáo trình, Nxb Giáo dục, tr28 cơng việc Tuy nhiên, tập trung vào xây dựng lực cung cấp nguồn lực làm việc chưa đủ, người nhân viên cịn cần phải có đủ động lực làm việc để đưa lực vào thực tiễn hoạt động để góp phần vào việc hồn thành mục tiêu tổ chức.6 Một tổ chức hồn thành nhiệm vụ thành viên tự nguyện hăng hái làm việc, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức Tạo động lực tốt giúp cho nhân viên làm việc chăm hơn, cống hiến tổ chức gắn bó lâu dài với tổ chức Tạo động lực lao động cho nhân viên khơng kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà cịn tăng hiệu lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả ứng phó tổ chức thay đổi môi trường,… Đối với thân nhân viên, có động lực làm việc giúp họ gắn bó với tổ chức, hăng say với cơng việc qua thường đạt kết cao công việc đánh giá cao hơn, dễ dàng đạt mục tiêu sống Có động lực làm việc tốt cịn làm nhân viên hài lịng với cơng việc chủ động sáng tạo việc trau dồi kiến thức, kỹ để đảm nhiệm công việc tốt Tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tăng cường hấp dẫn công việc,… Người lao động hăng hái làm việc hơn, gắn bó với tổ chức sẵn sàng cống hiến tổ chức Nói cách khác, tạo động lực làm việc có yếu tố cần quan tâm: thứ nhất, tạo nên mong muốn hành động (thông qua thúc ép việc thỏa mãn nhu cầu); thứ hai, định hướng cho hành động để phục vụ cho mục tiêu định thứ ba, trì hành động (duy trì mong muốn hành động liên tục lặp lại).7 Xem Đặng Khắc Ánh (2010), tr.34 Xem Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước NXB Lao Động, Hà Nội, 2013, tr.21 1.3 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc a Thuyết nhu cầu A.Maslow Trong số lý thuyết động lực làm việc, thuyết nhu cầu A.Maslow lý thuyết biết rộng rãi Theo Maslow, bản, nhu cầu người mơ tả hình tháp (tháp nhu cầu) gồm cấp độ (nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự khẳng định mình) chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Tháp nhu cầu A.Maslow Các nhu cầu liên quan đến yếu tố thể chất sinh lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ, an tồn tính mạng, tài sản, ổn định công việc, Những nhu cầu nhu cầu thiếu hụt giúp người tồn Không đáp ứng đủ nhu cầu này, người tồn thỏa mãn nhu cầu khác Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân, A Maslow cho hành động người bị chi phối nhu cầu định mong muốn thỏa mãn nhu cầu Sự thoả mãn nhu cầu hiểu đáp ứng nhu cầu đến mức độ Sự thoả mãn nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Một người thiếu ăn, thiếu uống không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tơn trọng Khơng có nhu cầu thoả mãn hồn tồn mà có nhu cầu thoả mãn đến mức độ Khi nhu cầu thỏa mãn tác động vào nhu cầu khơng cịn tạo động lực cho người có nhu cầu người lại hướng tới nhu cầu khác cao Do nhu cầu người đa dạng khơng thỏa mãn hết nên người ln có động lực để liên tục thỏa mãn nhu cầu tăng dần Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Một giám đốc Trung tâm giáo dục thường xuyên muốn cán bộ, giáo viên, nhân viên làm việc nhiệt tình, suất lao động cao hiệu quả, có ý thức gắn bó với trung tâm, hành động nghiệp giáo dục phải tạo điều kiện thỏa mãn nhu cầu họ, cụ thể là: - Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu đời sống, sinh hoạt Để đảm bảo điều này, phải tạo cho họ mức thu nhập đủ để đáp ứng sống tối thiểu theo mặt chung dân cư nơi vị trí Trung tâm giáo dục thường xuyên đóng Nếu nhu cầu chưa đáp ứng, họ tìm cách bớt xén thời gian, ép buộc học sinh học thêm, gây phiền nhiễu cho học viên thủ tục nảy sinh tư tưởng tiêu cực khác ; - Nhu cầu an toàn người lao động gồm: an toàn “Sức khỏe tính mạng”, an tồn “Việc làm thu nhập”, an toàn “Pháp lý” thực nhu cầu Giám đốc cần phân công cho họ chun mơn, vị trí phù hợp với lực, sở trường để họ yên tâm, hăng say làm việc Khơng vậy, điều cịn tạo hội cho họ thể lực thân, phát huy giá trị cá nhân làm việc đạt kết cao - Nhu cầu xã hội gồm có nhu cầu như: nhu cầu nhà quản lý quan tâm, chăm sóc, động viên, khích lệ, hướng dẫn, đào tạo, v.v để thỏa mãn nhu cầu Giám đốc cần phải thực hoạt động: Thăm hỏi, động viên cán bộ, giáo viên, nhân viên họ ốm đau, gia đình họ có việc buồn; Chúc mừng họ có chuyên vui sinh nhật, cưới hỏi; Biết cách động viên xử lý phù hợp họ mắc lỗi công việc, v.v ; - Nhu cầu thừa nhận, nhà Trung tâm giáo dục thường xuyên, đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên mong muốn Lãnh đạo thừa nhận “Những người làm tốt” phải tuyên dương, khen thưởng, tăng lương, tăng thưởng, cất nhắc, đề bạt ; “Những người làm khơng tốt” cần có biện pháp hành theo qui định; Có đảm bảo tính cơng nhà trường làm cho giáo viên, CBVC yên tâm để công hiến; - Nhu cầu thể hiện, trình làm việc đội ngũ mong muốn Lãnh đạo trung tâm tạo điều kiện cho họ phát triển trình độ chuyên môn, phát huy tài năng, biến lực thành thực, đạt thành tích có ý nghĩa, sáng tạo b Thuyết hai yếu tố F Herzberg Frederick Irving Herzberg (1923-2000) nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ thuyết hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ khoa học quản lý Thuyết hai yếu tố đưa vào năm 1959 chủ yếu dựa kết điều tra phân tích Pittsburg (Pennsylvania) Herzberg chia yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động (motivators) nhóm yếu tố trì (Hygienic factors) Ơng cho rằng, yếu tố trì khơng phải xuất phát từ thân cơng việc mà từ môi trường, liên quan tới điều kiện thực cơng việc Việc có yếu tố trì có tác động giữ người lao động làm việc cho tổ chức, làm cho người lao động không bất mãn với công việc không tạo hưng phấn làm việc cho họ Khi yếu tố trì khơng thỏa mãn tạo nên bất mãn dẫn tới ảnh hưởng tới chất lượng làm việc người lao động Ngược lại, yếu tố động viên khơng có khơng tạo thỏa mãn người lao động không khơi dậy bất mãn, thỏa mãn yếu tố động viên, người lao động khuyến khích để thực cơng việc tốt Rõ ràng động lực yếu tố quan trọng hàng đầu việc tạo thoả mãn công việc yếu tố trì nguyên nhân ngăn ngừa không thoả mãn người lao động Các yếu tố trì Các yếu tố động viên Ảnh hưởng yếu tố Khi có Khi khơng có Khi có Khi khơng có Khơng bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không tạo Ảnh hưởng Tạo Khơng có động lực tiêu cực động lực bất mãn Từ ta thấy yếu tố tạo động lực lao động lại nằm cơng việc cịn yếu tố trì hay triệt tiêu động lực lại nằm mơi trường làm việc Vì nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều hội khen ngợi kịp thời tới nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên u thích, đam mê, gắn bó với cơng việc Ở Trung tâm giáo dục thường xuyên, vận dụng thuyết này, Giám đốc cần tạo mơi trường làm việc tốt Đó yếu tố sở vật chất, điều kiện làm việc cần tiện nghi đầy đủ phục vụ cho việc giảng dạy công việc tiếp thị, giao dịch với đối tác, tổ chức lớp trung tâm Bên cạnh yếu tố khác lương bổng, đãi ngộ, sách cơng Những điều tạo nên yếu tố trì tích cực để cán bộ, giáo viên, nhân viên trung tâm làm việc theo tinh thần trách nhiệm Không vậy, cần xây dựng mơi trường văn hóa để nhân viên thấy tơn trọng, tin tưởng việc chia sẻ thơng tin, tơn trọng cá tính, khác biệt thành viên c Lý thuyết xác lập mục tiêu Edwin A Locke Edwin Locke nhà tâm lý học người Mỹ làm việc Đại học Maryland Học thuyết xác lập mục tiêu Edwin Locke rằng: Các mục tiêu cụ thể nhiều thách thức dẫn đến thực công việc tốt Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút họ vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu cần phải có tham gia xây dựng hai bên nhà quản lý nhân viên cho mục tiêu:  Phức tạp, nhiều thách thức đạt  Có thời hạn xác định  Mục tiêu cần rõ ràng đo lường  Thông tin phản hồi cung cấp phù hợp Những yêu cầu mục tiêu phù hợp với đội ngũ cán bộ, nhân viên Trung tâm giáo dục thường xuyên công việc họ đa dạng nhiều thách thức Tùy theo phân công phận chức năng, 10 trung tâm phải điều tra nhu cầu học tập, khai thác thông tin khách hàng, tổ chức quảng bá chiêu sinh, tổ chức đào tạo liên kết đào tạo… Những cơng việc xác định rõ mục tiêu với thời hạn điều kiện cần thiết kèm theo tạo động lực cho đội ngũ tích cực phấn đấu đạt mục tiêu Ngồi ra, thực tế quản lý cịn có nhiều lý thuyết khác có ảnh hưởng lớn tới hoạt động khuyến khích, động viên nhân viên, tạo điều kiện cho phát triển khoa học quản lý thuyết ba nhu cầu McClelland, thuyết ERG Clayton Alderfer,8 thuyết công John Stacey Adams, thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner hay Thuyết kỳ vọng Victor Vroom, Phương pháp công cụ tạo động lực 2.1 Nhận diện nhu cầu động lực làm việc Biểu động lực làm việc người tổ chức thể bên mặt sau: - Mức độ tham gia người vào công việc (mức độ tập trung cho công việc, mức độ kiên trì gặp khó khăn cơng việc, ); mức độ say mê, sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân họ - Mức độ quan tâm người cơng việc giao nói riêng với nghề nghiệp nói chung (mong muốn cống hiến hay rời bỏ công việc, ) - Mức độ tham gia họ vào công việc chung tập thể Nhìn chung, nhận diện biểu phổ biến người lao động có động lực người khơng có động lực làm việc Người có động lực làm việc thường: ERG viết tắt từ Existence (Tồn tại), Relatedness (Quan hệ) Growth (Phát triển) C.Alderfer coi ba nhu cầu người Lý thuyết xây dựng sở mơ hình Tháp nhu cầu A.Maslow coi phát triển Lý thuyết nhu cầu Maslow Tuy nhiên, khác với lý thuyết Maslow, thuyết cho nhu cầu người không xuất theo thứ tự từ thấp lên cao mà nhóm đồng thời tồn đòi hỏi phải thỏa mãn Bên cạnh đó, thuyết cho nhu cầu bị cản trở, khơng thể thỏa mãn người ta có xu hướng tập trung nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Xem thêm Học viện Hành chính: Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước Giáo trình đào tạo cử nhân hành chính, NXB Lao động, Hà Nội, 2013 11 - Làm việc có tinh thần trách nhiệm Trong đó, người thiếu động lực làm việc rơi vào tình trạng đổ lỗi, dễ chối bỏ trách nhiệm, phụ thuộc vào người khác, làm việc uể oải, miễn cưỡng; chủ yếu làm việc sức thúc ép, chí đe dọa người khác, hay chí khơng làm việc; thạm chí „đi sớm, muộn“ - Làm việc thoải mái, dễ thích nghi, dễ chấp nhận bối cảnh, điều kiện, thách thức công việc; vượt qua giới hạn thời gian, điều kiện vật chất hay chí thể chất để hồn thành mục tiêu cơng việc Trong đó, người khơng có động lực làm việc hay phàn nàn, hay viện cớ bối cảnh, người khác mà từ chối làm „được hay chớ“; dễ gây hấn với người khác trình làm việc - Khơng ngừng suy nghĩ, chủ động tìm tịi, sáng tạo, có sáng kiến cải tiến nâng cao hiệu cơng việc Trong đó, người khơng có động lực dừng lại „làm cho xong“ - Năng suất, hiệu suất, hiệu ngày nâng cao - Hài lịng với cơng việc, có thể, dẫn tới, hài lịng với sống nói chung Người khơng có động lực làm việc có biểu uể oải, trầm lặng thái cực khác hay nói, hay phàn nàn, chí hay gây hấn với liên quan; tình trạng lâu dài dẫn đến trầm cảm „làm bừa“, làm điều mà bất cần biết hệ lụy Người lao động nói chung người lao động Trung tâm giáo dục thường xuyên có nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Về vật chất, nhu cầu ăn, mặc, lại, chỗ ở, sức khỏe Đây động lực bản, đáp ứng đòi hỏi thể chất để tồn tồn cách thông thường, khiến người lao động kiếm sống, mưu sinh Khi chất lượng sống ngày nâng cao nội hàm nhu cầu thay đổi 12 Về tinh thần, nhu cầu khiến người lao động nỗ lực để tồn phát triển mặt trí lực xã hội Đó nhu cầu giao tiếp xã hội, công bằng, ghi nhận đề cao, tôn trọng, nhu cầu thẩm mỹ, hiểu biết nâng cao trình độ; nhu cầu gây ảnh hưởng tạo thay đổi, chí chuyển biến xã hội Kể người lao động đơn giản Trung tâm có nhu cầu ước mơ tạo chuyển biến toàn đơn vị nếp sống, nếp sinh hoạt, hay tạo chuyển biến cộng đồng dân cư nơi họ sống để có mơi trường sống tốt cho thân, gia đình hay hàng xóm Đó biểu cụ thể ý thức cộng đồng- thứ động lực khiến người ta tạo nỗ lực cụ thể Để nhận diện động lực nhân viên, lãnh đạo Trung tâm, lãnh đạo phịng ban dùng số phương pháp sau: - Quan sát: Quan sát động thái, mức độ nỗ lực mà người lao động bỏ trình lao động (chú ý phân biệt giai đoạn: bắt đầu, tiến trình kết thúc) Bên cạnh đó, người có động lực khơng dừng nhận việc làm việc, họ xung phong, chủ động, tự nguyện nhận diện vấn đề, sau đề xuất phân công nhiệm vụ giải vấn đề - Nghe: từ người lao động, nghe ý kiến người khác người lao động Đặc biệt, đối thoại cung cấp nhiều thơng tin mức độ cam kết, động lực làm việc Ví dụ, người có động lực làm việc nói nhiều họ kỳ vọng đạt kết thúc công việc, cân nhắc, lựa chọn họ để định tốt giải công việc, quan tâm nhiều vấn đề nảy sinh Tất nhiên, với số kiểu người thuộc nhóm „trầm lặng“, bộc lộ, „nói ít, làm nhiều“ phương pháp quan sát phân tích tỏ hiệu - Phân tích, đánh giá: so sánh đối chiếu kết cơng việc (về tính thời hạn, chất lượng, số lượng) nhân viên với điều 13 kiện vật chất, hỗ trợ tinh thần mà học giao cho để hoàn thành nhiệm vụ; so sánh, đối chiếu kết làm việc thân họ qua giai đoạn, thời kỳ; so sánh với kết người tương đương nhiệm vụ tương đương giao cho người khác Để tạo động lực cho nhân viên, người lãnh đạo, quản lý ứng dụng loạt phương pháp công cụ 2.2 Phương pháp tạo động lực 2.2.1 Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Trong suốt trình tạo động lực, việc nhận diện yếu tố tạo nên động lực có vai trị quan trọng Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tổ chức xoay quanh nhóm yếu tố sau đây: a)Các yếu tố liên quan tới thân người lao động - Định vị thân, công việc, tổ chức Cách thức người lao động nhìn nhận thân họ sống, tổ chức định mức độ cam kết, đam mê công việc họ Tải FULL (40 trang): https://bit.ly/3uWk0ci Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net Bên cạnh đó, cách thức người lao động nhìn nhận tổ chức, quan, đơn vị công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc Khi họ có nhìn tiêu cực quan, đơn vị, cơng việc, họ bớt khơng có động lực làm việc tốt phấn đấu Thái cực ngược lại lại phân tích kỹ bối cảnh cơng việc tổ chức, họ có động thái tích cực để làm việc, nhiên để phục vụ lợi ích cá nhân, gia đình, kiểu „đục nước béo cị“, „vinh thân phì gia“ Về lý thuyết, cần phân biệt động thái tiêu cực với động lực làm việc Vấn đề chỗ, cách tự nhiên, động lực làm việc bao gồm phần động thái cá nhân (xem mục Nhu cầu lợi ích cá nhân đây) Đó mà dân gian gọi „có thực vực đạo“ 14 - Nhu cầu lợi ích cá nhân: Mỗi người mưu cầu lợi ích cá nhân định Việc thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực làm việc cho họ Nhu cầu người đa dạng phức tạp, đồng thời không giống Con người lúc có nhiều nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên khác Lợi ích mà người đạt mức độ thỏa mãn nhu cầu người Nhu cầu lợi ích có mối liên hệ qua lại mật thiết với - Mục tiêu cá nhân: Tải FULL (40 trang): https://bit.ly/3uWk0ci Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net Mục tiêu cá nhân đích mà người muốn đạt tới Mục tiêu định hướng cho hành vi người, buộc họ hành động để đạt mục tiêu Mỗi người có mục tiêu định để theo đuổi, để phấn đấu Những mục tiêu thuận chiều hay ngược chiều, chí khơng liên quan tới mục tiêu chung tổ chức Điều địi hỏi nhà quản lý khuyến khích nhân viên cần lưu ý đến định hướng mục đích họ, làm để hướng mục tiêu cá nhân hướng với mục tiêu tổ chức (khi mục tiêu tổ chức đạt đồng thời mục tiêu cá nhân đạt được) hay việc thực mục tiêu cá nhân không làm cản trở việc thực nhiệm vụ để đạt mục tiêu tổ chức - Tính cách cá nhân người: Mỗi người sinh khác nhau, có cách nhìn nhận sống khác động lực làm việc khác Có người tự biết tạo cho động lực cao người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức Tuy nhiên có người sinh thích sống sống an nhàn, hờ hững với thời Trong công việc, họ không thích làm cơng việc có thách thức cao, mục tiêu cơng việc khơng địi hỏi phải thật nỗ lực đạt Do đó, cơng việc mà có thách thức với họ khơng có tác dụng tạo động lực cho họ Những người đặc tính cá nhân thích 15 bình lặng, hàng tháng nhận đồng lương mà họ cho xứng đáng họ toại nguyện - Năng lực cơng tác: Mỗi người có lực định tạo nên từ việc đào tạo, bồi dưỡng, qua trình rèn luyện kỹ thực tiễn sống yếu tố khác lực thiên bẩm hay trạng thái thể lực, Năng lực cá nhân tác động đến động lực làm việc họ theo hai hướng chủ yếu: lực nhân viên phù hợp với công việc mà họ đảm nhiệm kích thích nhân viên làm việc tạo nên động lực làm việc tốt; ngược lại, lực khơng thích hợp với cơng việc (cao thấp địi hỏi cơng việc) khiến nhân viên nhanh chóng chán nản, động lực làm việc Như vậy, đánh giá lực nhân viên để phân công công việc phù hợp với lực, sở trường, đặc điểm cá nhân họ giải pháp quan trọng để khuyến khích nhân viên làm việc - Đặc điểm nhân học: Những yếu tố giới tính, tuổi tác, dân tộc, tơn giáo, có ảnh hưởng định tới việc hình thành tính cách qua ảnh hưởng tới động lực làm việc nhân viên Chẳng hạn, nam nữ có xu hướng định lựa chọn nghề nghiệp mức độ khuyến khích cơng việc: nam giới thường thể cạnh tranh mạnh mẽ, động lựa chọn cơng việc có tính thách thức cao hơn, địi hỏi sức khỏe nhiều nữ giới lại thích lựa chọn cơng việc có tính ổn định cao thường khuyến khích nhiều với cơng việc địi hỏi phải di chuyển Tương tự vậy, người trẻ tuổi thường quan tâm nhiều tới thu nhập nên dễ dàng khuyến khích tiến lương người lớn tuổi lại coi trọng ổn định tính thú vị cơng việc 10 b) Các yếu tố thuộc công việc mà nhân viên đảm nhận Xem Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước Nxb Lao Động, Hà Nội, 2013, tr.35 10 16 6381486 ... động lực 11 2.1 Nhận diện nhu cầu động lực làm việc 11 2.2 Phương pháp tạo động lực 14 2.3 Một số trở ngại việc có động lực tạo động lực 33 CHUYÊN ĐỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC... tổ chức Tạo động lực tốt giúp cho nhân viên làm việc chăm hơn, cống hiến tổ chức gắn bó lâu dài với tổ chức Tạo động lực lao động cho nhân viên khơng kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà... người Tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức trình tác động nhà quản lý lên nhân viên nhằm tạo nên hăng hái, nhiệt tình trách nhiệm nhân viên khiến cho nhiệm vụ mà tổ chức giao cho nhân viên