Động Lực Của Cá Nhân Trong Tổ Chức

I ĐỘNG LỰC CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC Động lực lao động Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Đặc điểm:  Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc  Động lực đặc điểm tính cách cá nhân  Động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao  Người lao động động lực hoàn thành công việc Có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động: Công Tạo động lực lao động Là hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực công việc  Các bước trình tạo động lực: Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các động Giảm căng thẳng Nhu cầu thỏa mãn Hành vi tìm kiếm II CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC Thuyết X thuyết Y Học thuyết hai yếu tố Herzberg Học thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết ERG Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) Học thuyết kỳ vọng Học thuyết công J.Staycy Adam Học thuyết thiết lập mục tiêu MBO Thuyết X thuyết Y Theo thuyết X: mang tính tiêu cực  Người lao động không thích làm việc  Nhà quản lý phải đe doạ hình phạt để đạt mục tiêu mong muốn  Cần có đạo thức lúc đâu  Công nhân đặt vấn đề an toàn lên hết, tham vọng Thuyết Y: mang tính tích cực Người lao động nhìn nhận công việc tự nhiên, nghỉ ngơi hay trò chơi Một người cam kết với mục tiêu thường tự định hướng tự kiểm soát hành vi Một người học cách chấp nhận trách nhiệm, hay chí tìm kiếm trách nhiệm Sáng tạo phẩm chất có người Học thuyết hai yếu tố Herzberg Nghiên cứu hai yếu tố: _ Yếu tố bên = thỏa mãn công việc _ Yếu tố bên = bất mãn công việc  Theo Herzberg, đối diện với thoả mãn bất mãn Điều kiện mục tiêu: Đảm bảo nguyên tắc SMARTER - Specific: cụ thể, dễ hiểu - Measurable: đo lường - Achievable: vừa sức - Realistics: thực tế - Timebound: có thời hạn - Enagagement: liên kết - Ralevent: thích đáng Ưu điểm: _Cải thiện kết công việc, giảm bớt cảm giác bất công _ Giúp nhân viên biết mục tiêu làm việc cụ thể, nhận phản hồi kết làm việc _ Tạo điều kiện thuận lợi để giải công việc Nhược điểm: _ Khó áp dụng tất công việc Lợi ích MBO - Động lực: thu hút nhân viên toàn trình thiết lập mục tiêu trao quyền cho nhân viên  Tăng hài lòng công việc cam kết họ - Giao tiếp điều phối tốt - Mục tiêu rõ ràng - Cấp có cam kết cao - Đảm bảo mục tiêu cấp liên kết đến mục tiêu tổ chức III TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM Những vấn đề đặt tạo động lực • Việc nghiên cứu ứng dụng học thuyết tạo động lực chưa quan tâm mức • Quan điểm động lực tạo động lực đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt, kiến thức thiếu tính hệ thống  Mắc phải sai lầm: - Xem động lực đặc điểm tính cách NLĐ - Không quan tâm đến điều kiện động lực nảy sinh liên quan trực tiếp tới công việc điều kiện làm việc - Gắn động lực với thõa mãn nhu cầu cá nhân - Tách biệt biện pháp khuyến khích tạo động lực vật chất tinh thần Một số vấn đề cần ý tạo động lực: •Cơ cấu lại tổ chức, xác định cấu công việc tổ chức •Phân tích đánh giá xếp hạng công việc, xây dựng cấu tiền lương sở xếp hạng công việc •Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ thực tốt công việc • Tăng cường thông tin công việc NLĐ • Xây dựng thực hệ thống đánh giá thực công việc • Khuyến khích, động viên nhân tố mới, tính sáng tạo NLĐ • Tôn trọng NLĐ, cho họ thấy họ quan tâm • Tạo cạnh tranh nội NLĐ • Nghiên cứu, xây dựng thực đồng chương trình tạo động lực cho NLĐ Vận dụng học thuyết tạo động lực - Thừa nhận khác biệt cá nhân - Bố trí hợp lý người với công việc - Đặt mục tiêu, đảm bảo tính khả thi mục tiêu đặt - Cá nhân hóa phần thưởng - Gắn khen thưởng với kết làm việc - Kiểm tra hệ thống để đạt công 3.Các chương trình quản lý nhằm tạo động lực 3.1 Quản lý theo mục tiêu 3.2 Chương trình suy tôn nhân viên 3.3 Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định 3.4 Chương trình trả thù lao, phúc lợi linh hoạt 3.Các chương trình quản lý nhằm tạo động lực 3.1 Quản lý theo mục tiêu - Có thành phần bản: tính cụ thể mục tiêu, việc định có tham gia, khoảng thời gian cụ thể phản hồi kết - Các mục tiêu chương trình cần phải phát biểu ngắn gọn súc tích thành tích kỳ vọng 3.2 Chương trình suy tôn nhân viên Người lao động tuyên dương hay trao tặng khen thưởng trước chứng kiến toàn thể người lao động tổ chức 3.3 Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định - Nhằm tận dụng toàn lực nhân viên trình thiết kế để khuyến khích lòng tận tụy thành công tổ chức - Có hình thức sau: Quản lý có tham gia Tham gia đại diện Vòng chất lượng Các chương trình sở hữu cổ phần 3.4 hoạt Chương trình trả thù lao, phúc lợi linh - Một phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc - Phần thù lao thay đổi tùy theo tình hình thực công việc người lao động từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao [...]... áp dụng trong tất cả các công việc Lợi ích của MBO - Động lực: thu hút nhân viên trong toàn bộ quá trình thiết lập mục tiêu và trao quyền cho nhân viên  Tăng sự hài lòng công việc và cam kết của họ - Giao tiếp và điều phối tốt hơn - Mục tiêu rõ ràng - Cấp dưới có một cam kết cao hơn - Đảm bảo mục tiêu của cấp dưới được liên kết đến các mục tiêu của tổ chức III TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT... năng một cá nhân nhận thức được rằng nỗ lực nhất định sẽ mang lại kết quả Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa Nỗ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng nêu một số vấn đề: - Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng - Nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng - Quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân 6 HỌC THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA J.STAYCY...Các yếu tố dẫn tới sự thoả mãn trong công việc là riêng lẻ và không liên quan gì tới các yếu tố bất mãn  Loại bỏ sự bất mãn trong công việc chưa chắc đem lại động lực làm việc cho người lao động  Nên tạo động lực = hướng vào các nhu cầu bên trong người lao động Một số hạn chế của học thuyết Herzberg Hạn chế về phương pháp luận Độ tin cậy chưa thuyết phục Không thể có một thước đo tổng thể... và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn 8 HỌC THUYẾT THIẾT LẬP MỤC TIÊU MBO - MBO là một tiến trình hoạt động dựa trên mục tiêu Trong đó nhà quản trị và nhân viên đều thống nhất về những mục tiêu chung và hiểu rõ vai trò của từng mục tiêu đó - Một phần quan trọng của MBO... nhiệm cá nhân, sự phản hồi và mức độ rủi ro vừa phải 2 Người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ là một nhà quản lý tốt 3 Nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu hướng liên quan mật thiết đến sự thành công trong quản lý 4 Các nhân viên được đào tạo thành công để thúc đẩy nhu cầu thành tích của họ 5 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách... tiêu của cấp dưới được liên kết đến các mục tiêu của tổ chức III TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM 1 Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực • Việc nghiên cứu ứng dụng các học thuyết về tạo động lực chưa được quan tâm đúng mức • Quan điểm về động lực và tạo động lực còn đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt, kiến thức thiếu tính hệ thống ... những người khác thay đổi các đầu ra hay đầu vào của họ + Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ + Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh + Bỏ việc - Khi có sự chênh lệch giữa tỷ suất đầu vào – đầu ra  sự căng thẳng  cơ sở tạo cho động lực - Học thuyết công bằng chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề: - Làm thế nào các nhân viên có thể chọn được... Học thuyết nhu cầu của Maslow Là học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất và là học thuyết nền tảng trong nghệ thuật QTNL Mang tính logic, tính dễ dàng, do đó có thể dùng trực giác để hiểu Được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn tạo động lực cho người lao động www.themegallery.com Hệ thống nhu cầu của Maslow Sự thoả mãn ngoài công việc Cấp bậc nhu cầu Sự nỗ lực tiến bộ, phát... rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Lý thuyết kỳ vọng gồm 3 biến số sau:  Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được  Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ thu được kết quả mong muốn  Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết... tích: Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người Sự nhất quán giữa nhu cầu quyền lực và hòa nhập: 1 Cá nhân