xây dựng quy trình đánh giá hieuejq ảu thực hiện công việc

.XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIEUEJQ ẢU THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Phần 1- Mở đầu Phần 2- Phân tích nội dung đánh giá thực công việc: Phần 3- So sánh phân tích thực trạng đánh giá thực công việc công ty Bài làm: Trong hàng loạt nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực, việc đánh giá thực công việc coi bước quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Mục đích việc đánh giá lực thực nhân viên nhằm nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc Ngồi ra, đánh giá lực thực cơng việc giúp cơng ty có liệu cho biết khả hồn thành cơng việc khả thăng tiến công ty Giúp cho nhân viên sửa chữa, điều chỉnh sai lầm trình làm việc, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ Nếu việc đánh giá sơ sài, theo cảm tính, theo chủ quan dẫn tới điều tệ hại môi trường quản trị nhân công ty Các bước tiến hành việc đánh giá: bước Xác định mục tiêu thực công việc: Nhà quản trị cần xác định công việc, kỹ năng, kết cần đánh giá, yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp hay nói doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực điều gì? Trách nhiệm người thực đánh giá: Hiệu công tác đánh giá phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá, người cần huấn luyện kỹ đánh giá Những người đánh giá bao gồm: - Người giám sát trực tiếp: Đây thường người vị trí thích hợp để quan sát hiệu nhân viên - Đánh giá cấp dưới: Do cấp vị trí nhìn cấp rõ ràng điều làm cho công việc quản lý tốt - Đánh giá đồng nghiệp thành viên nhóm: Là người có quan hệ mật thiết với người đánh giá có quan điểm không bị thiên lệch hiệu công việc nhân viên - Tự đánh giá: Nếu nhân viên hiểu rõ mục tiêu tiêu chí sử dụng cho việc đánh giá họ người thích hợp để tự đánh giá hiệu - Đánh giá khách hàng: Các tổ chức sử dụng phương pháp thể mức độ cam kết với khách hàng, khiến nhân viên phải có trách nhiệm giải trình tạo điều kiện cho thay đổi Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá nói chưa có phương pháp tối ưu cho hồn cảnh Do cần phải lựa chọn phương pháp khác để đánh giá cho phù hợp Có số phương pháp đánh sau: a) Đánh giá 3600: Được đánh giá nhiều người đánh giá từ thông tin đầu vào từ nhiều cấp nội công ty từ bên Đây thước đo hiệu công việc khách quan b) Thang điểm đánh giá: Các ý kiến đánh giá ghi vào thang điểm đánh giá theo nhân tố định trước c) Ghi chép kiện quan trọng: Là ghi chép kiện tiêu cực hay tích cực d) Bài luận: Là viết ngắn gọn mô tả kết công việc Tuy nhiên phương pháp phụ thuộc nhiều vào khả viết người đánh giá e) Các tiêu chuẩn công việc: Là phương pháp so sánh hiểu công việc với tiêu chuẩn định trước f) Xếp hạng: Tất nhân viên nhóm xếp hạng theo thứ tự hiệu công việc g) So sánh theo cặp: Là phương pháp so sánh hiệu công việc nhân viên với nhân viên khác nhóm h) Tỷ lệ phân bố bắt buộc: Phương pháp giả định tất nhóm nhân viên có hình thái phân bố giống (ví dụ như: người làm việc hiệu cao chiếm 20%, trung bình chiếm 70%, chiếm 10% Tuy nhiên phương pháp có vấn đề pháp lý i) Các thang đánh giá dựa hành vi: Các hành vi công việc xuất phát từ kiện quan trọng mô tả cách khách quan j) Các hệ thống đánh giá dựa kết quả: Là phương pháp đánh giá dựa mức độ hoàn thành mục tiêu Nhà quản lý cấp phải thông mục tiêu cho lần đánh giá k) Các trung tâm đánh giá: Sử dụng trung tâm đánh giá để hỗ trợ cho hệ thống đánh giá công ty Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc: Đánh giá việc thực cơng việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Điều khách quan tránh tình trạng nể, cảm tình mà tính khách quan q trình đánh giá Để thực tốt công việc nhà quản trị cần xác lập tiêu chí đánh giá: - Các tố chất: Một số tố chất nhân viên tính sáng tạo, chủ động cơng việc - Các hành vi: Nếu số hành vi mang lại kết mong muốn việc sử dụng chúng trinh đánh giá xác đáng Ví dụ: Phong cách lãnh đạo, khả làm việc theo nhóm, tinh thần hợp tác… - Năng lực: Là phạm vi rộng kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ Năng lực lựa chọn nên lực có liên quan mật thiết tới việc hồn thành cơng việc Trong cơng việc lãnh đạo, lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, ủy quyền kỹ quản lý người - Mức độ đạt mục tiêu: Các kết xác định cần phải nằm tầm kiểm soát cá nhân nhóm làm việc Các kết cần phải mang lại thành công cho tổ chức - Tiềm phát triển: Nhà quản trị nên trọng vào tương lai, bao gồm hành vi kết cần thiết để bồi dưỡng phát triể n nhân viên 5.Trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá: Việc trao đổi với nhân viên nội dung, phạm vi kết đánh giá cần thiết mục đích đánh giá giúp tìm điểm tồn tại, điểm chưa thống phát tiềm nhân viên Qua số lý thuyết đánh giá hiệu công việc nhân viên phân tích tơi xin phân tích thực trạng đánh giá hiệu cơng việc công ty nơi làm việc sau: Giới thiệu chung công ty Công ty Archetype Việt Nam nằm tập đoàn Archetype, thành lập năm 1996 Việt Nam Đến công ty có thời gian hoạt động 15 năm với đội ngũ 200 kiến trúc sư làm việc hai văn phòng Hà Nội Hồ Chí Minh Archetype Việt Nam hoạt động lĩnh vực tư vấn thiết kế nhà cao tầng, khu hộ cao cấp, resort; quản lý dự án, quản lý thi công cơng trình lớn Đến thời điểm năm 2011 cơng ty thực 250 dự án thành công uy tín A Hiện cơng ty áp dụng số hình thức đánh giá lực nhân viên sau: - Xác định mục tiêu thực công việc: Dựa Mô tả công việc nhân viên ký từ ngày đầu bắt đầu vào làm, nhằm giúp nhân viên có định hướng lĩnh vực đảm trách mong đợi yêu cầu - Người giám sát trực tiếp: Mỗi nhóm, phòng ban có đội ngũ giám sát viên trực tiếp Đây thường người vị trí thích hợp để quan sát hiệu nhân viên - Tự đánh giá: Áp dụng cho trưởng phận (Manager) - Thang điểm đánh giá: Cơng ty có áp dụng thang điểm đánh giá để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên năm, để từ xét thưởng hàng năm đồng thời làm tiêu chuẩn để tăng lương đề bạt cho nhân viên - Mục tiêu đánh giá  Cung cấp cho nhân viên quỹ thời gian chất lượng định để thảo luận công việc, thành công đạt quan ngại công việc họ trực tiếp với người quản lý họp “one-on-one” (Cuộc họp có người)  Tạo hội cho người quản lý nhận đóng góp nhân viên cho công ty đưa phản hồi quan trọng mặt cần phải khắc phục  Tạo điều kiện cho nhân viên lẫn người quản lý thảo luận mục tiêu cho phận họ năm tới đặt mục tiêu người cần đạt  Tạo diễn đàn để chúc mừng thành tích cá nhân đạt nhân viên năm vừa qua  Tạo sở cho việc xem xét nâng lương khoản thưởng cho nhân viên  Tạo hội cho nhân viên người quản lý xem lại mô tả công việc nhân viên  Cung cấp sở để xác định nhân viên tiềm để phát triển nghiệp cho họ Các tiêu chí đánh giá hiệu  Các thông tin chi tiết (Details): Tên, chức danh phận nhân viên đánh giá người quản lý thực việc đánh giá lực  Mục tiêu (Objectives): Trong phần mục tiêu thống lần đánh giá lực cho giai đoạn 2009/10 cần điền vào ô tương ứng Nhân viên tự đánh giá việc hoàn thành mục tiêu đề Người quản lý thực đánh giá việc hoàn thành mục tiêu nhân viên Trong họp đánh giá lực, nhân viên người quản lý thảo luận để đạt đồng thuận việc người nhân viên thực mục tiêu Đối với nhân viên mục tiêu từ lần đánh giá trước (ví dụ: nhân viên gia nhập tập đoàn Archetype năm 2010) bỏ trống phần Xin đọc phần hướng dẫn để biết thêm chi tiết để tự đánh giá đánh giá lực nhân viên  Mục tiêu – Bình luận (Objectives – Comments): Chỗ trống dành cho lời nhận xét, bình luận mục tiêu thành đạt được, cần nhận xét cụ thể tiến trình thực tồn đọng cần giải để đạt mục tiêu Điều cho phép chuyển tiếp mục tiêu này, cần thiết, sang năm đánh giá lực  Thành (Achivements): Chỗ trống dành cho Nhân viên nêu tới thành đạt công việc năm vừa qua, thành nhận ghi nhận thức trao đổi với người quản lý Phần cần hoàn thành nhân viên phần việc tự đánh giá lực Xin đọc phần hướng dẫn để biết cách thiết lập thành  Các tiêu chí thực cơng việc chung (General Performance Criteria): Có vài tiêu chí thực cơng việc chung mà Tập đồn Archetype cho nên tiêu chí chung cho tất chức danh phận Các tiêu chí thực cơng việc khác chút nhân viên người quản lý Trong phần này, nhân viên phải đánh giá việc thực cơng việc 12 tháng vừa qua mối tương quan với tiêu chí thực cơng việc chung Người quản lý phải đánh giá việc thực công việc nhân viên họ 12 tháng qua theo tiêu chí Trong họp, nhân viên người quản lý cần đạt đồng thuận việc đánh giá thực công việc 12 tháng vừa qua  Các tiêu chí thực cơng việc chung - Nhận xét (General Performance Criteria – Comments): Chỗ trống dành cho lời nhận xét lực thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung Những phần cần phải hồn thiện nên ghi rõ ràng  Các tiêu chí thực công việc cụ thể (Job Specific Performance Criteria): Trước mẫu đánh giá phát cho nhân viên, phần điền để đảm bảo trách nhiệm mô tả công việc nhân viên nêu mẫu đánh giá Điều tạo điều kiện cho việc đánh giá lực nhân viên dựa vào trách nhiệm cơng việc họ Phần tự đánh giá, quản lý đánh giá đồng thuận thực quy trình với phần Mục tiêu Các tiêu chí đánh giá lực thực công việc chung Xin đọc phần hướng dẫn để biết thêm chi tiết việc tiến hành thực tự đánh giá cấp quản lý đánh giá  Các tiêu chí cơng việc cụ thể - Nhận xét (Job Specific Criteria – Comments): Phần dành để ghi nhận xét lực làm việc nhân viên việc thực trách nhiệm họ vòng 12 tháng vừa qua Đặc biệt, phần cần hoàn thiện nên ghi rõ ràng để xem lại năm đánh giá Điều giúp nhân viên phát triển kỹ họ tốt Chấm điểm đánh giá (Performance Score): Điểm đánh giá tính theo phần trăm trọng số dựa vào Đánh giá đồng thuận xác định đánh giá lực Dưới bảng phân chia phần trăm trọng số cho phần việc đánh giá lực làm việc nhân viên: Nhân viên Mục tiêu Nhân viên Quản lý Quản lý khơng có khơng có mục tiêu mục tiêu 35% 0% 40% 0% 25% 40% 25% 40% 40% 60% 35% 60% Các tiêu chí thực cơng việc chung Các tiêu chí thực cơng việc cụ thể Điểm số lực làm việc khơng nói lên việc nhân viên “rớt” hay “đậu” năm qua Mục đích điểm số để có sở xếp loại nhân viên có chức danh phục vụ cho việc tính tốn tăng lương, thưởng theo sách Tập đồn Archetype B Những ưu nhược điểm công tác “Đánh giá thực công việc” công ty tôi: Ưu điểm: - Công ty áp dụng xây dựng chương trình cụ thể cho việc đánh giá lực nhân viên theo yêu cầu lý thuyết như: có bảng miêu tả cơng việc cho vị trí, phân cấp giám sát viên trực tiếp, có sách tiêu chí để đánh giá hiệu cơng việc - Các tiêu chí đánh giá tập trung vào số nội dung như: + Hành vi + Năng lực + Mức độ đạt mục tiêu - Các nhân viên phổ biến chương trình kế hoạch đánh giá cách rõ ràng Nhược điểm: - Mặc dù có đưa chương trình kế hoạch đánh giá đến nhân viên song lại chưa cụ thể mức thưởng dẫn đến có nhiều thắc mắc nhân viên - Các tiêu chí chưa tập trung đánh giá vào tố chất khả tiềm ẩn nhân viên - Có nhiều phương pháp đánh giá thực công việc, nhiên công ty áp dụng phương pháp đánh giá chiều Có thể nên áp dụng việc đánh giá 3600 để tạo nhìn nhiều chiều nhân viên - Nhiều kết bị ép việc bị đưa vào khung tỉ lệ phần trăm dẫn đến chưa thật xác Một số đề xuất khắc phục: Cơng ty cần thông báo rõ mức thưởng trước tiến hành việc trả thưởng Có thể tiến hành thơng qua việc thơng báo với Cơng đồn Chính sách đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức khác như: đạt yêu cầu, mức mong đợi… thông qua số điểm chẳng hạn: Tiêu chí sử dụng để xác định số điểm cho yếu tố thưởng hiệu công việc: Số điểm Thưởng -2 -1 Hiệu công việc Bản vẽ mắc nhiều lỗi Thời hạn nộp vẽ bị vi phạm Bản vẽ bị mắc lỗi nhỏ Đạt tiến độ Bản vẽ thực yêu cầu Các thời hạn việc nộp vẽ tuân thủ Bản vẻ thực yêu cầu Tiến độ cơng việc hồn thành sớm Bản vẽ đạt u cầu, có ý tưởng sáng tạo cơng việc hồn thành trước thời hạn Và từ có bảng so sánh: Các % mục điểm tiêu đạt thưởng 80-100% 70-80% 60-70% -1 50-60% -2