Quy trinh xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Hãy phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc tổ chức mà anh/chị làm việc Bài làm Có thể nói: công tác quản trị nhân lực thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân lực tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn); đào tạo phát triển; thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân lực Trước tiên, cần xem lại vấn đề chung để hiểu rõ nội dung hoạt động " Đánh giá thực công việc" bước thực hoạt động trình quản trị nhân lực Đối tượng, mục đích hệ thống đánh giá thực công việc: * Đối tượng đánh gía thực công việc hay nói cách khác, đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vô tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá trình thực công việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá * Mục đích đánh giá thực công việc: nói đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân sự, việc đánh giá giúp người quản lý nắm bắt khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân lực cách công bằng, xác * Đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp * Quá trình đánh giá thực công việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá thực công việc thường thiết lập yếu tố bản:  Các tiêu chuẩn thực công việc: Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động  Đo lường thực công việc: Đo lường thực công việc trước hết việc xác định cần đo lường thực công việc người lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Trên sở đó, xây dựng công cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động  Thông tin phản hồi kết đánh giá: Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thông qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình thực công việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc Các phương pháp đánh giá thực công việc: */ Thang đo đồ hoạ: Việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng */ Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy trình thực công việc nhân viên Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu */ Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thông qua trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc */ So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực công việc nói chung * Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân công việc Tiến trình đánh giá thực công việc thực theo bước sau: Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá => Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, công nhà quản lý thường dựa vào hai phương pháp:  Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích trình đánh giá thực công việc kiểm tra tình hình thực công việc Hơn nữa, việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân lực như: đào tạo, đề bạt, tăng lương  Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá => Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường sáu tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thông tin cho trình đánh giá dài thiếu xác, không đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên ngắn chưa phản ánh hết trình thực công việc Ngoài ra, tổ chức cần có thông tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân lực hợp lý biện pháp tạo động lực Bước Lựa chọn người đánh giá => Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau:  Lãnh đạo trực tiếp  Đồng nghiệp  Người quyền  Khách hàng  Tự đánh giá Bước 4: Đào tạo người đánh giá => Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt việc có tác dụng lớn giúp giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thông tin đánh giá Trong trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:  Văn bản: Có nghĩa chuyển văn cho người tham gia đánh giá để họ đọc học Nhưng phương pháp nên áp dụng cho công việc dễ thực việc đánh giá  Tổ chức lớp đào tạo: Mặc dù tốn đem lại hiệu hơn, người tham gia giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào trình thảo luận họ làm thử để rút kinh nghiệm Bước 5: Phỏng vấn đánh giá => Là trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thông qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề, tạo không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để không khí căng thẳng khiến người lao động co lại người đánh giá không khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề Hoạt động đánh giá thường mang lại hiệu cao cho công tác quản trị nhân lực, nhiên trình đánh giá thực công việc thường tồn số lỗi theo dạng sau:  Dạng 1- Thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Người đánh giá thường bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng lực hay chí đối nghịch người đánh giá nhân viên  Dạng - Khuynh hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu  Dạng - Quá dễ dãi khắt khe: Lỗi xảy thường số nguyên nhân như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể nhóm hoạt động hiệu thành viên tích cực nhóm bị coi hiệu quả; người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực, nhà quản lý giỏi chuyên môn đánh giá thấp hầu hết viên họ không làm việc tốt làm  Dạng - Ảnh hưởng kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Người đánh giá không quan tâm đến biện pháp lưu giữ thông tin, thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên  Dạng - Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá Trên nét chung hoạt động đánh giá thực công việc công tác quản trị nhân lực nói chung, tiếp đến xin trình bày thực trạng hoạt động doanh nghiệp nơi công tác cụ thể sau: Trước hết số thông tin tóm tắt sơ lược doanh nghiệp: Loại hình: Công ty cổ phần lĩnh vực chế biến thực phẩm Mục tiêu dự án: a) Sản phẩm dịch vụ: dự án triển khai nhằm mục đích sau: - Sản xuất sản phẩm thực phẩm chế biến từ loại gia súc, gia cầm, loại nông sản, thủy hải sản như: đồ hộp thịt lơn; thịt bò, thịt gà, - Sản xuất, đóng gói sản phẩm thực phẩm đông lạnh thịt loại, tôm, cá, mực, cua - Sản xuất đồ ăn nguội lạp xường, xúc xích, dăm bông, - Thực hoạt động hỗ trợ trồng trọt chăn nuôi - Kinh doanh mua bán hàng hóa, đại lý loại sản phẩm thực phẩm, đồ dùng cá nhân gia đình, nguyên vật liệu nông nghiệp - Xuất nhập mặt hàng công ty kinh doanh b) Định hướng sản xuất kinh doanh: - Luôn nghiên cứu đưa sản phẩm có khác biệt hướng tới nhu cầu nâng cao sức khỏe, nâng cao chất lượng sản phẩm cách bổ sung nguồn dinh dưỡng có nguồn gốc tự nhiên - Lấy dòng sản phẩm chất lượng cao làm sản phẩm chiến lược, bên cạnh phát triển cung cấp sản phẩm phổ thông để đáp ứng nhu cầu khả nhiều đối tượng khác - Khai thác tiềm nhà máy nhằm cung cấp sản phẩm thiết thực cho thị trường nước hướng tới thị trường xuất Vị trí: Đây công ty thành lập vào hoạt động khoảng năm thời gian thức đưa sản phẩm sản xuất tiêu thụ năm Đặc điểm chính:  Quy mô nhỏ ( số lượng lao động khoảng 90 - 95 người, khối sản xuất 60 người, khối kinh doanh 30 - 35 người);  Sản phẩm bước đầu thâm nhập thị trường;  Mặt hàng sản xuất tiêu thụ bị cạnh tranh đối thủ lớn có tên tuổi như: Đồ hộp Hạ Long, Visan, Hiến Thành, Đức Việt,  Thị trường tiêu thụ lựa chọn phát triển: thị trường ngách - thị trường ngoại tỉnh;  Kinh nghiệm sản xuất phân phối đội ngũ nhà quản lý công ty cấp  Hệ thống phân phối bước xây dựng Thực giai đoạn đầy khó khăn doanh nghiệp, bước bước trình xây dựng thương hiệu Để bước dần có chỗ đứng thị trường Doanh nghiệp quy mô nhỏ trọng tâm áp dụng biện pháp quản trị đại nhằm xây dựng doanh nghiệp sản xuất thực phẩm theo tiêu chuẩn ISO tiêu chuẩn an toàn vệ sinh thực phẩm HACCP hoạt động quản trị nhân lực thường xuyên sử dụng đánh giá thực công việc Ở đây, đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Mục tiêu đề tiến hành đánh giá thực công việc cụ thể là: - Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên vị trí - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Điều xuất phát từ thực tế hầu hết nhân viên mong muốn biết nhân xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực công việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên doanh nghiệp xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên Cụ thể, vận dụng trình tự đánh giá tình hình thực công việc tiến hành theo ba bước Đó là: Xác định công việc: có nghĩa thống cán nhân lực nhân viên :  Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực  Những tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên Đánh giá việc thực công việc có nghĩa so sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác 3 Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm công việc Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực công việc công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hoàn thành công nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết Các phương pháp đánh giá tình hình thực công việc áp dụng công ty tôi:  Đánh giá bảng điểm đồ thị: Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc… xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên Bảng đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm dựa báo cáo tình hình thực hiện:  Xếp hạng luân phiên: Đây phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: Thái độ làm việc, kết công việc …Cách thực sau: - Liệt kê tất nhân viên cần đánh giá - Trên biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người  So sánh cặp: Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc… Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Ví dụ:  Phê bình lưu giữ: Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa Ưu điểm phương pháp yêu cầu cán nhân phải luôn nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc Các đối tượng tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc công ty là: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình thực công việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc người lao động có hiệu Ở tổ trưởng tổ sản xuất, phó giám đốc phụ trách khối sản xuất giám sát viên, giám sát miền, trưởng phòng kinh doanh, phó giám đốc phụ trách khối kinh doanh, Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động Thường trưng cầu ý kiến đánh giá tiến hành đánh giá trình phấn đấu cụ thể cá nhân Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực công việc, người quyền có số nhận xét trình thực công việc cấp Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt họ thực không quan tâm đến chương trình đánh giá tố chức đưa ý kiến không xác thực Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá không xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu khối nhân viên bán hàng sử dụng khoán doanh số/ tháng Cụ thể tỷ lệ đánh giá sử dụng phổ biến công ty:  Tỷ lệ sử dụng đánh giá thực công việc cho khối sản xuất: Tỷ lệ sử dụng nguyên vật liệu tiêu hao: - Công thức: = số lượng tiêu hao thực tế định mức / số lượng tiêu hao cho phép - Tỷ lệ đo lường tỷ lệ 100 % Tỷ lệ cao chứng tỏ doanh nghiệp tiêu tốt nhiều nguyên vật liệu định mức - Tỷ lệ giúp công ty xác định mức tiêu hao trung bình nguyên vật liệu từ có định tỷ lệ phù hợp cho đơn hàng tới Trong đơn hàng gia công, tỷ lệ tiêu hao thấp giúp cho công ty có thêm nguồn thu nhập bán lại nguyên vật liệu tiêu hao dư  Tỷ lệ sử dụng đánh giá thực công việc cho khối kinh doanh ( sale marketing: * Tỷ lệ phản hồi / tổng số gửi đi: - Công thức = tổng số phản hồi khách hàng / tổng số thông tin gửi tới khách hàng - Tỷ lệ đo lường hiệu marketing trực tiếp sale rep.Các chương trình markeing trực tiếp gửi thư, gửi email… * Tỷ lệ khách hàng bị sau mua hàng lầu đầu: - Công thức = tổng số khách hàng mua hàng lần đầu bỏ đi/tổng số khách hàng mua hàng lần đầu Hoặc số lượng nhà phân phối mở đóng địa bàn - Tỷ lệ thấp nguyên nhân: sản phẩm công ty không phù hợp, sản phẩm tốt quảng cáo không tốt dẫn đến khách hàng mục tiêu lại mua hàng công ty… * Mức độ biết đến sản phẩm: đo lường trước sau hoạt động quảng cáo, xúc tiến thương mại - Tỷ lệ = số người nhận sản phẩm công ty/tổng số người thu thập địa bàn tiếp cận - Tỷ lệ đo lường trước sau quảng cáo, xúc tiến thương mại Trên thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc doanh nghiệp nơi công tác quản lý với vai trò phụ trách khối kinh doanh Một thực tế không phủ nhận áp dụng phương pháp tiên tiến vào đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty kết thu chưa cao, người lao động chưa thực gắn bó với công ty đặc biệt đội ngũ bán hàng công ty xây dựng bị chèo kéo doanh nghiệp phân phối khác, đồng thời công tác thâm nhập thị trường gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên để xây dựng công ty thành công tiếp tục thực hiệu công tác này, chìa khóa thành công quản trị nhân lực Rất mong Thầy Cô giáo bạn đóng góp ý kiến để công tác ngày phát huy hiệu Xin chân thành cám ơn Danh mục tài liệu tham khảo 1.Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê, 2003 2.Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường ĐH KTQD 3.Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống kê, 2006 Quản trị nguồn nhân lực - Tiến sĩ Trần Kim Dung, Nxb Thống kê, 2009 5.Thomas J.Peters Robert H.Waterman ,In Search of Excellence, 6.George T.Milkovich & John W Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê 7.Harvard Business Review, tháng 11/2008 8.Noe Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th Ed McGraw –Hill Irwin Wedsite: www.business.gov.vn 10 Wedsite: www.vietnameconomy.com 11 Wedsite: www.vti.com.vn 12 Và số trang tin điện tử, báo, tạp chí điện tử khác ۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩-۩ ... tượng đánh gía thực công việc hay nói cách khác, đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá. .. phương pháp đánh giá thực công việc khác 3 Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực công việc kết thúc thực công việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân... thống đánh giá Hệ thống đánh giá thực công việc thường thiết lập yếu tố bản:  Các tiêu chuẩn thực công việc: Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc