TUYểN DụNG VIÊN CHứC TạI CáC ĐƠN Vị Sự NGHIệP CÔNG LậP ở NƯớC TA HIệN NAY

Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc. Các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài hoạt động này. Các ĐVSNCL đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại là điểm yếu của nhiều đơn vị trong giai đoạn hiện nay khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhu cầu thay đổi của xã hội. Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việc tuyển dụng nhân lực mới tại các ĐVSNCL cũng đang gặp phải một số vướng mắc như thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao, tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật... Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị này. Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL). Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ ra không phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất. Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực làm việc tại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này. Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức. Việc ban hành Luật Viên chức chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong pháp luật về viên chức và các ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật mới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở những văn bản dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận. Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế, khách quan về các vấn đề có liên quan đến viên chức trong đó có mảng tuyển dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này. Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay". 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức. Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như: - Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta, luận án tiến sĩ của Nguyễn Quốc Hiệp;

NGUYỄN HUY HOÀNG

TUYÓN DôNG VI£N CHøC T¹I C¸C §¥N VÞ Sù NGHIÖP C¤NG LËP

-NGUYỄN HUY HOÀNG

TUYÓN DôNG VI£N CHøC T¹I C¸C §¥N VÞ Sù NGHIÖP C¤NG LËP

ë N¦íC TA HIÖN NAY

Chuyên ngành: Luật hành chính

Mã số: 60 38 20

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS PHẠM HỒNG THÁI

HÀ NỘI - 2011

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.

Nguyễn Huy Hoàng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tôi đã nhận được hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình của quý thầy cô tại Trường Đại học Luật Hà Nội, Trường Đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô tại khoa Hành chính nhà nước, khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội

đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian học tập tại Trường Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS Phạm Hồng Thái đã dành nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

Tôi biết ơn bố mẹ, gia đình và bạn bè đã động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua.

Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết năng lực của mình nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự góp ý quý báu của quý thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày 15 tháng 4 năm 2011

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4

6 Những đóng góp mới của luận văn 5

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

1.1 Khái niệm tuyển dụng viên chức 6

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức 16

Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY

2.1 Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển

2.3.2 Những điểm còn tồn tại của pháp luật 37

2.4 Tác động cơ chế, chính sách đối với hoạt động tuyển dụng viên chức 46

2.5.1 Tác động tích cực từ cơ chế, chính sách 46

2.5.2 Những điểm còn tồn tại trong cơ chế, chính sách 47

Chương 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG,

HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC

3.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập

và một số nước trên thế giới

3.3.1 Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức 54

3.3.2 Thay đổi cơ chế quản lý đối với viên chức và các đơn vị

sự nghiệp công lập

58

3.3.3 Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập 60

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng

mà mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giánhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Từ phạm vi quốc gia đếntừng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phảixây dựng chiến lược, kế hoạch thu hút người tài về làm việc Các đơn vị sự nghiệpcông lập (ĐVSNCL) tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài hoạt động này

Các ĐVSNCL đang đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp những dịch

vụ công thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế,nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông Với đặc thù của hoạt động cungcấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực cótrình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp.Thực tế, các đơn vị này đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyênmôn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại là điểm yếu của nhiều đơn vịtrong giai đoạn hiện nay khi phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trước nhucầu thay đổi của xã hội Ngoài những hạn chế của đội ngũ nhân lực hiện có, việctuyển dụng nhân lực mới tại các ĐVSNCL cũng đang gặp phải một số vướngmắc như thiếu sự chủ động, khó thu hút nhân lực có chất lượng chuyên môn cao,tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng, sự bất hợp lý từ các quy định pháp luật Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi mạnh mẽ trong công tác tuyển dụng nhânlực tại các đơn vị này

Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban hànhnhiều văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ rakhông phù hợp với thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất.Mặt khác, quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực làm việctại đây cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này

Luật Viên chức đã được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức Việcban hành Luật Viên chức chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trongpháp luật về viên chức và các ĐVSNCL Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luậtmới chỉ dừng lại ở những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ởnhững văn bản dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận.

Vì vậy, cần có những nghiên cứu thực tế, khách quan về các vấn đề có liên quanđến viên chức trong đó có mảng tuyển dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chấtlượng, hiệu quả hoạt động này Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài

"Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay"

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước

và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án,luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học Phần lớn các công trình đềutập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc cónghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức Có thể kể ra các bàiviết, công trình nghiên cứu như:

- Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn công chức ở nước ta, luận án tiến sĩ

của Nguyễn Quốc Hiệp;

- Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta, tác giả Đào Thị Thanh;

- Vai trò của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, công chức ở nước ta, tác giả Nguyễn Phước Hiệp;

- Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, tác giả Hoàng Quốc Long;

- Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, TS Ngô Thành Can;

- Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, tác

giả Lê Cẩm Hà;

- Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta,

PGS.TS Nguyễn Hữu Hải;

- Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tác giả Trần

Văn Quảng;

- Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay,

TS Nguyễn Minh Phương;

- Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, tác giả

Trần Thị Minh Châu;

- Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp;

- Công vụ nhà nước, GS.TS Phạm Hồng Thái;

- Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Bộ

Nội vụ - Đề tài khoa học cấp nhà nước

Với nhóm đối tượng viên chức, các công trình, bài viết tập trung nghiêncứu về số lượng, chất lượng, hoạt động chuyên môn; những bất hợp lý trongpháp luật điều chỉnh về viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũviên chức Các cơ quan nhà nước cũng có một số nghiên cứu về thực trạng viênchức đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc trong lĩnh vực thuộcquyền quản lý Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, nhiều bài viết, nghiêncứu cũng được thực hiện nhằm đưa ra những cách nhìn nhận khách quan, thực tế

về nhóm đối tượng này Một số bài viết liên quan đến các vấn đề kể trên như:

- Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS Phạm Hồng Thái;

- Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan - Nguyên

- Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả Trần Anh Tuấn;

- Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản

lý viên chức, tác giả Ngô Tự Nam;

- Báo cáo chung tổng quan ngành y tế 2009: Nhân lực y tế ở Việt Nam,

Bộ Y tế

Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu vềviên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này Tuynhiên, mảng vấn đề tuyển dụng viên chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả lýluận lẫn thực tiễn Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tớihoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, nhất là trong hoàn cảnh cơchế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các ĐVSNCL đang có những thayđổi, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu

về viên chức nói chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Việc nghiên cứu đề tài nhằm chỉ ra những tác động của cơ chế, chínhsách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCLhiện nay Từ đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị về mặt cơ chế, chính sách,pháp luật để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động này

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễnliên quan tới tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL, sự tác động của một số yếu

tố tới thực tiễn tuyển dụng và những giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu quảtuyển dụng viên chức

Về phạm vi nghiên cứu, luận văn tập trung vào hoạt động tuyển dụng viênchức tại các ĐVSNCL, chủ yếu là các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế từ khiPháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời tới thời điểm hiện tại, khi Luật Viênchức đã được thông qua và chuẩn bị có hiệu lực thi hành

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp phân tích - tổnghợp trong việc nghiên cứu các quy định của pháp luật liên quan tới tuyển dụngviên chức, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức, quản lý các ĐVSNCL và tác độngcủa cơ chế, pháp luật tới thực tiễn Phương pháp so sánh được sử dụng khi tìmhiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng viên chức với các đối tượng khác, khác biệtgiữa tuyển dụng viên chức ở nước ta với một số nước trên thế giới Phương phápthống kê cũng được sử dụng để tìm hiểu số lượng viên chức được tuyển dụng tạimột số ĐVSNCL

6 Những đóng góp mới của luận văn

Tuyển dụng công chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu,nhưng tuyển dụng viên chức mới chỉ dừng lại ở việc tổng hợp những bất cập trongthực tiễn Luận văn là một công trình nghiên cứu chuyên sâu về đề tài tuyển dụngviên chức tại các ĐVSNCL Nội dung của luận văn tập trung phân tích những vấn

đề lý luận và thực tiễn của tuyển dụng viên chức, những bất cập của pháp luật, cơchế, chính sách liên quan tới tuyển dụng và đề xuất những phương hướng, giảipháp để nâng cao chất lượng hoạt động này trong tình hình mới

7 Kết cấu của luận văn

Tên luận văn: "Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ởnước ta hiện nay"

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luậnvăn gồm có 03 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệpcông lập hiện nay

Chương 3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công táctuyển dụng viên chức

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 1.1 Khái niệm tuyển dụng viên chức

1.1.1 Khái niệm viên chức

Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu vật chất đảm bảo cho sự tồn tại

và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục,thông tin… Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những côngviệc đó Ban đầu những người làm công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ sovới lao động tại các các ngành nghề sản xuất khác Sự phát triển của xã hội vàchuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càngđông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn Tuỳ từng giai đoạn, từng chế độ

xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đôi chúttrong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ Nhưng có một điểmchung là những người làm công việc này có được một sự tôn trọng từ phía nhànước và xã hội

Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo từngthời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này Hiến pháp 1992 sửdụng cụm từ "cán bộ, viên chức" để chỉ chung những người làm việc tại các cơquan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8) Theo đó, viên chức là một khái niệm rất rộng,

"có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy,

tổ chức nhà nước" [21, tr.27] Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sửdụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn Tại Pháp lệnh Cán

bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là "cán bộ, công chức".Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được táchriêng thành một nhóm, phân biệt với công chức Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quyđịnh viên chức là "những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viênchức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp củanhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội" Theo quy định này, viênchức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức Hai đối

tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành

là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010 Đối tượng là công chứcđược liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010của Chính phủ Người lãnh đạo ĐVSNCL trước đây được xếp vào đối tượng viênchức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng công chức Luật Viên chức định nghĩa:

"Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việctại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"

Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viênchức như: mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị tríviệc làm tại ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị

Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn nhưgiảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin tại cácĐVSNCL, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước Hoạt độngnghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ côngthiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹnăng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao" [27, tr.16] Với tính chất công việcnhư vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính chuyên nghiệp,chính xác, như một chuyên gia [14, tr.7] Theo thống kê, hiện nay có khoảng trên1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL Đây là lực lượng lao độngđông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã hội mà nhànước đề ra Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý luận

và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lýviên chức

Với xu hướng xã hội hoá cung ứng các dịch vụ công trong những năm gầnđây, nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước thamgia vào hoạt động này Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêuchuẩn và thực hiện hoạt động chuyên môn giống như viên chức Có thể gọi

những đối tượng này là "viên chức tư" [26] Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư"mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu khoa học chứ chưa được ghi nhận tại cácVBQPPL của Việt Nam Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm viđiều chỉnh của Luật Viên chức.

Mặc dù đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai nhómđối tượng nhưng khái niệm viên chức và đối tượng được coi là viên chức vẫn chưađạt được sự nhất trí cao của những nhà quản lý và các nhà nghiên cứu Việc đưangười đứng đầu ĐVSNCL từ đối tượng viên chức sang công chức là điều gây bănkhoăn nhất Đáng tiếc là điều này xảy ra khi Luật Cán bộ, công chức và Luật Viênchức đã được nghiên cứu, soạn thảo khá kỹ lưỡng sau khi rút ra nhiều kinhnghiệm từ thực tiễn quản lý công chức và viên chức hàng chục năm qua Điều nàykhiến cho việc ban hành các quy định về tuyển dụng cũng như quản lý, sử dụngviên chức gặp phải một số điểm phức tạp không đáng có

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng

Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc Với

ý nghĩa như vậy, bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thìđều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng Trong nền kinh tế thị trường có sựcạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị, việc tuyển dụng nhân lực còn được nânglên thành tầm chiến lược, nghệ thuật

Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các ứng viên, như vậymới đúng nghĩa là "tuyển" Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm đượctạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc Do vậy, khi có nhiều ứng viên thamgia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng cónhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọnngười có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất

Luật Viên chức đã đưa ra giải thích rõ ràng về tuyển dụng đối tượng làmviệc trong các ĐVSNCL Tuyển dụng là "việc lựa chọn người có phẩm chất,trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập" (Khoản

4, Điều 3) Như vậy, ba yêu cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức

là có tư cách đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc

Trong ĐVSNCL có nhiều phần việc từ đơn giản đến phức tạp, không nhấtthiết phải tuyển dụng viên chức để thực hiện mọi công việc Việc cung cấp dịch

vụ công, cần thiết sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật phải được thực hiện bởi độingũ viên chức Đối với những công việc giản đơn mang tính thừa hành, giúpviệc, nên sử dụng lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP, hợp đồng

vụ việc hoặc sử dụng dịch vụ cung ứng lao động chuyên nghiệp từ các đơn vịkhác Đây là sự phân công lao động giản đơn nhưng cần thiết, đảm bảo cho côngviệc chuyên môn của viên chức được trân trọng đúng mức, tạo điều kiện trảlương xứng đáng cho những người làm chuyên môn

Tuyển dụng viên chức khác biệt so với tuyển dụng công chức Công chứcmang trong mình công quyền, hoạt động để thực thi công vụ Vì vậy, tuyển dụngcông chức phải tuân theo những quy định chặt chẽ về điều kiện, phương thức Khituyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ quan nhà nước, chủ yếu đượcthực hiện bằng hình thức thi tuyển Đối với tuyển dụng viên chức, ĐVSNCL căn

cứ vào vị trí việc làm và quỹ lương để xây dựng kế hoạch Với đặc thù cung cấpdịch vụ, đơn vị sự nghiệp cần người có trình độ chuyên môn kỹ thuật hoặc kỹnăng đặc biệt, được đào tạo bài bản để đảm nhiệm công việc Vì vậy, tuyển dụngviên chức theo một thủ tục đơn giản hơn, chủ yếu bằng phương thức xét tuyển, nộidung xét tuyển tập trung đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên ĐVSNCL

và viên chức ràng buộc với nhau bằng hợp đồng làm việc Do không có sự phânbiệt rõ rệt giữa công chức và viên chức và đặc thù công việc của hai đối tượngnày, việc tuyển dụng viên chức nhiều năm qua phải tuân theo những quy định kháchặt chẽ, làm giảm đi tính chủ động của ĐVSNCL

Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lựctại các đơn vị ngoài công lập Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phùhợp nhất nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau

Tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo mộtkhuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đốivới ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn đượcngười phù hợp nhất cho công việc Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viênchức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các VBQPPL;điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn Điều này được lýgiải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiệnhoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước, sử dụng ngân sách nhà nướctrong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo những quy định chặt chẽ.

Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận.Tuyển dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việcnhận một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị kháccủa nhà nước tới làm việc

Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuynhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động Xét cho cùng,viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặcbiệt Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồnglàm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động

Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnhhưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn vị Có thể coi hoạt động nàynhư việc người nông dân chọn những hạt giống tốt nhất để gieo trồng trên mảnhruộng của mình Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xâydựng một đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị.Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làmgiảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí còn mang tới những nguy cơ cho sự sasút hoặc sụp đổ của một đơn vị

Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sửdụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự

nghiệp Hiện nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trảlương và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức Một viên chức

có năng lực, đảm nhiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các

vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác

Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơquan, đơn vị nào Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sungnhững viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết Do đó, tuyển dụng viênchức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn

Hiện nay, các ĐVSNCL không còn độc quyền trong việc tuyển chọn nguồnnhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình hơn Nhiều đơn

vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế làm việc, tiền lương là sự thu hútmạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao Điều đó đòi hỏi cácĐVSNCL phải có những điều chỉnh trong chiến lược tuyển dụng của mình

Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam

có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL,việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việclàm mà đơn vị yêu cầu Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởngđến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới côngtác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức

1.2 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

Để xây dựng một cơ chế quản lý hiệu quả đối với các ĐVSNCL, trướctiên phải xây dựng khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về ĐVSNCL, mang đầy đủnhững đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý Trong những nămqua, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL có liên quan đếnĐVSNCL nhưng lại không đưa ra khái niệm về các đơn vị này, cho tới khi LuậtViên chức ra đời Điều 9, khoản 1 Luật Viên chức quy định: "Đơn vị sự nghiệpcông lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp

nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước " Hiện nay, hoạt độngcung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các ĐVSNCL

mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và ngoài công lập Điểmkhác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được thành lập bởi những cơquan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

Phần lớn các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ côngbởi đó là mục đích chính khi thành lập Một số đơn vị khác cung cấp một số loạihình dịch vụ nhưng vẫn tập trung vào một lĩnh vực chủ yếu Ví dụ: một trườngđại học y được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào tạo nhân lực y tế, bêncạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh, một việnnghiên cứu bên cạnh hoạt động nghiên cứu cũng có thể đảm nhiệm việc đào tạomột số trình độ Dịch vụ công mà các đơn vị này cung cấp có đặc điểm là

"không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trênhết" [27, tr.16-17] Đây là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt động giữaĐVSNCL so với đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác

Chính vì hoạt động của ĐVSNCL nhằm phục vụ quản lý nhà nước, nên nhànước phải có trách nhiệm trong việc cung cấp toàn bộ hoặc một phần chi phí hoạtđộng Dựa trên mức độ tự chủ về kinh phí hoạt động, ĐVSNCL chia thành 3 loại:

- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên;

- Đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên;

- Đơn vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi phí hoạtđộng (Điều 9, Nghị định 43/2006/NĐ-CP)

Với mục đích chuyển giao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn, Luật Viên chức

2010 chia thành 2 loại: ĐVSNCL được giao quyền tự chủ hoàn toàn vàĐVSNCL chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn

Trong chế độ bao cấp, các ĐVSNCL được thành lập đông đảo, hoạt độngtrên hầu khắp các lĩnh vực, độc quyền trong cung cấp dịch vụ công Hiện nay,các đơn vị này vẫn có số lượng lớn, chiếm ưu thế trong hoạt động so với các đơn

vị khác Tính đến năm 2009, cả nước có 52.241 ĐVSNCL, trong đó hoạt độngtrong lĩnh vực giáo dục là 36.637 đơn vị, hoạt động trong lĩnh vực y tế là 7.151đơn vị [30] Nhà nước đang có thay đổi về quan điểm trong việc thành lập vàhoạt động của các đơn vị này ĐVSNCL chỉ nên được thành lập ở những ngànhnghề, lĩnh vực mà tư nhân chưa có khả năng đáp ứng hoặc cung cấp dịch vụ chođối tượng chính sách ở khu vực vùng sâu, vùng xa Các dịch vụ mà tư nhân đã

có điều kiện cung cấp thì khuyến khích và tạo điều kiện cho họ hoạt động Điềunày dẫn tới sự thay đổi trong pháp luật về ĐVSNCL và đội ngũ viên chức

Phần lớn lao động làm việc tại các ĐVSNCL được gọi là viên chức Tuycác đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực, các địa phương khác nhau nhưng độingũ viên chức đều được điều chỉnh chung bằng các VBQPPL, đều phải đạt đượcnhững tiêu chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau

1.3 Điều kiện và thủ tục tuyển dụng viên chức

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũngphải đặt ra những điều kiện đối với ứng viên dự tuyển để sàng lọc đối tượng Đốivới việc tuyển dụng viên chức, các ứng viên phải đáp ứng được những điều kiện

mà pháp luật quy định và của ĐVSNCL đặt ra

Các ĐVSNCL sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch vụ phục vụquản lý nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của phápluật Điều này đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng lực

để đảm nhiệm công việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị Bên cạnhnhững quy định của pháp luật, các ĐVSNCL cũng có thể đặt ra một số điều kiệnđối với ứng viên dự tuyển bởi lẽ các đơn vị này là nơi sử dụng trực tiếp viênchức, có những đặc thù riêng trong hoạt động, đòi hỏi viên chức phải thích hợpvới công việc tại đơn vị đó [7, tr.19]

Điều kiện đầu tiên là người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môntheo yêu cầu Hoạt động chuyên môn của viên chức chủ yếu dựa trên kỹ năngnghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao nên người được tuyển dụng phải được đào

tạo bài bản, thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ do cơ sở giáo dục cấp hoặcnhững kỹ năng đặc biệt Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ viênchức chuyên nghiệp, có năng lực

Thứ hai, người được tuyển dụng phải có tư cách đạo đức Bởi lẽ, viênchức làm việc trong tập thể, mọi hành động của viên chức có thể ảnh hưởng tới

uy tín, lợi ích của cả đơn vị Những hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực giáodục, y tế, nghiên cứu khoa học đều phải gắn liền với danh dự nghề nghiệp mà xãhội đã công nhận và tôn vinh [26, tr.10-11] Hơn nữa, viên chức còn có thể phảichịu những thiệt thòi hơn so với khu vực khác về điều kiện làm việc, mức thunhập, cơ hội thăng tiến nên cần phải có tinh thần cống hiến, hy sinh

Thứ ba, người được tuyển dụng phải đạt được yêu cầu về năng lực làmviệc, có khả năng giải quyết được các công việc chuyên môn được giao Đây làyếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng của một viên chức cũng như chấtlượng công tác tuyển dụng mà ĐVSNCL thực hiện Kiểm tra về năng lực làmviệc cũng là nội dung quan trọng nhất để quyết định kết quả tuyển dụng

Thứ tư, người được tuyển dụng phải mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tạiViệt Nam Hoạt động chuyên môn của viên chức nhằm phục vụ cho công tácquản lý nhà nước, nhiều nội dung liên quan đến viên chức hiện nay vẫn đượcđiều chỉnh bởi pháp luật hành chính nên quy định trên cũng nhằm bảo đảm chocông tác quản lý nhà nước đối với lực lượng này

Thứ năm, người được tuyển dụng phải đạt tới một độ tuổi nhất định Khiđạt tới một độ tuổi theo quy định, viên chức có khả năng thực hiện công việc vàchịu trách nhiệm pháp lý về hành vi của mình Giới hạn độ tuổi cũng phù hợpvới các quy định về độ tuổi người lao động trong pháp luật lao động

Thứ sáu, người được tuyển dụng phải có hồ sơ lý lịch rõ ràng Đây là điềukiện để đơn vị sự nghiệp có thể nắm bắt được những thông tin cơ bản về người

dự tuyển, cơ sở để quản lý viên chức Hồ sơ dự tuyển cũng là một điểm thu hút

sự chú ý của nhà tuyển dụng đối với người dự tuyển

Ngoài ra, ĐVSNCL cũng có thể đặt ra những tiêu chuẩn khác nhằm lựachọn được viên chức phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị nhưng không tráivới quy định của pháp luật Đó có thể là tiêu chuẩn về hình thể, giọng nói, năngkhiếu Ví dụ: Một trường đại học tuyển giảng viên làm công tác giảng dạy, cóthể đặt ra yêu cầu về ngoại hình, giọng nói , cơ sở nghiên cứu khoa học có thểđặt ra điều kiện về công trình nghiên cứu mà ứng viên đã thực hiện, hoặc cơ sở y

tế tuyển chọn người không có những khuyết tật về cơ thể để làm công việcchuyên môn

Việc tuyển dụng viên chức phải tuân theo những bước đã được quy địnhtrong các VBQPPL nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách côngbằng, minh bạch, đúng pháp luật và tạo sự thống nhất trong tuyển dụng giữa cácđơn vị sự nghiệp

Thủ tục chặt chẽ sẽ khiến cho việc tuyển dụng đạt được chất lượng, côngbằng, minh bạch hơn Tuy nhiên, phải nghiên cứu tới đặc thù việc sử dụngchuyên môn của viên chức để có phương thức tuyển dụng phù hợp Các bướctuyển dụng vừa phải theo quy định của pháp luật, vừa tạo điều kiện thuận lợi chongười dự tuyển, nhất là trong hoàn cảnh có sự cạnh tranh thu hút nhân lực gaygắt như hiện nay

Thủ tục tuyển dụng viên chức đơn giản hơn so với tuyển dụng công chứcbởi được lựa chọn giữa hai phương thức là thi tuyển và xét tuyển Phương thứcxét tuyển tạo sự thông thoáng với cả đơn vị tuyển dụng và người dự tuyển Khitiến hành xét tuyển, đơn vị sự nghiệp có thể dựa vào bằng cấp, bảng điểm họctập, kết quả phỏng vấn ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng

Tuyển dụng viên chức lại có thủ tục phức tạp hơn so với tuyển dụng nhânlực tại các đơn vị ngoài công lập bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràngbuộc bởi các quy định hành chính mà chủ yếu chịu sự tác động của pháp luật laođộng Với đơn vị ngoài công lập, có thể sử dụng tất cả các phương thức để tuyểndụng nhân lực, miễn không trái với quy định của pháp luật Trong khi đó, tuyển

dụng viên chức phải trải qua những bước bắt buộc được quy định tại nhiềuVBQPPL khác nhau, cả pháp luật hành chính và pháp luật lao động.

Hoạt động tuyển dụng tại các ĐVSNCL thường phải tuân theo các bước:xây dựng chỉ tiêu cho từng vị trí việc làm, phê duyệt chỉ tiêu biên chế, thông báotuyển dụng, nhận hồ sơ dự tuyển, tổ chức tuyển dụng, công nhận kết quả và kýhợp đồng làm việc với viên chức Những bước trên đều có các quy định về thờigian, người thực hiện

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng viên chức

Hoạt động tuyển dụng viên chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từnhững yếu tố chủ quan của ĐVSNCL và người lao động tới những yếu tố kháchquan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật, nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố chủ quan

Các ĐVSNCL vốn có nhiều lợi thể để thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt lànhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản Do đặc thù công việc nên hoạt độngchuyên môn tại đây cần hàm lượng chất xám cao hơn nhiều ngành nghề khác.Các đơn vị này cũng có thời gian thành lập sớm, được nhà nước đầu tư về vốn,địa điểm, trang thiết bị, ngân sách hoạt động nên đã tạo được thương hiệu trongviệc cung cấp dịch vụ công Trong chế độ bao cấp, các đơn vị sự nghiệp gần nhưđộc quyền trong việc thu hút nguồn lao động chuyên môn nên đã xây dựng đượcđội ngũ viên chức khá hùng hậu Nhiều viên chức đã đạt được những thành tựunổi bật trong các lĩnh vực chuyên môn, mang lại danh tiếng cho các ĐVSNCL,

là động lực phấn đấu cho những thế hệ sau Với những thành tựu trong quá khứ

và hiện tại, các đơn vị này vẫn có sức thu hút đối với người lao động có trình độtới làm việc

Để thu hút người có tài năng tới làm việc, vai trò của người đứng đầu đơn

vị hết sức quan trọng Với việc mở rộng quyền tự chủ cho ĐVSNCL, ngườiđứng đầu được nhà nước trao quyền quản lý mọi hoạt động của đơn vị, trong đóhoạt động tuyển dụng viên chức Theo quy định, người đứng đầu đơn vị là Chủ

tịch Hội đồng tuyển dụng viên chức, do đó sẽ có vai trò quan trọng nhất trongviệc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng Người đứng đầukhông chỉ phải chịu áp lực trong việc thực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao màcòn phải chịu trách nhiệm đối với sự phát triển của đơn vị Uy tín, hình ảnh củalãnh đạo đơn vị cũng là một điểm thu hút viên chức tới làm việc.

Tâm lý, thói quen của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng tới côngtác tuyển dụng Với chế độ tập trung bao cấp trong thời gian dài đã hình thànhtâm lý trong một bộ phận người lao động muốn vào biên chế tại các ĐVSNCL

để có cơ hội phát triển về chuyên môn, ổn định trong công việc, sự bảo vệ tốthơn về chính sách, pháp luật Trở thành viên chức là mong ước của nhiều người,

kể cả những người đã làm việc ổn định tại các đơn vị khác Tuy nhiên, khu vựccông lập hiện đang bộc lộ một số những yếu kém về cơ chế, môi trường làmviệc, tiền lương nên cũng có một bộ phận nhân lực có trình độ chuyên môn caokhông muốn làm việc tại các ĐVSNCL

Người lao động có xu hướng làm việc tại nơi có cơ hội phát triển vềchuyên môn, nâng cao thu nhập và thuận tiện cho lao động, sinh hoạt Vì vậy,những ĐVSNCL nào có đủ các điều kiện trên dễ dàng thu hút được nhiều ngườilao động, ngược lại đơn vị nào không đáp ứng đủ các điều kiện thường gặp khókhăn trong việc thu hút lao động chuyên môn

Bên cạnh những lợi thế, các ĐVSNCL cũng đang đứng trước nhiều khókhăn, thử thách Vì vậy, các đơn vị này cần phải có được nhận thức về vị trí củamình để có được chiến lược phát triển phù hợp Do một thời gian dài được baocấp về nhiều mặt, nhiều đơn vị tỏ ra thiếu năng động trong thời kỳ mới Hoạtđộng cung cấp dịch vụ công cũng không còn là độc quyền của các ĐVSNCL,các đơn vị này đang được nhà nước trao cho nhiều quyền hơn trong tổ chức bộmáy và hoạt động để tạo cơ chế cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ Với sự pháttriển của nền kinh tế, cơ chế mở cửa, nhiều doanh nghiệp có tiềm lực đã thu hútnguồn nhân lực chuyên môn trong các ngành nghề Vì vậy, người lao động có

nhiều lựa chọn hơn cho công việc của mình Trong hoàn cảnh như vậy,ĐVSNCL nào sớm nhận thức được vấn đề, có chiến lược đúng đắn sẽ có khảnăng thu hút, lựa chọn được nhiều viên chức có trình độ, năng lực về làm việc.

1.4.2 Các yếu tố khách quan

Chế độ, chính sách, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới cácĐVSNCL và đội ngũ viên chức Với quan điểm coi viên chức là một bộ phậncấu thành của đội ngũ cán bộ, công chức, thậm chí có thời gian đồng nhất haikhái niệm công chức, viên chức, nhà nước đã xây dựng các chế độ, chính sách,pháp luật về viên chức có những ưu đãi như công chức nhà nước Điều này gópphần xây dựng một đội ngũ viên chức lớn mạnh, hoàn thành nhiều nhiệm vụ tolớn mà nhà nước và xã hội giao cho Tuy nhiên, với sự phân biệt không rõ rànggiữa hai đối tượng, coi viên chức cũng là người thực hiện công vụ cũng khiếncho đội ngũ này mất đi sự tự do nhất định trong hoạt động của mình Quan điểm

về viên chức đang có sự thay đổi theo hướng tích cực nhưng những ảnh hưởng

từ cơ chế chính sách cũ lên đội ngũ viên chức và hoạt động của ĐVSNCL không

và đội ngũ viên chức

Tuyển dụng viên chức không phải là một hoạt động hoàn toàn tách biệt

mà gắn liền việc sử dụng, quản lý viên chức, quản lý các ĐVSNCL Hiện nay,nhà nước vẫn dành một nguồn ngân sách khá lớn cho hoạt động của cácĐVSNCL Tuy nhiên, nhiều đơn vị dựa quá nhiều vào nhà nước dẫn tới tâm lý ỷ

lại, không quan tâm tới việc cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ Việc quản

lý viên chức bằng những mệnh lệnh hành chính hơn là những quy định của phápluật lao động cũng tác động một cách tiêu cực tới hoạt động chuyên môn củanhóm đối tượng này

Hoàn cảnh thực tế của nước ta hiện nay là nguồn nhân lực thường phân bốkhông đồng đều trong phạm vi địa phương và trong các lĩnh vực hoạt động Cónhững nơi nguồn nhân lực tập trung đông nhưng có những nơi lại thiếu thốn nhânlực Có những lĩnh vực thừa nhân lực chuyên môn nhưng cũng có những lĩnh vựcthiếu hụt trầm trọng Điều này phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế - xã hội củatừng địa phương, sự điều chỉnh từ phía nhà nước, thực trạng đào tạo nguồn nhânlực và tâm lý của người lao động Sự phân bố không đồng đều như trên có ảnhhưởng đáng kể đến hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL

Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN

VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP HIỆN NAY

2.1 Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng thường không được điều chỉnh tại một VBQPPL riêng màquy định cùng với hoạt động quản lý, sử dụng viên chức Điều này dễ hiểu bởituyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức là nhóm hoạt động mang tính tổng thể.Tuyển dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức, quản lý và sử dụngviên chức được thực hiện tốt mới thu hút được người tham gia tuyển dụng Hơnnữa, việc xé nhỏ các hoạt động để đưa vào nhiều văn bản khác nhau là điềukhông nên làm trong ban hành VBQPPL

Hiến pháp 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành các VBQPPL liên quanđến viên chức Hiến pháp không quy định việc tuyển dụng nhưng Điều 8 đã quyđịnh trách nhiệm của viên chức trong thực hiện nhiệm vụ Đây là cơ sở cho việcxây dựng điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng làm viên chức

Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 ra đời là cột mốc quan trọng trongpháp luật về cán bộ, công chức, viên chức Đây là VBQPPL đầu tiên cụ thể hoánhững quy định về cán bộ, viên chức tại Hiến pháp 1992 Pháp lệnh đã xây dựngnhững nội dung cơ bản về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức Tuy nhiên,

do chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa công chức và viên chức nên hoạt độngtuyển dụng, quản lý, sử dụng đối với hai nhóm đối tượng này không có sự khácbiệt Về vấn đề tuyển dụng, Pháp lệnh mới dừng lại ở những quy định cơ bản đểcác đơn vị căn cứ thực hiện chứ chưa có những hướng dẫn chi tiết Theo quyđịnh, các cơ quan khi tiến hành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc,

vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế được giao, tuyển dụng được thực hiện bằngphương thức thi tuyển (Điều 23) Như vậy, việc tuyển dụng viên chức vẫn nặng

về chỉ tiêu biên chế và mới chỉ được thực hiện bằng phương thức thi tuyển

Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức

2003 là VBQPPL có tính chất bước ngoặt trong việc quản lý, sử dụng công chức

và viên chức Nhóm đối tượng viên chức làm việc tại ĐVSNCL đã được táchriêng, phân biệt với công chức Những quy định về tuyển dụng viên chức cũngbắt đầu được hình thành và có những nét riêng biệt Đơn vị sự nghiệp khi tiếnhành tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế và nguồntài chính của đơn vị Việc tuyển dụng qua phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển

và thực hiện bằng hợp đồng làm việc Như vậy, Pháp lệnh Cán bộ, công chứcsửa đổi đã tính đến đặc thù công việc của các ĐVSNCL và hoạt động nghềnghiệp của viên chức để thực hiện hoạt động tuyển dụng Quy định về hợp đồnglàm việc với viên chức là sự thay đổi mạnh mẽ trong quan hệ giữa ĐVSNCL vàviên chức Tuy nhiên, Pháp lệnh sửa đổi cũng chỉ dừng lại ở các quy định cơ bản

mà chưa có những quy định cụ thể, chi tiết về hoạt động này

Cùng với việc phân biệt nhóm đối tượng viên chức và công chức tại Pháplệnh Cán bộ, công chức 2003, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiềuVBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Cácvăn bản này gồm:

- Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyểndụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước;

- Nghị định 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về sửa đổi,

bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP

Nghị định 116/2003/NĐ-CP và 121/2006/NĐ-CP đã xây dựng những quyđịnh cụ thể về điều kiện, thủ tục, hội đồng tuyển dụng, ưu tiên trong tuyển dụng,hợp đồng làm việc Những quy định tại hai văn bản trên là căn cứ pháp lý quantrọng đối với các ĐVSNCL khi thực hiện hoạt động tuyển dụng viên chức

- Thông tư 10/2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ

về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP;

- Thông tư 04/2007/TT-BNV ngày 21/6/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ vềviệc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP và Nghịđịnh 121/2006/NĐ-CP

Hai thông tư trên tiếp tục cụ thể hoá các quy định về điều kiện tuyển dụngđối với một số đối tượng đặc biệt, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc Tuynhiên, một số điểm trong hai Thông tư được quy định hoàn toàn mới, vượt quá

so với quy định tại Nghị định của Chính phủ

Ngoài một số điểm còn chưa hợp lý so với thực tiễn, các văn bản củaChính phủ và Bộ Nội vụ cũng chưa quy định cụ thể về hai phương thức thi tuyển

và xét tuyển Phần việc này được trao cho những cơ quan quản lý trực tiếpĐVSNCL

Bên cạnh các văn bản của Chính phủ và Bộ Nội vụ, các bộ, uỷ ban nhândân cũng ban hành một số VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chứctại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc hoặc hoạt động trong ngành, địa phươngmình quản lý Có thể kể ra một số văn bản như:

- Quyết định số 62/2007/QĐ-BGD&ĐT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng

Bộ Giáo dục & Đào tạo ban hành quy định về nội dung và hình thức tuyển dụnggiáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông công lập

và trung tâm giáo dục thường xuyên;

- Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 của Bộ trưởng Bộ Y

tế về việc ban hành "Quy định nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế";

- Quyết định số 32/2006/QĐ-BYT ngày 05/10/2006 của Bộ trưởng Bộ Y

tế về việc ban hành "Quy định tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệptrực thuộc Bộ Y tế bằng hình thức xét tuyển"

- Quyết định số 1789/2007/QĐ-UBND ngày 14/5/2007 của UBND tỉnhHải Dương ban hành quy định về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệpcủa nhà nước

Các văn bản trên đã sát với đặc thù quản lý và hoạt động của cácĐVSNCL trong các ngành nghề, địa phương khác nhau Tuy nhiên, việc nhiều

cơ quan cùng ban hành văn bản điều chỉnh cũng khiến hoạt động tuyển dụng tạicác đơn vị, các địa phương thiếu sự thống nhất

Luật Viên chức đã được Quốc hội khoá XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày15/11/2010 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2012 Luật gồm 11 chương, 62 điều,dành 5 điều quy định về tuyển dụng viên chức (từ điều 20 - 24) Với số lượng ít

ỏi như vậy, nội dung về tuyển dụng mới dừng lại ở các quy định cơ bản và cũngkhông có nhiều điểm mới nổi bật như mong đợi

Cùng với sự ra đời của Luật Viên chức, sẽ kéo theo việc ban hành một sốNghị định, thông tư hướng dẫn Ngoài việc quy định cụ thể, chi tiết các vấn đề

có liên quan tới tuyển dụng tại Luật, các văn bản này còn có nhiệm vụ phải chỉnhsửa những điểm bất hợp lý tại các văn bản trước đó, sắp xếp các nội dung mộtcách khoa học hơn Những vấn đề cần được chỉnh sửa và quy định cụ thể là:phương thức, nội dung, thủ tục tuyển dụng

Bên cạnh những VBQPPL, các cơ quan chuyên môn tại địa phương cũngban hành một số văn bản hướng dẫn hoạt động tuyển dụng viên chức Nhữngvăn bản này không được gọi là VBQPPL nhưng lại chứa đựng những quy phạmhướng dẫn hoạt động tuyển dụng Tên gọi của các văn bản cũng khác nhau, cóthể là quyết định, hướng dẫn của Sở hoặc liên ngành

Ngoài những văn bản kể trên, còn tồn tại một số VBQPPL mặc dù khôngtrực tiếp điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức nhưng lại có sự tác độngmạnh mẽ tới hoạt động này Đó là những văn bản liên quan tới quản lý cácĐVSNCL và đội ngũ viên chức, trong đó đáng chú ý là Nghị định 43/2006/NĐ-

CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sựnghiệp công lập

Có thể nói với những VBQPPL được ban hành, hoạt động tuyển dụngviên chức đã được điều chỉnh khá cụ thể, chi tiết Tuy nhiên, quan điểm về viênchức có những thay đổi nên cần thiết phải có những văn bản bổ sung, chỉnh sửacho phù hợp Luật Viên chức được ban hành chứa đựng một số điểm mới nhưngchưa cụ thể cần phải có sự bổ sung một số văn bản dưới luật

2.2 Thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập

Tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ thường xuyên của các ĐVSNCL

Để nâng cao chất lượng dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải tuyển dụng nguồnnhân lực mới có trình độ Nhiều đơn vị đang có những sự thay đổi về quy mô,lĩnh vực hoạt động nên cần có sự bổ sung nguồn nhân lực Mặt khác, việc tuyểndụng còn nhằm bù đắp một bộ phận viên chức đến tuổi nghỉ hưu Một số đơn vị

có tình trạng dư thừa thì cũng chủ yếu là những viên chức không đủ trình độchuyên môn, năng lực theo yêu cầu

Trong số các ĐVSNCL, các đơn vị sự nghiệp giáo dục có số lượng viênchức lớn nhất, kế tiếp là các đơn vị sự nghiệp y tế Số lượng viên chức trongngành giáo dục và y tế được tuyển dụng cũng chiếm số lượng nhiều nhất trongnhững năm trở lại đây Đây cũng là những đơn vị mang đầy đủ những nét tiêubiểu của hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong khối cácĐVSNCL Qua thực tiễn nghiên cứu, có thể nhận thấy những điểm nổi bật củahoạt động tuyển dụng viên chức như sau:

Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay không có sự đồng đềugiữa các đơn vị, các ngành nghề và các địa phương Đối với những ĐVSNCLđược thành lập sớm, không có sự chuyển hướng hoặc thay đổi lớn trong việc cungcấp dịch vụ công thường có đội ngũ viên chức khá ổn định, chỉ có nhu cầu tuyểndụng một số lượng ít, chủ yếu là tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môncao hoặc để bổ sung cho sự thiếu hụt của một vài bộ phận Ngược lại, các đơn vịmới thành lập hoặc có sự chuyển hướng, nâng cấp trong cung cấp dịch vụ côngthường thiếu hụt nhân lực, kể cả nhân lực thông thường lẫn nhân lực có chấtlượng cao Do đó, các đơn vị này thường nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn viênchức trong một khoảng thời gian nhất định Ví dụ trong ngành giáo dục: cáctrường phổ thông trọng điểm tại hầu hết các địa phương hiện nay đều có cơ cấuviên chức khá ổn định, việc tuyển thêm giáo viên chuyên môn mới rất ít Trườngđại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương được nâng cấp từ cao đẳng lên đại học từ năm

2007, trong nhiều năm qua, nhu cầu tuyển dụng viên chức luôn ở mức cao Năm

2007, Trường có nhu cầu tuyển dụng 37 bác sĩ, năm 2008 cần tuyển 49 bác sĩ,năm 2009 cần tuyển 43 bác sĩ, năm 2010 cần tuyển 27 bác sĩ Trong ngành y tế,Bệnh viện Nhi tỉnh Hải Dương khi thành lập năm 2009, toàn bệnh viện chỉ có 120nhân viên, cần tuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, điều dưỡng viên, kỹ thuật viên bổsung cho lực lượng tại các khoa

Các ĐVSNCL ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thường

dễ dàng hơn trong tuyển dụng viên chức so với đơn vị ở khu vực có điều kiệnkhó khăn Nguồn nhân lực có xu hướng tập trung tại các địa bàn phát triển vềkinh tế, thuận lợi về sinh hoạt nên việc thu hút ứng viên dự tuyển dễ dàng hơn.Trong khi đó, các đơn vị đóng ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội chậm pháttriển, vùng sâu vùng xa thường xảy ra tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị trongnhiều năm không tuyển đủ chỉ tiêu Việc tuyển dụng giáo viên tại các cơ sở giáodục là một minh chứng rõ ràng cho điều này Trong nhiều năm, ngành giáo dụcluôn phải giải bài toán thừa và thiếu giáo viên [23, tr.36] Tại các thành phố và

cả khu vực nông thôn, các trường phổ thông thường tuyển rất ít giáo viên bởi độingũ đã ổn định, nhiều giáo viên ký hợp đồng nhiều năm vẫn chưa được tuyểndụng vào biên chế Trong khi các địa bàn điều kiện kinh tế, xã hội chậm pháttriển, việc thiếu giáo viên, kể cả giáo viên dạy chuyên môn là điều thường xuyênxảy ra Ví dụ: huyện Bình Chánh, TP Hồ Chí Minh trong năm học 2010 - 2011cần tuyển 110 giáo viên tiểu học nhưng chỉ có 30 hồ sơ, huyện Cần Giờ cầntuyển 17 giáo viên tiểu học nhưng cũng chỉ có 3 hồ sơ [32] Điều này cũng xảy

ra tương tự với ngành y tế Nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ tập trung tạicác thành phố lớn và khu vực thành thị, khu vực nông thôn và vùng sâu, vùng xathiếu nhân lực y tế trầm trọng Ví dụ: các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh HảiDương đều diễn ra tình trạng thiếu bác sĩ nhưng số lượng tuyển dụng được rất ít.Theo khảo sát, trong 2 năm 2009, 2010 bệnh viện đa khoa huyện Tứ Kỳ, bệnhviện khu vực Nhị Chiểu, bệnh viện Phong không tuyển được bác sĩ, bệnh viện đa

khoa huyện Ninh Giang chỉ tuyển được 1 bác sĩ Trong hoạt động nghiên cứukhoa học, nguồn nhân lực tập trung tại các viện nghiên cứu thuộc các thành phốlớn, trong khi các cơ sở nghiên cứu ở địa phương đều thiếu hụt về số lượng, chấtlượng cũng không đảm bảo [33]

Cùng hoạt động trong một ngành, một địa phương nhưng giữa cácĐVSNCL cũng có sự thu hút ứng viên dự tuyển khác nhau Nguồn nhân lựcthường tập trung vào các ngành, nghề sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật, được xãhội quan tâm hoặc có cơ hội kiếm thu nhập cao Những ngành, nghề ít đượcquan tâm, tiền lương thấp thường khó khăn trong việc thu hút người dự tuyển Vídụ: ngành giáo dục hiện nay đang trong tình trạng thừa giáo viên phổ thông, giáoviên tiểu học nhưng thiếu giáo viên mầm non Trong ngành y tế, đội ngũ nhânlực chuyên môn thường mong muốn làm việc tại các bệnh viện đa khoa hoặcchuyên khoa để sử dụng kiến thức chuyên môn trong khám, chữa bệnh, trong khi

vị trí tại các trung tâm y tế dự phòng, trung tâm phòng chống HIV/AIDS lạithiếu nhân lực, đặc biệt là bác sĩ [31, tr.62-65]

Trong một ĐVSNCL, nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí việc làm cũng có

sự mất cân đối Hoạt động chuyên môn trong các đơn vị này đòi hỏi viên chứcphải được đào tạo ở nhiều chuyên ngành, trình độ khác nhau Tuỳ từng đơn vị

mà có sự mất cân đối khác nhau, có những vị trí không tuyển dụng được viênchức nhưng có vị trí phải lựa chọn trong rất nhiều thí sinh Ví dụ: tại nhiềutrường tiểu học hiện nay, có tình trạng chung là nhu cầu giáo viên dạy các môn

cơ bản gần như bão hoà, trong khi đó giáo viên dạy các môn năng khiếu, nhạchoạ vẫn còn thiếu Trong ngành y tế, bệnh viện tuyến huyện thường có nhu cầutuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, dược sĩ đại học nhưng gần như không tuyển đủchỉ tiêu, trong khi đó kỹ thuật viên, điều dưỡng viên và nữ hộ sinh trình độ trungcấp phải cạnh tranh gay gắt mới có được vị trí việc làm Điều này dẫn đến tìnhtrạng vị trí có nhu cầu thì không tuyển dụng được, nơi không có nhu cầu thì phảiloại bỏ nhiều

Với chính sách mở rộng quyền tự chủ, các ĐVSNCL có thể chủ độngtrong việc xây dựng những chế độ ưu đãi về tiền lương tăng thêm, vị trí côngviệc, cơ hội học tập nâng cao trình độ để thu hút viên chức tới làm việc Do đó,đơn vị nào tạo được những điều kiện thuận lợi nhiều hơn cho viên chức trongcông việc sẽ có cơ hội thu hút mạnh mẽ hơn các đơn vị khác.

Sự không đồng đều trong việc tuyển dụng viên chức xuất phát từ thựctrạng phân bố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượngcao đều có xu hướng tập trung tại các khu vực có điều kiện kinh tế xã hội pháttriển bởi có điều kiện phát triển về chuyên môn và thuận lợi trong sinh hoạt.Trong khi đó, các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội phát triển lại không đủtiềm lực tài chính để thu hút người lao động tới làm việc Ví dụ: trong phân bốnhân lực y tế, khu vực thành thị chỉ chiếm 27,4% dân số cả nước nhưng chiếm82% dược sĩ đại học, 59% bác sĩ, 22% điều dưỡng [31, tr.20] Cơ chế, chínhsách đối với người tình nguyện phục vụ tại khu vực vùng sâu, vùng xa cũngchưa thoả đáng, thậm chí còn bị lợi dụng Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân từviệc thiếu quy hoạch trong đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục Việc

mở mã ngành, cấp chỉ tiêu đào tạo đối với các cơ sở giáo dục chưa tính đến nhucầu sử dụng của thị trường Nhiều cơ sở giáo dục chỉ quan tâm tới việc tăng chỉtiêu để thu ngân sách đầu tư của nhà nước mà không quan tâm đến khả năng tìmviệc làm sau khi tốt nghiệp của học sinh, sinh viên Ví dụ: hiện nay 60/63 tỉnh,thành phố có một trường cao đẳng hoặc trung cấp y tế, chủ yếu đào tạo chuyênngành điều dưỡng trình độ cao đẳng và trung cấp Điều này dẫn đến việc nguồnđiều dưỡng viên trình độ trung cấp tại các tỉnh đều dư thừa, chất lượng cũngkhông được đảm bảo bởi để đào tạo nhân lực y tế tốn kém hơn rất nhiều so vớiđào tạo các chuyên ngành khác Nguồn cử nhân cao đẳng sư phạm tại một sốtỉnh cũng trong tình trạng dư thừa dẫn đến việc nhiều trường cao đẳng sư phạmtại các tỉnh phải dừng việc đào tạo các chuyên ngành cơ bản hoặc chuyển hướngđào tạo ngành nghề khác

Thứ hai, hầu hết các ĐVSNCL đều gặp phải khó khăn trong việc thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình là các bệnh viện, trường đại học, việnnghiên cứu Hoạt động chuyên môn tại các đơn vị này đòi hỏi viên chức phảiđược đào tạo bài bản, mất nhiều thời gian và chi phí Nói cách khác, nhân lựclàm việc tại đây cần sử dụng tới trình độ chuyên môn, hàm lượng chất xám caohơn các nơi khác Trong khi đó, nguồn cung từ các cơ sở đào tạo trong nướckhông đủ hoặc không đáp ứng được nhu cầu của các cơ sở tuyển dụng Nguồncung nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng hạn chế Hơn nữa, nguồn nhânlực được đào tạo từ nước ngoài thường chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn.

Do đó, phần lớn chỉ có các đơn vị sự nghiệp ở các thành phố lớn có khả năngtuyển dụng các đối tượng này nhưng số lượng cũng không nhiều, trong khi cácđơn vị đóng ở địa phương gần như không có cơ hội Theo khảo sát, trong số cácĐVSNCL đóng trên địa bàn tỉnh Hải Dương, trong nhiều năm qua đều khôngtuyển dụng được viên chức đào tạo chuyên môn tại nước ngoài, khả năng tuyểndụng được viên chức có trình độ tiến sĩ cũng rất hạn chế Ví dụ: trong số hơn

100 viên chức được tuyển dụng mới tại Trường đại học Kỹ thuật Y tế HảiDương từ năm 2005 đến nay, không có viên chức nào có trình độ tiến sĩ, đặc biệtcác viên chức được đào tạo chuyên môn y tế đều mới tốt nghiệp đại học TrườngCao đẳng Dược Trung ương Hải Dương cũng chỉ tuyển dụng được 4 dược sĩtrình độ đại học từ năm 2007 đến nay

Khó khăn xảy ra đối với việc thu hút cả những viên chức chuyên mônthông thường tới những viên chức có trình độ chuyên môn cao Một phần vì cácĐVSNCL không còn là sự lựa chọn duy nhất cho người lao động như thời kỳbao cấp trước đây Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có nhiều ưu thế về cơ chếtuyển dụng, tiền lương, điều kiện làm việc Bên cạnh việc thu hút nguồn nhânlực mới, các đơn vị này còn thu hút cả những công chức, viên chức đã có thờigian làm việc lâu năm từ các cơ quan, đơn vị của nhà nước Điều này có thể thấykhi một làn sóng công chức, viên chức rời bỏ cơ quan, đơn vị trong thời gian vừa

qua Việc thiếu sự thu hút trong tuyển dụng viên chức còn bắt nguồn từ sự thiếuchủ động của chính các ĐVSNCL Với một thời gian dài được bao bọc bằng cơchế, chính sách và nguồn ngân sách nhà nước, các đơn vị này quen với việcngười lao động tìm đến mình để xin việc hơn là chủ động tìm kiếm nguồn nhânlực Sự cạnh tranh thiếu lành mạnh và cơ chế sử dụng nhân tài không minh bạchtrong nhiều cơ quan, đơn vị của nhà nước cũng chính là nguyên nhân khiến chonhiều người tài không muốn vào làm việc tại đây Ngoài ra, với sự thiếu linhhoạt trong tìm kiếm kinh phí, nhiều ĐVSNCL cũng không đủ điều kiện về tàichính để có thể trả lương cao cho viên chức về làm việc.

Một trong những nguyên tắc khi tuyển dụng là đảm bảo tính cạnh tranh.Cạnh tranh đảm bảo viên chức được lựa chọn phải là người có trình độ chuyênmôn cao nhất hoặc người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm đó Nếu số lượngngười dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển sẽ dẫn đến việc các đơn vị khôngtuyển được người hoặc tuyển người chưa xứng đáng với vị trí cần tuyển Điềunày khiến cho việc tuyển dụng viên chức không đạt được hiệu quả cao như mongmuốn Trong hoàn cảnh hiện nay, không thể đòi hỏi viên chức phải là người đặcbiệt xuất sắc nhưng phải là người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm mà đơn vị yêucầu Thực tế, nhiều đơn vị phải chấp nhận tình trạng chất lượng tuyển dụng thấpvới hy vọng sẽ đào tạo sau hoặc viên chức sẽ dần quen với thực tế công việc,thậm chí phải tuyển cả viên chức không được đào tạo đúng về chuyên môn vìkhông đủ nguồn tuyển dụng

Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng xuất phát từ chấtlượng giáo dục đại học Có thể nói ngành giáo dục mới chỉ đáp ứng được việcđào tạo nhân lực phổ cập mà chưa có khả năng đào tạo nhân lực chuyên nghiệp.Việc đào tạo tại các trường đại học vẫn còn nặng về lý thuyết và chưa gắn liềnvới nhu cầu thực tế của xã hội Để đào tạo một sinh viên có trình độ chuyên môncao hoặc sinh viên ngành y, dược, kỹ thuật đòi hỏi phải mất nhiều chi phí vàthời gian, trong khi đó chi phí cho đào tạo sinh viên tại các trường đại học còn

quá thấp Việc chúng ta chưa có trường đại học nào nằm trong các bảng xếphạng các trường đại học danh tiếng của thế giới là minh chứng cho điều này

Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng một phần do người được

dự tuyển chưa có những định hướng nghề nghiệp chính xác Thông thường, sinhviên sau khi tốt nghiệp các trường đại học có xu hướng đi làm việc ngay chứ ítkhi chủ động tiếp tục học tới trình độ cao hơn Thậm chí, nhiều sinh viên coiviệc học tập lên trình độ cao hơn chỉ là biện pháp tình thế trong khi chưa tìmkiếm được việc làm

Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức vẫn còn nặng về thủ tục với sựtham gia của cả cơ quan quản lý lẫn ĐVSNCL Các đơn vị tự chủ toàn bộ kinhphí hoạt động thường xuyên được quyền tự quyết định biên chế và tổ chức tuyểndụng viên chức; các đơn vị tự chủ một phần hoặc do ngân sách nhà nước bảođảm toàn bộ kinh phí hoạt động thì việc tuyển dụng được quyết định bởi cơ quanquản lý trực tiếp Phần lớn các ĐVSNCL đều rơi vào nhóm thứ hai Việc tổ chứctuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý hoặc phân cấp cho đơn

vị sự nghiệp tự tổ chức dưới sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế Theo quy định,việc tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị được giao quyền tổ chức tuyểndụng phải theo các bước sau:

- Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho ĐVSNCL;

- ĐVSNCL xây dựng kế hoạch tuyển dụng;

- Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng;

- ĐVSNCL thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận

hồ sơ, tổ chức tuyển dụng, chấm điểm, thông báo kết quả tuyển dụng;

- Cơ quan quản lý phê chuẩn kết quả tuyển dụng;

- Người đứng đầu ĐVSNCL ký hợp đồng làm việc với viên chức

Mỗi bước trên đều có quy định về thời gian thực hiện Để thực hiện toàn

bộ các công đoạn tuyển dụng viên chức phải mất thời gian trên 2 tháng Điềunày cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn chính của ĐVSNCL