Việc tuyển dụng viên chức hiện nay phải giải quyết được hai vấn đề khá trái ngược. Một mặt phải tạo ra cơ chế thông thoáng hơn để các ĐVSNCL chủ động thu hút viên chức, đặc biệt là viên chức có trình độ chuyên môn cao. Mặt khác, phải kiểm soát được hoạt động tuyển dụng viên chức, tránh tuyển tràn lan, thiếu công bằng, minh bạch hoặc lợi dụng tuyển dụng để thu lợi riêng.
Việc đầu tiên cần thực hiện là phải xây dựng các quy định pháp luật hoàn chỉnh về tuyển dụng viên chức. Là công cụ điều chỉnh của nhà nước, các quy định của pháp luật phải theo sát với thực tiễn, hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng. Những điểm bất hợp lý cần được nghiên cứu sửa đổi, những vấn đề chưa được quy định cụ thể trong Luật Viên chức cần nhanh chóng cụ thể hoá tại các văn bản dưới luật. Ngoài ra, phải khắc phục sự chồng chéo, trùng lặp giữa nhiều VBQPPL như hiện nay. Những nội dung đã được quy định ở các văn bản cao hơn thì không cần thiết phải nhắc lại ở các văn bản quy định chi tiết. Những nội dung quy định chi tiết phải dựa trên cơ sở các văn bản có hiệu lực cao hơn.
Thứ hai, cơ chế, chính sách, pháp luật phải tạo ra sự chủ động nhiều hơn từ phía các ĐVSNCL. Những tiêu cực trong tuyển dụng viên chức gần đây không xuất phát từ những kẽ hở của pháp luật mà do chính sự vi phạm nghiêm trọng những quy định của pháp luật. Tại sao một số cá nhân có thẩm quyền sẵn sàng vi phạm các quy định của pháp luật? Bởi việc tuyển dụng được những viên chức có chất lượng chưa phải là nhu cầu cấp bách đối với sự tồn tại và phát triển
của đơn vị. Vì vậy, điều quan trọng là phải tạo ra cơ chế khiến cho các ĐVSNCL phải có động lực thúc đẩy từ bên trong trong việc tìm kiếm người tài về làm việc. Các đơn vị này cần nhận thấy được những nguy cơ đối với đơn vị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là chìa khoá để giải quyết vấn đề tồn tại, phát triển trong một môi trường cạnh tranh.
Tuy nhiên, để các ĐVSNCL tự chủ không có nghĩa là bỏ mặc các đơn vị này hoạt động bởi thị trường cung cấp dịch vụ công của chúng ta chưa hoàn chỉnh, khu vực công lập vẫn đang chiếm ưu thế trong nhiều lĩnh vực. Nếu để các ĐVSNCL tự chủ mà không có sự kiểm soát sẽ gây méo mó thị trường cung cấp dịch vụ, ảnh hưởng tới lợi ích chung của xã hội.
Thứ ba, phải đảm bảo được nguyên tắc công bằng, minh bạch, cạnh tranh trong tuyển dụng viên chức. Với thực tế quản lý và hoạt động của các ĐVSNCL như hiện nay, khó có sự thay đổi nhanh chóng từ tất cả các đơn vị trong việc tự nâng cao chất lượng tuyển dụng. Để chuyển đổi cơ chế quản lý đối với hơn 52.000 đơn vị công lập cần có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, mất nhiều thời gian để thực hiện. Vì vậy, trong hoàn cảnh hiện tại, cần phải xây dựng những quy định chặt chẽ đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách công bằng, minh bạch hơn. Các đơn vị sử dụng ngân sách khi tuyển dụng phải theo những bước bắt buộc, bảo đảm nguyên tắc cạnh tranh, lựa chọn được người xứng đáng, có khả năng đảm nhiệm công việc chuyên môn; mọi hành vi lợi dụng chức vụ trong tuyển dụng viên chức phải được xử lý nghiêm khắc, kịp thời.
Thứ tư, việc trao quyền cho người đứng đầu trong tuyển dụng phải gắn với trách nhiệm và có cơ chế giám sát hiệu quả. Với xu hướng trao quyền tự chủ cho các ĐVSNCL, người đứng đầu đơn vị phải chịu trách nhiệm về thực hiện các hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Quy định về trao quyền cho người đứng đầu phải gắn liền với trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm trong thực hiện nhiệm vụ. Người đứng đầu cần được chủ động hơn trong quyết định biên chế, ký kết hợp đồng làm việc, quyết định về tiền lương... nhưng phải
chịu trách nhiệm pháp lý nếu để xảy ra tiêu cực trong tuyển dụng hoặc tuyển viên chức kém chất lượng.
Cùng với đó, phải xây dựng cơ chế kiểm soát đối với người đứng đầu