Tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ thường xuyên của các ĐVSNCL. Để nâng cao chất lượng dịch vụ, các đơn vị này cần thiết phải tuyển dụng nguồn nhân lực mới có trình độ. Nhiều đơn vị đang có những sự thay đổi về quy mô, lĩnh vực hoạt động nên cần có sự bổ sung nguồn nhân lực. Mặt khác, việc tuyển dụng còn nhằm bù đắp một bộ phận viên chức đến tuổi nghỉ hưu. Một số đơn vị có tình trạng dư thừa thì cũng chủ yếu là những viên chức không đủ trình độ chuyên môn, năng lực theo yêu cầu.
Trong số các ĐVSNCL, các đơn vị sự nghiệp giáo dục có số lượng viên chức lớn nhất, kế tiếp là các đơn vị sự nghiệp y tế. Số lượng viên chức trong ngành giáo dục và y tế được tuyển dụng cũng chiếm số lượng nhiều nhất trong những năm trở lại đây. Đây cũng là những đơn vị mang đầy đủ những nét tiêu biểu của hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong khối các ĐVSNCL. Qua thực tiễn nghiên cứu, có thể nhận thấy những điểm nổi bật của hoạt động tuyển dụng viên chức như sau:
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay không có sự đồng đều giữa các đơn vị, các ngành nghề và các địa phương. Đối với những ĐVSNCL được thành lập sớm, không có sự chuyển hướng hoặc thay đổi lớn trong việc cung cấp dịch vụ công thường có đội ngũ viên chức khá ổn định, chỉ có nhu cầu tuyển dụng một số lượng ít, chủ yếu là tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn cao hoặc để bổ sung cho sự thiếu hụt của một vài bộ phận. Ngược lại, các đơn vị mới thành lập hoặc có sự chuyển hướng, nâng cấp trong cung cấp dịch vụ công thường thiếu hụt nhân lực, kể cả nhân lực thông thường lẫn nhân lực có chất lượng cao. Do đó, các đơn vị này thường nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn viên chức trong một khoảng thời gian nhất định. Ví dụ trong ngành giáo dục: các trường phổ thông trọng điểm tại hầu hết các địa phương hiện nay đều có cơ cấu viên chức khá ổn định, việc tuyển thêm giáo viên chuyên môn mới rất ít. Trường đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương được nâng cấp từ cao đẳng lên đại học từ năm
2007, trong nhiều năm qua, nhu cầu tuyển dụng viên chức luôn ở mức cao. Năm 2007, Trường có nhu cầu tuyển dụng 37 bác sĩ, năm 2008 cần tuyển 49 bác sĩ, năm 2009 cần tuyển 43 bác sĩ, năm 2010 cần tuyển 27 bác sĩ. Trong ngành y tế, Bệnh viện Nhi tỉnh Hải Dương khi thành lập năm 2009, toàn bệnh viện chỉ có 120 nhân viên, cần tuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, điều dưỡng viên, kỹ thuật viên bổ sung cho lực lượng tại các khoa.
Các ĐVSNCL ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thường dễ dàng hơn trong tuyển dụng viên chức so với đơn vị ở khu vực có điều kiện khó khăn. Nguồn nhân lực có xu hướng tập trung tại các địa bàn phát triển về kinh tế, thuận lợi về sinh hoạt nên việc thu hút ứng viên dự tuyển dễ dàng hơn. Trong khi đó, các đơn vị đóng ở khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội chậm phát triển, vùng sâu vùng xa thường xảy ra tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị trong nhiều năm không tuyển đủ chỉ tiêu. Việc tuyển dụng giáo viên tại các cơ sở giáo dục là một minh chứng rõ ràng cho điều này. Trong nhiều năm, ngành giáo dục luôn phải giải bài toán thừa và thiếu giáo viên [23, tr.36]. Tại các thành phố và cả khu vực nông thôn, các trường phổ thông thường tuyển rất ít giáo viên bởi đội ngũ đã ổn định, nhiều giáo viên ký hợp đồng nhiều năm vẫn chưa được tuyển dụng vào biên chế. Trong khi các địa bàn điều kiện kinh tế, xã hội chậm phát triển, việc thiếu giáo viên, kể cả giáo viên dạy chuyên môn là điều thường xuyên xảy ra. Ví dụ: huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh trong năm học 2010 - 2011 cần tuyển 110 giáo viên tiểu học nhưng chỉ có 30 hồ sơ, huyện Cần Giờ cần tuyển 17 giáo viên tiểu học nhưng cũng chỉ có 3 hồ sơ [32]. Điều này cũng xảy ra tương tự với ngành y tế. Nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ tập trung tại các thành phố lớn và khu vực thành thị, khu vực nông thôn và vùng sâu, vùng xa thiếu nhân lực y tế trầm trọng. Ví dụ: các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Hải Dương đều diễn ra tình trạng thiếu bác sĩ nhưng số lượng tuyển dụng được rất ít. Theo khảo sát, trong 2 năm 2009, 2010 bệnh viện đa khoa huyện Tứ Kỳ, bệnh viện khu vực Nhị Chiểu, bệnh viện Phong không tuyển được bác sĩ, bệnh viện đa
khoa huyện Ninh Giang chỉ tuyển được 1 bác sĩ. Trong hoạt động nghiên cứu khoa học, nguồn nhân lực tập trung tại các viện nghiên cứu thuộc các thành phố lớn, trong khi các cơ sở nghiên cứu ở địa phương đều thiếu hụt về số lượng, chất lượng cũng không đảm bảo [33].
Cùng hoạt động trong một ngành, một địa phương nhưng giữa các ĐVSNCL cũng có sự thu hút ứng viên dự tuyển khác nhau. Nguồn nhân lực thường tập trung vào các ngành, nghề sử dụng tới chuyên môn kỹ thuật, được xã hội quan tâm hoặc có cơ hội kiếm thu nhập cao. Những ngành, nghề ít được quan tâm, tiền lương thấp thường khó khăn trong việc thu hút người dự tuyển. Ví dụ: ngành giáo dục hiện nay đang trong tình trạng thừa giáo viên phổ thông, giáo viên tiểu học nhưng thiếu giáo viên mầm non. Trong ngành y tế, đội ngũ nhân lực chuyên môn thường mong muốn làm việc tại các bệnh viện đa khoa hoặc chuyên khoa để sử dụng kiến thức chuyên môn trong khám, chữa bệnh, trong khi vị trí tại các trung tâm y tế dự phòng, trung tâm phòng chống HIV/AIDS lại thiếu nhân lực, đặc biệt là bác sĩ [31, tr.62-65].
Trong một ĐVSNCL, nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí việc làm cũng có sự mất cân đối. Hoạt động chuyên môn trong các đơn vị này đòi hỏi viên chức phải được đào tạo ở nhiều chuyên ngành, trình độ khác nhau. Tuỳ từng đơn vị mà có sự mất cân đối khác nhau, có những vị trí không tuyển dụng được viên chức nhưng có vị trí phải lựa chọn trong rất nhiều thí sinh. Ví dụ: tại nhiều trường tiểu học hiện nay, có tình trạng chung là nhu cầu giáo viên dạy các môn cơ bản gần như bão hoà, trong khi đó giáo viên dạy các môn năng khiếu, nhạc hoạ vẫn còn thiếu. Trong ngành y tế, bệnh viện tuyến huyện thường có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn bác sĩ, dược sĩ đại học nhưng gần như không tuyển đủ chỉ tiêu, trong khi đó kỹ thuật viên, điều dưỡng viên và nữ hộ sinh trình độ trung cấp phải cạnh tranh gay gắt mới có được vị trí việc làm. Điều này dẫn đến tình trạng vị trí có nhu cầu thì không tuyển dụng được, nơi không có nhu cầu thì phải loại bỏ nhiều.
Với chính sách mở rộng quyền tự chủ, các ĐVSNCL có thể chủ động trong việc xây dựng những chế độ ưu đãi về tiền lương tăng thêm, vị trí công việc, cơ hội học tập nâng cao trình độ... để thu hút viên chức tới làm việc. Do đó, đơn vị nào tạo được những điều kiện thuận lợi nhiều hơn cho viên chức trong công việc sẽ có cơ hội thu hút mạnh mẽ hơn các đơn vị khác.
Sự không đồng đều trong việc tuyển dụng viên chức xuất phát từ thực trạng phân bố nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao đều có xu hướng tập trung tại các khu vực có điều kiện kinh tế xã hội phát triển bởi có điều kiện phát triển về chuyên môn và thuận lợi trong sinh hoạt. Trong khi đó, các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội phát triển lại không đủ tiềm lực tài chính để thu hút người lao động tới làm việc. Ví dụ: trong phân bố nhân lực y tế, khu vực thành thị chỉ chiếm 27,4% dân số cả nước nhưng chiếm 82% dược sĩ đại học, 59% bác sĩ, 22% điều dưỡng [31, tr.20]. Cơ chế, chính sách đối với người tình nguyện phục vụ tại khu vực vùng sâu, vùng xa cũng chưa thoả đáng, thậm chí còn bị lợi dụng. Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân từ việc thiếu quy hoạch trong đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục. Việc mở mã ngành, cấp chỉ tiêu đào tạo đối với các cơ sở giáo dục chưa tính đến nhu cầu sử dụng của thị trường. Nhiều cơ sở giáo dục chỉ quan tâm tới việc tăng chỉ tiêu để thu ngân sách đầu tư của nhà nước mà không quan tâm đến khả năng tìm việc làm sau khi tốt nghiệp của học sinh, sinh viên. Ví dụ: hiện nay 60/63 tỉnh, thành phố có một trường cao đẳng hoặc trung cấp y tế, chủ yếu đào tạo chuyên ngành điều dưỡng trình độ cao đẳng và trung cấp. Điều này dẫn đến việc nguồn điều dưỡng viên trình độ trung cấp tại các tỉnh đều dư thừa, chất lượng cũng không được đảm bảo bởi để đào tạo nhân lực y tế tốn kém hơn rất nhiều so với đào tạo các chuyên ngành khác. Nguồn cử nhân cao đẳng sư phạm tại một số tỉnh cũng trong tình trạng dư thừa dẫn đến việc nhiều trường cao đẳng sư phạm tại các tỉnh phải dừng việc đào tạo các chuyên ngành cơ bản hoặc chuyển hướng đào tạo ngành nghề khác.
Thứ hai, hầu hết các ĐVSNCL đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình là các bệnh viện, trường đại học, viện nghiên cứu. Hoạt động chuyên môn tại các đơn vị này đòi hỏi viên chức phải được đào tạo bài bản, mất nhiều thời gian và chi phí. Nói cách khác, nhân lực làm việc tại đây cần sử dụng tới trình độ chuyên môn, hàm lượng chất xám cao hơn các nơi khác. Trong khi đó, nguồn cung từ các cơ sở đào tạo trong nước không đủ hoặc không đáp ứng được nhu cầu của các cơ sở tuyển dụng. Nguồn cung nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng hạn chế. Hơn nữa, nguồn nhân lực được đào tạo từ nước ngoài thường chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn. Do đó, phần lớn chỉ có các đơn vị sự nghiệp ở các thành phố lớn có khả năng tuyển dụng các đối tượng này nhưng số lượng cũng không nhiều, trong khi các đơn vị đóng ở địa phương gần như không có cơ hội. Theo khảo sát, trong số các ĐVSNCL đóng trên địa bàn tỉnh Hải Dương, trong nhiều năm qua đều không tuyển dụng được viên chức đào tạo chuyên môn tại nước ngoài, khả năng tuyển dụng được viên chức có trình độ tiến sĩ cũng rất hạn chế. Ví dụ: trong số hơn 100 viên chức được tuyển dụng mới tại Trường đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương từ năm 2005 đến nay, không có viên chức nào có trình độ tiến sĩ, đặc biệt các viên chức được đào tạo chuyên môn y tế đều mới tốt nghiệp đại học. Trường Cao đẳng Dược Trung ương Hải Dương cũng chỉ tuyển dụng được 4 dược sĩ trình độ đại học từ năm 2007 đến nay.
Khó khăn xảy ra đối với việc thu hút cả những viên chức chuyên môn thông thường tới những viên chức có trình độ chuyên môn cao. Một phần vì các ĐVSNCL không còn là sự lựa chọn duy nhất cho người lao động như thời kỳ bao cấp trước đây. Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có nhiều ưu thế về cơ chế tuyển dụng, tiền lương, điều kiện làm việc... Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực mới, các đơn vị này còn thu hút cả những công chức, viên chức đã có thời gian làm việc lâu năm từ các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Điều này có thể thấy khi một làn sóng công chức, viên chức rời bỏ cơ quan, đơn vị trong thời gian vừa
qua. Việc thiếu sự thu hút trong tuyển dụng viên chức còn bắt nguồn từ sự thiếu chủ động của chính các ĐVSNCL. Với một thời gian dài được bao bọc bằng cơ chế, chính sách và nguồn ngân sách nhà nước, các đơn vị này quen với việc người lao động tìm đến mình để xin việc hơn là chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh thiếu lành mạnh và cơ chế sử dụng nhân tài không minh bạch trong nhiều cơ quan, đơn vị của nhà nước cũng chính là nguyên nhân khiến cho nhiều người tài không muốn vào làm việc tại đây. Ngoài ra, với sự thiếu linh hoạt trong tìm kiếm kinh phí, nhiều ĐVSNCL cũng không đủ điều kiện về tài chính để có thể trả lương cao cho viên chức về làm việc.
Một trong những nguyên tắc khi tuyển dụng là đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh tranh đảm bảo viên chức được lựa chọn phải là người có trình độ chuyên môn cao nhất hoặc người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm đó. Nếu số lượng người dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển sẽ dẫn đến việc các đơn vị không tuyển được người hoặc tuyển người chưa xứng đáng với vị trí cần tuyển. Điều này khiến cho việc tuyển dụng viên chức không đạt được hiệu quả cao như mong muốn. Trong hoàn cảnh hiện nay, không thể đòi hỏi viên chức phải là người đặc biệt xuất sắc nhưng phải là người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm mà đơn vị yêu cầu. Thực tế, nhiều đơn vị phải chấp nhận tình trạng chất lượng tuyển dụng thấp với hy vọng sẽ đào tạo sau hoặc viên chức sẽ dần quen với thực tế công việc, thậm chí phải tuyển cả viên chức không được đào tạo đúng về chuyên môn vì không đủ nguồn tuyển dụng.
Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng xuất phát từ chất lượng giáo dục đại học. Có thể nói ngành giáo dục mới chỉ đáp ứng được việc đào tạo nhân lực phổ cập mà chưa có khả năng đào tạo nhân lực chuyên nghiệp. Việc đào tạo tại các trường đại học vẫn còn nặng về lý thuyết và chưa gắn liền với nhu cầu thực tế của xã hội. Để đào tạo một sinh viên có trình độ chuyên môn cao hoặc sinh viên ngành y, dược, kỹ thuật... đòi hỏi phải mất nhiều chi phí và thời gian, trong khi đó chi phí cho đào tạo sinh viên tại các trường đại học còn
quá thấp. Việc chúng ta chưa có trường đại học nào nằm trong các bảng xếp hạng các trường đại học danh tiếng của thế giới là minh chứng cho điều này.
Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng một phần do người được dự tuyển chưa có những định hướng nghề nghiệp chính xác. Thông thường, sinh viên sau khi tốt nghiệp các trường đại học có xu hướng đi làm việc ngay chứ ít khi chủ động tiếp tục học tới trình độ cao hơn. Thậm chí, nhiều sinh viên coi việc học tập lên trình độ cao hơn chỉ là biện pháp tình thế trong khi chưa tìm kiếm được việc làm.
Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức vẫn còn nặng về thủ tục với sự tham gia của cả cơ quan quản lý lẫn ĐVSNCL. Các đơn vị tự chủ toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên được quyền tự quyết định biên chế và tổ chức tuyển dụng viên chức; các đơn vị tự chủ một phần hoặc do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động thì việc tuyển dụng được quyết định bởi cơ quan quản lý trực tiếp. Phần lớn các ĐVSNCL đều rơi vào nhóm thứ hai. Việc tổ chức tuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý hoặc phân cấp cho đơn vị sự nghiệp tự tổ chức dưới sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế. Theo quy định, việc tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị được giao quyền tổ chức tuyển dụng phải theo các bước sau:
- Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho ĐVSNCL; - ĐVSNCL xây dựng kế hoạch tuyển dụng;
- Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng;
- ĐVSNCL thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận