Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh thái nguyên

Những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên .... Vì thế, việc chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh ng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐINH NGỌC LAN

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Luận án này được tác giả nghiên cứu và thực hiện bằng sự nỗ lực của bản thân dưới sự hướng dẫn của hai giáo viên hướng dẫn Các tài liệu được trích dẫn đầy đủ

và rõ ràng Các số liệu và thông tin đưa ra trong luận án đảm bảo tính trung thực và khách quan Những kết quả nghiên cứu của luận án và các công trình công bố của tác giả không trùng với bất kỳ công trình nào./

TÁC GIẢ

Vũ Hồng Vân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC PHỤ LỤC vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 11

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước 11

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam 16

1.3 Tóm lược kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các công trình đã được công bố và hướng nghiên cứu của đề tài luận án 22

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ 26

2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 26

2.2 Các đặc trưng cơ bản của nhân lực ngành cơ khí 34

2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí 37

2.4 Các nhân tố tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí 45

2.5 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 61

2.6 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 65

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 74

3.1 Tổng quan về tỉnh Thái Nguyên 74

3.2 Những đặc điểm cơ bản về các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái Nguyên 78

3.3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tại tỉnh Thái Nguyên 86

3.4 Những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại

các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 110

3.5 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 125

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH THÁI NGUYÊN 130

4.1 Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí 130

4.2 Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các DNCK tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 132

4.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035 135

4.4 Một số kiến nghị 142

KẾT LUẬN 149

PHỤ LỤC 161

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực 52

Bảng 3.1: Dân số và LĐ tỉnh Thái Nguyên 75

Bảng 3.2: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017 phân theo ngành nghề 77

Bảng 3.3 Số LĐ làm việc trong ngành công nghiệp chế biến chế tạo tại Thái Nguyên năm 2017 78

Bảng 3.4: Số lượng doanh nghiệp cơ khí giai đoạn 2010-2017 79

Bảng 3.5: Tổng số LĐ của các doanh nghiệp cơ khí 2010-2017 82

Bảng 3.6: Phân loại LĐ cơ khí theo trình độ 83

Bảng 3.7: Kết quả hoạt động SXKD doanh nghiệp cơ khí 85

Bảng 3.8: Giá trị sản xuất công nghiệp theo giá so sánh 2010 của ngành CKTN 86

Bảng 3.9: Tổng hợp điều tra CBQL về tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí 87

Bảng 3.10: Tổng hợp điều tra CBQL về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí 88

Bảng 3.11: Trình độ của NLĐ trong các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên năm 2017 89

Bảng 3.12: Cơ cấu bậc thợ của công nhân cơ khí năm 2017 90

Bảng 3.13: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác tuyển dụng và sử dụng LĐ của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 91

Bảng 3.14: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về công tác đánh giá của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 91

Bảng 3.15: Quy mô đào tạo 2015 – 2017 93

Bảng 3.16: Cơ cấu LĐ được đào tạo năm 2015 – 2017 94

Bảng 3.17: Ngân sách cho đào tạo năm 2015 – 2017 95

Bảng 3.18: Nội dung các khóa đào tạo năm 2015 – 2017 95

Bảng 3.19: Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực của các DN cơ khí 98

Bảng 3.20: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về hoạt động đào tạo của các

DNCK Thái Nguyên 101

Bảng 3.21: Tổng hợp tiền thưởng cuối năm giai đoạn 2013 - 2017 106

Bảng 3.22: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về hoạt động đãi ngộ của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 107

Bảng 3.23: Tổng hợp khảo sát ý kiến của CBQL về môi trường làm việc của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 108

Bảng 3.24: Tổng hợp đánh giá của NLĐ về hoạt động của doanh nghiệp 109

Bảng 3.25: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Công nghệ sản xuất 114

Bảng 3.26: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Văn hóa học tập của doanh nghiệp 115

Bảng 3.27: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Năng lực tự học của NLĐ 116

Bảng 3.28: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Động lực học tập của NLĐ 116

Bảng 3.29: Tổng hợp ý kiến về nhân tố Hoạt động phát triển nguồn nhân lực 117

Bảng 3.30: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hưởng 118

Bảng 3.31: Ma trận xoay các nhân tố 119

Bảng 3.32: Kết quả phân tích tương quan giữa các thang đo 120

Bảng 3.33: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 121

Bảng 3.34: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 123

Bảng 3.35: Phân tích phương sai 123

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án 6

Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W Gilley 12

Hình 3.1: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017 75

Hình 3.2: Cơ cấu LĐ của DNCK Thái Nguyên theo trình độ năm 2017 84

Hình 3.3: Cơ cấu bậc thợ của LĐ trong DNCK Thái Nguyên 90

Hình 3.4: Biểu đồ tần số của phần dư 124

DANH MỤC CÁC HỘP Hộp 3.1 Hình thức đào tạo DNCK sử dụng hiệu quả 99

Hộp 3.2 Chất lượng đào tạo NNL CK của các trường đại học 100

Hộp 3.3 : Ảnh hưởng của công nghệ sản xuất đến PTNNL 110

Hộp 3.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực 113

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên 161

Phụ lục 1.1 Đơn vị hành chính phân theo huyện, TP, thị xã năm 2017 161

Phụ lục 1.2: GDP theo các ngành kinh tế của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2010-2017 162

Phụ lục 1.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012 - 2017 162

Phụ lục 1.4: Một số chỉ tiêu KTXH tỉnh Thái Nguyên năm 2012 – 2017 163

Phụ lục 1.5: Cơ cấu LĐ tỉnh Thái Nguyên phân theo ngành kinh tế giai đoạn 2010-2017 164

Phụ lục 1.6: Giá trị sản xuất công nghiệp tỉnh Thái Nguyên theo giá so sánh năm 2010 phân theo loại hình kinh tế 164

Phụ lục 1.7: Số người trong độ tuổi LĐ tỉnh Thái Nguyên theo trình độ năm 2017 165

Phụ lục 1.8: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017 phân theo độ tuổi 165

Phụ lục 1.9: Tổng số LĐ trên 15 tuổi đang làm việc tại tỉnh Thái Nguyên năm 2017 phân theo ngành nghề đào tạo 166

Phụ lục 1.10 Tỷ lệ LĐ thất nghiệp trong độ tuổi LĐ của tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2010-2017 166

Phụ lục 2: Mã ngành của các DN cơ khí đề tài nghiên cứu 167

Phụ lục 3: Số liệu về doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên 170

Phụ lục 3.1: Số lượng LĐ của các DN sản xuất CK theo ngành nghề năm 2016 170

Phụ lục 3.2: Số LĐ nữ tại các DNCK Thái Nguyên 2010 – 2017 171

Phụ lục 3.3: Vốn SXKD của các DNCK giai đoạn 2010-2017 172

Phụ lục 3.4: Số DNCK Thái Nguyên phân chia theo quy mô vốn năm 2016 173

Phụ lục 3.5: Số doanh nghiệp cơ khí phân chia theo quy mô LĐ 2016 174

Phụ lục 3.6: Cơ cấu doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên theo loại hình DN 174

Phụ lục 3.7: Cơ cấu doanh nghiệp cơ khí theo huyện 174

Phụ lục 3.8: Giá trị còn lại tài sản cố định của các DNCK 2010-2016 175

Phụ lục 3.9: Doanh thu thuần của các DNCK Thái Nguyên 176

Phụ lục 3.10: Các SP chủ yếu của các DNCK tại Thái Nguyên 2016 176

Phụ lục 3.12: SP chủ yếu của các DNCK tư nhân 2016 179

Phụ lục 3.13: Các SP chủ yếu của DNCK có vốn đầu tư nước ngoài 2016 182

Phụ lục 3.14: Giá trị sản xuất công nghiệp theo giá so sánh 2010 của ngành công nghiệp chế biến chế tạo phân theo khu vực kinh tế 183

Phụ lục 3.15: Một số Công ty cơ khí lớn tại Thái Nguyên 184

Phụ lục 4 Mẫu nghiên cứu 187

Phụ lục 4.1: Cơ cấu chọn mẫu DN theo quy mô LĐ năm 2016 187

Phụ lục 4.2: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra các DNCK 187

Phụ lục 4.3: Thống kê mô tả nghiên cứu điều tra NLĐ 188

Phụ lục 4.4: Danh sách LĐ của DN chọn mẫu điều tra 189

Phụ lục 4.5 Thông tin các chuyên gia tham gia phỏng vấn chuyên sâu 190

Phụ lục 5: Nội dung phỏng vấn chuyên gia 192

Phụ lục 6: Nội dung phỏng vấn sâu CBQL DN 193

Phụ lục 7: Phiếu điều tra dành cho CBQL 194

Phụ lục 8: Phiếu điều tra dành cho NLĐ 202

Phụ lục 9: Thống kê mẫu nghiên cứu 210

Phụ lục 9.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính 210

Phụ lục 9.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo độ tuổi 210

Phụ lục 9.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ 211

Phụ lục 9.4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thời gian đào tạo 211

Phụ lục 9.5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo vị trí CV 212

Phụ lục 9.6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thâm niên 212

Phụ lục 9.7: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo thu nhập 213

Phụ lục 9.8: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo quy mô DN 213

Phụ lục 10: Phân tích Cronbach’s Alpha 214

Phụ lục 11: Phân tích nhân tố EFA 221

Phụ lục 12: Phân tích hồi quy 226

Phụ lục 12.1: Mối quan hệ tương quan tuyến tính (Pearson Correlation) 226

Phụ lục 12.2: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 227

Phụ lục 12.3: Trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố ảnh hưởng 228

Phụ lục 13: Biểu đồ tần số P-P 229

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay, các doanh nghiệp (DN) cần phát huy tối đa các nguồn lực của mình để nâng cao tính cạnh tranh Để có được

sự cạnh tranh mang tính bền vững thì nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố quan trọng để sử dụng và phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác Thêm vào đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả các ngành

và lĩnh vực, không giới hạn phạm vi tác động sẽ dẫn đến sự thay đổi lớn về lực lượng sản xuất, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất, chế tạo Ngành công nghiệp cơ khí (CK) ở nước ta có một lịch sử phát triển trên 60 năm và luôn được xác định là ngành công nghiệp then chốt, có vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Số liệu của Tổng cục thống kê năm 2017, cả nước có 17 000 DN sản xuất CK Năm

2015 ngành CK Việt Nam đảm bảo được 32,5% nhu cầu trong nước và 30% xuất khẩu Năm 2016 nhập khẩu 32,5 tỷ USD thiết bị CK trong khi giá trị xuất khẩu chỉ đạt 26,6 tỷ USD

Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp cơ khí (DNCK) đang ở trạng thái hoạt động yếu Sức sản xuất của ngành công nghiệp CK hiện nay còn nhỏ bé, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường trong nước và nước ngoài Nhìn chung ngành CK Việt Nam hiện vẫn chưa có cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến để đủ khả năng chế tạo máy và thiết bị đạt tiêu chuẩn, chưa có hàm lượng công nghệ cao đủ sức cạnh tranh Các khó khăn của DNCK Việt Nam là do thiếu vốn, thiết bị chế tạo chưa đồng bộ, sản xuất nhỏ lẻ chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về SP công nghệ cao, trình độ quản lý hạn chế và đặc biệt là thiếu NNL chất lượng cao

Thái Nguyên là một tỉnh có truyền thống trong ngành công nghiệp CK chế tạo với sự hình thành và phát triển của khu công nghiệp Gang Thép từ năm 1959, đã từng là cái nôi của ngành CK Việt Nam Năm 2017 trên địa bàn tỉnh có 230 DN sản xuất chế tạo CK với trên 19 000 LĐ trong đó tập trung chủ yếu vào sản xuất gang thép, các SP từ kim loại đúc sẵn và máy móc thiết bị Giá trị SP của các DNCK tỉnh

Tuy nhiên sự phát triển đó chưa tương xứng với tiềm lực, chưa khẳng định được vị thế và vai trò trong ngành công nghiệp CK Việt Nam với những thuận lợi về nguồn nguyên liệu cho sản xuất CK, về đầu vào của LĐ CK trong toàn tỉnh

Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp CK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên sẽ thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của các DN vào sự phát triển của tỉnh Thái Nguyên Hơn nữa, Thái Nguyên đã từng là cái nôi của công nghiệp

CK Việt Nam, hiện nay cũng vẫn tập trung các doanh nghiệp CK lớn nhất nước, do

đó sự phát triển đó còn đem lại đóng góp quan trong cho ngành công nghiệp CK của đất nước nói chung

Vì thế, việc chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ck trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” là một nghiên cứu cần thiết và hữu ích nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả lực lượng LĐ của các DNCK; đóng góp vào sự phát triển KTXH của tỉnh Thái Nguyên; đồng thời góp phần phát triển ngành công nghiệp CK Việt Nam trong bối cảnh mới với nhiều thử thách Sự thành công của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện các giải pháp có tính khả thi đối với hoạt động PTNNL có trình độ chuyên môn CK tại địa phương, đóng góp vào sự phát triển nói riêng của mỗi DN,

sự phát triển KTXH nói chung của tỉnh Thái Nguyên và ngành CK Việt Nam

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên và đề xuất các quan điểm, giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về PTNNL Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về PTNNL của DN

- Làm sáng tỏ bản chất và nội dung PTNNL trong DNCK, trong đó chú trọng đến mục tiêu nâng cao chất lượng NNL

- Phân tích đặc điểm NNL trong DNCK, làm rõ các nhân tố thuộc môi trường nội bộ quan trọng tác động đến hoạt động PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên

- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của một số DN, luận án đã rút ra các bài học có giá trị về PTNNL có thể áp dụng tại các DNCK Thái Nguyên

- Bằng số liệu thực tiễn, luận án phân tích và làm rõ thực trạng PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên; chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cụ thể của những tồn tại

đó

- Thông qua phân tích kế hoạch và mục tiêu phát triển ngành CK và phát triển các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận án đề xuất các giải pháp PTNNL đáp ứng mục tiêu SXKD của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là NNL và hoạt động PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung PTNNL: Luận án không nghiên cứu tất cả các khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng của NNL mà chỉ nghiên cứu chủ yếu khía cạnh phát triển về mặt chất lượng NNL của các DNCK Thái Nguyên Nội dung nghiên cứu bao gồm: chất lượng NNL hiện tại, đánh giá NNL hiện có; đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL CK và tổ chức quản lý các hoạt động nhằm PTNNL của DNCK Thái Nguyên Các nhân tố tác động chủ yếu được khảo sát và phân tích tập trung vào các nhân tố thuộc về cá nhân NLĐ, liên quan đến CV và nhân tố thuộc về tổ chức (các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài được xem xét trong mối tương quan với các nhân tố bên trong nói trên) Cách tiếp cận PTNNL bao gồm các hoạt động PTNNL của DN

Luận án không nghiên cứu tất cả NNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận

án tập trung nghiên cứu chủ yếu là các đối tượng: Đội ngũ LĐQL, LĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề bao gồm kỹ sư CK và công nhân kỹ thuật CK

- Về không gian: Luận án nghiên cứu các DNCK thuộc loại hình DN tư nhân

và DN nhà nước ở TP Thái Nguyên, huyện Phổ Yên, TP Sông Công là nơi tập trung

nhiều DNCK, nhiều DNCK có quy mô lớn, SP CK đa dạng; luận án có tham khảo kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

- Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu tình hình SXKD nói chung, tình hình PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017 Các giai đoạn trước được nghiên cứu ở mức độ phù hợp, các số liệu được sử dụng làm cơ sở tham khảo và so sánh Dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập từ tháng 6/2016 đến tháng 12/2017

Thời kỳ được lựa chọn để nghiên cứu đưa ra các định hướng, mục tiêu và các giải pháp PTNNL cho các DNCK tỉnh Thái Nguyên là đến năm 2025 và định hướng đến năm 2035

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1 Phương pháp luận

Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của hoạt động SXKD của DNCK Đồng thời kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của những công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài

Các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở khoảng trống của các công trình nghiên cứu đã thực hiện liên quan đến PTNNL và các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong DN và thực tiễn đặt ra cho các DNCK Thái Nguyên; luận án hướng tới trả lời các câu hỏi cụ thể sau:

Câu hỏi 1 Vai trò của NNL đối với DNCK Thái Nguyên?

Câu hỏi 2 Các DNCK tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện những hoạt động gì để PTNNL trong giai đoạn 2013-2017? Kết quả ra sao? Đâu là những hạn chế và nguyên nhân?

Câu hỏi 3 Những nhân tố nội bộ nào ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động PTNNL trong các DNCK Thái Nguyên và mức độ ảnh hưởng ra sao?

Câu hỏi 4 Nội dung của PTNNL trong các DNCK Thái Nguyên là gì?

Câu hỏi 5 DNCK tỉnh Thái Nguyên cần có những giải pháp gì để PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong thời gian tới?

Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô trong các DNCK cụ thể và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau đây:

Giả thuyết 1: Thực trạng hoạt động PTNNL của DNCK Thái Nguyên chưa

hiệu quả, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển của DN và mong muốn của NLĐ

Giả thuyết 2: Có tác động tích cực của các nhân tố: công nghệ sản xuất, năng

lực tự học của NLĐ, văn hóa học tập của DN và động lực học tập của cá nhân NLĐ đến hoạt động PTNNL của DN

Giả thuyết 3: PTNNL là giải pháp quan trọng nhằm phát triển các DNCK trên

địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Các giả thuyết trên được xây dựng dựa trên tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến PTNNL và đặc điểm của các DNCK về công nghệ, sản phẩm,

nguồn nhân lực và quản lý

6

Khái niệm NNL, phát triển NNL

Cở sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL DNCK

Tổng quan các nghiên cứu và đặc điểm NNL DNCK TN

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự PTNNL

Xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL DNCK TN

Dữ liệu thứ cấp

Số liệu thống

kê, sách, báo…

Thực trạng PTNNL DNCK

Thái Nguyên

Quan điểm Phát triển NNL

Mục tiêu PTNNL DNCK TN

Kết quả đạt được

Tồn tại, nguyên nhân

Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNL các DN cơ khí tỉnh Thái Nguyên

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

- Phương pháp thống kê được sử dụng trong chương 1 và chương 2 để tổng hợp tài liệu

- Phương pháp hệ thống được sử dụng trong chương 1, 2 và 3 để đánh giá các công trình nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận và phân tích, tổng hợp để đánh giá thực trạng PTNNL của của các DNCK tỉnh Thái Nguyên Tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho hoạt động PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

- Phương pháp chuyên gia: Tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 12 chuyên gia (cụ thể Phụ lục 4,5,6) để thu thập thông tin để làm rõ những vấn đề lý luận về PTNNL trong DN cũng như để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên

- Phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng trong chương 3 để thu thập số liệu định tính về hoạt động PTNNL

* Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng

hỏi Chọn mẫu để lấy ý kiến điều tra từ các DN thông qua phỏng vấn CBQL, NLĐ

và trao đổi với các chuyên gia Để tìm hiểu thực trạng cũng như các nhân tố tác

động đến hoạt động PTNNL, tác giả tiến hành thu thập số liệu, phân tích và đánh giá tình hình PTNNL tại các DNCK trong tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2017

- Thu thập số liệu thứ cấp: Luận án thu thập nguồn tài liệu thứ cấp gồm tư

liệu, tài liệu, sách, số liệu thống kê từ Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, Sở Công thương, Sở LĐ – TB&XH Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên, số liệu của một

số DN chọn mẫu và các công trình nghiên cứu khoa học được công bố

* Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Về mẫu điều tra: Để thu thập số liệu sơ cấp về hoạt động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên, tác giả tiến hành điều tra 24 DNCK trên địa bàn tỉnh Căn cứ

để tác giả chọn mẫu này như sau:

- Tổng số LĐ của 24 DN là 7662 người (chiếm 42,7% tổng số LĐ của các DNCK Thái Nguyên năm 2016 – thời điểm bắt đầu điều tra);

- Tất cả các DNCK có quy mô trên 500 LĐ đều được chọn;

- Chọn các DN tại 03 huyện thị tập trung khu công nghiệp và tập trung các DNCK là TP Thái Nguyên, TP Sông Công và Thị xã Phổ Yên;

- Chọn mẫu với loại hình DN Nhà nước và tư nhân, không chọn DN nước ngoài đã được nêu ra ở phạm vi nghiên cứu;

- Cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để có thể phân tích kỹ các hoạt động quản trị NNL của DN

Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL, kỹ sư và công nhân kỹ thuật CK để thu thập thông tin sơ cấp về nội dung nghiên cứu Tổng

số phiếu điều tra là 392 Cỡ mẫu này được tính theo công thức Slovin (1984):

(1 + N 𝑒2)Trong đó:

- N = 17938 là tổng số LĐ của các DNCK tỉnh Thái Nguyên tính đến 31/12/ 2016

- e là sai số cho phép (e = 5%)

- n: số lượng của mẫu nghiên cứu

Dữ liệu thu thập năm 2016 và 2017, xử lý trong năm 2017, phương pháp thu thập là gửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho người được phỏng vấn Tổng

số bảng câu hỏi được gửi đi 392, kết quả thu về 380 bảng, qua sàng lọc có 376 bảng hợp lệ và được sử dụng để phân tích định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính nhằm đánh giá hoạt động PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Các số liệu thu thập được dùng để kiểm định mô hình, đánh giá thang đo và kiểm định giả thuyết về ảnh hưởng của các biến đến hoạt động PPNNL trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích tương quan nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên

- Kế thừa và sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp khác

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

Thứ nhất, trên cơ sở kế thừa các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL của các

nghiên cứu trước đây, luận án đã đưa ra và phân tích các nhân tố quan trọng thuộc môi trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động phát triển NNL, bao gồm Công nghệ sản xuất, Động lực học tập của NLĐ, Năng lực tự học của NLĐ và Văn hóa học tập của DN Trong đó nhân tố Công nghệ sản xuất được đặc biệt quan tâm trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và trước sự ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4

Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác PTNNL tại các DNCK trên

địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại Từ đó, các nhà quản lý trong DNCK Thái Nguyên hướng đến các giải pháp phù hợp để PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của

DN Trong đó, chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập trong nội bộ DN và tăng cường hợp tác giữa DN và cơ sở đào tạo

Thứ ba, luận án là một trong những nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu về

PTNNL của các DNCK Kết quả nghiên cứu có thể đem lại những hàm ý có ý nghĩa đối với các DN trong ngành CK tại Việt Nam

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng NNL và các hoạt động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên Kết quả nghiên cứu của Luận án đã đóng góp một phần lý luận về PTNNL khi nghiên cứu nội dung này trong một ngành, làm phong phú thêm kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về PTNNL cho những đối tượng liên quan

6.2.Ý nghĩa thực tiễn

Ngành CK là ngành công nghiệp quan trọng của nền kinh tế Với thực tế chất lượng NNL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 Do đó, đề tài nghiên cứu làm rõ tình hình PTNNL của các DNCK Thái Nguyên; cung cấp những

khảo đối với chủ DN, cán bộ và NLĐ tại các DNCK tỉnh Thái Nguyên nhằm PTNNL trong trung hạn và dài hạn; đóng góp vào sự phát triển hoạt động KD của các DNCK Thái Nguyên nói riêng và phát triển KTXH của tỉnh Thái Nguyên nói chung

7 Cấu trúc của luận án

Nội dung chính của luận án gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục Cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp cơ khí

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí

trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại

các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước

1.1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào khoảng năm

1750 tại Anh theo Jame R David Ph và Adelaide B David (1998) [87] Đào tạo và PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng định vai trò của nó theo thời gian Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo và PTNNL đã thực sự được quan tâm và có nhiều trường phái nghiên cứu với các mô hình khác nhau

Theo tác giả Gary S Becker (2010), đầu tư cho giáo dục và đào tạo cho con người có ý nghĩa to lớn tương tự như đầu tư cho máy móc thiết bị và cơ sở hạ tầng Tác giả đã hoàn chỉnh khái niệm vốn con người mà Schultz T.W đã khởi xướng năm 1961, thể hiện trình độ lành nghề của NNL thông qua giáo dục và đào tạo [19]

E Wayne Nafziger (1998) đã khẳng định bên cạnh của cải vật chất của các nước phát triển, nguồn lực con người là nguồn nguyên liệu sẵn có với những kiến thức và việc sử dụng những kiến thức đó một cách hiệu quả Sự tương phản trong tăng trưởng kinh tế của các nước phát triển so với các nước đang phát triển đã minh chứng tầm quan trọng của nguồn lực con người Tác giả chú trọng phân tích ảnh hưởng của những yếu tố như đầu tư cho giáo dục và đào tạo của Nhà nước; tính xã hội hóa trong giáo dục; tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo và nhân sự; lợi tức của việc đầu tư cho giáo dục; các điều kiện về vật chất, y tế của các nước đang phát triển có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát triển KTXH của đất nước đó Vấn

đề chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển [18] Có thể thấy nguồn nhân lực

đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển KTXH của mỗi quốc gia

1.1.2 Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) về PTNNL cho

và TC Kết quả ngắn hạn nhằm Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc cho cá nhân và Tăng cường kết quả thực hiện Kết quả dài hạn nhằm Phát triển nghề nghiệp và Phát triển TC

kỹ năng làm việc

Tăng kết quả thực hiện

CV

Hình 1.2: Mô hình PTNNL của Jerry W Gilley (2002) [90]

Các nguyên tắc của mô hình đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:

- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến tăng cường kiến thức,

kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với CV hiện tại và nhu cầu của TC cũng như nhu cầu của cá nhân trong tương lai Phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả NLĐ, kể cả những nhà lãnh đạo và quản lý

- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự

phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai

- Quản lý kết quả thực hiện CV: Quản lý kết quả thực hiện CV là cách tiếp cận

rộng hơn để nâng cao kết quả làm việc của TC Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện CV là đảm bảo rằng các cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện CV của họ một cách hiệu quả

- Phát triển TC: Phát triển TC là việc hướng tới xây dựng các giải pháp TC

mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện CV và những vấn đề thiếu hiệu quả của TC bằng việc nâng cao sự tương thích giữa các yếu tố của TC về văn hóa,

cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo

Đây là cách tiếp cận toàn diện đối với công tác đào tạo và PTNNL trong DN nhằm giải quyết mục tiêu của DN và cả NLĐ

Trọng tâm

Kết

quả

Inga Erina và các cộng sự (2015) Các tác giả đã xây dựng mô hình đánh giá

tầm quan trọng của các thành phần liên quan trong các dự án đào tạo nhân lực Những người học thì coi trọng nhu cầu cá nhân và nhu cầu chuyên môn trong khi các nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao sự đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ đạt được từ các dự án đào tạo [86] Do đó, DN cần hài hòa để đạt được mong muốn mang tính tập thể của TC và NLĐ đối với mỗi chương trình đào tạo và PTNNL

Về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực, Graham

Beaver and Jim Stewart (2004) cho rằng các yếu tố tác động đến PTNNL trong các

DN qui mô nhỏ đáng chú ý là các yếu tố: chiến lược; sự đổi mới; các quan điểm của chủ DN; văn hoá; công nghệ; tuyển dụng và tính hợp lý của đào tạo [92] Điều đó cho thấy tư duy của lãnh đạo DN là nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động PTNNL trong DN

Phana Dullayaphut, Subchat Untachai (2012) đã nghiên cứu định lượng mô hình bốn yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL của các DN vừa và nhỏ được chọn mẫu tại khu vực phía bắc Thái Lan Bốn yếu tố bao gồm kỹ năng, sự tinh thông, khả năng giải quyết vấn đề và khả năng thích nghi Nghiên cứu cho thấy sự cần thiết đo lường bốn yếu tố trên trong quá trình đào tạo và PTNNL để đạt được hiệu quả [100]

Để thực hiện được mục tiêu của PTNNL thì quá trình lập và thực hiện kế

hoạch PTNNL cũng được nhiều nhà khoa học quan tâm Alan Price (2011) đã tập

trung phân tích các quan điểm nổi bật (cả lý thuyết lẫn thực tế) về quản lý NNL Tác giả đã nghiên cứu quá trình hình thành chiến lược PTNNL, sự liên kết giữa chiến lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN, mức độ tác động của các nhân tố tới hoạt động quản lý NNL trong DN Alan Price cũng nghiên cứu mức độ ảnh hưởng, tác động của các nhân tố tới quản lý nhân lực (đặc biệt là đến mục tiêu kinh doanh của DN), chiến lược PTNNL, và đồng thời chỉ ra sự liên kết giữa chiến lược PTNNL với các chiến lược khác trong DN [72]

Robert L Mathis (2011) cho rằng có bốn loại hình đào tạo là đào tạo thường

đào tạo bao gồm bốn giai đoạn: xác định nhu cầu, thiết kế, cung cấp và đánh giá Nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá bằng TC, CV, phân tích cá nhân và các mục tiêu sau đó đào tạo có thể được thiết lập để giúp TC đáp ứng những nhu cầu đó Ba loại mục tiêu đào tạo có thể được thiết lập là thái độ, kiến thức và kỹ năng Đào tạo

có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả [104] Gary Dessler (2015) chú ý đến việc tạo động lực trong môi trường học tập cho người học bên cạnh việc đòi hỏi các khả năng cần thiết Người học sẽ có động lực hơn khi học những gì có ý nghĩa đối với họ Để việc học có hiệu quả cần chuyển những kỹ năng và hành vi ở môi trường đào tạo sang môi trường CV nhằm hướng NLĐ vào các khía cạnh của CV Tác giả cũng nhấn mạnh đến việc học tập suốt đời trong DN nhằm đảm bảo cơ hội học tập các kỹ năng cần thiết để làm việc và mở rộng cơ hội nghề nghiệp cho các cá nhân [83] Đó cũng là các nội dung cần lưu ý khi thiết kế và đánh giá công tác đào tạo PTNNL trong DN

Maksims Kazakovs (2014) chỉ ra 12 yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát triển trong suốt quá trình lập kế hoạch nhân sự, bao gồm: nhu cầu phát triển, hiệu quả của giải pháp phát triển, thời hạn, cường độ của giải pháp, phương pháp, quan điểm nhận thức, địa điểm, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, chi phí gián tiếp khác, sự ưu tiên phát triển cho các vị trí và sự ưu tiên phát triển các năng lực [96]

Avram Tripon (2013) đã phân tích nhu cầu học tập của NLĐ vượt ra khuôn khổ của việc học tập trên lớp Cùng với sự phát triển của công nghệ là sự mở rộng các hình thức học tập phi chính thức Kỹ thuật tiến bộ đó trong PTNNL bao gồm ba giai đoạn là tự học, những bài học từ sự thành công của người khác và con đường của bản thân dẫn đến thành công Kỹ thuật trên sẽ đảm bảo sự PTNNL bền vững [78] Hình thức học tập này ngày càng trở nên phổ biến và là yêu cầu của mỗi DN Haslinda & Mahyuddin (2009) nhận ra rằng hỗ trợ của nhà quản lý và đồng nghiệp, thái độ của bản thân, các nhân tố liên quan đến CV cũng như những thiếu sót khi thực hiện đào tạo là những nhân tố chính tác động lên hiệu quả của đào tạo [85] Pal Boring (2017) đã chỉ ra rằng đào tạo như một phương pháp để kích thích những ý tưởng mới hoặc sáng tạo là một phương pháp quan trọng để tăng các hoạt động đổi mới Đào tạo có thể hỗ trợ đổi mới theo nghĩa nó là tiền đề của các hoạt

động đổi mới, nhưng nó cũng có thể hỗ trợ đổi mới bằng cách đào tạo công nhân về thực hành công việc theo yêu cầu của các sản phẩm hoặc quy trình mới được giới thiệu [98]

Saks & Haccoun (2007) thì cho rằng yếu tố tâm lý của người học như động lực, năng lực và khả năng bản thân và những yếu tố liên quan đến quy định trong

TC có ảnh hưởng tới đầu ra của đào tạo [105]

Andreas Gegenfurtner và cộng sự (2016) đã phát hiện việc chuyển giao đào tạo dường như tốt hơn khi các học viên cảm thấy tự chủ trong việc quyết định có tham gia các chương trình đào tạo hay không Người học được hưởng lợi nhiều hơn

từ đào tạo khi họ có thể tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến đào tạo Điều này cung cấp cho các nhà thiết kế đào tạo thiết kế chương trình giảng dạy dựa trên sở thích của học viên và để lôi kéo học viên thực hiện các định dạng đào tạo mới trong tổ chức [76]

A.K.L Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo được đo lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công các kiến thức đã học vào CV (sự thâm nhập), thời gian bao lâu những người được học đó ứng dụng vào CV (độ duy trì) và sau bao lâu TC nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ) Tác giả cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân, động lực, các yếu tố thuộc về môi trường và TC Mục đích của mọi chương trình đào tạo

là truyền đạt tới NLĐ kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSAs), hành vi và thái độ Hiệu quả đào tạo được đánh giá bằng cách đo lường đầu ra của hoạt động đào tạo và chuyển đổi [79] Qua nghiên cứu các luận điểm trên, luận án đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bao gồm Văn hóa học tập suốt đời, Mong muốn của cá nhân và Sự hỗ trợ của cấp trên Ba yếu tố trên quan hệ với hiệu quả đào tạo với sự điều hòa của Động lực đào tạo

Như vậy có thể thấy, hiệu quả đào tạo chịu tác động từ cả phía cá nhân NLĐ

và cả môi trường NLĐ đang làm việc mà vượt khỏi khả năng điều chỉnh của NLĐ – hay còn gọi là nhân tố TC Trên thực tế dù là những nhân tố bắt nguồn từ NLĐ hay

từ TC cũng luôn có mối quan hệ tương tác lẫn nhau

phát từ NLĐ được xem xét và chia ra thành hai phần: một liên quan đến động lực của NLĐ (nhận thức, mong muốn tham gia vào chương trình đào tạo, kỳ vọng về kết quả, tình trạng hiện tại) và một liên quan đến khả năng của NLĐ (khả năng nắm bắt kiến thức, xác định các tình huống) Các nhân tố TC cũng được chia làm hai phần một phần liên quan đến CV (đặc tính CV, áp lực nhóm và các quy tắc, hỗ trợ của người quản lý) và phần còn lại liên quan đến hệ thống quản trị trong TC (hệ thống khen thưởng, văn hóa TC) [82]

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

1.2.1 Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2012), PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL cả

về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KTXH trong từng giai đoạn phát triển [43]

Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2006) đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý NNL, phân tích các chính sách vĩ mô trong vấn

đề đào tạo và PTNNL cho xã hội Cách tiếp cận này nhằm lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách phát triển, đào tạo nhân lực nhằm mục tiêu phát triển ở Việt Nam [41]

Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) đã hệ thống hoá những vấn đề lý

luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về NNL cũng như vấn đề vốn con người và phát triển vốn con người, vai trò đặc biệt quan trọng của NNL và PTNNL trong giai đoạn hiện nay Có thể nói PTNNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập quốc tế là một trong những công trình tiêu biểu bàn về NNL ở

nước ta hiện nay Những kiến nghị, giải pháp được đưa ra để PTNNL phù hợp với

thực tế ở Việt Nam và con người Việt Nam trong quá trình CNH-HĐH và hội nhập sâu rộng của Việt Nam [45]

Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL cũng cần được quan tâm để xây dựng và thực hiện kế hoạch PTNNL đạt hiệu quả Theo mô hình quản trị NNL của Nguyễn Hữu Thân (2012) thì có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL DN, bao gồm

nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài DN và nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong DN Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra mục tiêu, chiến lược và chính sách cho phát triển với sự tham gia của các cổ đông và công đoàn Căn cứ vào chiến lược và kế hoach của DN các bộ phận chức năng sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình [58]

Nguyễn Lộc (2010) với đề tài Những vấn đề lý luận cơ bản về PTNNL ở Việt

Nam đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về NNL và PTNNL ở cấp độ quốc gia

Công trình đã cung cấp nhiều luận cứ khoa học về lý luận và thực tiễn PTNNL với cách tiếp cận tổng thể, có sự so sánh kinh nghiệm quốc tế phong phú về PTNNL [35]

Phạm Thành Nghị (2006) chỉ ra các kinh nghiệm quan trọng trong PTNNL có

ý nghĩa quyết định tới sự phát triển vượt bậc của các quốc gia và vùng lãnh thổ

Đông Á, bao gồm: coi con người là yếu tố quyết định, PTNNL theo nhu cầu quá trình phát triển KTXH và chiến lược phát triển đón đầu, kết hợp chương trình đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghề chuyên sâu; phối hợp vai trò Nhà nước, DN và khu vực tư nhân; và thu hút và trọng dụng nhân tài [41]

1.2.2 Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp

Ở trong nước các công trình nghiên cứu về NNL và PTNNL ở phạm vi DN đa dạng về cách tiếp cận và nội dung

Trần Kim Dung (2011) đã nêu xây dựng các bước của một quá trình quản trị NNL có hiệu quả Tác giả nhấn mạnh đào tạo được coi là giải pháp cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược, trong đó chất lượng của NLĐ đã trở thành lợi thế cạnh tranh của TC Đầu tư vào NNL mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu

tư vào các yếu tố khác Quá trình đào tạo và phát triển cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện CV của các cá nhân [12] Đây là nghiên cứu công phu đề cập cụ thể các nội dung liên quan đến đào tạo và PTNNL đáng để tham khảo

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã xác định mục tiêu chung của đào tạo và PTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả

học tập, phát triển NLĐ PTNNL là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh và là hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể [16] Đây là cuốn sách cơ bản và khá đầy đủ về các nội dung quản trị NNL đối với các thế hệ giảng viên và sinh viên và nhiều người nghiên cứu về quản trị NNL

Bùi Tôn Hiến (2009) đã đưa ra các khái niệm về đào tạo nghề, LĐ đã qua đào tạo, công nhân kỹ thuật khá cụ thể Tác giả cũng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ đã qua đào tạo nghề [24] Tác giả sẽ thừa kế một số khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực kỹ thuật trong luận án này

Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL đối với mỗi ngành nghề có sự khác nhau Hoàng Xuân Hiệp (2013) xác định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực của các DN may là: đào tạo chính quy, quản trị DN, nhu cầu vốn nhân lực của

DN, nhân khẩu học, hoàn cảnh gia đình và chính sách của Chính phủ Kết quả nghiên cứu đưa ra các chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của các DN may Luận án

đã đề xuất 7 tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các DN may bao gồm: Đầu tư tài chính cho giáo dục, số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân, tốc độ tăng thu nhập, năng suất LĐ và tỷ lệ biến động LĐ [25]

Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã xem xét các yếu tố chủ quan và khách quan của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của DN Luận án đã đo lường kết quả đào tạo và PTNNL của DN may thông qua đánh giá mức độ đáp ứng về CV của NLĐ sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái

độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo Qua nghiên cứu tác giả cũng cho thấy đối với công nhân kỹ thuật ngành may, nền tảng đào tạo ban đầu và các hoạt động đào tạo trong DN có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp về sau của họ cũng như bản thân sự trưởng thành trong CV và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là động lực LĐ quan trọng đối với NLĐ [2]

Cảnh Chí Hoàng (2014) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong

DN công nghiệp, đáng chú ý là nhân tố chính sách PTNNL và ngành công nghiệp, trình độ phát triển kinh tế địa phương và thu nhập của NLĐ, tình hình sử dụng LĐ công nghiệp Tuy nhiên tác giả chưa đề cập đến các yếu tố liên quan đến NLĐ [26]

Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng để xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL của các DN may Tiền Giang bao gồm: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng LĐ cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật LĐ, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về

LĐ, (5) Tuyển dụng LĐ, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả CV, (8) Môi trường làm việc và quanhệ LĐ, (9) Lương thưởng và phúc lợi DN [71]

Đinh Thị Hồng Duyên (2015) dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án

bổ sung và xây dựng thêm một biến mới là động lực của NLĐ cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố tới hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số Tác giả đã đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL bao gồm: động lực học tập của NLĐ, nhận thức về năng lực của bản thân, sự hỗ trợ của nhà quản lý và văn hóa học tập của TC Tác giả cũng đưa ra các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố trên với hiệu quả hoạt động đào tạo [15]

Quá trình lập và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực Phạm Tất Dong, Đào Hoàng Nam (2011) cho rằng trong xã hội học tập mỗi con người phải được giáo dục thường xuyên, đào tạo liên tục, học tập suốt đời Hình thức giáo dục phi chính quy với tiêu chí chất lượng thiết thực, hữu dụng và cập nhật hiện đại đáp ứng nhu cầu cần gì học nấy trong đó việc tự học được đặc biệt nhấn mạnh Các tác giả cũng nhận định phát triển con người là phát triển những năng lực sẵn có bao gồm những tiềm năng, những khả năng đang còn tiềm ẩn bên trong con người; và theo quan điểm hiện đại phải gắn với lợi ích của chính con người, gắn với lợi ích của cộng đồng và xã hội Tác giả đưa ra kết luận giáo dục thường xuyên, đào tạo liên tục và học tập suốt đời là nguyên tắc cơ bản để mỗi nhân cách phát triển bền vững [14]

Nguyễn Tấn Thịnh (2008) cho rằng xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, phát triển trong một TC cần phải biết các căn cứ sau: chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của TC; sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế

của hoạt động kinh doanh và của CV; nguyện vọng của NLĐ trong TC; và nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước [59]

Hà Văn Hội (2007) cho rằng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho NLĐ để họ hoàn thành tốt CV được giao là một yêu cầu tất yếu Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay nhận thức và nâng cao khả năng nhận thức của mỗi cá nhân Tác giả cũng phân tích nguyên nhân của tình trạng bất cập người thất nghiệp rất nhiều trong khi đó DN thiếu nhân lực đối với thị trường LĐ Việt Nam hiện nay là bắt nguồn từ chính những hạn chế của công tác đào tạo và quản lý NNL [27]

Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên Bên cạnh đó, việc chú trọng đến công tác khen thưởng, kỷ luật đối với NLĐ cũng tạo động lực, khuyến khích, động viên NLĐ hăng say làm việc hơn [31]

Các xu hướng đào tạo hiện nay ở các DN, nhấn mạnh đến việc đa dạng hoá loại hình và nội dung đào tạo; Huấn luyện nghiệp vụ, kiến thức; Đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề và làm việc theo nhóm; Đào tạo chất lượng; Đào tạo theo yêu cầu khách hàng và Đào tạo theo cách tiếp cận chi phí - lợi ích Với cách nhìn nhận vấn

đề quản trị NNL mang tính thích nghi sẽ gợi mở các nội dung và cách thức đào tạo phát triển NLĐ cho DN trong giai đoạn hiện nay [5]

Để thực hiện được mục tiêu PTNNL, yêu cầu của PTNNL cũng cần cụ thể hóa Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng quá trình đào tạo làm biến đổi NNL cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy và khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện

cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH-HĐH đất nước [60]

Tổng cục dạy nghề - Bộ LĐ, Thương binh và Xã hội (2014) Nhu cầu PTNNL

và cơ hội việc làm tổng kết PTNNL bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng

nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và các kỹ năng mềm khác, tạo nên phẩm chất của NLĐ và phẩm chất này ngày càng được nâng cao hơn nhờ quá trình học suốt đời và tích lũy trong cuộc sống và LĐ Đối với Việt Nam, việc PTNNL cần tập trung vào: phát triển số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật đặc biệt là nhân lực trình độ cao; (ii) nâng cao chất lượng NNL; (iii) chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ và (iv) phát huy các yếu

tố là lợi thế của nhân lực Việt Nam [64]

Nguyễn Tiến Hùng (2014) thông qua việc phân tích nội hàm và các chức năng của quản lý NNL chiến lược dựa vào năng lực, tác giả đã đưa ra khung năng lực của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý NNL Đây là cách tiếp cận mới trong quản lý NNL, cần được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng đối với các TC hiện nay [28] Phạm Quý Long (2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêu

cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của TC; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN Về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp cho DN khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh tranh của DN về NNL Xét đến khía cạnh xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NLĐ, đề cao giá trị và vị thế của NLĐ, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa DN và NLĐ Tác giả đã phân tích các đặc điểm của công tác quản lý NNL của các DN Nhật Bản và đưa ra các bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào hoạt động quản lý NNL cho các DN Việt Nam [34] Đinh Văn Toàn (2010) đã phân tích rõ thực trạng NNL của ngành điện cùng với các nguyên nhân Tác giả chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lượng NNL thông qua nâng cao năng lực trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong

LĐ cho mỗi vị trí công tác của NNL trực tiếp Tác giả cũng đưa ra 5 nhóm giải pháp

và biện pháp triển khai cụ thể nhằm PTNNL có tính hệ thống đối với Tập đoàn điện

lực Việt Nam Đây là công trình khoa học công phu và có giá trị khi nghiên cứu hoạt động PTNNL của một ngành kinh tế [61]

Ngoài ra, nghiên cứu liên quan đến ngành công nghiệp tỉnh Thái Nguyên trong thời gian gần đây, có đề tài luận án tiến sĩ của Nguyễn Hải Bắc (2010) Thông qua việc đánh giá thực trạng, nghiên cứu sinh đã đề xuất 6 nhóm giải pháp về chính sách dưới góc độ của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm phát triển bền vững công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên [4]

Nghiên cứu đáng chú ý về vấn đề PTNNL tỉnh Thái Nguyên có luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Lan Anh (2012) về PTNNL của các DN vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu sâu hoạt động PTNNL trong các ngành nghề cụ thể [1]

1.3 Tóm lược kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của các công trình đã được công bố và hướng nghiên cứu của đề tài luận án

Trên cơ sở tổng quan những nội dung và kết quả chính của các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề NNL và PTNNL có thể rút ra một số kết luận sau:

- Nhìn ở phạm vi vĩ mô, các nghiên cứu đã đạt những kết quả như sau:

+ Khẳng định giáo dục đào tạo là cách thức cơ bản để PTNNL và sự cần thiết của đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm PTNNL của mỗi quốc gia

+ Khẳng định vai trò to lớn, có tính chất quyết định của chiến lược PTNNL đối với sự phát triển KTXH của quốc gia Công tác giáo dục đào tạo cần được sự quan tâm của Chính phủ, sự tham gia tích cực của các đơn vị có liên quan thì mới đảm bảo sự thành công trong công cuộc đẩy mạnh CNH- HĐH và hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay

+ Đào tạo phát triển nguồn lực con người cần quan tâm đến đầy đủ các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ Các hình thức đào tạo cần đa dạng và phù hợp, mang tính thực tiễn cao thì mới giúp con người có khả năng đáp ứng những thách thức của xã hội trong tương lai

- Những kết quả đạt được trong các công trình nghiên cứu về PTNNL nhìn ở góc độ vi mô:

+ Luận giải tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược PTNNL của DN và mối quan hệ mật thiết giữa chiến lược PTNNL với chiến lược kinh doanh của DN + Bàn về nội hàm của khái niệm PTNNL của DN dưới góc nhìn của quản trị NNL nói riêng, của quản trị kinh doanh nói chung và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các lĩnh vực, ngành khác nhau

+ Khẳng định bồi dưỡng, đào tạo nhân lực tại DN là biện pháp chủ yếu để PTNNL đáp ứng yêu cầu, mục tiêu SXKD của DN

+ Triển khai hoạt động đào tạo, phát triển tại DN cần có các hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp với các đối tượng khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao và cần được đánh giá cụ thể

+ Hoạt động thu hút, sử dụng và duy trì NNL luôn phải song hành với hoạt động đào tạo bồi dưỡng NLĐ trong DN

+ Vai trò của các cấp quản lý và các hoạt động tạo động lực của DN cho NLĐ

có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động PTNNL

* Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về PTNNL ở phạm vi DN đều tiếp cận nội dung của đào tạo và PTNNL dưới góc độ Quản trị NNL là: Hoạch định NNL; thu hút, tuyển dụng NNL; Đào tạo, bồi dưỡng NNL; Sử dụng và đãi ngộ NNL; hay tiếp cận theo các bước thực hiện công tác đào tạo NNL bao gồm Xác định nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo, triển khai và đánh giá hoạt động đào tạo NNL Một số công trình đã đo lường, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL tại các DN tuy nhiên các nhân tố chưa có tính đặc trưng của ngành hay của nhóm DN Cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về PTNNL cho ngành CK nói chung

và cho các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên nói riêng, với việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng có xem xét đến tính đặc trưng của ngành CK và đặc điểm của các DNCK tỉnh Thái Nguyên Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế sâu rộng, cần có một công trình nghiên cứu sâu về phát triển nguồn nhân lực ngành CK Đó là những gợi mở để đề tài luận

án được lựa chọn thực hiện

- Về mặt lý luận: Đề tài luận án hệ thống cơ sở lý luận về PTNNL tại các

DNCK Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung và chỉ tiêu đánh giá hoạt động PTNNL tại các DNCK; (ii) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL của các DNCK; (iii) Các nội dung của hoạt động PTNNL tại các DNCK

- Về mặt thực tiễn: (i) Luận án sẽ phân tích, đánh giá hoạt động PTNNL tại

các DNCK Thái Nguyên trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; (ii) Luận án sẽ đề xuất phương hướng và giải pháp PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên đến năm

2025, tầm nhìn đến năm 2030

Trong nghiên cứu này, tác giả đánh giá được thực trạng NNL CK của tỉnh và đưa ra các yêu cầu cụ thể về lực lượng LĐ đáp ứng nhu cầu nhân lực của các DNCK trong giai đoạn 2018-2025, định hướng đến năm 2035 Cụ thể về phía các

cơ quan Sở, ngành nên có những định hướng, chính sách PTNNL CK của tỉnh căn

cứ vào xu hướng cầu LĐ và các lợi thế về dịch vụ đào tạo tại chỗ Về phía các DN nên chủ động các kế hoạch tuyển dụng, đào đạo, đãi ngộ để thu hút và duy trì LĐ có tay nghề

Tiểu kết chương 1

NNL là đối tượng được đề cập và nghiên cứu từ đầu thế kỷ XX Các nội dung nghiên cứu NNL được các nhà khoa học đề cập đến ở các góc độ khác nhau, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau Tuy nhiên, các tác giả luôn khẳng định vai trò quan trọng và ngày một tăng lên của NNL trong giai đoạn hình thành và phát triển của mỗi TC NNL trở thành mục tiêu và động lực cho sự phát triển KTXH của mỗi quốc gia cũng như đóng góp vai trò quan trọng nhất cho thành công của mỗi

DN

Trong phạm vi DN, hoạt động PTNNL của mỗi TC cần được quan tâm và dần hoàn thiện quy trình thực hiện, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu phát triển và điều kiện cụ thể của TC Các nhà nghiên cứu thống nhất xây dựng kế hoạch cũng như triển khai thực hiện các hoạt động PTNNL nhằm nâng cao năng lực thực hiện CV của mỗi cá nhân NLĐ Từ đó, nâng cao chất lượng làm việc của cá nhân và TC Trong dài hạn, hoạt động PTNNL nhằm đạt được mục đích phát triển cá nhân NLĐ

và tăng năng lực cạnh tranh đối với DN Để thực hiện hoạt động PTNNL hiệu quả, mỗi TC cần xác định các nhân tố ảnh hưởng để điều chỉnh hoạt động phù hợp Bên cạnh đó, các hoạt động mà DN cần thực hiện là tạo động lực cho NNL, xây dựng văn hóa học tập trong DN, phát huy hiệu quả của đào tạo phi chính thức nhằm tăng cường hiệu quả toàn diện của công tác PTNNL trong DN

Như vậy chương 1 đã khái luận được các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về NNL và PTNNL trong phạm vi quốc gia và DN Các tác giả đã đánh giá vai trò của NNL là nhân tố quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động SXKD của DN cũng như sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Bên cạnh đó các công trình đã đề cập và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL Thông qua việc phân tích nội dung các nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; tác giả đã xác định được khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu Từ đó tác giả xác định hướng nghiên cứu của đề tài trên cơ sở kế thừa và phát triển là “PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên”

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ

2.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Cụm từ nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 20 của thế kỷ XX ở những nước phương Tây, với ý nghĩa là nguồn lực con người Nội hàm của NNL được rất nhiều học giả nghiên cứu

Trong mọi hình thái xã hội, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống xã hội Bên cạnh yếu tố đối tượng LĐ và yếu tố tư liệu LĐ thì sức LĐ được coi là yếu tố tích cực, năng động, sáng tạo và có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động sản xuất Sản xuất phát triển thì cùng với đó sức LĐ cũng không ngừng được hoàn thiện và nhận thức về NNL cũng sẽ ngày càng đầy đủ và hoàn thiện hơn NNL không chỉ đơn thuần được coi là phương tiện và nguồn lực cho sự phát triển mà ngày nay NNL còn được xác định là mục tiêu của sự phát triển Sự phát triển của các nước G7 ở thập niên 90 của thế kỷ XX là minh chứng điển hình về NNL quyết định cho sự phát triển kinh tế chứ không chỉ được quyết định bởi nguồn tài nguyên và vật chất NNL

đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất đối với bất kỳ quốc gia nào

Các lý thuyết phát triển hiện đại xem xét các nguồn lực cho sự phát triển bao gồm NNL, nguồn vốn tài chính, tài nguyên, khoa học công nghệ và thể chế Trong

đó NNL là nguồn lực quan trọng có tính quyết định cho sự phát triển

Theo Ngân hàng thế giới (WB) thì NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, tâm lực do mỗi cá nhân sở hữu Sự tham gia của nguồn vốn nhân lực trong quá trình sản xuất để khai thác, sử dụng và duy trì các loại vốn vật chất là vốn tài chính, vốn công nghệ, tài nguyên Như vậy có thể khẳng định, NNL là tài nguyên đặc biệt trong việc sáng tạo ra những giá trị của đời sống

xã hội, là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển ổn định của mỗi TC Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho

sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Ở phạm vi hẹp, NNL là khả năng LĐ tham gia vào hoạt động LĐ xã hội, bao gồm tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ

Theo GS Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một TC nhất định trong hiện tại và tương lai [22]

Theo Trần Kim Dung (2011) “NNL của một TC được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của DN” NNL của DN chính là toàn bộ những khả năng LĐ mà DN huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN Khả năng LĐ của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành CV,

nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,…Các loại khả năng LĐ cần được sử dụng phù hợp với nhu cầu của DN, và đảm bảo đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… thì chất lượng NNL của DN sẽ phát triển [12]

Theo Đỗ Văn Phức (2004): NNL của DN là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, và của các SP trung gian, SP bộ phận

và SP đầu ra của DN Do vậy, nguồn lực này cần được quan tâm và đầu tư đúng

mức để tăng chất lượng, theo đó SP đầu ra và hiệu quả hoạt động của DN cũng sẽ cao hơn [46]

Nguyễn Ngọc Quân (2012): NNL của một TC là tất cả NLĐ tham gia làm việc cho TC đó; bao gồm toàn bộ những khả năng LĐ mà DN cần và huy động được cho việc đảm nhiệm thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài [16] Năng lực của con người bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực hay có thể nói NNL là tổng thể nhiều yếu tố hợp thành là thể chất, trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, thái độ và phong cách làm việc của NLĐ

Tóm lại NNL là những con người cụ thể có sức LĐ, có khả năng LĐ, là sự kết

cả nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng; NNL tồn tại với tư cách là một chủ thể có khả năng LĐ sáng tạo và ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân, TC

và xã hội

NNL không chỉ với với tư cách là nguồn vốn của cá nhân con người mà còn với

tư cách là tổng thể nguồn lực LĐ của TC, là nguồn lực cho sự phát triển của TC Quan niệm về nhân lực thường được hiểu bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một TC hay xã hội tức là tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển TC hay xã hội

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về NNL trên, dưới góc độ chuyên

ngành Quản trị kinh doanh, xem xét trong phạm vi DN, tác giả cho rằng: NNL của

DN là toàn bộ nguồn lực con người với các đặc điểm về thể lực, trí lực và tâm lực,

có khả năng tham gia vào hoạt động SXKD của DN ở hiện tại và tương lai

Với cách tiếp cận này của Luận án, khái niệm NNL phản ánh được đầy đủ các khía cạnh sau: NNL phản ánh đầy đủ đặc điểm của cá nhân NLĐ bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực của NLĐ; NNL của DN bao gồm những NLĐ đang tham gia và sẽ tham gia vào hoạt động SXKD của DN trong khoảng thời gian nhất định; DN muốn hoạt động hiệu quả cần thu hút, khai thác sử dụng và gìn giữ nguồn lực quan trọng này

2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Như trên đã phân tích, NNL là nguồn lực quan trọng đối với mỗi TC, đóng góp vào sự phát triển của TC nói riêng và nền kinh tế nói chung Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này cần quá trình biến đổi nâng cao chất lượng và khơi dậy, phát huy các tiềm năng của từng cá nhân Do đó cần tạo điều kiện cho NLĐ có môi trường làm việc lành mạnh và tích cực, được tiếp cận với các cơ hội cần thiết như đào tạo, phát triển và chăm sóc y tế

PTNNL về nội dung cơ bản là làm gia tăng giá trị con người trên các mặt năng lực và phẩm chất Tuy nhiên xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau mà các học giả đã đưa ra các khái niệm không giống nhau

Tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa PTNNL không chỉ là sự phát triển năng lực để chiếm lĩnh trình độ lành nghề, còn làm cho con người có nhu cầu sử

dụng năng lực đó có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống

Theo quan điểm của Liên hợp quốc, PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực [36]

Theo Leonard Nadler (1984), PTNNL được hiểu là các kinh nghiệm học tập có

TC nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả làm việc, cũng như tăng khả năng phát triển của TC và cá nhân trong hiện tại và tương lai TC tạo cơ hội học tập và phát triển cho NLĐ, tiếp đó NLĐ sẽ giúp TC phát triển Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục và sáng tạo nếu như mọi cá nhân trong TC luôn được học hỏi, đào tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích làm việc [95]

Các tác giả George T Milkovich và John W Boudreau (2002) cho rằng: PTNNL là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên quý báu trong tương lai của TC đó PTNNL cần chú

ý đến phát triển nghề nghiệp cho NLĐ và những kinh nghiệm khác trong quá trình

LĐ [20] Sau khi hoàn tất quá trình đào tạo, hiệu quả chỉ có thể đạt được nếu những tri thức học được diễn giải thành những hành vi trong CV Hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ đảm bảo những cơ hội, phần thưởng cho việc ứng dụng những gì đã học được Thực tiễn CV thường hay có nhiều trở ngại đối với việc vận dụng những kiến thức đã được đào tạo, vì vậy cần có thêm những kỹ năng cụ thể giúp NLĐ có thể xử

lý các rào cản gặp phải trong quá trình LĐ sản xuất

Gary Becker (2010) cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài cho một cá nhân hay nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng Do đó các CT nên quan tâm đến các hoạt động chăm sóc thể lực cũng như huấn luyện, nâng cao trình độ cho NLĐ để có được sự phát triển toàn diện DN cần coi chi phí cho các hoạt động nâng cao thể chất, tinh thần và tri thức cho NLĐ là một hình thức đầu tư [19]

Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu sâu về PTNNL Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền