PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT BAO BÌ SAVIPACK

Cụ thể đề tài đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau: Thực trạng VHDN, đặc trưng VHDN tại Xí nghiệp; đánh giá được những mặt thành công cũng như những hạn chế trong quá trình xây dựng VHDN …Q

**********

NGUYỄN THANH Ý

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI

XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT BAO BÌ SAVIPACK

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 12/2012

***********

NGUYỄN THANH Ý

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI

XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT BAO BÌ SAVIPACK

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Bích Phương

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 12/2012

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT BAO BÌ SAVIPACK” do Nguyễn Thanh Ý, sinh viên khóa K35, ngành Quản trị

kinh doanh thương mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

Nguyễn Thị Bích Phương Giáo viên hướng dẫn

Để hoàn thành khóa luận này, con xin cảm ơn cha mẹ, người đã dành hết tâm

huyết chăm lo cho con từ thuở mới lọt lòng, người không quản dầm mưa dãi nắng nuôi

con ăn học, người đã luôn dõi theo từng bước tiến của con Con cảm ơn cha mẹ nhiều

lắm

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Kinh Tế, Trường Đại Học

Nông Lâm TP.HCM đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4 năm học tập.Vốn kiến

thức tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa

luận mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin

Em cũng xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô Nguyễn Thị Bích Phương, cô đã tận

tình hướng dẫn cho em trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack đã

cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Xí nghiệp

Cuối cùng xin kính chúc Cha mẹ, quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công

trong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị Xí nghiệp Sản Xuất

Bao Bì Savipack nhiều sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc

Trân trọng kính chào!

Nguyễn Thanh Ý

NUYỄN THANH Ý Tháng 12 năm 2012 “Phân Tích Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp tại Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack”

NGUYEN THANH Y December, 2012 “Analyse the reality of business culture at the factory Savipack producing packages”

Một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành bại của doanh nghiệp hiện nay đó là văn hóa doanh nghiệp VHDN là sợi dây gắn kết giữa những con người trong cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên Chỉ khi VHDN thực sự hòa vào giá trị của mỗi nhân viên thì mục tiêu của doanh nghiệp chính là mục tiêu phấn đấu của nhân viên Vì vậy, quản lý bằng nền văn hóa

mà nhân viên thừa nhận, có thể tạo ra động lực cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Đề tài “Phân Tích Thực Trạng Văn Hóa Doanh Nghiệp tại Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack” tập trung nghiên cứu thực trạng VHDN tại Xí nghiệp Sản

Xuất Bao Bì Savipack Cụ thể đề tài đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau: Thực trạng VHDN, đặc trưng VHDN tại Xí nghiệp; đánh giá được những mặt thành công cũng như những hạn chế trong quá trình xây dựng VHDN …Qua đó đề xuất một số giải pháp để phát triển VHDN theo định hướng của ban lãnh đạo và mong muốn của CB - CNV Xí nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa của Xí nghiệp ngày một tốt hơn

Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu tại các phòng ban trong Xí nghiệp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn 60 công nhân viên trong Xí nghiệp Các số liệu được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel

Đề tài cũng đã sử dụng công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (Organizational Culture Assessment Instrument - OCAI) của Cameron.K.S và Quinn.R.E (2006) để đo lường văn hóa thưc tại và mong muốn trong tương lai của CB CNV Savipack

v

MỤC LỤC 

2.2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần HTKT- XNK Savimex 6 2.2.2 Tổng quan về Xí Ngiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack 7 2.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 12 

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15 

4.1 Đặc trưng VHDN hiện tại ở Xí nghiệp Savipack 28 4.1.1 Văn hóa doanh nghiệp thông qua các yếu tố giá trị 28 4.1.2 Văn hóa thông qua các yếu tố chuẩn mực 31 

vi

4.1.3 Văn hóa thông qua các yếu tố hữu hình 36 4.1.4 Văn hóa thông qua yếu tố không khí làm việc và phong cách lãnh đạo 42 

4.2.1 Đánh giá của nhân viên và khách hàng về VNDN ở Savipack 43 4.2.2 Thành công và hạn chế trong quá trình xây dựng VHDN 48 4.3 Đo lường VHDN hiện tại và mong muốn tại XN Savipack 51 4.3.1 Đo lường loại hình VHDN tổng quát tại Xí nghiệp Savipack 51 4.3.2 Đo lường loại hình VHDN của Savipack qua các yếu tố cấu thành 54 

4.4.1 Giải pháp 1 Tăng cường mối quan hệ giữa thành viên trong Xí nghiệp 62 4.4.2 Giải pháp 2: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường công tác đào tạo 65 4.4.3 Giải pháp 3: Ban hành quy chế cải tiến - sáng kiến 67 4.4.4 Giải pháp 4: Thu hút khách hàng, tập trung và đáp ứng tốt nhất nhu cầu

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

A : Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy Culture)

C : Văn hóa Hợp tác (Clan Culture)

CB - CNV : Cán bộ công nhân viên

H : Văn hóa Kiểm soát (Hierarchy Culture)

ILO : Tổ chức lao động quốc tế

LN/TDT : Lợi nhuận trên tổng doanh thu

LN/TCP : Lợi nhuận trên tổng chi phí

M : Văn hóa Cạnh tranh (Market Culture)

OCAI : Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp

(Organizational Culture Assessment Instrument)

SXKD : Sản xuất kinh doanh

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

WTO : Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng Cơ Cấu Lao Động của Savipack Năm 2011 11 Bảng 2.2 Kết Quả Hoạt Động SXKD của Xí Nghiệp SXBB Savipack 2010 - 2011 13 Bảng 3.1 Các Kiểu VHDN và Quy Ước các Ký Hiệu 25 Bảng 3.2 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng theo Giới Tính và Độ Tuổi 26 Bảng 4.1 Quy Định Về Giờ Giấc Làm Việc Nghỉ Ngơi Tại Xí nghiệp SVP 32 Bảng 4.2 Số Lượt LĐ Thực Hiện Không Đúng Giờ Giấc Làm Việc Năm 2011 33 Bảng 4.3 Kết Quả Khen Thưởng của Xí nghiệp Năm 2010 – 2011 40 Bảng 4.4 Kết Quả Khảo Sát Nhân Viên của Xí nghiệp Năm 2011 44 Bảng 4.5 Kết Quả Khảo Sát Khách Hàng của Xí nghiệp Năm 2011 47 Bảng 4.6 Kết Quả Thưởng Cải Tiến – Sáng Kiến Của XN 2010-2011 49 Bảng 4.7 Chi Trả Tiền Lương tại XN Năm 2010-2011 50 Bảng 4.8 Tổng Hợp Đánh Giá Loại Hình VHDN qua Các Yếu Tố 52 Bảng 4.9 Loại Hình VHDN Tổng Quát (Sắp Theo Tỷ lệ %) 52 Bảng 4.10 Loại Hình VHDN Tổng Quát (Sắp Theo Thứ Tự Ưu Tiên) 54 Bảng 4.11 Bảng Dự Trù Kinh Phí Tổ Chức Các Hoạt Động Cho Một Năm 65 

Bảng 4.13 Dự Trù Các Lớp Tập Huấn, Đào Tạo Trong Năm   67 

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack 9 

Hình 3.2 Khung Giá Trị Cạnh Tranh Theo Quan Điểm Quinn và Cameron 23 

Hình 4.2 Loại Hình VHDN Tổng Quát tại Công ty 53 

Hình 4.6 Chất Keo Gắn Kết Con Người trong Xí nghiệp 60 

x

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Nhân Viên

để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực

và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là chất keo gắn kết các thành viên lại với nhau, làm cho mọi người hiểu được giá trị và tầm quan trọng của mình, sẵn sàng cùng tổ chức của mình vượt qua mọi khó khăn Duy trì và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sẽ có những tác động rất lớn đến thành công của doanh nghiệp Nó là động lực giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững trên thương trường Chính vì tầm quan trong mà văn hóa doanh nghiệp mang lại, các doanh nghiệp Việt Nam đã không ngần ngại bỏ ra nhiều công sức, thời gian và tiền bạc để xây dựng VHDN cho đơn vị mình Thế nhưng quá trình xây dựng VHDN không hề đơn giản và nhiều doanh nghiệp đã thất bại Nguyên nhân chủ yếu là do không xác định được chuẩn mực chung và loại hình văn hóa thích hợp với tổ chức mình, không quyết tâm trong qua trình xây dựng, ngại thay đổi những tập quán lạc hậu, ngại giải quyết những vấn đề liên quan đến văn

hóa chỉ coi việc xây dựng văn hóa như một chỉ thị mà cấp trên khuyến khích đơn vị mình tiến hành

Savipack là một Xí nghiệp trẻ chuyên hoạt động trên lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu bao bì cho thị trường trong và ngoài nước, Xí nghiệp hiểu được vai trò to lớn của VHDN trong quá trình xây dựng và phát triển của mình, vì thế Ban lãnh đạo Xí nghiệp

đã rất quan tâm đến việc xây dựng và hoàn thiện VHDN ở đơn vị mình nhưng quá trình đó vấp phải không ít khó khăn bất cập như: truyền đạt tầm nhìn sứ mệnh của Savipack chỉ giới hạn ở nội bộ, sự hợp tác, phối hợp còn ở phạm vi nhỏ, nhân viên tham gia sáng kiến cải tiến còn ít…

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề VHDN tại Xí nghiệp, trong quá

trình thực tập tại đây tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì SAVIPACK” làm đề tài khóa luận của

mình, với mong muốn sẽ có điều kiện để hiểu biết thêm và đóng góp phần nào đó vào việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Xí nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu chung:

Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp sản xuất bao bì SaviPack và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đây

b Mục tiêu cụ thể:

- Phân tích thực trạng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Xí nghiệp

- Đánh giá VHDN của Xí nghiệp, nhận diện được thành công và hạn chế trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại XN

- Đo lường văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai của Xí

nghiệp

- Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng VHDN tại Xí nghiệp ngày càng hoàn thiện hơn

1.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Giới hạn về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu VHDN tại Xí nghiệp sản xuất bao bì SAVIPACK

Giới hạn về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu VHDN tại Xí nghiệp sản xuất bao bì SVP Địa chỉ số 162 Đường Hiệp Thành 17- Khu phố 2- P.Hiệp Thành, TPHCM

Giới hạn về thời gian: đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ 2/8/2012 đến 2/10/2012

1.4 Cấu trúc của đề tài

Luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1 Mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và phạm vi

thực hiện nghiên cứu của đề tài

Chương 2 Tổng quan: Nêu một cách khái quát về các công trình nghiên cứu

về VHDN trong và ngoài nước Giới thiệu về Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì SAVIPACK Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp trong những năm gần đây

Chương 3 Nội dung và phương pháp nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý luận

về VHDN, cấu trúc, chức năng và một số nguyên tắc xây dựng VHDN Trình bày các phương pháp nghiên cứu phân tích mà tác giả sử dụng trong bài khóa luận

Chương 4 Kết quả và thảo luận: Nêu lên thực trạng văn hóa doanh nghiệp

tại Xí nghiệp, tiến hành đo lường VHDN ở hiện tại và mong muốn trong tương lai Những mặt mà doanh nghiệp đã làm được trong quá trình xây dựng văn hóa tại Xí nghiệp, cũng như những khó khăn yếu kém mà Xí nghiệp đang vướng phải Trên cơ sở

đó đề xuất giải pháp khắc phục góp phần xây dựng văn hóa tại Xí nghiệp ngày càng tốt hơn

Chương 5 Kết luận và kiến nghị: Nêu tổng quát kết quả nghiên cứu đạt được

cũng như những hạn chế của đề tài Ngoài ra, từ những hạn chế tác giả sẽ đề xuất với

cơ quan liên quan một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác xây dựng VHDN tại Xí nghiệp

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Trong một xã hội rộng lớn nói chung, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng có nền văn hóa riêng biệt của nó Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời là một bộ phận cấu

thành nên nền văn hóa lớn Như lời một nhà quản trị nổi tiếng E.Schein đã nói “Văn hóa doanh nghiệp gắn liền với văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất

sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay “

Trong cuốn “ Dự báo thế kỷ XXI” của các nhà khoa học Trung Quốc, đã đề cập

đến vai trò của doanh nghiệp ở thế kỷ XXI và đưa ra lời khuyến cáo rằng: “Nếu không chú ý đến văn hoá, thì doanh nghiệp không thể phát triển được; Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp”

Charles O 'Reilly là một giáo sư tại Trường Kinh doanh Stanford và là tác giả

của cuốn sách: "Chiến thắng thông qua đổi mới." Cuốn sách bàn về lý thuyết tích cực

của văn hóa doanh nghiệp và bao gồm nhiều trường hợp nghiên cứu tập trung vào các công ty như Cisco, Men của Warehouse, và PSS và cho rằng Công ty cũng cần phải học làm thế nào để phát triển các tài năng nội bộ của họ để tối đa hóa tiềm năng của mỗi nhân viên

Ở Việt Nam ta, đề cập đến mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế khá muộn Điểm nhấn của sự thay đổi là sau Đại hội VI của Đảng, các doanh nghiệp đã bắt đầu đổi mới về tư duy, nhận thức, trước hết là đổi mới tư duy về kinh tế, đã nhận thức

được tầm quan trọng của văn hoá trong phát triển kinh tế Các tổ chức nhà nước đã có những giải pháp nhằm cải thiện văn hóa doanh nghiệp bằng những hội nghị, hội thảo như: Trung tâm thông tin công tác Tuyên giáo (Ban Tuyên giáo Trung ương); Báo Điện tử Tổ quốc và Trung tâm Hỗ trợ xúc tiến Thương mại và Đầu tư Công nghệ (Liên hiệp các Hội khoa học Kỹ thuật Việt Nam) phối hợp tổ chức Hội thảo khoa học

với chủ đề "Xây dựng Văn hoá Doanh nghiệp ở nước ta hiện nay" năm 2008, Hiệp hội

Doanh nghiệp Tp Hồ Chí Minh phối hợp cùng ĐH Khoa học xã hội và nhân văn TP.HCM, Trung tâm nghiên cứu Việt Nam - Đông Nam Á tổ chức Hội thảo với

chuyên đề : “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam & Nhật Bản” năm 2010 - Hội thảo đã

đưa ra các giải pháp hữu ích mà các doanh nghiệp các nước Đông Nam Á đã áp dụng thành công từ việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản

Bên cạnh đó cũng có những giải thưởng về văn hóa doanh nghiệp mà điển hình giải thưởng tổ chức Hiệp hội Trung ương “Cúp vàng văn hóa doanh nghiệp” nhằm khuyến khích động viên các doanh nghiệp xây dựng văn hóa tại Công ty ngày càng hoàn thiện, phát triển Giáo dục ý thức trách nhiệm cho các doanh nhân để xây dựng những doanh nghiệp có văn hóa kinh doanh, biểu dương - tôn vinh những doanh nhân thành đạt - có đạo làm giàu

Để góp phần làm rõ hơn vai trò của VHDN đối với việc phát triển của các doanh nghiệp Sinh viên trường đại học Nông Lâm TP.HCM cũng đã có một số đề tài

nghiên cứu: Đỗ Văn Tuấn (2010) - Thực trạng xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP thực phẩm Cholimex, đề tài đã dựa vào kết quả điều tra phỏng vấn, tổng

hợp số liệu, sử dụng thông tin thu thập được để tìm hiểu đặc trưng văn hóa doanh nghiệp như văn hóa hướng nội, văn hóa hướng ngoại đang xây dựng tại công ty; tổng hợp đánh giá qua điều tra về một số vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp đang tồn tại tại công ty Từ đó tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tuy nhiên phần đề xuất còn mang tính chung chung, chưa được cụ thể nên rất khó áp dụng vào thực tế Tô Thị Huyền

Trang (2012) - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CP giấy An Hòa, đề tài đã

đề cập đến vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty An Hòa Đề tài đã nêu lên được quá trình xây dựng, cũng như thực trạng xây dựng VHDN tại công ty Tác giả đã có sự tính toán thiết thực để đưa ra mức chi phí dự kiến thực hiện các giải pháp

nhằm xây dựng VHDN ngày càng hoàn thiện như quảng bá hình ảnh của công ty, bổ sung đồng phục, bổ sung phương tiện thông tin liên lạc Tuy nhiên dựa trên phân tích

ma trận SWOT, tác giả chưa đưa ra được các chiến lược cho sự kết hợp các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội cũng như thách thức của công ty

Những công trình nghiên cứu, những bài viết đã nêu ở trên của các tác giả rất

có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về VHDN, nhưng ít có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về VHDN tại công ty vừa và nhỏ Thực tế cho thấy việc xây dựng VHDN không dừng lại ở các công ty lớn, nó cũng rất quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ để có thể tăng lợi thế cạnh tranh tạo chỗ đứng cho doanh

nghiệp trên thị trường Đề tài nghiên cứu “Phân tích thực trạng văn hóa doanh

nghiệp tại Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì SAVIPACK” mong muốn được đóng góp một

phần nhỏ vào việc xây dựng VHDN đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại Xí nghiệp, thúc đẩy VHDN Xí nghiệp phát triển một cách bền vững

2.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu

2.2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần HTKT- XNK Savimex

Tên viết tắt : SAVIMEX

Địa chỉ : 194 Nguyễn Công Trứ, Q.1, Tp.HCM

Đầu tư, thi công và trang trí nội, ngoại thất, phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, lâm nghiệp, khu dân cư

Kinh doanh nhà và cho thuê văn phòng

Sản xuất và mua bán bao bì giấy và in trên bao bì

 Quá trình hình thành các công ty thành viên:

Tháng 11/1985: Thành lập Nhà máy Tinh chế Đồ gỗ xuất khẩu SATIMEX (ISO 9001

và ISO 14001)

Tháng 09/1993: Thành lập Nhà máy Savi - kỹ nghệ gỗ Savi SAVOWOODTECH (ISO 9001)

Tháng 09/1995: Thành lập XN Thiết kế Trang trí nội thất SAVIDECOR

Tháng 12/1993: Thành lập Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh địa ốc SAVOHOMES (ISO 9001)

Tháng 05/2007: Thành lập Công ty cổ phần Đồ gỗ Savi SAVIFURNITURE

Tháng 12/2007: Thành lập XN Bao bì SAVIPACK

Tháng 04/2008: Thành lập Công ty Liên doanh chế biến gỗ Champa-Savi

2.2.2 Tổng quan về Xí Ngiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack

Tên doanh nghiệp: Xí nghiệp sản xuất bao bì SAVIPACK (trực thuộc Công ty cổ phần

hợp tác quốc tế và xuất nhập khẩu SAVIMEX)

Ngành kinh doanh: sản xuất, mua bán bao bì carton

Địa chỉ: Số 162 đường Hiệp Thành 17-Khu phố 2-Phường Hiệp Thành-Quận

Xí nghiệp bao bì Savipack được đầu tư với giá trị ban đầu là 9 tỷ đồng Trên 80% dây chuyền máy móc thiết bị hiện đại và tự động hóa được nhập khẩu từ Đài Loan có thể đạt công suất đến 10 triệu m2/năm, tương đương 6.000 tấn giấy/năm Mục

tiêu chính của Savipack là đáp ứng tối đa nhu cầu bao bì đóng gói hàng xuất khẩu cho các nhà máy của Savimex trước tình hình khó khăn do biến động giá bao bì như hiện nay

Ngoài ra, Savipack cũng nhận được nhiều sự quan tâm của các doanh nghiệp lớn trong nước như Scancom Việt Nam, Bibica, Gamex, Gilimex, Bông Bạch Tuyết… Điều này đã mở đầu thuận lợi cho sự phát triển kinh doanh bao bì tại thị trường nội địa

- Đảm bảo chất lượng sản phẩm và giao hàng đúng hẹn

- Đa dạng hóa mẫu mã đáp ứng nhu cầu khách hàng

- Duy trì khách hàng cũ, tìm kiếm khách hàng mới, đẩy mạnh quan hệ kinh doanh hợp tác với các đơn vị kinh tế khác nhau nhằm tạo mối quan hệ lâu dài

c) Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban

Ngoài ban Giám Đốc gồm: Giám Đốc và Phó Giám Đốc Xí nghiệp còn có các phòng ban với chức năng và nhiệm vụ khác nhau:

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý Xí nghiệp Sản Xuất Bao Bì Savipack

TỔ BẢO TRÌ

BP CHẤT LƯỢNG

CÔNG ĐOẠN 2

CÔNG ĐOẠN 1

BP KẾ HOẠCH TIẾN ĐỘ

BP MARKETING

KT

TỔNG HỢP CÔNG

NỢ

KT KHO THỦ QỸ

 Nhiệm vụ bộ máy quản lý

 Phòng nhân sự

- Dự báo, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng phù hợp với

xu hướng phát triển của XN

- Tổ chức quản lý và theo dõi đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, nội quy của CB-CNV Theo dõi tổng hợp công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật Giải quyết mâu thuẫn trong nội bộ, đề xuất các biện pháp xử lý khi cần thiết

 Ban quản lý chất lượng

- Kiểm tra chất lượng trong quá trình sản xuất từ nguyên liệu đầu vào đến sản phẩm cuối cùng trước khi xuất kho

- Lên kế hoạch duy tu sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng và kiểm định máy móc thiết

bị, báo cáo đề xuất giải quyết những khó khăn vướng mắc về kỹ thuật hàng ngày để phục vụ sản xuất Bảo đảm sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách, tiêu chuẩn và chất lượng tốt

 Phòng kế hoạch kinh doanh

- Nghiên cứu nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng Đàm phán kinh doanh với khách hàng, thực hiện công tác tiếp thị cho XN

- Soạn thảo hợp đồng kinh tế, theo dõi thực hiện và thanh lý hợp đồng có báo cáo kịp thời cho phòng Kế toán tài chính

 Phòng điều hành sản xuất

- Tổ chức sản xuất (kể cả sản xuất hàng mẫu) theo đúng kế hoạch, tiến độ được giao về thời gian số lượng và chất lượng

- Thành phẩm, bán thành phẩm sản xuất phải đảm bảo chất lượng theo đúng

tiêu chuẩn đã được xác lập

c) Tình hình lao động tại công ty

Bảng 2.1 Bảng Cơ Cấu Lao Động của Savipack Năm 2011

ĐVT: Người

(người)

Tỷ lệ (%)

nhân viên hiện đang làm việc trong XN là 129 người, trong đó có 47 lao động nữ

chiếm 36,43% chênh lệch khá lớn so lao động nam là 82 người tương đương với

63,57% Tỷ lệ này đã phản ánh đúng đặc trưng ngành nghề kinh doanh của XN, do

tính chất công việc đòi hỏi phải có sức khỏe tốt, lao động nặng nhọc và nguy hiểm

nên lao động chủ yếu là lao động nam, tuy nhiên cũng có một số công việc đòi hỏi sự

tỉ mỉ, khéo léo, cẩn thận như văn thư, kế toán, công nhân bộ phận dán keo, thành

phẩm

Bảng 2.1 cũng thể hiện cơ cấu lao động theo tính chất sản xuất, số lao động trực

tiếp tạo ra sản phẩm tập trung làm việc chủ yếu ở công đoạn dợn sóng, in, thành phẩm

chiếm 72,88%, còn lại là lao động gián tiếp chiếm 27,13% Số lao động gián tiếp này gồm có quản lý và nhân viên văn phòng tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng có vai trò rất quan trọng trong việc ổn định duy trì tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại XN

Về độ tuổi thì đa số lao động trong XN có tuổi đời còn trẻ Nhân viên từ 18-30 chiếm 68,99% đây là nguồn lao động có ưu thế là có sức khỏe tốt, năng động, giàu tính sáng tạo, đam mê học hỏi, có ý chí vươn lên mạnh mẽ nhưng không ổn định, thường thay đổi nơi làm việc Nếu XN biết cách duy trì thì về lâu dài đây là nguồn nhân lực rất triển vọng cho XN Lao động trên 30 tuổi chiếm tỉ lệ rất ít, chỉ 31,01%, đây là lực lượng lao động giàu kinh nghiệm, có nhiều cống hiến và trung thành với XN, nên việc thực hiện các chính sách động viên khuyến khích để giữ chân họ là việc không thể thiếu

Bảng 2.1 cũng cho thấy lao động của XN có trình độ chưa cao Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 15.5% Trình độ phổ thông trung học chiếm tỉ lệ cao nhất 53,49% và dưới phổ thông chiếm 20,15 % trong tổng lao động XN Vì hoạt động chủ yếu của XN là sản xuất bao bì, công việc tương đối dễ dàng nên cần lao động chủ yếu lao động phổ thông Tuy nhiên, trong tương lai XN cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ học vấn cũng như trình độ tay nghề của người lao động để có thế có nguồn nhân lực đủ mạnh phục vụ cho mục tiêu phát triển Xí nghiệp

2.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Hiện nay, tình hình sản xuất bao bì trong nước nói chung và Savipack nói riêng gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên, Savipack vẫn luôn cố gắng duy trì ổn định hoạt động của mình Một số thuận lợi và khó khăn trong giai đoạn hiện nay:

 Thuận lợi

 Xí nghiệp hỗ trợ lập quỹ bình ổn giá với nhà cung cấp

 Có được đơn hàng lớn và ổn định (Scancom)

 Chất lượng hàng hóa không ngừng nâng cao, đảm bảo uy tín và đáp ứng được nhu cầu của khách hàng

 Cân đối được năng suất chênh lệch giữa công đoạn một và công đoạn hai

 Giảm nhanh tồn kho qua việc thực hiện chương trình hành động: kiểm soát nguyên liệu vật tư đầu vào

 Tổ chức nhân sự đã được ổn định, thiết lập được các bộ phận chuyên trách theo yêu cầu của từng công đoạn, từng bộ phận

 Khó khăn

 Mất nhiều đơn đặt hàng do triển khai chương trình nhanh và mạnh công tác thu hồi công nợ bằng giải pháp ngưng giao hàng dẫn tới tiến độ thanh toán của khách hàng kéo dài

 Do ảnh hưởng của tình hình tài chính kinh tế tài chính khó khăn nên việc thanh toán tiền hàng của khách hàng thường xuyên không đúng hạn làm ảnh hưởng đến hiệu quả của XN

 Máy móc thiết bị lỗi thời ảnh hưởng đến năng suất và chi phí

 Lao động thủ công còn cao, năng suất thấp chưa đầu tư máy móc thiết bị kịp thời

 Đời sống người lao động còn nhiều khó khăn

 Giá nguyên liệu, nhiên liêu không ngừng tăng cao

Bảng 2.2 Kết Quả Hoạt Động SXKD của Xí Nghiệp SXBB Savipack 2010 - 2011

và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng đã làm cho chi phí năm 2011 tăng 32,03% so với năm 2010 Tuy nhiên, tốc độ tăng của chi phí vẫn thấp hơn tốc độ tăng doanh thu nên

dẫn đến lợi nhuận năm 2011 tăng 92,23% so với năm 2010 Các chỉ số LN/TDT và LN/TCP cũng khá cao Năm 2010 trong 1 đồng doanh thu của công ty có 0,18 đồng lợi nhuận và 1 đồng chi phí công ty bỏ ra thu được 0,22 đồng lợi nhuận, các con số này trong năm 2011 lần lượt là là 0,25 đồng và 0,32 đồng

Điều này chứng tỏ hoạt động SXKD của Savipack trong 2 năm qua dù ảnh hưởng rất nhiều từ biến động kinh tế trong nước nhưng vẫn đạt kết quả, hiệu quả tốt, chất lượng sản phẩm và uy tín của Xí nghiệp trên thương trường ngày càng được khẳng định

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm văn hóa

a) Khái niệm về văn hoá

Ngày nay, có nhiều khái niệm xoay quanh vấn đề văn hoá đang được quan tâm như: Văn hoá dân tộc, văn hoá giao tiếp, văn hoá ẩm thực, văn hoá thời trang, văn hoá đọc… Mỗi khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng nó đều có chung một bản

chất đó là đều xuất phát từ khái niệm văn hoá

Hội nghị quốc tế về văn hóa ở Mêhicô (1982) để bắt đầu thập kỷ văn hoá UNESCO Theo hội nghị: “Trong ý nghĩa rộng nhất, văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và tín ngưỡng”

Theo giáo sư, viện sỹ, tiến sĩ khoa học Trần Ngọc Thêm (Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh) thì “Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” Định nghĩa này hàm chỉ một hệ toạ độ ba chiều

mà trong đó văn hoá tồn tại, con người là chủ thể văn hoá, môi trường tự nhiên và xã hội là không gian văn hoá, quá trình hoạt động là thời gian văn hoá Việc cụ thể hoá ba thông số của hệ toạ độ này sẽ cho ta những nền văn hoá khác nhau

b) Chức năng của văn hoá

- Chức năng biểu tượng: Mọi văn hoá chuyển tải tổng số quan trọng những tri thức và tín ngưỡng đối với thế giới bao quanh ta, cũng như cái cách thế giới ấy vận hành và biến đổi

- Chức năng xây dựng: Văn hóa làm tồn tại những thể chế như hôn nhân, tiền

bạc, luật pháp, ngôn ngữ mà chúng ta chấp nhận (hay không chấp nhận) những hệ quả của chúng

- Chức năng hướng dẫn: Bằng cách nhập tâm, văn hoá thúc đẩy chúng ta tới chỗ

tuân theo những chuẩn mực hành vi Sự tuân theo ấy gắn liền với nhiều kiểu khen thưởng: cá nhân, đạo đức, xã hội

- Chức năng gợi ý: Đối mặt với các sự kiện, văn hoá của chúng ta làm cho

chúng ta cảm nhận những tình cảm, thể hiện những thái độ Do đó, mọi yếu tố văn hoá đều mang những xúc cảm Những xúc cảm này có thể là tự nhiên, nhưng cái cách chúng ta sống (bằng cách che giấu chúng hay giải thoát chúng) cũng liên hệ với văn hoá chúng ta

3.1.2 Văn hóa doanh nghiệp

a) Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là vấn đề tương đối mới nên để có một khái niệm chung

và mọi người đều chấp nhận chắc chắn là một vấn đề nan giải Chính vì vậy, các học giả và các nhà nghiên cứu đã cố gắng đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau giúp người đọc có cái nhìn đúng hơn về văn hóa doanh nghiệp (VHDN)

Văn hóa doanh nghiệp “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A, 2001)

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter, J.P & Heskett, J.L, 2002)

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa

của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của VHDN nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp Do đó trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên

cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, VHDN được định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo

ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

b) Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Văn hoá mạnh giúp doanh phát triển vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Văn hoá doanh nghiệp là một tài sản lớn của doanh nghiệp, nên ta phải hiểu nó và xây dựng nó

Cụ thể hơn, văn hoá doanh nghiệp giúp ta:

- Tạo động lực làm việc: Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục

tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc

có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

- Điều phối và kiểm soát: Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi

các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm

vi các lựa chọn phải xem xét

- Giảm xung đột: Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của

doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa

chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất

- Tạo lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả

và sự khác biệt tạo ra giá trị sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

c) Ảnh hưởng của VHDN đến sự phát triển của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn tới sự suy yếu

- Ảnh hưởng tích cực: VHDN tạo nên đặc trưng của doanh nghiệp, quy tụ

được sức mạnh của toàn DN và kích lợi sự đổi mới sáng tạo:

Tạo nên nét đặc trưng riêng của DN: Mỗi doanh nghiệp có một nét đặc trưng

riêng và chính VHDN tạo nên sự khác biệt đó Các giá trị cốt lõi, tập tục lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp,…đã tạo nên phong cách riêng biệt của DN, phân biệt DN này với DN khác

Quy tụ sức mạnh của toàn DN: Nền văn hóa tốt giúp DN thu hút nhân tài, củng

cố lòng trung thành của nhân viên đối với DN Thật sai lầm khi nghĩ rằng lương cao sẽ được nhân tài Nhân viên chỉ trung thành gắn bó với DN khi DN có môi trường làm việc tốt khuyến khích họ phát triển

Khích lệ đổi mới sáng tạo: Trong DN có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi

thành viên luôn được khuyến khích đưa ra sáng ý kiến, ý tưởng mới…Nhân viên trở nên năng động sáng tạo hơn và cũng gắn bó với DN hơn

- Ảnh hưởng tiêu cực: Nền văn hóa kém sẽ gây ra những thiệt hại cho DN

Chẳng hạn trong một DN, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động, thờ ơ, chống đối lại lãnh đạo Nhân viên sẽ bỏ DN đi bất cứ lúc nào

d) Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp

Định nghĩa văn hoá nêu trên cho phép nhận diện văn hoá doanh nghiệp, phân biệt VHDN với những khái niệm có liên quan, nhưng chưa cho ta thấy được các bộ phận cấu thành của nó Theo PGS Tiến Sĩ Nguyễn Thu Linh (Phó viện trưởng viện các vấn đề cần phát triển) thì cấu trúc của VHDN thể hiện qua 4 yếu tố cơ bản sau:

Nhóm yếu tố giá trị: Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang

Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm

và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện Như vậy, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiện diện của các giá trị này qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa khác Ví

dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà

họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên

Nhóm yếu tố này bao gồm đạo đức kinh doanh và hệ thống các giá trị cốt lõi có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của tổ chức, doanh nghiệp, giúp hình thành nên tâm lý tổ chức từ đó nó có thể ủng hộ hay loại bỏ tâm lí cá nhân, nâng cao mục tiêu chung của tổ chức

Nhóm yếu tố chuẩn mực: Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với

lõi trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ Chẳng hạn như: giờ giấc làm việc, chuẩn mực về các quy định trong giao tiếp, ứng xử Cụ thể như, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính cộng đồng Cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt Nam

Nhóm yếu tố không khí làm việc và phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp: Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực

Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi

do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi?

Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

Nhóm yếu tố hữu hình: Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ

Các yếu tố của nhóm này dễ nhìn thấy Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp

Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của

tổ chức

Hình 3.1 Cấu Trúc của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Nguồn: PGS.TS Nguyễn Thu Linh, Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (2008), NXB Hà

Nội

e) Tiêu chí để đánh giá doanh nghiệp thực hiện tốt VHDN

Tại hội thảo “Phát triển văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh sau khi Việt Nam gia nhập WTO” do Ban Tuyên giáo Trung ương, Hiệp hội DN nhỏ và vừa Việt Nam, Hiệp hội UNESCO Việt Nam tổ chức đã cùng thống nhất quan điểm, VHDN là một biện pháp hiện đại để xây dựng lợi thế cạnh tranh và thương hiệu quốc gia Vì vậy, các DN nhỏ và vừa Việt Nam đã và đang xây dựng cho mình hệ

thống các giá trị văn hóa làm nền tảng cho sự phát triển bền vững Để đánh giá DN thực hiện tốt VHDN, chúng ta căn cứ vào 5 tiêu chí sau:

- Sự tự giác và nghiêm túc chấp hành chính sách pháp luật trong nước và các cam kết quốc tế

- Kinh doanh có hiệu quả, minh bạch trong hoạt động, thực thi tốt quyền sở hữu trí tuệ, tín nhiệm với người tiêu dùng, thân thiện với môi trường

- Tích cực tham gia công tác từ thiện

- Cơ chế quản lý khuyến khích sự sáng tạo của người lao động

- Đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một được nâng cao 3.1.3 Các dạng văn hóa doanh nghiệp

a) Các dạng VHDN theo quan điểm của Quinn và Cameron

Robert Quinn và John Rohrbaugh (1983) nghiên cứu về văn hóa tổ chức đã xác định hai biến quan trọng trong việc kết nối giữa văn hóa và tính hiệu quả của doanh nghiệp Nghiên cứu sau đó của Cameron và Quinn (2006) phân loại DN vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn khung khác nhau, là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh; biến tố giá trị đầu tiên biểu đạt giá trị của sự linh hoạt, sự tự

do và sự năng động, đối lập với biến tố đầu cuối là sự ổn định, mệnh lệnh và kiểm soát Biến tố thứ hai được đánh dấu bởi sự hướng nội, sự hòa nhập và sự thống nhất, đối lập với biến tố này ở đầu cuối là sự hướng ngoại, sự khác biệt và sự ganh đua

- Văn hóa hợp tác (Clan Culture): thường xuất hiện ở những tổ chức mong

muốn duy trì tinh thần tậ’p thể, tinh thần đoàn kết và tình thân ái Quyền lực có thể được trao cho bất kỳ thành viên nào cho tổ chức Các quyết định thường được thảo luận chung trong tập thể và thể hiện sự thống nhất của tập thể; phong cách lãnh đạo chỉ là yếu tố cần tôn trọng và là biểu hiện của sự ủng hộ Người lao động luôn tự giác thực hiện những điều đã được thống nhất Con người được đánh giá trên cơ sở mối quan hệ của họ đối với những người khác và sự bày tỏ lòng trung thành của người đó với DN Ưu điểm của dạng văn hóa này thể hiện ở tình thân ái, tính công bằng, kiên trung và sự bình đẳng Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn Kiểu văn hóa dạng này khó đạt được ở các tổ chức có quy mô lớn

- Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture): thể hiện thông qua những chuẩn mực

được ưu tiên trong việc thực hiện một công việc, có tác dụng trong việc hỗ trợ thực

hiện đồng thời nhiều mục tiêu Trong những DN có văn hóa sáng tạo, các quyết định thường mang tính tập thể, người lãnh đạo thường can thiệp và đi tiên phong, sự tự giác của người lao động được củng cố bằng sự cam kết đối với những giá trị được tổ chức coi trọng Quyền hạn được giao phó trên cơ sở uy tín (trí lực) và quyền lực cần thiết cho việc hoàn thành công việc Kết quả lao động được đánh giá trên cơ sở sự nỗ lực, cố gắng khi thực hiện công việc Mối quan tâm của toàn tổ chức là coi trọng sự

tăng trưởng, tập trung vào kết quả lâu dài hơn thành tích trước mắt Ưu điểm của dạng

văn hóa này thể hiện ở khả năng thích ứng, tính tự chủ và tinh thần sáng tạo Tuy nhiên, đôi khi việc ra quyết định cũng có thể gặp trở ngại do sự bất đồng giữa các

thành viên

- Văn hóa cạnh tranh (Market Culture): được thiết lập để theo đuổi các mục

tiêu năng suất và hiệu quả Trong các DN có văn hóa dạng này, cấp trên là người đóng vai trò quyết định đến việc duy trì và thực thi văn hóa, quyền lực được ủy thác phụ thuộc vào năng lực của họ Phong cách lãnh đạo của dạng văn hóa này chỉ là chỉ đạo

và tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu, các quyết định phải được thi hành, tinh thần tự giác của người lao động là do được khích lệ và đảm bảo bởi những cam kết trong hợp đồng lao động Kết quả lao động được đánh giá trên cơ sở những sản phẩm hữu hình, người lao động được khích lệ hoàn thành những kết quả dự kiến Ưu điểm quan trọng của dạng văn hóa này thể hiện ở sự hăng hái, chuyên cần và nhiều sáng

kiến của người lao động Điểm hạn chê là đôi khi tỏ ra “quá thực dụng”

- Văn hóa kiểm soát (Hierarchy Culture): thường xuất hiện khi tổ chức muốn

đảm bảo thực thi quy chế, duy trì tình trạng ổn định và được giám sát chặt chẽ Quyền hạn được giao phó dựa vào quy chế (thế lực), quyền lực cũng được thể hiện ở những người có kiến thức kỹ thuật cao (trí lực) Các quyết định được đưa ra sau khi các phân tích thực tế đã được tiến hành, người lãnh đạo thường tỏ ra bảo thủ và thận trọng Sự tích cực của người lao động được duy trì bởi việc giám sát và kiểm tra Kết quả lao động được đánh giá bằng những tiêu chuẩn chính thức đã thống nhất và việc tôn trọng những giá trị cần được giữ gìn Ưu điểm của dạng văn hóa này thể hiện ở tính quy củ, logic, trật tự và kỷ luật Tuy nhiên, áp lực trong DN có thể gây nên tình trạng căng thẳng, nặng nề

Hình 3.2 Khung Giá Trị Cạnh Tranh Theo Quan Điểm Quinn và Cameron

Nguồn: Nguồn: Quinn và Cameron, 2006 Chẩn đoán và thay đổi văn hóa tổ chức,

NXB Văn Hóa, Hà Nội

b) Công cụ đo lường VHDN (OCAI) là gì?

Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) là một công cụ để chẩn đoán nền văn hóa tổ chức, phát triển bởi giáo sư Robert Quinn và Kim Cameron (2006) OCAI là một công cụ đánh giá dựa trên khung giá trị cạnh tranh, phân loại theo 4 kiểu văn hóa và đã được sử dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn thế giới

Bảng thăm dò của công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) bao gồm 6 câu hỏi dựa vào 6 yếu tố then chốt cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp đó là:

 Đặc tính nổi trội: đặc tính nổi trội của tổ chức là những đặc điểm nổi bật, dễ

nhận thấy ở một tổ chức nhất định mà các tổ chức khác không có hay có nhưng không phải là đặc trưng

 Nhà lãnh đạo: nhà lãnh đạo trong tổ chức là người đứng đầu doanh nghiệp, là

người thay mặt DN trước pháp lý, là cầu nối giữa các bộ phận trong DN với nhau và giữa DN với môi trường bên ngoài Với vai trò đó, nhà lãnh đạo phải

xác định được tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp, huy động và thúc đẩy cấp dưới hoàn thành công việc

 Quản lý nhân viên: là cách mà nhà quản trị theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra, khai thác điểm mạnh và khả năng của nhân viên để hoàn thành mục tiêu chung nhằm duy trì và phát triển tổ chức Mục đích của công tác quản lý nhân viên là khuyến khích, tạo điều kiện để họ hoàn thành công việc, xây dựng môi trường để họ có thể phát triển khả năng, củng cố lòng trung thành của họ đối với tổ chức

 Chất keo gắn kết con người: là một tập hợp các phương pháp tiếp cận các

chính sách, thủ tục, công việc và con người để tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với các phòng ban trong tổ chức nhằm liên kết tất cả mọi người cùng nỗ lực và tập trung vào các mục tiêu chung

 Chiến lược tập trung: là chiến lược mà tổ chức sẽ tiến hành với tất cả sự chú

ý, quan tâm vào các vấn đề mang tính chất quan trọng có thể mang đến tác động lớn nhất hoặc lợi ích lớn nhất Nghĩa là các nhà lãnh đạo phải biết cái gì

là ưu tiên quan trọng để có thể đạt mục tiêu

 Tiêu chí thành công: là hệ thống các tiêu chuẩn nhằm thực thi các mục tiêu đề

ra với một kết quả tốt nhất trong giới hạn và khả năng của tổ chức Tiêu chí thành công về cơ bản là các tiêu chuẩn, lĩnh vực mà tổ chức quan tâm, chú trọng Qua đó, tổ chức chuyển giao những giá trị cốt lõi vào các tiêu chuẩn đó, nhằm tập trung nguồn lực để hoàn thành và đánh giá công việc một cách nhanh chóng và chính xác nhất đem lại lợi ích tối ưu nhất

Mỗi câu hỏi trong bảng phỏng vấn có bốn đáp án, các đối tượng đánh giá cần xác định mức độ phù hợp của 4 đáp án này trên thang đo 100 điểm Lựa chọn phù hợp với tổ chức hơn sẽ có điểm cao hơn, từ 0 điểm ( hoàn toàn không phù hợp) đến 100 điểm ( hoàn toàn phù hợp)

Bảng 3.1 Các Kiểu VHDN và Quy Ước các Ký Hiệu

Văn hóa hợp tác: Văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễ dàng chia

sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao Tập trung vào yếu tố con người cả

ngắn hạn và dài hạn

C

Văn hóa sáng tạo: Văn hóa sáng tạo, năng động và môi trường làm việc mang

tính chủ động cao Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự

khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu Tập trung cao độ vào kết quả lâu dài

Dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi

A

Văn hóa cạnh tranh: Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và

đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá Tập trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết

quả Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng

danh tiếng và khẳng định sự thành công

M

Văn hóa kiểm soát: Văn hóa rất nghiêm túc và là một môi trường làm việc có tổ

chức Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui trình Tính duy trì,

thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn Sự đảm bảo và tiên

đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi

H

Nguồn: Cameron.KS & Quinn.RE, 2006 Chẩn đoán và thay đổi văn hóa tổ chức,

NXB Văn hóa, Hà Nội

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

a) Thu thập số liệu thứ cấp: Để tiến hành bài khóa luận tác giả tiến hành thu

thập một số dữ diệu thứ cấp tại Xí nghiệp về các phương diện sau: tình hình hoạt động

sản xuất kinh doanh, các giá trị cốt lõi, một số quy định và nội quy chung, bảng tổng

hợp ý kiến đánh giá của khách hàng về Xí nghiệp (do khách hàng của XN là những

công ty lớn trong và ngoài nước tác giả không có điều kiện để lấy ý kiến khảo sát trực

tiếp) Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng một số dữ liệu thứ cấp trên internet, tạp chí,

sách báo và các công trình nghiên cứu khác

b) Thu thập số liệu sơ cấp: Thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc xây dựng

bảng câu hỏi khảo sát thu thập ý kiến của CB-CNV

- Xác định cỡ mẫu

Sử dụng phương pháp ước lượng số trung bình để xác định cỡ mẫu điều tra với

độ tin cậy (1- α) %, với sai số cho phép giữa trung bình mẫu và trung bình tổng thể là

ε, ta có công thức ước lượng cỡ mẫu như sau:

n = (z2α/2 * s2)/ε2

Trong đó:

n: số người được phỏng vấn

s: độ lệch chuẩn, chọn s = 5/6 (ước định khoảng giá trị mà ta ước đoán)

z: số chuẩn hóa tương ứng với độ tin cậy

Ta ước lượng độ tin cậy của nghiên cứu là γ = 93% => α = 1 – 0,93 = 0,07

=> α/2 = 0,035 Tra bảng có z = 1,811

Chọn sai số mẫu là ε = ± 0,2 => Cỡ mẫu: N = (5/6)2*1,8112/0,22 ≈ 60

Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng bảng câu hỏi điều tra 60 NV theo phương

pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, căn cứ vào số lượng ban lãnh đạo Xí nghiệp,

nhân viên làm tại các phòng ban và nhân viên lao động trực tiếp tại phân xưởng để

phân bổ số lượng bảng câu hỏi theo tỉ lệ hợp lý

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Bảng 3.2 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng theo Giới Tính và Độ Tuổi

Chỉ tiêu Số nhân viên Tỷ lệ (%) Mẫu được chọn

1 Phân theo giới tính

Phương pháp đo lường VHDN thông qua công cụ OCAI

Công cụ OCAI là một chương trình giúp đo lường văn hóa doanh nghiệp thông

qua bảng câu hỏi xác định mô hình văn hóa hiện tại ở công ty và mong muốn trong

tương lai Các bước tiến hành :

Bước 1 Khảo sát ý kiến của nhân viên dựa trên bảng câu hỏi thăm dò dựa trên

6 yếu tố then chốt cấu thành nên VHDN

Bước 2 Tổng hợp ý kiến khảo sát sau đó phân loại ý kiến ở hiện tại và mong

muốn tương lai

Bước 3 Dựa trên kết quả tổng hợp dùng công cụ OCAI để chạy mô hình văn

hóa hiện tại ở công ty và mong muốn trong tương lai

3.2.2 Phương phápxử lý số liệu

- Đối với các câu hỏi khảo sát dạng check vào sự lựa chọn cho là phù hợp và thông tin về đối tượng khảo sát (chức vụ, giới tính, ) sẽ được tổng hợp theo phương

pháp thống kê Sau đó sẽ sử dụng công cụ Excel để tính toán và vẽ hình

- Đối với bảng khảo sát đo lường VHDN ở hiện tại và mong muốn tương lai sẽ tổng hợp điểm của từng yếu tố bằng phương pháp thống kê, sau đó mã hóa bằng phần mềm Excel và cuối cùng dựa trên kết quả tính trung bình của mỗi yếu tố cấu thành sử dụng công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) để đo lường và vẽ biểu đồ Việc phân tích sẽ dựa trên kết quả của công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI)

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp so sánh : so sánh các số liệu, chỉ tiêu qua các năm : 2010, 2011, 2012.Trong khóa luận phương pháp so sánh được tác giả sử dụng để so sánh các chỉ tiêu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phân tích đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Xí nghiệp

- Phương pháp thống kê mô tả và tổng hợp số liệu: thu thập các thông tin, dữ liệu cần thiết để phục vụ nghiên cứu sau đó tổng hợp các dữ liệu thu được dưới dạng

số Trong phạm vi khóa luận này, tác giả kết hợp giữa hai phương pháp này để trình bày về thực trạng xây dựng VHDN tại Savipack

- Phương pháp phân tích tổng hợp : sau khi sử dụng các phương pháp trên, sẽ tổng hợp lại và rút ra những ưu điểm cũng như những khuyến điểm trong mô hình xây dựng VHDN tại Xí nghiệp, từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện mô hình VHDN mà Xí nghiệp đang xây dựng

 

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Đặc trưng VHDN hiện tại ở Xí nghiệp Savipack

Trong phần này, đề tài tập trung đi sâu vào phân tích các biểu hiện của những nét văn hóa tại Savipack Văn hóa của Xí nghiệp được chia làm bốn nhóm yếu tố lớn: Nhóm yếu tố giá trị, nhóm yếu tố chuẩn mực, nhóm yếu tố không khí và phong cách lãnh đạo, nhóm yếu tố hữu hình

4.1.1 Văn hóa doanh nghiệp thông qua các yếu tố giá trị

Nhóm yếu tố giá trị tạo dựng nên giá trị của doanh nghiệp, là những tính chất nổi trội được doanh nghiệp được gầy dựng lên trong suốt quá trình hình thành và phát triển Nhóm yếu tố giá trị của Savipack gồm có các chuẩn mực đạo đức, tầm nhìn, sứ mệnh, phương châm và giá trị cốt lõi

b) Chính sách chất lượng

Cung cấp những sản phẩm tốt nhất, tối ưu hóa chất lượng, đem lại sự thỏa mãn cho khách hàng

c) Giá trị cốt lõi

Hình 4.1 Giá Trị Cốt Lõi Của Savipack

d) Các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh của Savipack

 Triết lý kinh doanh của Savipack là: “ Tối đa hóa lợi ích các bên”

Ưu tiên quan tâm đến lợi ích của khách hàng và hài hòa với lợi ích các bên còn lại, lợi ích Công ty, lợi ích Người lao động, lợi ích Xã hội Chính điều này đã hình thành nên các chuẩn mực đạo đức ở Savipack và được thể hiện qua một số phương diện như sau:

- Mọi hành động đều hướng tới con người và vì con người

Savipack hành động vì niềm vui, hạnh phúc của mọi người Luôn xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng, đồng nghiệp, nhà đầu tư, cộng đồng xã hội bằng thiện chí, tình thân ái, tinh thần nhân văn Trong các hoạt động của mình, Xí nghiệp luôn coi yếu tố con người là trung tâm; trong nội bộ XN người lao động được coi là tài sản quý nhất giúp XN hoàn thành sứ mệnh và đi đến thành công Chính vì thế, Savipack rất quan tâm đến thực hiện các tiêu chuẩn an toàn thực phẩm, an toàn lao động và PCCC nhằm bảo vệ sức khỏe và tín mạng cho người lao động