Hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả trong công việc trường hợp là các thuyền viên thuộc nội bộ tàu biển trong nước

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong việc, sự công bằng trong tổ chức và sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực có ý nghĩa đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên và hà

TRONG NƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP Hồ Chí Minh, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả trong công việc: Trường hợp là các thuyền viên thuộc đội tàu biển trong nước”

là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018

Võ Minh Tú

Tiếp theo em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành đến Cô Trịnh Thùy Anh

Cô đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn và hỗ trợ giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn này

Đồng thời em cũng gửi lời cảm ơn chân thành đến các đồng nghiệp, bạn bè, các bạn thuyền viên đang ngày đêm làm việc chăm chỉ trên biển nhưng vẫn dành thời gian để trả lời khảo sát

Mặc dù em đã cố gắng hoàn thiện nội dung nghiên cứu, tham khảo tài liệu, tiếp thu ý kiến, song luận văn chắc chắn vẫn còn thiếu sót Kính mong những phê bình

và góp ý của Quý Thầy, Cô và bạn đọc

TÓM TẮT

Việt Nam với vị trí địa lý đặc thù với hơn 2000 km bờ biển nên ngành hàng hải đóng vai trò rất quan trọng cho sự phát triển của kinh tế của xã hội Do đó nhà nước cũng đã xác định việc phát triển ngành hàng hải nói chung và ngành vận tải biển nói riêng để nhằm mục tiêu đưa nước ta từng bước trở thành một nước giàu về biển và mạnh lên từ biển Trong đó có sự đóng góp không nhỏ của những thuyền viên, những người ngày đêm lao động cật lực trên biển, điều khiển các con tàu vượt đại dương để vận chuyển hàng hóa, trang thiết bị, vật liệu đáp ứng cho sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi mang tính công dân tổ chức của thuyền viên và tác động của

nó đến hiệu quả trong hoạt động của họ Bởi vì nếu thuyền viên bộc lộ những hành

vi tích cực trên thì điều đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà cụ thể là nâng cao hiệu quả hoạt động của các công ty vận tải biển

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong việc, sự công bằng trong tổ chức

và sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực có ý nghĩa đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên và hành vi này cũng có tác động tích cực có ý nghĩa rất lớn đến hiệu quả hoạt động của họ Do đó, để khuyến khích thuyền viên bộc lộ tự nguyện các hành vi trên thì các công ty vận tải biển phải xem xét nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ, tạo sự công bằng về phân phối, thủ tục và tương tác trong tổ chức Đồng thời quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng và cuộc sống của thuyền viên trong quá trình sinh hoạt và làm việc trên biển bởi vì bản thân của họ phần nào đó cũng chịu thiệt thòi và vất vả hơn những người khác khi chọn nghề đi biển

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II TÓM TẮT III MỤC LỤC IV DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ VII DANH MỤC BẢNG VIII DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT X

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 5

1.4 Đối tượng và nguồn dữ liệu của nghiên cứu: 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu: 6

1.6 Kết cấu của luận văn: 6

1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu: 7

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cơ sở lý thuyết: 8

2.1.1 Hành vi công dân tổ chức của nhân viên: 8

2.1.2 Hiệu quả hoạt động của nhân viên: 9

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên: 10

2.1.4 Sự công bằng trong tổ chức: 12

2.1.5 Sự hỗ trợ của tổ chức: 13

2.1.6 Các nghiên cứu tiền đề: 14

2.2 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 26

2.2.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên: 26

2.2.2 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên: 27

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của

nhân viên: 28

2.2.4 Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả hoạt động của nhân viên: 29

2.2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 30

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Thiết kế nghiên cứu 32

3.2 Qui trình nghiên cứu 32

3.3 Nghiên cứu sơ bộ định tính: 32

3.3.1 Đối tượng, phương pháp chọn và kích thước mẫu: 33

3.3.2 Thời gian và địa điểm thực hiện: 33

3.3.3 Thang đo chính thức cho các biến trong mô hình nghiên cứu: 33

3.4 Nghiên cứu chính thức định lượng: 39

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi: 39

3.4.2 Thu thập dữ liệu: 39

3.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu: 40

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu: 42

4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát: 44

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: 47

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA): 51

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập: 52

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá biến Hành vi công dân tổ chức của thuyền viên: 53

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá biến Hiệu quả hoạt động của thuyền viên: 54

4.5 Phân tích tương quan và hồi quy: 55

4.5.1 Phân tích tương quan: 55

4.5.2 Phân tích hồi qui tuyến tính: 56

4.6 Thảo luận về kết quả nghiên cứu: 61

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65

5.1 Kết luận: 65

5.2 Kiến nghị: 66

5.2.1 Về sự hài lòng trong công việc của thuyền viên: 67

5.2.2 Về sự công bằng trong tổ chức: 67

5.2.3 Về sự hỗ trợ của tổ chức: 69

5.3 Hạn chế của đề tài: 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC 1 – DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 79

PHỤ LỤC 2 - TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 84

PHỤ LỤC 3 - PHIẾU KHẢO SÁT THUYỀN VIÊN 92

PHỤ LỤC 4 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU BẰNG SPSS 97

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1.1 - Tổng sản lượng vận tải biển Việt Nam từ 2002-2015 1

Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu của Ozturk (2010) 15

Hình 2.2 - Intaraprasong và cộng sự (2012) 16

Hình 2.3 - Mô hình nghiên cứu của Miao (2011) 17

Hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu của Afsar và Badir (2016) 18

Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu của Buluc (2015) 19

Hình 2.6 - Mô hình nghiên cứu của Ali và cộng sự (2017) 20

Hình 2.7 - Mô hình nghiên cứu của Troena và Noermijati (2013) 21

Hình 2.8 - Mô hình nghiên cứu của Sawitri và cộng sự (2016) 22

Hình 2.9 – Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu 32

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2-1 - Tóm lược các nghiên cứu tiền đề 25

Bảng 3-1 – Tiến độ thực hiện nghiên cứu 32

Bảng 3-2 Kết quả điều chỉnh thang đo sự hài lòng trong công việc 34

Bảng 3-3 Kết quả điều chỉnh thang đo sự công bằng trong phân phối 34

Bảng 3-4 Kết quả điều chỉnh thang đo sự công bằng trong thủ tục 35

Bảng 3-5 Kết quả điều chỉnh thang đo sự công bằng trong tương tác 36

Bảng 3-6 Kết quả điều chỉnh thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 37

Bảng 3-7 Kết quả điều chỉnh thang đo hành vi công dân tổ chức của thuyền viên 38

Bảng 3-8 Kết quả điều chỉnh thang đo hành vi công dân tổ chức của thuyền viên 39

Bảng 4-1– Mô tả mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, thời gian đảm nhiệm chức danh và loại tàu 42

Bảng 4-2 Mô tả mẫu khảo sát theo chức danh, thu nhập và trình độ học vấn của thuyền viên 44

Bảng 4-3 – Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc và sự công bằng trong phân phối 48

Bảng 4-4 – Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo sự công bằng trong thủ tục và sự công bằng trong tương tác 49

Bảng 4-5 – Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của thuyền viên 50

Bảng 4-6 – Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo hiệu quả hoạt động của thuyền viên 51

Bảng 4-7 – Kết quả phân tích nhân tố 5 biến độc lập 53

Bảng 4-8 – Kết quả phân tích nhân tố Hành vi công dân tổ chức của thuyền viên 54

Bảng 4-9 – Kết quả phân tích nhân tố Hiệu quả hoạt động của thuyền viên 54

Bảng 4-10 – Kết quả phân tích tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 55

Bảng 4-11 - Kết quả phân tích hồi qui của mô hình 1 56

Bảng 4-12 - Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman giữa phần dư và biến độc lập của mô hình hồi quy 1 58 Bảng 4-13 - Kết quả phân tích hồi qui của mô hình 2 60 Bảng 4-14 - Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman giữa phần dư và biến độc lập của mô hình hồi quy 2 61 Bảng 5-1 – Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 66

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài:

Theo Văn phòng vận tải quốc tế (ICS) thì gần 90% hàng hóa trên thế giới được vận chuyển bằng đường biển và lực lượng thuyền viên đã đóng một vai trò rất lớn trong việc vận chuyển hàng hóa cho nhân loại Ngành hàng hải đóng một vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế, xã hội Cùng với những đặc thù của ngành là tiềm năng rất lớn và mang tính quốc tế hóa cao, nên mọi hoạt động của ngành đều có tác động đến sự phát triển của những ngành khác như kinh tế biển, du lịch, thương mại đồng thời còn góp phần vào việc đảm bảo an ninh quốc phòng, đảm bảo chủ quyền quốc gia và bảo vệ môi trường biển (Tạp chí giao thông, 2015) Theo báo cáo của Cục Hàng Hải Việt Nam (2016) thì đội tàu biển Việt Nam tính đến tháng 4/2016 có 1.895 tàu (trong đó có 39 tàu công-te-nơ với năng lực chở khoảng 20.000 TEU), tổng dung tích khoảng 5,13 triệu GT, tổng trọng tải 7,97 triệu DWT, độ tuổi trung bình là 17 năm Số lượng chủ tàu Việt Nam khoảng 600 chủ tàu, trong đó có khoảng 30 doanh nghiệp nhà nước (gồm Vinalines) chiếm 40% tổng trọng tải đội tàu quốc gia Khoảng trên 500 chủ tàu là doanh nghiệp tư nhân đa phần chỉ có 01 hoặc 02 tàu có năng lực tài chính, trình độ quản lý hạn chế, còn manh mún Tổng sản lượng vận tải của đội tàu biển Việt Nam năm 2015 đạt 125,8 triệu tấn, tăng so với năm 2014 là 27,5% Tổng sản lượng vận tải của Việt Nam tăng 5,4 lần so với năm 2002

Hình 1.1 - Tổng sản lượng vận tải biển Việt Nam từ 2002-2015

(Nguồn: Cục Hàng Hải Việt Nam, 2016) Cũng theo báo cáo của Cục Hàng Hải Việt Nam (2016) thì ngành vận tải biển của Việt Nam được quy hoạch đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 sẽ phải đáp ứng được nhu cầu vận tải biển nội địa, tập trung khai thác những lợi thế của các tuyến vận tải trong nước và từng bước nâng cao được năng lực vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu trên các tuyến vận tải quốc tế và biển xa Hội nghị lần thứ tư ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá X) đã thông qua Nghị quyết về chiến lược biển Việt Nam đến năm 2020 phấn đấu đưa nước ta trở thành quốc gia mạnh về biển, làm giàu từ biển, bảo đảm vững chắc chủ quyền, quyền chủ quyền quốc gia trên biển đảo, góp phần quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, làm cho đất nước giàu mạnh (Bộ Tư Pháp, 2010) Do đó, để nước ta trở thành nước mạnh về biển và làm giàu từ biển thì sự đóng góp của ngành vận tải biển là rất lớn

“Chính thuyền viên là những con người điều khiển trên các con tàu ngược xuôi

giữa các quốc gia đã nhận lãnh sứ mệnh thiêng liêng và cao cả kết nối các nền sản xuất toàn cầu trong điều kiện rất nghiệt ngã đầy thử thách của biển cả Và không có

sự cống hiến của thuyền viên thì một nửa thế giới chìm đắm trong buốt giá và một nửa còn lại sống trong đói nghèo” (Tiếu Văn Kinh, 2011)

Do đó tổ chức hàng hải thế giới (IMO) đã lấy ngày 25 tháng 6 hàng năm để biểu dương sự cống hiến của hơn 1.5 triệu thuyền viên trên toàn cầu và trong đó

cũng có sự cống hiến của thuyền viên Việt Nam.Theo báo cáo của BIMCO và ICS

năm 2015 thì số lượng thuyền viên hiện nay là vào khoảng 1,545,000 và dự báo trong tương lai sẽ có sự thiếu hụt rất nghiêm trọng số lượng sỹ quan tàu biển trên thế giới cụ thể là năm 2020 thiếu hụt 92,000 sỹ quan và năm 2025 thì thiếu hụt khoảng 147,500 sỹ quan Cũng theo báo cáo trên hiện nay thì năm quốc gia cung cấp thuyền viên cho ngành hàng hải nhiều nhất đó là Philippines, Trung Quốc, Indonesia, Ukraine và Liên Bang Nga Lượng thuyền viên của Việt Nam hiện nay ước tính 31,617 theo số liệu thống kê của Cục Hàng hải Việt Nam năm 2013 Người nghiên cứu đã truy cập vào cơ sở dữ liệu thuyền viên của Cục Hàng Hải Việt Nam năm 2017 thì có tổng cộng khoảng 86,125 thuyền viên đã đăng ký bao gồm cả

những thuyền viên có quốc tịch nước ngoài làm việc trên các đội tàu biển Việt Nam Để đạt được mục tiêu nước ta trở thành một nước mạnh về biển thì một trong những yếu tố quan trọng đó là những thuyền viên, người điều khiển những con tàu

để vận chuyển hàng hóa đến khắp nơi trên thế giới Hơn nữa, đặc thù nghề đi biển là nghề nặng nhọc, độc hại và đối mặt với nhiều nguy hiểm và sự cố tiềm tàng Không thể có một bảng mô tả công việc hay kịch bản đối phó sự cố nào hoàn toàn có thể

dự báo được hết những tình huống xảy ra trong khi tàu hành trình trên biển Cho nên sự an toàn của tàu, sự nguyên vẹn của hàng hóa, sự tồn tại của công ty vận tải biển toàn bộ đều phải dựa vào ý thức trong công việc và chuyên môn của thuyền viên Hiện nay dưới sự hỗ trợ của khoa học kỹ thuật thì các nhà quản lý của các công ty vận tải biển vẫn có thể theo dõi quá trình hành trình của tàu trên biển Tuy nhiên các nhà quản lý cũng không thể theo dõi hay giám sát trực tiếp được quá trình làm việc của thuyền viên được Có thể nói rằng, để đánh giá một công ty vận tải biển có tồn tại được hay không thì chúng ta hãy nhìn vào đội ngũ thuyền viên của

họ Nếu đội ngũ thuyền viên làm việc không hiệu quả, gây ra việc chậm trễ khi giao hàng hay thiếu hụt hàng hóa quá nhiều thì chủ hàng sẽ không bao giờ giao hàng cho những công ty vận tải như vậy Trong giai đoạn hiện nay, ngành vận tải biển đang gặp cạnh tranh khốc liệt, các công ty vận tải biển muốn tồn tại được thì phải nâng cao năng lực và chất lượng dịch vụ của mình

Vậy thì câu hỏi đặt ra là làm sao để thuyền viên có thể tự quản lý và làm việc một cách hiệu quả trên tàu mà không qua sự giám sát trực tiếp từ công ty Theo Mohamed (2016) thì một trong những vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực là việc điều khiển và sắp xếp nhân viên của họ theo một cách hợp lý nhất Và các tổ chức phải xác định những hành vi nào mà họ yêu cầu ở nhân viên của mình

để duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Một trong những yếu tố đó

là hành vi công dân tổ chức của nhân viên, đây là một hành vi mang tính tích cực của người lao động, góp phần tăng cường sự hiệu quả của tổ chức khi họ có hành vi vượt vai trò và trách nhiệm chính thức mà họ được phân công bằng cách hỗ trợ hay giúp đỡ những đồng nghiệp khác Hành vi này còn góp phần tăng cường sự đoàn

kết và hợp tác của nhân viên, giúp cho công việc được trơn tru hơn và giảm bớt sự căng thẳng trong quá trình hợp tác làm việc với nhau Ozturk (2010) đã xác định rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên với những yếu tố liên quan đến hiệu quả hoạt động của tổ chức như là năng suất, hiệu suất và lợi nhuận Cụ thể hơn là hành vi công dân tổ chức có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua nhiều cách như tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên, nâng cao hiệu suất trong công tác quản trị Chính điều đó giúp cho tổ chức có thể đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh

Và có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chứng mình rằng hành vi công dân tổ chức đóng vai trò nâng cao năng suất và chất lượng trong công việc, sự hài lòng của khách hàng, doanh thu và lợi nhuận của tổ chức Do vậy hành vi công dân tổ chức đóng một vai trò cực kỳ quan trọng cho sự thành công của tổ chức Cũng theo Chiang và Hsieh (2012) trong nghiên cứu của mình trong ngành nhà hàng khách sạn tại Đài Loan đã chứng minh rằng những nhân viên khách sạn có xu hướng bộc lộ những hành vi mang tính công dân tổ chức như sẵn sàng giúp đỡ các đồng nghiệp khác và chính điều đó góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động làm việc của họ trong

tổ chức Đồng thời những nhân viên bộc lộ hành vi mang tính công dân tổ chức càng nhiều thì có khả năng hoàn thành tốt công việc hơn những người khác Chelegat và cộng sự (2015) trong nghiên cứu của mình cũng đã chứng minh rằng hành vi công dân tổ chức là yếu tố rất quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của nhân viên Tác giả cũng cho rằng nhưng nhân viên có hành vi tự nguyện giúp đỡ những đồng nghiệp khác, có thái độ tích cực trong công việc, bỏ qua những trở ngại trong quá trình làm việc thì có khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai rất cao và cũng đồng thời cũng gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Thêm

công dân tổ chức cũng có tác động ý nghĩa trong việc gia tăng hiệu quả trong công việc của nhân viên

Theo Uludağ và cộng sự (2011) trong nghiên cứu của mình trong lĩnh vực y tế

đã cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc với hành

vi công dân tổ chức của nhân viên Điều đó có nghĩa rằng các nhà quản lý nên chú trọng đến các biện pháp gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên như cải thiện mức lương, tạo thời gian làm việc linh hoạt và tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công việc cho nhân viên Chính những biện pháp đó sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên thực hiện những hành vi mang tính tự nguyện, tích cực và đóng góp vào

sự thành công của tổ chức Hơn nữa Noruzy và cộng sự (2011) đã chứng minh rằng nếu nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ tổ chức thì càng có khả năng bộc lộ những hành vi mang tính công dân tổ chức Và nhân viên sẽ thực hiện những hành

vi mang tính công dân tổ chức khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức ở mức độ cao Cụ thể hơn là sự công bằng trong tổ chức khiến cho nhân viên cảm thấy mình là một thành viên của tổ chức, khiến cho nhân viên cảm thấy mình phải có trách nhiệm hơn với tổ chức và từ đó thúc đẩy họ tự nguyện thực hiện các hành vi mang tính công dân tổ chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

Vì những lý do trên, người nghiên cứu đã chọn đề tài “Hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả trong công việc: Trường hợp là các thuyền viên thuộc đội tàu biển trong nước” Mục tiêu của nghiên cứu chính là chứng minh rằng hành vi công dân tổ chức của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả trong công việc của nhân viên Và đồng thời cũng chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc, sự công bằng của tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức chính là những yếu tố đóng vai trò trong việc thúc đẩy nhân viên bộc lộ các hành vi mang tính công dân của tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu thì người nghiên cứu đã đặt ra những câu hỏi sau:

+ Hành vi công dân tổ chức của nhân viên tác động như thế nào đến hiệu quả trong công việc của nhân viên?

+ Sự hài lòng trong công việc, sự công bằng trong tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức có tác động như thế nào đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên?

1.4 Đối tượng và nguồn dữ liệu của nghiên cứu:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên với đối tượng là các thuyền viên Việt Nam đang làm việc trên các tàu biển của các công ty vận tải biển Việt Nam hiện nay trong khoảng thời gian từ tháng 06/2017-12/2017

Nguồn dữ liệu:

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ cơ sở dữ liệu của Cục Hàng Hải Việt Nam, của các đơn vị, tổ chức chuyên ngành hàng hải như câu lạc bộ thuyền trưởng Việt Nam hoặc các bài báo nghiên cứu từ các tạp chí chuyên ngành Quản

lý, Hàng hải

+ Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu được thu thập từ việc phỏng vấn trực tiếp từ thuyền viên hay thông qua mạng xã hội

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu được tiến hành đưa trên hai giai đoạn:

+ Nghiên cứu định tính sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm và tay đôi để điều chỉnh và xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu

+ Nghiên cứu định lượng chính thức bằng phương pháp phỏng vấn qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, phân tích và kiểm định các giả thuyết được đặt ra trong

mô hình nghiên cứu

1.6 Kết cấu của luận văn:

Bao gồm các chương sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

+ Lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu

+ Các nghiên cứu tiền đề

+ Mô hình nghiên cứu đề xuất

+ Các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

+ Nghiên cứu định tính: lựa chọn và điều chỉnh thang đo cho từng biến quan sát để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Nghiên cứu định lượng: phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu, thống

kê mô tả dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố để thu gọn

dữ liệu, lập phương trình hồi qui bội để kiểm định giả thuyết đã phát biểu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

+ Kết quả của nghiên cứu

Chương 5: Kết luận

+ Kết luận và kiến nghị

+ Hạn chế của nghiên cứu

1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu:

Nghiên cứu này sẽ cho các chủ tàu thấy được mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự công bằng trong tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức với hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả họat động của nhân viên Dựa vào kết quả thu được người nghiên cứu đề xuất các biện pháp phù hợp để giúp gia tăng hiệu quả hoạt động trong công việc của thuyền phần nào quan tâm đến thuyền viên nhiều hơn bởi vì bản thân họ cũng chịu rất nhiều thiệt thòi khi chọn nghề đi biển và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của hãng tàu

Tóm tắt chương 1: trong chương này đã đặt ra bối cảnh và lý do chọn đề tài

nghiên cứu, đồng thời cũng nên lên đối tượng và mục tiêu của nghiên cứu và ý nghĩa trong thực tiễn của nghiên cứu này

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết:

2.1.1 Hành vi công dân tổ chức của nhân viên:

Smith và cộng sự (1983) đã phát biểu khái niệm hành vi công dân tổ chức của nhân viên là những hành vi không liên tục, vượt qua những vai trò chính thức của

họ trong tổ chức đó và những hành vi đó có xu hướng là giúp đỡ những đồng nghiệp khác trong tổ chức Hoặc cũng có thể là những hành vi đó thể hiện sự tận tâm và hỗ trợ của nhân viên đối với tổ chức mà họ đang phục vụ

Organ (1988) đã định nghĩa hành vi mang tính công dân tổ chức là hành vi không liên tục của một nhân viên trong tổ chức, những hành vi này không được công nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong hệ thống lương thưởng của tổ chức

và những hành vi đó có vai trò thúc đẩy tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Trong một

tổ chức, có nhiều công việc không phải là nhiệm vụ hay trách nhiệm chính thức của nhân viên và cũng không có bản mô tả công việc nào bao quát được hết Và khi có những vấn đề không lường trước được xảy ra trong tổ chức, những nhân viên có hành vi vượt qua sự mong đợi của tổ chức và vượt qua những gì đã được nêu trong bản mô tả công việc để xử lý những vấn đề đó

Sự định nghĩa trên của Organ nhấn mạnh đến ba khía cạnh chính hành vi công dân tổ chức của nhân viên đó là: hành vi đó phải là tự nguyện, hành vi đó đóng góp cho sự hiệu quả của tổ chức, hành vi công dân tổ chức của nhân viên là đa chiều Theo Organ (1988) và một số nghiên cứu gần đây như Yilmaz và Tasdan (2009),

mang tính công dân tổ chức của nhân viên bao gồm năm chiều hướng như sau:

+ Sự tận tình: theo Organ (1988) thì sự tận tình đề cập đến việc làm thế nào

để giúp đỡ người khác Ví dụ như giúp đỡ họ để hoàn thành một công việc nào

đó hay cách sử dụng các trang thiết bị làm việc hoặc nhiều hơn nữa Theo Yilma

và Tasdan ( 2009) cho thấy sự tự nguyện cống hiến và hành vi vượt qua yêu cầu công việc của nhân viên là điểm quan trọng nhất khi đề cập đến hành vi công dân

tổ chức của người lao động

+ Lương tâm: thể hiện hành vi của nhân viên ở một mức độ mà vượt qua sự mong đợi của tổ chức Cụ thể đó là sự cống hiến chân thành của họ đối với tổ chức, biểu hiện qua hành vi đúng giờ trong công việc hay tuân thủ triệt để những quy tắc và luật lệ của tổ chức Một nhân viên có nhiều biểu hiện của lương tâm sẽ

có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn so với những nhân viên không có biểu hiện đó ( Islam và cộng sự, 2012)

+ Cao thượng: theo Morgan (1988) thì cao thượng là việc tránh và không biểu hiện các hành vi mang tính tiêu cực Đó là hành vi mà nhân viên hiểu biết rõ ràng về những khó khăn mà họ gặp phải nhưng họ sẽ không phản kháng lại chúng Chẳng hạn như là nhận biết được những khó khăn hiện tại của tổ chức, cố gắng không phản kháng lại trong công việc và không làm cho tình hình trở nên tồi tệ hơn (Mohamed, 2016)

+ Lịch thiệp: theo Morgan (1988) thì lịch thiệp liên quan đến việc sẵn sàng thực hiện nghĩa vụ hợp tác với các đồng nghiệp khác Đó là hành vi mà nhân viên cam kết thực hiện để tránh những vấn đề không mong muốn xảy ra đối với đồng nghiệp Cụ thể là thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động, thông báo trước về việc thay đổi lịch trình trong công việc hay thông báo các thông tin về cuộc họp sắp tới Trong một tổ chức, nếu những nhân viên có nhiều biểu hiện của

sự lịch thiệp thì sẽ giảm bớt sự xung đột (Mohamed, 2016)

+ Phẩm hạnh nhân viên: đó là dự sẵn sàng dấn thân vào các hoạt động của

tổ chức Chẳng hạn như tham dự các cuộc họp, thảo luận với đồng nghiệp về các vấn đề tổ chức đang đối mặt, theo dõi và cập nhật các thông tin về những vấn đề trên Đó là những hành vi mang tính trách nhiệm và quan tâm đến vấn đề tồn tại của tổ chức ( Islam và cộng sự, 2012)

2.1.2 Hiệu quả hoạt động của nhân viên:

Theo McCloy và cộng sự (1994), hiệu quả hoạt động của nhân viên được xác định là những hành vi hay hoạt động liên quan đến mục tiêu của tổ chức Những mục tiêu đó được các nhà quản lý của tổ chức xác định bằng những tiêu chí đánh giá cụ thể Việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên không phải là những lợi

ích hay kết quả thu được từ những hành vi hay hoạt động của nhân viên mà chính là những hành vi hay những hoạt động đó Cũng theo Aguinis (2009) thì sự hiệu quả trong hoạt động của nhân viên được đánh giá không phải thông qua những lợi ích thu được từ hành vi của nhân viên mà là chính những hành vi đó Nhận thức về sự hiệu quả trong công việc của những nhân viên chính là niềm tin của họ cho rằng những hành vi của mình đóng góp vào cho sự thành công của tổ chức Theo Anitha ( 2014) thì hiệu quả hoạt động của nhân viên cho thấy những lợi ích tài chính và phi tài chính từ những hành vi hay hoạt động của nhân viên và có mối quan hệ chặt chẽ với sự thành công của tổ chức

Chen và Francesco (2003) đã đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên thông qua một số tiêu chí như sự đóng góp của nhân viên là rất lớn đối với sự thành công của tổ chức, luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn, đáp ứng được các yêu cầu do cấp trên đề ra, là một trong những nhân viên làm việc tốt nhất trong tổ chức Cũng theo Maxham III và cộng sự (2008) đã xác định yếu tố quan trọng khi đánh giá hiệu quả trong công việc của nhân viên là việc họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao Thông qua những tiêu chí như hiểu biết rõ về sản phẩm dịch vụ của công ty, kỹ năng làm việc, quy trình làm việc và sự hoàn thành tốt của họ đối với các công việc được chỉ định trong bảng mô tả công việc Chelagat và cộng sự (2015), Kazan và Gumus (2013) đã đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên trong nghiên cứu của mình thông qua các hành vi của nhân viên như là đặt nỗ lực rất lớn trong công việc, hiểu được tầm quan trọng của công việc, luôn hoàn thành công việc được giao, cảm thấy rất phù hợp với công việc Đồng thời cũng theo Nguyen và Nguyen (2012) thì hiệu quả hoạt động của nhân viên được đánh giá thông qua chính bản thân nhân viên cảm thấy rằng mình làm việc hiệu có hiệu quả hay không, có hài lòng với chất lượng công việc hay không và cảm nhận của mình về sự đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên như thế nào Do vậy việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên đóng một vai trò rất quan trọng trong sự thành công của tổ chức

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên:

Theo Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc chính là cảm xúc vui

vẻ của một người có được từ việc đánh giá công việc mà họ đang đảm nhận Định nghĩa này bao gồm 2 phương diện đó là nhận thức ( đánh giá của họ về công việc)

và tình cảm ( biểu cảm đối với công việc), thể hiện mức độ mà cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực về công việc của họ Swaminathan và Jawahar (2013) cho rằng

sự hài lòng trong công việc là những cảm nhận yêu thích của người lao động về công việc mà họ đang đảm nhiệm Robbins và Judge (2011) cũng định nghĩa sự hài lòng trong công việc là tập hợp các cảm nhận mang tính tích cực và tiêu cực của một cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện

Theo Smith và cộng sự (1969), Mohammad và cộng sự ( 2011) thì sự hài lòng

trong công việc của nhân viên chủ yếu đến từ hai phương diện đó là sự hài lòng trong công việc đến từ bên trong và sự hài lòng trong công việc đến từ bên ngoài

Sự hài lòng trong công việc đến từ bên trong bắt nguồn từ chính bản thân nhân viên

đó, chính là trạng thái tâm lý của họ như sự hài lòng do được tự quản lý mình hay

có cơ hội phát triển năng lực cá nhân Sự hài lòng trong công việc đến từ bên ngoài bắt nguồn từ môi trường làm việc bên ngoài của nhân viên, những yếu tố mà nhân viên không thể kiểm soát được ( ví dụ như sự an toàn trong công việc và phúc lợi) Baylor (2010) và Mohamed ( 2016) đã xác định rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm 2 nhân tố đó là sự hài lòng trong công việc đến từ bên trong được gọi là nhân tố thúc đẩy sự hài lòng và sự hài lòng trong công việc đến

từ bên ngoài được gọi là nhân tố duy trì sự hài lòng Sự hài lòng trong cộng việc đến từ bên trong là yếu tố đóng vai trò thúc đẩy sự hài lòng trong công việc của nhân viên Có nghĩa là nếu trong tổ chức có sự hiện diện của những yếu tố đó thì nó chính là nguồn gốc tạo ra sự hài lòng trong công việc của nhân viên và ngược lại Tuy nhiên, việc thiếu các yếu tố mang tính chất thúc đẩy đó không dẫn đến việc bất mãn của nhân viên trong công việc (Mohamed, 2016 ) Theo Mohamed (2016) thì

sự hài lòng trong công việc đến từ bên trong có thể là các yếu tố như công việc mang tính thử thách, sự công nhận hoặc nhìn nhận của đồng nghiệp, đối với bản thân hay sự thăng tiến như ý muốn trong công việc hiện tại Còn sự hài lòng trong

công việc đến từ bên ngoài là yếu tố duy trì sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong một tổ chức, nếu thiếu những yếu tố này sẽ gây ra sự bất mãn cho nhân viên Tuy nhiên, sự hiện diện của những yếu tố trên chỉ là điều kiện cần, tức là để duy trì sự hài lòng của nhân viên chứ không có tác dụng trong việc thúc đẩy nâng cao sự hài lòng Những yếu tố duy trì sự hài lòng của nhân viên đó là điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên, lương bổng, các chính sách của công ty đối với nhân viên và sự nhìn nhận của những người xung quanh về công việc mà bản thân họ đang thực hiện (Mohamed, 2016 )

2.1.4 Sự công bằng trong tổ chức:

Greenberg (1996) đã định nghĩa sự công bằng trong tổ chức là một khái niệm về việc nhân viên nhận thức như thế nào về mức độ đối xử công bằng trong tổ chức đối với họ Những nhận thức trên sẽ có tác động đến các yếu tố hiệu quả của tổ chức như sự hài lòng hay gắn kết của nhân viên James (1993) cũng định nghĩa sự công bằng trong tổ chức là việc mà cá nhân nhận thức được cách đối xử công bằng từ một tổ chức và mỗi cá nhân đó sẽ biểu hiện hành vi tương ứng với nhận thức đó

Sự công bằng trong tổ chức chính là những cách đối xử công bằng đối với mỗi nhân viên trong quá trình làm việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi của nhân viên trong công việc (Moorman, 1991)

Chen và Jin ( 2014) cũng đã xác định nhân tố công bằng trong tổ chức có rất nhiều bình diện Có thể bao gồm 2 bình diện đó là công bằng trong phân phối và thủ tục; bao gồm 3 bình diện là công bằng trong phân phối, thủ tục và tương tác ; bao gồm 4 bình diện là là công bằng trong phân phối, thủ tục, cá nhân và thông tin Theo Nadiri và Tanova ( 2010) thì các nghiên cứu hiện nay xác định sự công bằng trong tổ chức bao gồm 3 bình diện chủ yếu đó là công bằng trong phân phối, thủ tục

và tương tác

+ Công bằng trong phân phối: theo Organ (1988) công bằng trong phân phối là những tranh luận về vị trí, thâm niên làm việc, năng suất làm việc, nỗ lực, nhu cầu và những quyết định chi trả trong một tổ chức Theo Yassine và cộng sự (2013) thì công bằng trong phân phối là sự công bằng của hệ thống phân phối thu

nhập cho nhân viên trong một tổ chức Đó là sự công bằng về thu nhập cho từng nhân viên, mỗi cá nhân sẽ tự đánh giá thu nhập mà tổ chức phân phối cho họ tương ứng với những quy tắc phân phối được tổ chức quy định và những quy tắc

đó phải được thiết lập dựa trên nguyên tắc là công bằng cho tất cả mọi người + Công bằng trong thủ tục: theo Yilmaz và Tasdan ( 2009) thì sự công bằng trong thủ tục là nhân viên cảm nhận được công bằng trong quá trình tổ chức thực hiện các quyết định Theo Rauf (2014) sự công bằng trong tổ chức đề cập đến cách mà tổ chức thực hiện các quyết định liên quan đến phân phối thu nhập cho nhân viên và sự cảm nhận của nhân viên về những thủ tục, quy tắc, quy định đó

có được thực thi trong tổ chức một cách công bằng hay không Cũng theo Konovsky (2000) thì sự công bằng trong thủ tục đề cập đến cách mà tổ chức thực hiện các quy định về phân phối thu nhập cho nhân viên, là sự cảm nhận của nhân viên về những quy tắc hay quy định khen thưởng hay trách phạt trong tổ chức có được thực thi một cách công bằng hay không Và những thủ tục hay nguyên tắc

đó liên quan đến quá trình thăng tiến của cá nhân, đánh giá hiệu quả trong công việc và những phần thưởng mà nhân viên sẽ nhận được (Roch và Shanock, 2006)

+ Công bằng trong tương tác: được định nghĩa như là bản chất mối quan hệ tương tác, qua lại giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cấp dưới và người giám sát và nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau hay mối quan hệ giữa cấp dưới và người giám sát ( Mohyeldin và Tahire, 2007) Theo Rahman và cộng sự ( 2015) thì sự công bằng trong tương tác phản ánh sự cảm nhận của người lao động khi giao tiếp với cấp trên trong tổ chức Cụ thể là họ có cảm nhận rằng cấp trên giao tiếp với mình với một thái độ tôn trong, lịch sự như khi giao tiếp với các đồng nghiệp khác hay không Đồng thời sự công bằng trong tương tác thể hiện rõ ở việc đối xử một cách lịch thiệp, vô tư của cấp trên đối với cấp dưới trong quá trình đánh giá công việc hay phân phối lợi ích

2.1.5 Sự hỗ trợ của tổ chức:

Theo Eisenberger và cộng sự (2001) nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức cho thấy mức độ của mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức thông qua việc ghi nhận những gì mà nhân viên đã làm việc cho tổ chức, khiến cho nhân viên tin rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ, sẵn sàng tưởng thưởng cho những nỗ lực trên và quan tâm đến cảm nhận tích cực của mình Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ và hành vi của người lao động trong công việc, có mối quan hệ tích cực với sự cam kết của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, hiệu quả trong công việc và xu hướng gắn bó với tổ chức của người lao động (Rhoades và Eisenberger, 2002)

Cũng theo Wu và Liu (2014) thì sự hỗ trợ của tổ chức là việc xem xét mối quan

hệ giữa tổ chức và nhân viên thông qua việc đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên rằng liệu tổ chức có đánh giá cao những đóng góp của họ hay không, tổ chức

có tưởng thưởng cho họ vì những nỗ lực mà họ đã bỏ ra hay không và sự quan tâm của tổ chức đến cảm xúc tích cực của họ khi đóng góp vào sự thành công cho tổ chức Do đó trong một tổ chức mà quan tâm đến sự đóng góp của nhân viên, cho rằng những đóng góp của nhân viên là góp phần vào sự thành công của tổ chức Điều đó sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và giảm bớt những hiệu ứng tiêu cực bên trong tổ chức

2.1.6 Các nghiên cứu tiền đề:

Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò của đặc điểm công việc, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức” của Ozturk (2010)

Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu của Ozturk (2010) Mục đích của nghiên cứu là xác định xem có tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên hay không Sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức có đóng vai trò trung gian giữa mối quan hệ đặc điểm trong công việc và hành vi công dân tổ chức hay không Nghiên cứu được thực hiện tại Thổ Nhĩ Kỳ trong bốn lĩnh vực là Quốc phòng, Công nghệ thông tin - viễn thông, Phần mềm và Ngân Hàng Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc, cam kết với

tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều có ý nghĩa đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên Hai biến sự hài lòng trong công việc, cam kết tình cảm đóng vai trò là biến trung gian toàn phần giữa mối quan hệ của đặc điểm công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Biến cam kết quy phạm đóng vai trò là biến trung gian một phần giữa mối quan hệ của Đặc điểm công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu “Sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên ở Đại học Y khoa Thái Lan” của Intaraprasong và cộng sự (2012)”

Mục đích của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của những nhân viên ở Đại học Y khoa Thái Lan

Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập từ 296 đáp viên từ 13 Khoa của trường, Trung tâm nghiên cứu khoa học và Trung tâm y tế cộng đồng Hành vi công dân tổ

Lương tâm, Cao thượng, Lịch thiệp và Phẩm hạnh Sự hài lòng trong công việc sử dụng thang đo Job Descriptive Index (JDI ) bao gồm 5 chiều hướng đó là Công việc, Lương, Thăng tiến, Giám sát và Đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy

có sự tương quan dương có ý nghĩa giữa Sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của những nhân viên tại Đại học Y khoa Thái Lan

Hình 2.2 - Intaraprasong và cộng sự (2012)

Nghiên cứu “Sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, hiệu quả nhiệm vụ và hành vi công dân tổ chức của nhân viên ở Trung Quốc “ của Miao(2011)

Hình 2.3 - Mô hình nghiên cứu của Miao (2011) Mục đích của nghiên cứu này là xác định sự hài lòng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức có mối quan hệ như thế nào với hiệu quả trong nhiệm vụ của nhân viên

và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Nghiên cứu này được thực hiện ở Trung Quốc, các đáp viên của nghiên cứu này được chọn từ 130 nhân viên và 34 giám sát trực tiếp của họ từ hai doanh nghiệp lớn thuộc sở hữu của nhà nước Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ thuận chiều có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức với hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả trong nhiệm vụ của nhân viên

Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò điều tiết của sự gắn bó với công việc” của Afsar và Badir ( 2016)

Trong nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định tác động điều tiết của yếu tố sự gắn bó với công việc giữa mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên

và sự phù hợp giữa cá nhân- tổ chức, sự công nhận của tổ chức Và đồng thời kiểm định vai trò trung gian của sự công nhận của tổ chức trong mối quan hệ giữa sự phù hợp giữa các nhân với tổ chức và hành vi công dân tổ chức Dữ liệu nghiên cứu được khảo sát từ 673 nhân viên và 131 quản lý khách sạn ở Trung Quốc Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa sự phù hợp giữa cá nhân - tổ chức, sự công nhận của tổ chức với hành vi công dân tổ chức của nhân

viên Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự công nhận của tổ chức với hành vi công dân tổ chức sẽ mạnh hơn trong trường hợp những nhân viên có sự gắn bó cao với công việc mà họ đang thực hiện Những kết quả trên đã cho thấy, nếu những khách sạn ở Trung Quốc muốn nâng cao hành vi công dân tổ chức của nhân viên thì phải tập trung vào các yếu tố trên

Hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu của Afsar và Badir (2016)

Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của các nghiên cứu viên tại Đại học Ankara” của Buluc (2015)

Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích điều tra mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của những người hoạt động khoa học gồm từ 8 khoa chuyên ngành tại Đại học Ankara – Thổ Nhĩ Kỳ với kích thước mẫu là 295 phần tử Dựa vào kết quả của nghiên cứu, tác giả đã khẳng định có mối quan hệ dương có ý nghĩa giữa Sự công bằng trong thủ tục, công bằng trong tương tác với hành vi công dân tổ chức của những nhân viên tại Đại học Ankara – Thổ Nhĩ Kỳ Tuy nhiên, sự công bằng trong phân phối có mối quan hệ có ý nghĩa với hành vi công dân tổ chức Tác giả đã lý giải cho vấn đề này là do nhân viên thật sự chưa hài lòng với chính sách phân phối lợi ích và sự tham gia của họ vào quá trình

ra quyết định phân phối, họ cảm thấy hệ thống phân phối lợi ích có vấn đề và so sánh lợi ích mà họ nhận được chưa tương xứng với lợi ích mà họ cho rằng đáng lẽ mình được nhận Do đó, tác giả đề xuất cần phải điều chỉnh lại chính sách phân phối lợi ích, giúp cho nhân viên tham gia nhiều hơn trong quá trình ra quyết định Một khi các hoạt động liên quan đến chính sách phân phối lợi ích trong trường được cải thiện thì yếu tố Sự công bằng trong phân phối mới có tác động tích cực có nghĩa đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên

Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu của Buluc (2015)

Nghiên cứu “Tác động của sự công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên: Trường hợp tại công ty Viễn thông Pakistan” của Ali và cộng sự (2017)

Hình 2.6 - Mô hình nghiên cứu của Ali và cộng sự (2017) Mục đích của Ali và cộng sự khi thực hiện nghiên cứu thực nghiệm này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên tại Công ty Viễn Thông lớn nhất của Pakistan (Pakistan Telecommunication Limited - PTCL) Dữ liệu được thu thập từ 200 nhân viên đảm nhiệm tại nhiều vị trí khác nhau trong công ty Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ có ý nghĩa tích cực giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên làm việc tại Công Ty Viễn Thông Pakistan – PTCL Trong nghiên cứu đó Ali và cộng sự đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tương tác có mối quan hệ thuận chiều có ý nghĩa với hành vi công dân tổ chức mạnh hơn so với

sự công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục Tác giả căn cứ theo kết quả nghiên cứu và chứng minh rằng nhận thức về sự công bằng trong phân phối sẽ được người lao động tán thành khi người giám sát trao đổi với họ về các quyết định phân phối được thực hiện như thế nào và sẽ điều chỉnh lại những quyết định đó trong trường hợp lợi ích mang lại cho người lao động đó không tương xứng

Nghiên cứu “ Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò trung gian trong sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả hoạt động của nhân viên: một nghiên cứu tại ngân hàng Syariah Mandiri Malang East Java (2013)” của Troena và Noermijati (2013)

Mục đích của nghiên cứu này nhằm xác định vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng

và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả hoạt động của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện tại ngân hàng Syariah Mandiri Malang với mẫu nghiên cứu là 61 nhân viên làm việc toàn thời gian tại ngân hàng được chọn ngẫu nhiên từ đám đông

có kích thước là 155 nhân viên Kết quả của nghiên cứu cho thấy, hành vi công dân

tổ chức của thuyền viên, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự hài lòng trong công việc đều có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của nhân viên Hành vi công dân tổ chức không đóng vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng

và hiệu quả trong công việc của nhân viên nhưng lại đóng vai trò trung gian giữa sự hài lòng trong công việc Qua kết quả này, tác giả cho rằng hành vi công dân tổ chức của nhân viên, phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò rất quan trọng cho sự thành công của tổ chức và những yếu tố này chính là lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay

Hình 2.7 - Mô hình nghiên cứu của Troena và Noermijati (2013)

Nghiên cứu “ Tác động của sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên đến hiệu quả trong công việc của nhân viên” của Sawitri và cộng sự (2016)

Hình 2.8 - Mô hình nghiên cứu của Sawitri và cộng sự (2016) Mục đích của nghiên cứu này là phân tích tác động của sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên có tác động như thế nào hiệu quả công việc của nhân viên Đối tượng khảo sát của nghiên cứu

là 186 nhân viên dịch vụ kỹ thuật tại công ty PT PLN East Java Distribution Network Service Area Mojokerto thuộc Indonesia Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức đều có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của nhân viên Tuy nhiên sự hài lòng trong công việc lại không có tác động ý nghĩa đến hiệu quả công việc của nhân viên

Nghiên cứu Tác giả Biến nghiên cứu Kết quả

Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến hành

vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò

của đặc điểm công việc, sự hài lòng trong

công việc và sự cam kết với tổ chức”

Ozturk (2010)

Đặc điểm công việc (V1), Sự hài lòng trong công việc (V2), Cam kết tình cảm (V3), Cam kết quy phạm (V4), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V5)

Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V2, V3, V4 Biên V2, V3, V4 tác động thuận chiều (+) đến V5

Nghiên cứu “Sự hài lòng trong công việc và

hành vi công dân tổ chức của các nhân viên

ở Đại học Y khoa Thái Lan”

Intaraprasong

và cộng sự (2012)

Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V1), Hiệu quả hoạt động của nhân viên (V2)

Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V2

Nghiên cứu “Sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài

lòng trong công việc, hiệu quả nhiệm vụ

của nhân viên và hành vi công dân tổ chức

của nhân viên ở Trung Quốc “

Miao(2011)

Sự hỗ trợ của tổ chức (V1), Sự hài lòng trong công việc (V2), Hiệu quả nhiệm vụ của nhân viên (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)

Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V3, V4

Biến V2 tác động thuận chiều đén biến V3, V4

Nghiên cứu Tác giả Biến nghiên cứu Kết quả

Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự phù hợp

giữa cá nhân và tổ chức, sự hỗ trợ của tổ

chức và hành vi công dân tổ chức của nhân

viên: vai trò điều tiết của sự gắn bó với

công việc”

Afsar và Badir ( 2016)

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (V1), Sự hỗ trợ của tổ chức (V2), Sự gắn bó với công việc (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)

V1, V2 tác động tích cực đến V4 và V3 đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa V1, V2 với V3

Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự công

bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ

chức của các nghiên cứu viên tại Đại học

Ankara”

Buluc (2015)

Công bằng trong phân phối (V1), Công bằng trong thủ tục (V2), Công bằng trong tương tác (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)

Biến V2, V3 tác động thuận chiều đến biến V4

Nghiên cứu “Tác động của sự công bằng

trong tổ chức đến hành vi công dân tổ chức

của nhân viên: Trường hợp tại công ty Viễn

thông Pakistan”

Ali và cộng sự (2017)

Công bằng trong phân phối (V1), Công bằng trong thủ tục (V2), Công bằng trong tương tác (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)

Biến V1, V2, V3 tác động thuận chiều đến biến V4

Nghiên cứu Tác giả Biến nghiên cứu Kết quả

Nghiên cứu “ Hành vi công dân tổ chức

đóng vai trò trung gian trong sự tác động

của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự

hài lòng trong công việc đến hiệu quả hoạt

động của nhân viên: một nghiên cứu tại

ngân hàng Syariah Mandiri Malang East

Java (2013)”

Troena và Noermijati (2013)

Phong các lãnh đạo chuyển dạng (V1), Sự hài lòng trong công việc (V2), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V3), Hiệu quả hoạt động của nhân viên (V4)

Biến V1 tác động thuận chiều đến biến V4 và không có tác động đến biến V3

Biến V2 tác động thuận chiều đến biến V3, V4

Biến V3 tác động thuận chiều đến V4 (+)

Nghiên cứu “ Tác động của sự hài lòng

trong công việc, cam kết với tổ chức và

hành vi công dân tổ chức của nhân viên đến

hiệu quả trong công việc của nhân viên”

Sawitri và cộng

sự (2016)

Sự hài lòng trong công việc (V1), Sự cam kết với tổ chức (V2), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V3), Hiệu quả hoạt động của nhân viên (V4)

Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V2, V3 và biến V1 không có tác động đến biến V4

Biến V2 tác động thuận chiều (+) đến biến V3, V4

Biến V3 tác động thuận chiều đến V4 (+)

Bảng 2-1 - Tóm lược các nghiên cứu tiền đề

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018)

2.2 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.2.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên:

Sageer và cộng sự ( 2012) cho rằng sự hài lòng trong công việc đóng vai trò rất quan trọng vì nó góp phần nâng cao năng suất làm việc, giảm chi phí nhân sự ( do nhân viên bỏ việc và tuyển dụng nhân sự mới), tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên đồng thời làm cho nhân viên đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức Mohammad

và cộng sự (2011) thông qua nghiên cứu của mình đã kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là một yếu tố rất quan trọng trong việc dự đoán hành vi công dân tổ chức của nhân viên Vì vậy, các nhà quản lý phải chú ý đến yếu tố sự hài lòng của nhân viên để khích lệ nhân viên có chủ động và sẵn sàng thực hiện những hành vi vượt vai trò và trách nhiệm để hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đề ra Intaraprasong

và cộng sự (2012) cũng đã chứng minh rằng có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Khi một cá nhân bộc lộ hành vi mang tính công dân tổ chức thì điều đó cũng có nghĩa là

họ đang hài lòng với công việc của mình

Cũng theo Mohamed (2016) thì sự hài lòng trong công việc là yếu tố chủ yếu trong thái độ đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng trong công việc chính

là tiền tố của hành vi mang tính công dân tổ chức Một nhân viên có mức độ hài lòng cao trong công việc sẽ bộc lộ hành vi công dân tổ chức của mình Ví dụ những biểu hiện như là có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, có xu hướng giúp đỡ các đồng nghiệp khác hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, hành vi mang tính công dân tổ chức sẽ không xuất hiện nếu một nhân viên có dấu hiệu không hài lòng trong công việc đang đảm nhận Từ những luận điểm trên giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với hành vi công dân tổ chức của thuyền viên được phát biểu như sau:

H1: Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên

2.2.2 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên:

Williams và cộng sự (2002) cho rằng hành vi công dân tổ chức của nhân viên sẽ gia tăng nếu nhân viên nhận được sự đối xử mang tính tích cực từ các giám sát cấp trên của họ Iqbal và cộng sự (2012) cũng đã khẳng định rằng sự công bằng trong tổ chức có tác động rất lớn đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên Cụ thể là sự công bằng trong thủ tục có sự tác động tích cực mạnh mẽ đến việc biểu hiện hành vi vượt vai trò của nhân viên và đó là một trong những dấu hiệu của hành vi mang tính công dân tổ chức Theo Nandan và Azim (2015) thì hành vi của cá nhân trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng của sự nhận thức về công bằng trong tổ chức Trong nghiên cứu này, Nandan và Azim (2015) cho rằng cá nhân cảm thấy lợi ích mà họ nhận được thật sự công bằng thì họ sẽ có những hành vi mang tính tự nguyện và những hành vi đó chính là hành vi mang tính công dân tổ chức và cũng tương tự khi họ cảm nhận được quá trình ra quyết định và đánh giá trong tổ chức cũng mang tính công bằng Và nếu trong một tổ chức cho phép nhân viên bày tỏ ý kiến cá nhân của mình và cách thức giao tiếp, đối xử của cấp trên mang tính công bằng thì điều đó cũng giúp cho nhân viên biểu hiện hành vi mang tính công dân tổ chức Tóm lại, nếu một cá nhân cảm thấy rằng lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức có tính công bằng và quá trình đánh giá sự đóng góp của họ cho tổ chức cũng mang tính công bằng thì cá nhân đó sẽ có xu hướng biểu hiện các hành vi vượt vai trò mang lại lợi ích cho tổ chức mà mình đang phục vụ

Ngoài ra những nghiên cứu trên kia, còn có những nghiên cứu tương tự như Rauf (2014) đã chứng minh có mối quan hệ tích cực giữa 3 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức ( phân phối, thủ tục, tương tác) với hành vi công dân tổ chức của nhân viên; nghiên cứu của Buluc (2015) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa 2 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức (thủ tục, tương tác) với hành vi công dân tổ chức

quan hệ tích cực giữa 2 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức ( phân phối, tương tác) với hành vi công dân tổ chức của nhân viên; nghiên cứu của Ayinde và Oladele

(2016) xác định có mối quan hệ tích cực giữa công bằng tương tác với hành vi công dân tổ chức của nhân viên Từ những luận điểm trên giả thuyết về mối quan hệ giữa

sự công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của thuyền viên được phát biểu như sau:

H2: Sự công bằng trong phân phối tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên

H3: Sự công bằng trong thủ tục tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên

H4: Sự công bằng trong tương tác tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên:

Peelle III( 2007) đã chứng minh có mối quan hệ lẫn nhau giữa hai yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Thông qua kết quả tìm được từ nghiên cứu này cho thấy, nếu một tổ chức có những động thái xem trọng những đóng góp của nhân viên và quan tâm đến họ thì những người đó sẽ có xu hướng bộc lộ hành vi mang tính công dân tổ chức Do đó, những lãnh đạo trong công ty nếu muốn cấp dưới của mình biểu hiện hành vi công dân tổ chức thì họ phải quan tâm, cải thiện yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức Tác giả và cộng sự cho rằng yếu tố

sự hỗ trợ của tổ chức giúp cho nhân viên vượt qua nỗi sợ về thất bại, tăng cường sự tin tưởng vào tổ chức, khiến cho nhân viên chấp nhận rủi ro để thực hiện các hành động có ích cho tổ chức Noruzy và cộng sự (2011) trong nghiên cứu của mình cũng

đã cho thấy có mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên và sự hỗ trợ của tổ chức Nghiên cứu chứng minh rằng nếu nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức thì sẽ có xu hướng bộc lộ những hành vi mang tính công dân của tổ chức Và nếu tổ chức càng ghi nhận và đánh giá rất cao những đóng góp của nhân viên thì càng khiến cho nhân viên biểu hiện mạnh mẽ hành vi mang tính công dân

tổ chức hơn nữa