CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6 Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Về nhân tố sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên (hệ số beta = 0.281) và kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Intaraprasong và cộng sự (2012), Ozturk (2010), Swaminathan và Jawahar (2013), Pitaloka và Sofia (2014). Điều này có nghĩa là nếu sự hài lòng trong công việc của thuyền viên càng lớn thì càng thúc đẩy họ biểu hiện những hành vi mang tính công dân tổ chức. Trong mô hình nghiên cứu này, nhân tố sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh nhất và sẽ là yếu tố chủ chốt trong
việc nâng cao hành vi công dân tổ chức của thuyền viên trong quá trình công tác trên biển. Sự hài lòng trong công việc của thuyền viên đó là chính sách lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các thuyền viên và sự nhìn nhận của những người xung quanh về nghề đi biển. Do vậy, các nhà quản lý có thể khích lệ thuyền viên tự nguyện thể hiện những hành vi tích cực như chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ đồng nghiệp, luôn theo dõi và tuân thủ quy tắc trong công việc, tranh gây xung đột với các đồng nghiệp khác bằng cách nâng cao sự hài lòng trong công việc của thuyền viên thông qua một số biện pháp như xây dựng chính sách lương và trả lương hợp lý, cải thiện điều kiện sinh hoạt và làm việc trên tàu, gắn kết và tạo mối quan hệ tích cực giữa các thuyền viên.
Về sự công bằng trong tổ chức nói chung hay cụ thể là các nhân tố sự công bằng trong phân phối, sự công bằng trong thủ tục, sự công bằng trong tương tác đều có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên và những nhân tố này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy thuyền viên bộc lộ những hành vi tích cực trong quá trình làm việc trên tàu. Kết quả thu được từ nghiên cứu này cũng đồng nhất với kết quả của Ali và cộng sự (2017), Rauf (2014), Awang và Ahmad (2015). Trong 3 yếu tố của sự công bằng trong tổ chức, sự công bằng trong phân phối (hệ số beta = 0.258) đối với thuyền viên là yếu tố quan trọng nhất trong việc thể hiện những hành vi mang tính tự nguyện và tích cực khi họ làm việc trên tàu. Điều này cũng rất hợp lý vì công bằng trong phân phối ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích mà thuyền viên nhận được từ tổ chức. Do vậy nếu thuyền viên nhận thấy rằng tất cả những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức bao gồm như lương, thưởng, phụ cấp nặng nhọc, độc hại và những lợi ích khác như chính sách chăm sóc sức khỏe cho người thân, chính sách nghỉ ngơi du lịch hàng năm xứng đáng với công sức, nỗ lực và nhiệm vụ của họ khi làm việc trên biển thì điều đó có nghĩa là họ cảm nhận được sự công bằng trong chính sách phân phối của tổ chức. Đương nhiên là cảm nhận của thuyền viên về sự công bằng trong phân phối càng lớn thì càng có tác động lớn đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên.
Nhân tố sự công bằng trong thủ tục (hệ số beta = 0.241) đóng vai trò thứ ba trong việc thúc đẩy thuyền viên bộc lộ những hành vi mang tính công dân tổ chức.
Điều này có nghĩa là mức độ cảm nhận của thuyền viên về những chính sách, thủ tục trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ phân phối lợi ích có công bằng hay không. Nếu những thủ tục và quy trình đánh giá đó được xây dựng thành một hệ thống hoàn chỉnh, thông tin và dữ liệu đánh giá được thu thập một cách rõ ràng, chính xác, có sự tham gia đầy đủ của các bên liên quan và hạn chế được sự ưu ái hay thiên vị trong quá trình đánh giá thì sẽ càng gia tăng cảm nhận về sự công bằng trong thủ tục của thuyền viên. Và sự cảm nhận đó sẽ tác động rất lớn đến hành vi công dân tổ chức của thuyền viên.
Nhân tố sự công bằng trong tương tác (hệ số beta = 0.238) đóng vai trò thứ tư trong việc thúc đẩy những hành vi tích cực, tự nguyện và vượt vai trò của thuyền viên trong quá trình làm việc trên tàu. Sự công bằng trong tương tác có nghĩa là sự giao tiếp và ứng xử giữa cấp trên và các cấp dưới trong quá trình thực hiện công việc và đánh giá công việc. Môi trường làm việc trên tàu là một môi trường làm việc khép kín, có sự tương tác cao giữa các thuyền viên và công việc trên tàu đòi hỏi sự phối hợp tập thể giữa các thuyền viên thì mới đạt được hiệu quả cao nhất. Do đó nếu thuyền viên cảm thấy họ được cấp trên tôn trọng, cư xử lịch sự, không có sự phân biệt đối xử giữa các thuyền viên và không vi phạm các quy tắc ứng xử trong quá trình đánh giá thực hiện công việc thì cảm nhận về sự công bằng trong tương tác của họ càng lớn và điều đó sẽ tác động rất mạnh đến việc biểu hiện những hành vi tích cực và tự nguyện của thuyền viên.
Nhân tố sự hỗ trợ của tổ chức (hệ số beta = 0.19) đóng vai trò thứ năm trong việc bộc lộ hành vi và thúc đẩy những hành vi tích cực, tự nguyện và vượt vai trò của thuyền viên trong quá trình làm việc trên tàu. Kết quả thu được từ nghiên cứu này cũng đồng nhất với kết quả của Miao (2011), Pohl và cộng sự (2012), Afsar và Badir (2016). Sự hỗ trợ của tổ chức chính là việc mà tổ chức ghi nhận những nỗ lực, đóng góp của thuyền viên trong suốt quá trình làm việc trên tàu đóng góp rất lớn vào sự thành công của công ty , đồng thời còn thể hiện sự quan tâm của công ty về
điều kiện sinh hoạt, làm việc, sức khỏe và sự an toàn của thuyền viên. Theo Peelle III (2007) cho rằng sự quan tâm của tổ chức dành cho người lao động ở mức độ rất cao thì điều đó có thể khiến cho người lao động vượt qua được cảm xúc sợ hãi về sự bóc lột của tổ chức, tin tưởng vào tổ chức hơn và thực hiện những hành vi vượt vai trò để mang lại lợi ích cho tổ chức. Do vậy nếu thuyền viên cảm thấy rằng tổ chức thực sự coi trọng, ghi nhận những đóng góp của họ là những đóng góp rất lớn cho sự thành công của tổ chức, từ đó họ sẽ có niềm tin vững chắc hơn vào tổ chức và tự nguyện thực hiện những hành vi tích cực, vượt vai trò có lợi cho sự phát triển của tổ chức.
Chúng ta cũng thấy sự tác động mạnh mẽ của nhân tố hành vi công dân tổ chức của thuyền viên đến hiệu quả trong công việc của họ ( beta = 0.713). Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Troena và Noermijati (2013), Chelagat và cộng sự ( 2105), Sawitri và cộng sự ( 2016). Đồng thời Ozturk (2010) trong nghiên cứu của mình đã khẳng định có một mối liên hệ tích cực và có ý nghĩa giữa hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả của tổ chức thông qua các tiêu chí đánh giá như năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Cụ thể là những hành vi mang tính công dân tổ chức sẽ cải thiện năng suất làm việc của người lao động, tăng cường khả năng hợp tác giữa nhân viên và quản lý. Điều đó có nghĩa là hành vi công dân tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động. Do vậy, tác động của hành vi công dân của tổ chức đến hiệu quả hoạt động của thuyền viên trong nghiên cứu này đóng vai trò rất quan trọng cho sự thành công của tổ chức.
Tóm tắt chương 4: chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát thuyền viên. Các phương pháp phân tích được thực hiện trong chương này bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy 6 giả thuyết được đưa ra đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 5%.