CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.6 Các nghiên cứu tiền đề
Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò của đặc điểm công việc, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức” của Ozturk (2010).
Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu của Ozturk (2010)
Mục đích của nghiên cứu là xác định xem có tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên hay không. Sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức có đóng vai trò trung gian giữa mối quan hệ đặc điểm trong công việc và hành vi công dân tổ chức hay không . Nghiên cứu được thực hiện tại Thổ Nhĩ Kỳ trong bốn lĩnh vực là Quốc phòng, Công nghệ thông tin - viễn thông, Phần mềm và Ngân Hàng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Sự hài lòng trong công việc có tác động thuận chiều có ý nghĩa đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Hai biến sự hài lòng trong công việc, cam kết tình cảm đóng vai trò là biến trung gian toàn phần giữa mối quan hệ của đặc điểm công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Biến cam kết quy phạm đóng vai trò là biến trung gian một phần giữa mối quan hệ của Đặc điểm công việc và hành vi công dân tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu “Sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên ở Đại học Y khoa Thái Lan” của Intaraprasong và cộng sự (2012)”.
Mục đích của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của những nhân viên ở Đại học Y khoa Thái Lan.
Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập từ 296 đáp viên từ 13 Khoa của trường, Trung tâm nghiên cứu khoa học và Trung tâm y tế cộng đồng. Hành vi công dân tổ chức sử dụng thang đo của Podsakoff and bao gồm 5 chiều hướng là Tận tâm, Lương tâm, Cao thượng, Lịch thiệp và Phẩm hạnh. Sự hài lòng trong công việc sử dụng thang đo Job Descriptive Index (JDI ) bao gồm 5 chiều hướng đó là Công việc, Lương, Thăng tiến, Giám sát và Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tương quan dương có ý nghĩa giữa Sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của những nhân viên tại Đại học Y khoa Thái Lan.
Hình 2.2 - Intaraprasong và cộng sự (2012)
Nghiên cứu “Sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, hiệu quả nhiệm vụ và hành vi công dân tổ chức của nhân viên ở Trung Quốc “ của Miao(2011).
Hình 2.3 - Mô hình nghiên cứu của Miao (2011)
Mục đích của nghiên cứu này là xác định sự hài lòng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức có mối quan hệ như thế nào với hiệu quả trong nhiệm vụ của nhân viên và hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện ở Trung Quốc, các đáp viên của nghiên cứu này được chọn từ 130 nhân viên và 34 giám sát trực tiếp của họ từ hai doanh nghiệp lớn thuộc sở hữu của nhà nước. Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ thuận chiều có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức với hành vi công dân tổ chức của nhân viên và hiệu quả trong nhiệm vụ của nhân viên.
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò điều tiết của sự gắn bó với công việc” của Afsar và Badir ( 2016).
Trong nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định tác động điều tiết của yếu tố sự gắn bó với công việc giữa mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên và sự phù hợp giữa cá nhân- tổ chức, sự công nhận của tổ chức. Và đồng thời kiểm định vai trò trung gian của sự công nhận của tổ chức trong mối quan hệ giữa sự phù hợp giữa các nhân với tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Dữ liệu nghiên cứu được khảo sát từ 673 nhân viên và 131 quản lý khách sạn ở Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa sự phù hợp giữa cá nhân - tổ chức, sự công nhận của tổ chức với hành vi công dân tổ chức của nhân
viên. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự công nhận của tổ chức với hành vi công dân tổ chức sẽ mạnh hơn trong trường hợp những nhân viên có sự gắn bó cao với công việc mà họ đang thực hiện. Những kết quả trên đã cho thấy, nếu những khách sạn ở Trung Quốc muốn nâng cao hành vi công dân tổ chức của nhân viên thì phải tập trung vào các yếu tố trên.
Hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu của Afsar và Badir (2016)
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của các nghiên cứu viên tại Đại học Ankara” của Buluc (2015).
Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích điều tra mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của những người hoạt động khoa học gồm từ 8 khoa chuyên ngành tại Đại học Ankara – Thổ Nhĩ Kỳ với kích thước mẫu là 295 phần tử. Dựa vào kết quả của nghiên cứu, tác giả đã khẳng định có mối quan hệ dương có ý nghĩa giữa Sự công bằng trong thủ tục, công bằng trong tương tác với hành vi công dân tổ chức của những nhân viên tại Đại học Ankara – Thổ Nhĩ Kỳ. Tuy nhiên, sự công bằng trong phân phối có mối quan hệ có ý nghĩa với hành vi công dân tổ chức. Tác giả đã lý giải cho vấn đề này là do nhân viên thật sự chưa hài lòng với chính sách phân phối lợi ích và sự tham gia của họ vào quá trình
ra quyết định phân phối, họ cảm thấy hệ thống phân phối lợi ích có vấn đề và so sánh lợi ích mà họ nhận được chưa tương xứng với lợi ích mà họ cho rằng đáng lẽ mình được nhận . Do đó, tác giả đề xuất cần phải điều chỉnh lại chính sách phân phối lợi ích, giúp cho nhân viên tham gia nhiều hơn trong quá trình ra quyết định.
Một khi các hoạt động liên quan đến chính sách phân phối lợi ích trong trường được cải thiện thì yếu tố Sự công bằng trong phân phối mới có tác động tích cực có nghĩa đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên.
Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu của Buluc (2015)
Nghiên cứu “Tác động của sự công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên: Trường hợp tại công ty Viễn thông Pakistan” của Ali và cộng sự (2017)
Hình 2.6 - Mô hình nghiên cứu của Ali và cộng sự (2017)
Mục đích của Ali và cộng sự khi thực hiện nghiên cứu thực nghiệm này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên tại Công ty Viễn Thông lớn nhất của Pakistan (Pakistan Telecommunication Limited - PTCL). Dữ liệu được thu thập từ 200 nhân viên đảm nhiệm tại nhiều vị trí khác nhau trong công ty. Kết quả của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ có ý nghĩa tích cực giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên làm việc tại Công Ty Viễn Thông Pakistan – PTCL.
Trong nghiên cứu đó Ali và cộng sự đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tương tác có mối quan hệ thuận chiều có ý nghĩa với hành vi công dân tổ chức mạnh hơn so với sự công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục. Tác giả căn cứ theo kết quả nghiên cứu và chứng minh rằng nhận thức về sự công bằng trong phân phối sẽ được người lao động tán thành khi người giám sát trao đổi với họ về các quyết định phân phối được thực hiện như thế nào và sẽ điều chỉnh lại những quyết định đó trong trường hợp lợi ích mang lại cho người lao động đó không tương xứng.
Nghiên cứu “ Hành vi công dân tổ chức đóng vai trò trung gian trong sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả hoạt động của nhân viên: một nghiên cứu tại ngân hàng Syariah Mandiri Malang East Java (2013)” của Troena và Noermijati (2013)
Mục đích của nghiên cứu này nhằm xác định vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện tại ngân hàng Syariah Mandiri Malang với mẫu nghiên cứu là 61 nhân viên làm việc toàn thời gian tại ngân hàng được chọn ngẫu nhiên từ đám đông có kích thước là 155 nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, hành vi công dân tổ chức của thuyền viên, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự hài lòng trong công việc đều có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Hành vi công dân tổ chức không đóng vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hiệu quả trong công việc của nhân viên nhưng lại đóng vai trò trung gian giữa sự hài lòng trong công việc. Qua kết quả này, tác giả cho rằng hành vi công dân tổ chức của nhân viên, phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò rất quan trọng cho sự thành công của tổ chức và những yếu tố này chính là lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay.
Hình 2.7 - Mô hình nghiên cứu của Troena và Noermijati (2013)
Nghiên cứu “ Tác động của sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên đến hiệu quả trong công việc của nhân viên” của Sawitri và cộng sự (2016).
Hình 2.8 - Mô hình nghiên cứu của Sawitri và cộng sự (2016)
Mục đích của nghiên cứu này là phân tích tác động của sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên có tác động như thế nào hiệu quả công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là 186 nhân viên dịch vụ kỹ thuật tại công ty PT. PLN East Java Distribution Network Service Area Mojokerto thuộc Indonesia. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức đều có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Tuy nhiên sự hài lòng trong công việc lại không có tác động ý nghĩa đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Nghiên cứu Tác giả Biến nghiên cứu Kết quả
Nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò của đặc điểm công việc, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức”.
Ozturk (2010)
Đặc điểm công việc (V1), Sự hài lòng trong công việc (V2), Cam kết tình cảm (V3), Cam kết quy phạm (V4), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V5)
Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V2, V3, V4.
Biên V2, V3, V4 tác động thuận chiều (+) đến V5
Nghiên cứu “Sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức của các nhân viên ở Đại học Y khoa Thái Lan” .
Intaraprasong và cộng sự (2012)
Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V1), Hiệu quả hoạt động của nhân viên (V2)
Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V2
Nghiên cứu “Sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, hiệu quả nhiệm vụ của nhân viên và hành vi công dân tổ chức của nhân viên ở Trung Quốc “.
Miao(2011)
Sự hỗ trợ của tổ chức (V1), Sự hài lòng trong công việc (V2), Hiệu quả nhiệm vụ của nhân viên (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)
Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V3, V4
Biến V2 tác động thuận chiều đén biến V3, V4
Nghiên cứu Tác giả Biến nghiên cứu Kết quả Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự phù hợp
giữa cá nhân và tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên: vai trò điều tiết của sự gắn bó với công việc”.
Afsar và Badir ( 2016)
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (V1), Sự hỗ trợ của tổ chức (V2), Sự gắn bó với công việc (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)
V1, V2 tác động tích cực đến V4 và V3 đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa V1, V2 với V3.
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với hành vi công dân tổ chức của các nghiên cứu viên tại Đại học Ankara”.
Buluc (2015)
Công bằng trong phân phối (V1), Công bằng trong thủ tục (V2), Công bằng trong tương tác (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)
Biến V2, V3 tác động thuận chiều đến biến V4
Nghiên cứu “Tác động của sự công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên: Trường hợp tại công ty Viễn thông Pakistan”.
Ali và cộng sự (2017)
Công bằng trong phân phối (V1), Công bằng trong thủ tục (V2), Công bằng trong tương tác (V3), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V4)
Biến V1, V2, V3 tác động thuận chiều đến biến V4
Nghiên cứu Tác giả Biến nghiên cứu Kết quả Nghiên cứu “ Hành vi công dân tổ chức
đóng vai trò trung gian trong sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả hoạt động của nhân viên: một nghiên cứu tại ngân hàng Syariah Mandiri Malang East Java (2013)”.
Troena và Noermijati (2013)
Phong các lãnh đạo chuyển dạng (V1), Sự hài lòng trong công việc (V2), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V3), Hiệu quả hoạt động của nhân viên (V4)
Biến V1 tác động thuận chiều đến biến V4 và không có tác động đến biến V3.
Biến V2 tác động thuận chiều đến biến V3, V4.
Biến V3 tác động thuận chiều đến V4 (+)
Nghiên cứu “ Tác động của sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên đến hiệu quả trong công việc của nhân viên”.
Sawitri và cộng sự (2016)
Sự hài lòng trong công việc (V1), Sự cam kết với tổ chức (V2), Hành vi công dân tổ chức của nhân viên (V3), Hiệu quả hoạt động của nhân viên (V4)
Biến V1 tác động thuận chiều (+) đến biến V2, V3 và biến V1 không có tác động đến biến V4
Biến V2 tác động thuận chiều (+) đến biến V3, V4
Biến V3 tác động thuận chiều đến V4 (+)
Bảng 2-1 - Tóm lược các nghiên cứu tiền đề
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018)