Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP HCM

Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng nhân viên và sự hỗ trợ tổ chức, tác giả tham khảo một số ng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ QUÝ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ QUÝ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HOÀNG LÂM TỊNH

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức

của nhân viên làm việc trong các tổ chức trên địa bàn TP HCM” là do tôi nghiên

cứu dưới sự hướng dẫn của TS Hoàng Lâm Tịnh

Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực Nội dung của

luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này

TP Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2017 Người thực hiện

Trần Thị Quý

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục bảng biểu

Danh mục hình vẽ, đồ thị

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.6 Cấu trúc của nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết Error! Bookmark not defined 2.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB) 7

2.3 Vốn tâm lý 12

2.4 Sự gắn kết của nhân viên 13

2.5 Sự hài lòng của nhân viên 15

2.6 Sự hỗ trợ của tổ chức 16

2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 17

2.7.1 Các mô hình nghiên cứu kế thừa 17

2.7.1.1 Nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016) và nghiên cứu của Hee Jung Kang cùng cộng sự (2014) 17

2.7.1.2 Nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014) 19

2.7.1.3 Nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự, 2011 21

2.7.2 Mô hình đề xuất 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 26

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 32

3.2 Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu 33

3.2.1 Thang đo cho các biến 34

3.3 Đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu 38

3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 38

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 48

4.1.1 Phương pháp chọn mẫu 48

4.1.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 48

4.2 Đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu 49

4.2.1 Độ tin cậy 49

4.2.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA 51

4.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 57

4.4 Phân tích hồi quy 57

4.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết quả nghiên cứu 70

5.2 Hàm ý quản trị 72

5.3 Điểm mới của đề tài 73

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

Tài liệu tham khảo Phụ lục

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Sự cống hiến cho công việc

của nhân viên

6 EE Employee Engagement

Sự tham gia công việc của

nhân viên

7 EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tốt khám phá

8 ES Employee Satisfaction Sự hài lòng của nhân viên

9 KMO Kaizer Meyer Olkin

Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân

tích nhân tố

10 N Kích thước mẫu khảo sát

11 OCB Organizational Citizenship Behavior Hành vi công dân tổ chức

12 OCBI Organizational Citizenship Behavior – Individual

Hành vi công dân tổ chức hướng tới cá nhân

13 OCBO Behavior – Organizational Organizational Citizenship

Hành vi công dân tổ chức hướng tới tổ chức

14 OS Organizational support Sự hỗ trợ tổ chức

15 PGS.TS Phó giáo sư Tiến sỹ

16 POB Positive organizational Behavior Hành vi tổ chức tích cực

17 PsC Psychological Capital Vốn tâm lý

18 PsCE Psychological Capital - Self-efficacy Sự tự tin của nhân viên

19 PsCH Psychological Capital – Hope Niềm hi vọng của nhân viên

20 PsCO Psychological Capital - Optimism Sự lạc quan của nhân viên

21 PsCR Psychological Capital – Resiliency

Khả năng phục hồi của nhân

viên

22 Sig Mức ý nghĩa quan sát

23 SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước: 10

Bảng 2.2 Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức 10

Bảng 2.3 Các hệ quả của hành vi công dân tổ chức 12

Bảng 3.1 Kết quả sau phỏng vấn nhóm 28

Bảng 3.2 Thang đo hành vi công dân tổ chức của nhân viên (OCB) 34

Bảng 3.3 Thang đo sự tự tin của nhân viên (PsCE) 34

Bảng 3.4 Thang đo sự lạc quan (PsCO) 35

Bảng 3.5 Thang đo niềm hi vọng (PsCH) 35

Bảng 3.6 Thang đo khả năng phục hồi (PsCR) 36

Bảng 3.7 Thang đo nghị lực của nhân viên (VI) 36

Bảng 3.8 Thang đo sự cống hiến của nhân viên (DE) 36

Bảng 3.9 Thang đo sự say mê công việc của nhân viên (AB) 37

Bảng 3.10 Thang đo sự hài lòng của nhân viên (ES) 37

Bảng 3.11 Thang đo sự hỗ trợ tổ chức (OS) 37

Bảng 3.12 Kết quả Cronbach’s alpha (150 mẫu nghiên cứ sơ bộ định lượng) 38

Bảng 3.13 Kết quả EFA (lần 1) cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS (nghiên cứu định lượng sơ bộ) 41

Bảng 3.14 Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu sơ bộ định lượng) 45

Bảng 4.1 Kết quả Cronbach’s alpha (cuối cùng) 49

Bảng 4.2 Kết quả EFA cho PsCE, PsCO, PsCH, PsCR, VI, DE, AB, ES, OS, (nghiên cứu chính thức) (lần 1) 52

Bảng 4.3 Kết quả EFA cho OCB (nghiên cứu chính thức) 55

Bảng 4.4 Ma trận hệ số tương quan 58

Bảng 4.5 Bảng trọng số hồi quy 60

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định mô hình giả thuyết 67

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1.Tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức: 18

Hình 2.2 Cấu trúc Sự tham gia công việc của nhân viên (Hee Jung Kang, 2014) Error! Bookmark not defined Hình 2.3 Kết quả cấu trúc cuối cùng – Hee Jung Kang (2014) 20

Hình 2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và hành vi công dân tổ chức (Mohamad và cộng sự, 2011) 22

Hình 2.5 Mô hình đề xuất 24

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 26

Hình 4.1 Biểu đồ P-P Plot 62

Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư 63

Hình 4.3 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 64

Hình 4.4 Mô hình sau khi kiểm định giả thuyết 68

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên làm việc trong các địa bàn trên Tp Hồ Chí Minh Trên cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng nhân viên và sự hỗ trợ tổ chức, tác giả tham khảo một số nghiên cứu trên thế giới: Nghiên cứu của Hee Jung Kang và cộng sự (2014), nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự (2011) …, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để xác định các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua bảng câu hỏi 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, định lượng sơ

bộ với mẫu khảo sát 150 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo Đối tượng khảo sát là những nhân viên (mẫu thuận tiện) làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh Mục đích nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung cho thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu khảo sát 376 nhân viên văn phòng làm việc trong các tổ chức trên địa bàn Tp

Hồ Chí Minh để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết

Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các tổ chức trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh bị tác động bởi vốn tâm lý, sự gắn kết công việc của nhân viên, sự hài lòng nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức Trong các yếu tố trên thì vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, niềm hi vọng, lạc quan, khả năng phục hồi) của nhân viên có ảnh hưởng mạnh tới hành vi của nhân viên trong tổ chức

Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên lựa chọn, đào tạo và phát triển nâng cao vốn tâm lý của nhân viên, thúc đẩy nhân viên gắn kết với công việc của tổ chức, tăng cường hỗ trợ và gắn kết với nhân viên nhiều hơn

Từ khóa: Hành vi công dân tổ chức, vốn tâm lý, sự gắn kết của nhân viên, sự

hài lòng của nhân viên, sự hỗ trợ tổ chức.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Con người làm việc trong tổ chức được coi là nguồn lực quan trọng nhất của

tổ chức Họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức, tổ chức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng họ, chi phối hành vi của họ Ngược lại, chính họ là lực lượng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc Tuy nhiên, vấn đề con người, mối quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề mà các nhà quản lý hay gặp phải nhất và cũng phức tạp nhất Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay, tình trạng nhân viên làm việc lơ là chểnh mảng, chỉ làm công việc của mình trong tổ chức, không quan tâm, giúp đỡ những người xung quanh, ma cũ bắt nạt ma mới, chia bè phái gây mất đoàn kết trong tổ chức, cống hiến cho tổ chức chưa thấy đâu nhưng đã đòi quyền lợi

về mình trước … Vì vậy, nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể và với tổ chức là nội dung ngày càng được chú ý

Công dân là khái niệm dùng để chỉ một người thuộc về một nhà nước nhất định mà người đó mang quốc tịch, đồng thời có quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước

đó Ở đây, công dân được hiểu là nhân viên, người lao động thuộc tổ chức mà họ làm việc Như vậy, họ có quyền và nghĩa vụ đối với tổ chức của họ Các doanh nghiệp muốn tăng tính cạnh tranh và đạt hiệu quả cao, đòi hỏi phải có các nhân viên

có đặc tính nghề nghiệp và đạo đức phù hợp (Roy.Y và Sheena SL, 2005, trang 41) Một nhân viên có sự cống hiến, các hành động tự nguyện được coi là có hành

vi tốt trong tổ chức và giúp tăng hiệu quả tổ chức Vì vậy cần phải phát triển khái niệm hành vi công dân trong tổ chức

Theo tiến sỹ Bùi Anh Tuấn và các cộng sự thì “Hành vi tổ chức (HVTC) là hành vi của con người trong tổ chức (còn được gọi là người lao động) Hành vi đó chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao

động” Hành vi tổ chức bao gồm hành vi và thái độ của cá nhân, tương tác giữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức

Theo Organ (1988) có định nghĩa về hành vi công dân tổ chức

(OCB-Organizational Citizenship Behavior) là: “Những hành vi mang tính cá nhân,

tự nguyện vượt lên khỏi vai trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục đích không phải để kiếm phần thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức, nó không được thể hiện rõ ràng trong quy định của tổ chức”

Các nghiên cứu trên thế giới chứng minh hành vi công dân tổ chức có liên quan chặt chẽ với các chỉ số về hiệu quả của nhân viên (Yen và Niehoff, 2004) và thành công của tổ chức (Podsakoff và Mackenzie, 1994) Trong những năm gần đây, hành vi công dân tổ chức đã trở thành mối quan tâm lớn đối với các tổ chức, nhiều nhà tâm lý học công nghiệp và các tổ chức đã thực hiện nhiều nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức trên thế giới Như vậy, nghiên cứu về OCB tăng lên đáng

kể qua nhiều năm, từ năm 2000 với các nghiên cứu của Podsakoff, Whiting, Podsakoff và Blume, (2009) tới nay đã có rất nhiều nghiên cứu về các chủ đề liên quan tới OCB

Ở Việt Nam, cũng đã có một số bài nghiên cứu về tác dụng của OCB tác động tới hiệu quả của tổ chức: tăng doanh thu, hiệu quả công việc của nhân viên… Vậy:

“Yếu tố nào tác động tới hành vi công dân tổ chức?” Đề tài của Nguyễn Trần Ngọc Thiện (2016) về: “Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên – nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả mới chỉ đề cập tới hai yếu tố là niềm tin và công bằng, ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố có thể giải thích về hành vi công dân tổ chức của nhân viên chưa được khai thác ở Việt Nam Tham khảo các nghiên cứu trên thế giới và “Mô hình cấu trúc sự tham gia công việc của nhân viên” (Hee Jung Kang và cộng sự, 2014), nghiên cứu đề cập tới mối quan hệ giữa các yếu tố: vốn tâm lý, môi trường làm việc và sự tham gia vào công việc của nhân viên, vai trò trung gian của sự tham gia công việc và sự hài lòng của nhân viên với hành vi công dân tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy vốn tâm lý, sự tham gia công việc của nhân viên có tác

động tới hành vi công dân tổ chức, còn sự hài lòng của nhân viên thì không, vì vậy

tác giả đề xuất đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ

chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các Doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu của nghiên cứu này:

1 Xác định các yếu tố tác động lên Hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

2 Xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới Hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

3 Đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý nhân sự

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng làm việc tại các Doanh Nghiệp trên địa bàn TP HCM

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại các Doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, thời gian từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 04 năm 2017

 Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng trong các Doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng; (2) nghiên cứu chính thức dùng phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện ban đầu với câu hỏi thu thập 20 ý kiến tới 15 nhân viên của các tổ chức, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập

ý kiến của nhân viên hiểu thế nào là hành vi công dân tổ chức, theo họ thì yếu tố nào tác động họ có những hành vi đó, tiếp theo là phỏng vấn tay đôi với mẫu là 6 nhân viên (3 nam và 3 nữ), thảo luận nhóm với hai nhóm 9 nam và 9 nữ để khám

Những biến quan sát được cho là không quan trọng sẽ bị loại khỏi bảng câu hỏi khảo sát Kết quả của phỏng vấn nhóm sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ với thang đo Likert 5 mức độ Nghiên cứu định lượng sơ bộ thực hiện phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân

tố khám phá (EFA) để đưa ra những nhận xét ban đầu về mô hình và giúp tác giả dự đoán kết quả trong nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành nghiên cứu qua 150 nhân viên văn phòng, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và sử dụng phần mền SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy cronbach alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TPHCM dựa trên bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn Phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 400, các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ

Số liệu thu thập được tiến hành xử lý qua phần mềm SPSS 20.0, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), sau đó tiến hành phân tích tương quan, xây dựng hàm hồi quy để kiểm định sự tác động của các yếu tố với hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm khám phá, kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu liên quan trong môi trường các tổ chức trên địa bàn TP HCM Từ kết quả nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng về các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các tổ chức ở Việt Nam Nghiên cứu cũng đem lại một số ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị nhân sự, giúp cho các nhà quản lý nhìn nhận tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức, có phương hướng, chiến

lược để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Doanh nghiệp mình

Có thêm tiêu chí trong quá trình tuyển dụng nhân viên

1.6 Cấu trúc của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương với thứ tự và nội dung của từng chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở hình thành

đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa lý thuyết cũng như ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ

sở lý thuyết, các khái niệm dùng trong nghiên cứu, tổng kết nghiên cứu có liên quan tới đề tài, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày các kết quả kiểm định, thảo luận độ tin cậy thang đo và giá trị của thang đo cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS 20.0

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tổng kết về mối quan hệ của các nhân tố trong nghiên cứu Nêu hàm ý quản trị, và trình bày hạn chế của nghiên cứu cũng như đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này đề cập tới cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan một số nghiên cứu liên quan tới đề tài, cũng như các giả thuyết và đề xuất

mô hình nghiên cứu Chương này gồm 4 phần chính: (1) Cơ sở lý thuyết; (2) Khái niệm về Hành vi công dân tổ chức; (3) Các yếu tố tác động tới Hành vi công dân tổ chức; (4) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

hệ trao đổi xã hội phát triển giữa các bên liên quan thông qua một chuỗi các chia sẻ, mặc dù không nhất thiết phải đồng thời, những trao đổi đó tạo ra một mô hình của trách nhiệm đối ứng của mỗi bên (Blau, 1964) Nghiên cứu trước đây khẳng định rằng một nhân viên tham gia vào ít nhất hai mối quan hệ xã hội trao đổi tại nơi làm

việc: một với người giám sát trực tiếp của mình, và một với tổ chức (Masterson, Lewis, Goldman & Taylor, 2000)

Lý thuyết trao đổi xã hội được sử dụng như một nền tảng lý thuyết để giải thích các mối quan hệ trong các tình huống khác nhau trong kinh doanh Tác giả sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) làm lý thuyết nền của nghiên cứu này và nhấn mạnh vai trò quan trọng trong sự tương tác giữa vốn tâm lý của nhân viên, sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng và sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên để nhân viên có được hành vi tích cực trong tổ chức Một nghiên cứu được tiến hành bởi A Saks (2006) sử dụng lý thuyết này để giải thích rằng các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau Nghiên cứu xác định rằng, khi các cá nhân nhận được sự cảm thông và kinh tế từ tổ chức của họ, họ cảm thấy bắt buộc phải đáp ứng hoàn trả lại tổ chức Đây chính là một mô tả của sự gắn kết như là mối quan hệ hai chiều giữa chủ nhân và nhân viên Hay nói cách khác là các cá nhân sẽ trả nợ cho tổ chức của họ thông qua mức độ tham gia vào tổ chức của nhân viên, có thể nhiều hơn những gì có trong mô tả công việc của họ để bù đắp lại

Như vậy, lý thuyết trao đổi xã hội đã cung cấp một cơ sở để hiểu vai trò và mối quan hệ của các nhân viên, nhà quản lý với tổ chức Những vai trò trong các mối quan hệ trao đổi xã hội góp phần làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, và nghĩa vụ của tổ chức đối với nhân viên (Kottke & Sharafinski, 1988) Khi nhân viên nhận ra rằng họ sẽ được khen thưởng và được hỗ trợ bởi tổ chức, họ sẽ gắn bó hơn, có hành vi tốt hơn để đáp ứng kỳ vọng của tổ chức Vì vậy nhân viên

và nhà quản quản lý cần tham gia vào mối quan hệ tương tác trao đổi cùng có lợi

2.2 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship Behavior – OCB)

Nguồn gốc của khái niệm “Hành vi công dân tổ chức” xuất hiện đầu tiên trong các nghiên cứu của Barnard (1938) Batman và Organ (1983) đã sử dụng thuật ngữ này cho những nghiên cứu đầu tiên của mình Họ định nghĩa khái niệm này như một phần các biện pháp của người lao động nhằm nâng cao năng suất, tinh thần đoàn kết

và sự gắn kết ở nơi làm việc và các biện pháp đó vượt lên trên yêu cầu của tổ chức (Hodson, 2006, trang 70) Nghiên cứu ban đầu của lĩnh vực này, chủ yếu là xác định trách nhiệm và hành vi của nhân viên, mà hầu như là không được đánh giá trong hiệu quả công việc, nhưng chúng có đóng góp trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức (Bienstock và cộng sự, 2003, trang 360) Organ (1977) đã mở rộng chấp nhận

ý nghĩa của hiệu quả công việc với những hành vi bao gồm cả tác động tích cực vào hoàn cảnh tâm lý, xã hội và tổ chức công việc (Dyne, & Llis, Spitzmuller, 2008) Dựa vào nền tảng khái niệm của Organ (1977), các nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về OCB đã được đưa ra và đo lường mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc

và hướng công dân thực hiện vai trò của mình (Bateman & Organ, 1983)

Nhiều tổ chức cho rằng, thành công của tổ chức gắn liền với nhân viên Nhân viên không chỉ chăm chỉ mà còn sáng tạo, họ không chỉ hoàn thành được nhiệm vụ được giao mà còn tham gia vào công việc vượt mức mô tả công việc của họ trong tổ chức và có lợi cho tổ chức Đó gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB)

Theo Borman (2004), “hành vi công dân tổ chức là những hành động không chính thức trong bảng mô tả công việc của một nhân viên nhưng lại mang lại lợi ích cho tổ chức” Tức là tình nguyện làm các công việc phụ khác trong tổ chức của mình, hợp tác với đồng nghiệp và chia sẻ mọi khó khăn, ý tưởng với nhau

Có rất nhiều cách diễn đạt ý hiểu về hành vi công dân tổ chức, tuy nhiên khái niệm mà đa phần các nghiên cứu sử dụng là định nghĩa của Organ (1988): “Hành vi công dân tổ chức là những hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện vượt lên khỏi vai trò nhiệm vụ được mô tả trong công việc, với mục đích không phải để kiếm phần thưởng của tổ chức mà góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức, nó không được thể hiện rõ ràng trong quy định của tổ chức”

Organ (1988) đã mô tả OCB bao gồm 5 tiêu chí:

Sự tận tình (Altruism): Giúp đỡ đồng nghiệp trong cùng tổ chức về các vấn đề

liên quan tới tổ chức

Lịch thiệp (Courtesy): Thảo luận với các đồng nghiệp trước khi hành động

Cao thượng (Sportmanship): Không phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện

sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị

Lương tâm (Conscientiousness): Có hành vi tham gia, vượt qua mức cần thiết

của công việc yêu cầu trong tổ chức

Phẩm hạnh nhân viên – đạo đức công dân (Civic virture): Sẵn sàng tham gia

một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý của tổ chức

Với cấu trúc 5 thành phần này, được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu trên thế giới Tuy nhiên mô hình năm chiều này có rất nhiều chồng chéo giữa các khái niệm (Podsakoff và các cộng sự, 2000; Coleman và Borman, 2000) đã nhận ra rằng cấu trúc mô hình OCB của Organ năm 1988 chồng chéo với mô hình của Organ và cộng sự (1977) Như vậy, một số học giả bắt đầu xem xét lại liệu có nên kết hợp các thành phần, khái niệm trên thành các nhóm khác biệt

Sau đó, Williams và Anderson (1991) đã đề xuất hai nhóm thay thế là OCBO (Organizational Citizenship Behavior – Organizational) – hành vi công dân tổ chức

có lợi cho tổ chức nói chung và OCBI (Organizational Citizenship Behavior – Individual) là hành vi cung cấp lợi ích cá nhân và gián tiếp cho lợi ích tổ chức Hay nói một cách khác, OCBI tập trung vào hành vi công dân riêng lẻ trong khi OCBO định hướng vào khía cạnh khách quan của hành vi công dân tổ chức (Spitzmuller và cộng sự, 2008) Sự tận tình và lịch thiệp là những hành động hướng vào cá nhân nên

có thể coi chúng thuộc nhóm của OCBI Cao thượng, lương tâm, đạo đức công dân

là những hành động nhằm mục đích phục vụ lợi ích của tổ chức nên có thể coi chúng thuộc nhóm OCBO Hơn nữa, Spitzmuller và cộng sự, (2008) ghi nhận rằng, khi nghiên cứu phân biệt OCB thành hai hạng mục này, đã thấy được sự khác biệt với các nghiên cứu trước Trong nghiên cứu mở rộng của Spitzmuller và cộng sự (2008), báo cáo rằng số lượng các nghiên cứu đã thông qua cách tiếp cận Hành vi công dân tổ chức với hai thành phần là OCBI và OCBO đã lên khá nhiều (xem bảng 2.1) Các yếu tố tác động lên hành vi công dân tổ chức được tập trung trong bảng

2.2, và hậu quả của hành vi công dân tổ chức được thể hiện trong một số nghiên cứu

ở bảng 2.3

Bảng 2.1 Các biến sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước:

Các biến phản ánh hành vi công dân tổ

chức OCB hướng tới cá nhân: OCBI

Các biến phản ánh hành vi công dân

tổ chức OCB hướng tới tổ chức: OCBO

Hành vi giúp đỡ (Van Dyne & Lepine,

1998)

Tăng cường lòng trung thành (Moorman & Blackely, 1995)

Hành vi công dân tập trung vào nhiệm vụ

và hành vi công dân tập trung vào con

người (Setton & Mossholder, 2002)

Lòng trung thành, sự vâng lời, sự tham gia (Van Dyne và cộng sự, 1994)

Lòng vị tha (Organ, 1988) Sự cống hiến nghề nghiệp (Van Scotter

& Motowidlo, 1996)

Điều kiện thuận lợi giữa các cá nhân với

nhau (Scotter & Motowidlo, 1996)

Sự tận tâm, đạo đức công dân (Organ, 1988)

Sự giúp đỡ đồng nghiệp (George & Brief,

1992)

Ngành công nghiệp cá nhân và sự sáng tạo cá nhân (Moorman & Blackely, 1995)

Sự tham gia xã hội (Van Dyne, Graham,

& Dienesch, 1994)

Nguồn: Sổ tay SAGE về hành vi công dân tổ chức quyển 1 Với phương pháp tiếp cận vi mô (trang 106-124), được trích trong Mô hình sự tham gia công việc của nhân viên ngành khách sạn – Hee Jung Kang (trang 30)

Bảng 2.2 Một số nghiên cứu gần đây về các yếu tố tác động lên hành vi công

dân tổ chức

Nội dung

Các nghiên cứu về OCB trước đó

- Sự hài lòng về công nghiệp (Illies et al., Podsakoff et al., 2000)

- Sự gắn kết tổ chức (Organ & Ryan, 1995; Podaskoff et al., 2000)

- Nhận thức về công bằng (Colquitt et al., 2001; Organ & Rayan, 1995; Podsakoff et al., 2000)

- Ảnh hướng tích cực của nhà nước (LLLies et al., 2006)

- Quản lý ấn tượng (Bowler & Brass, 2006)

- Các đặc điểm về nhiệm vụ (Podsakoff & Mackenzie, 1997)

- Sự hỗ trợ lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi, thưởng bất ngờ, LMX (Podsakoff et al., 2000)

- Mối quan hệ xã hội với các đồng nghiệp (Bowler & Brass, 2006)

Một số nghiên cứu về hành vi công

dân tổ chức hướng tới tổ chức

(OCBO)

- Sự tận tâm (Organ & Ryan, 1995)

- Yếu tố tình cảm tiêu cực (Podsakoff

et al., 2000)

- Cam kết tổ chức và thủ tục công bằng (Colquitt et al., 2001)

Một số nghiên cứu về hành vi công

dân tổ chức hướng tới cá nhân OCBI

- Sự thỏa thuận có thể (lllies, Scott & Judge, 2006)

- Yếu tố tình cảm tích cực (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000)

- Sự công bằng giữa các cá nhân (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter &

- Chất lượng quan hệ giữa các cá nhân (Anderson & Williams, 1996)

- Cường độ của tình hữu nghị (Bowler

Bảng 2.3 Các hệ quả của hành vi công dân tổ chức

Các hệ quả của hành vi công dân tổ

chức (OCB)

- Tăng năng suất của nhân viên, sự phối hợp của nhân viên (Podsakoff & Mackenzie, 1997)

- Tăng doanh số bán hàng (Podsakoff

& Mackenzie, 1997)

- Tăng hiệu quả hoạt động và tăng chất lượng dịch vụ khách hàng (Walz & Niehoff, 1996)

Các hệ quả của hành vi công dân tổ

chức hướng tới cá nhân (OCBI)

- Tăng doanh số của cửa hàng (George

Nguồn: Sổ tay SAGE về hành vi công dân tổ chức quyển 1 Với phương pháp tiếp cận vi mô (trang 106-124), được trích trong Mô hình sự tham gia công việc của nhân viên ngành khách sạn – Hee Jung Kang (trang 30)

Hành vi công dân tổ chức được đo lường bởi nhiều thành phần, tuy nhiên với nghiên cứu này tác giả thực hiện mô hình đo lường hành vi công dân tổ chức của nhân viên văn phòng là nhắm trực tiếp tới hành vi cá nhân riêng lẻ của nhân viên nhưng gián tiếp có lợi cho tổ chức, đó chính là OCBI (Organizational Citizenship Behavior – Individual) của Williams và Anderson (1991) Và OCBI chính là một hình thức của hành vi công dân tổ chức OCB

2.3 Vốn tâm lý

Mục đích đằng sau các khái niệm về hành vi tổ chức tích cực là nâng cao nhận thức về tâm lý tích cực của nhân viên (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) Nghiên cứu của Luthans (2002); Luthans và Avolio (2009) tập trung vào sự phát triển các hoạt động tích cực của một cá nhân với tổ chức của mình được coi như là

hành vi tổ chức tích cực Hành vi tổ chức hướng về việc áp dụng những thế mạnh của nguồn nhân lực và năng lực tâm lý của nhân viên tại nơi làm việc Luthans (2002) đã lập luận rằng để cải thiện hiệu suất làm việc thì cần phải phát triển và đo lường thế mạnh và năng lực tâm lý tích cực của nhân viên, tức là nhân viên có năng lực tâm lý càng cao thì càng cải thiện hiệu quả làm việc Để có điều này xuất phát từ bản chất bên trong của con người

Vốn tâm lý được định nghĩa là “trạng thái tâm lý tích cực của một cá nhân phát

triển và được đặc trưng bởi: (1) Sự tự tin đó là trạng thái tích cực của con người, chủ động, độc lập, nỗ lực cần thiết để thành công trong nhiệm vụ đẩy thử thách; (2) Lạc quan là thái độ sống điềm tĩnh, an nhiên trước những tình huống, sự việc không mong muốn xảy ra, và luôn hướng về thành công hiện tại và tương lai; (3) Hy vọng

đó là ý chí và tư duy tích cực của một cá nhân về việc đạt được mục tiêu; (4) Khả năng phục hồi khi bị bủa vây bởi các nghịch cảnh, duy trì và tăng cường năng lực

để đạt được thành công” (Luthans và cộng sự, 2007, trang 3)

Tính hiệu quả của vốn tâm lý được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết tính hiệu quả kết hợp với sự tự tin (Kanter, 2004; Luthans và cộng sự, 2007) Nó là

“niềm tin hay sự tự tin về khả năng của mình để huy động các động lực, nhận thức nguồn nhân lực, và các hành động cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh nhất định” (Stajkovic và Luthans, 1998, trang 66) Những người có tính tự hiệu quả cao có năm đặc điểm sau: (1) họ đặt mục tiêu cao cho mình và tự lựa chọn cách để hoàn thành nhiệm vụ khó khăn đó; (2) họ chào đón và phát triển mạnh những thách thức; (3) họ rất năng động; (4) họ đầu tư nỗ lực cần thiết để thực hiện mục tiêu của họ; (5) khi đối mặt với những khó khăn trở ngại thì

họ kiên trì (Luthans và cộng sự, 2007, trang 38)

2.4 Sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên được xác định đầu tiên như một mối quan tâm của các chuyên gia tư vấn và các doanh nghiệp tại nơi làm việc (Schaufeli & Bakker, 2010) Các nhà nghiên cứu đã khái niệm sự gắn kết của nhân viên theo ba cách khác nhau Đầu tiên là Kahn (1990) đã giới thiệu khái niệm sự gắn kết và sự không ràng

buộc của con người (Alderfer, 1972; Maslow, 1954) Sự gắn kết của con người như:

“khai thác bản thân các thành viên trong tổ chức với vai trò công việc của họ: trong

sự tham gia, người nhân viên thể hiện bản thân cả về thể chất, nhận thức, tình cảm,

và tinh thần trong suốt vai trò của mình” (Kahn, 1990, trang 694) Kahn (1990) cho rằng, bản chất của sự gắn kết của nhân viên và không ràng buộc bị ảnh hưởng bởi

ba điều kiện tâm lý: Ý nghĩa, an toàn, và tính sẵn sàng Tâm lý đề cập tới cách mà con người đầu tư năng lượng, nhận thức hoặc cảm xúc của họ vào nhiệm vụ để tăng chất lượng cuộc sống và công việc của họ Tâm lý an toàn đại diện cho sự cảm nhận của mọi người về giải quyết một tình huống mà không sợ hậu quả xấu Tâm lý sẵn sàng đề cập tới cách cá nhân có thể chất, tình cảm với tư thế sẵn sàng tham gia vào hoạt động hiện tại, mặc dù gặp phải một sự cố bất kì

Rothbard (2001) mở rộng khái niệm về sự gắn kết của con người tới sự tham gia công việc như một cấu trúc động lực dựa vào nguồn lực Ông xác định sự gắn kết công việc như “sự thể hiện tâm lý của một ai đó tập trung vào vai trò của họ” (Rothbard, 2001, trang 656), và được trình bày bởi hai thành phần quan trọng: sự chú ý và hấp thu Chú trọng vào lượng thời gian và khả năng nhận thức của con người để tập trung vào vai trò và sự hấp thụ là cấp độ nghị lực của một người trong vai trò của mình (Rothbard, 2001) Rich, LePine và Crawford (2010) tiếp tục xây dựng dựa trên định nghĩa trước đó để phát triển sự gắn kết của nhân viên bao gồm

ba thành phần: sự tham gia của thể chất, tình cảm, và nhận thức

Nói tóm lại, sự gắn kết công việc của nhân viên đề cập đến tình trạng nhận thức tình cảm kéo dài và lan rộng của một nhân viên được đặc trưng bởi: (1) Nghị lực đề cập đến mức độ hồi phục năng lượng và tinh thần của nhân viên tại nơi làm việc; (2) Sự cống hiến là mức độ tham gia vào công việc; (3) Sự hấp thụ là mức độ tập trung và hăng say trong công việc, (Schaufeli & Bakker, 2010)

Bản chất của sự gắn kết công việc là nhân viên mang năng lực và tiềm năng của họ thực hiện công việc (Leiter & Bakker, 2010) Các tiền đề của sự gắn kết của nhân viên hiện nay được xác định bao gồm các đặc điểm công việc, khen thưởng, và

công nhận, cảm nhận hỗ trợ tổ chức và giám sát, công lý tổ chức (Hakanen, Bakker,

& Schaufeli, 2006; Saks, 2006; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007) Tiền thân khác xác định sự gắn kết công việc của nhân viên là cam kết của tổ chức, sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc, giá trị cốt lõi, hiệu quả, xác định vai trò, nhiệm vụ và ý nghĩa công việc trong nhóm của một cá nhân cụ thể và cân bằng nguồn lực, nhu cầu và tâm lý an toàn là các yếu tố cụ thể (Rothbard & Patil, 2011) Năng lượng của người nhân viên và sự tập trung vào công việc của họ thúc đẩy sự tham gia công việc và nâng cao trách nhiệm của họ đối với công việc và tổ chức Như vậy, sự gắn kết công việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động, những người đi lên trên những kỳ vọng và chủ động hơn trong công việc Ngoài ra, sự gắn kết công việc dẫn đến nhân viên thực hiện tốt hơn trong vai trò của mình và do đó tiếp tục hỗ trợ hiệu quả của tổ chức (Khan, 1992; Rothbard& Patil, 2011; Saks, 2008) Bakker và Oerlemans (2011) dựa trên các lý thuyết xem xét sự tham gia của các nhân viên, đưa ra bốn lý do tại sao nhân viên bị cuốn hút thực hiện tốt hơn so với những người không gắn kết: Kinh nghiệm hoạt động, những cảm xúc tích cực bao gồm cả niềm vui và sự nhiệt tình; trải nghiệm sức khỏe tốt, họ có thể tâm trung và dành tất cả năng lượng của mình vào công viêc của họ; sáng tạo trong công việc và nguồn lực cá nhân Họ muốn có sự phản hồi về hiệu quả công việc hoặc yêu cầu đồng nghiệp giúp đỡ nếu cần thiết tức là chuyển sự gắn kết tới người khác trong môi trường gần họ một cách trực tiếp (Bakker & Demerouti, 2009) và gián tiếp cải thiện hiệu quả của nhóm Sark (2006) thể hiện sự gắn kết của nhân viên vào công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Homans, 1958)

2.5 Sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên đã được kiểm nghiệm đáng kể cả về mặt lý thuyết

và ứng dụng thực tế kể từ 1930 Tuy nhiên, nó vẫn là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu vì xuất phát từ góc nhìn khác nhau và các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản

ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của nhân viên về công việc của họ và tổ chức Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết đang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người nhân viên hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng của nhân viên

là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và tổ chức Một số khác cho rằng sự hài lòng là trạng thái cảm xúc tích cực hay thú vị của người nhân viên với công việc và tổ chức được thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Locke, 1976)

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng của nhân viên là sự hài lòng với các khía cạnh trong cộng việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng tới thái độ, nhận thức của nhân viên Trong nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) xem xét sự hài lòng dưới nhiều nhân tố: (1) công việc, (2)

cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) lương/chế độ phúc lợi Việc nghiên cứu sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh trên của Smith cũng được nhiều nhà nghiên cứu thừa nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005)

Nhưng nhìn chung, sự hài lòng được định nghĩa với hai xu hướng: (1) xem xét

sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc của nhân viên tới công việc có thể ảnh hưởng tới niềm tin, hành vi, thái độ của họ; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau Nhưng trong nghiên cứu này thì sự hài lòng công việc được xem xét dưới khía cạnh là một biến chung mang tính chất cảm xúc của nhân viên tới công việc để từ đó có hành vi, thái độ với công việc và tổ chức

2.6 Sự hỗ trợ của tổ chức

Theo lý thuyết về sự hỗ trợ tổ chức, sự phát triển của nó được thể hiện bởi xu hướng của nhân viên gắn với đặc tính nguồn nhân lực của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986) Levinson (1965) nhấn mạnh rằng, hành động của nhân viên trong tổ chức thường thể hiện ý định của tổ chức hơn là hành động của cá nhân Theo

Levinson, tổ chức thể hiện bởi trách nhiệm pháp lý, đạo đức và tài chính của mình đối với các hành động của nhân viên Chính sách, tiêu chuẩn, văn hóa của tổ chức luôn được tiếp nối bởi hành vi, năng lực nhân viên Trên cơ sở đại diện cho tổ chức, các nhân viên xem những thuận lợi hay bất lợi của họ như một dấu hiệu cho thấy tổ chức đang hỗ trợ hay không hỗ trợ họ

Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng, con người nhận sự đánh giá, hỗ trợ của đối phương một cách tự nguyện sẽ tăng cường những hành vi có giá trị ngược lại Sự hỗ trợ tự nguyện được hoan nghênh như một dấu hiệu cho thấy giá trị thực sự của người hỗ trợ và tôn trọng người nhận (Blau, 1964; Cotterell, Eisenberger & Speicher, 1992; Eisenberger, Cotterell & Marvel, 1987)

Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức được định nghĩa như là một nhận thức chung mức độ quan tâm của tổ chức khi tổ chức coi trọng đóng góp của nhân viên và cung cấp lại phúc lợi cho họ (Eisenberger, Fasolo and Davis-LaMastro, 1990)

2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.7.1 Các mô hình nghiên cứu kế thừa

Nghiên cứu này, tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết về lý thuyết trao đổi xã hội, hành vi công dân tổ chức, mô hình thành phần đo lường OCB của Williams và Anderson (1991); Tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức (Psychological Capital - PsC) của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự, 2016; và

sự gắn kết công việc của nhân viên (Engagermen Employee – EE) của Schaufeli và Bakker (2003), sự hài lòng của nhân viên (Employee satisfication – ES) và sự hỗ trợ

tổ chức (Organizational support – OS) tác động lên hành vi công dân tổ chức

2.7.1.1 Nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016)

Trong vài năm gần đây, lượng bài nghiên cứu về tác động của vốn tâm lý xuất hiện rất ít trong các tài liệu quản lý đối với bối cảnh Ấn Độ Trong một nghiên cứu của Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự (2016) đã đưa ra mô hình nghiên cứu tác

động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức với biến kiểm soát trí tuệ cảm xúc Nghiên cứu này lấy mẫu thuận tiện (N=212) trong các ngành sản xuất và dịch

vụ của Ấn Độ Sau khi thiết lập các thuộc tính tâm lý của các giả thuyết được thông qua với mô hình cấu trúc như sau:

Hình 2.1.Tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức: Vai trò của biến kiểm soát cảm xúc trí tuệ (Lalatendu Kesari Jena và các cộng sự, 2016)

Kết quả cho thấy vốn tâm lý PsC có mối quan hệ tích cực đến hành vi công dân tổ chức và vai trò điều tiết của biến trí tuệ cảm xúc với mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hành vi công dân tổ chức được hỗ trợ

Vốn tâm lý có cơ hội mở rộng để phát triển và bền vững theo thời gian (Luthans và cộng sự, 2007) Tuy nhiên, các nghiên cứu đã xem xét hạn chế tầm quan trọng của vốn tâm lý trong việc dự đoán thái độ, hành vi, và kết quả hoạt động tại nơi làm việc của nhân viên (Luthans và cộng sự, 2007) cho thấy một mối quan

hệ tích cực giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc, sự hài lòng Ngoài ra, Avey, Luthans và Youssef (2009) nhận thấy rằng PsyCap đã có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức và mối quan hệ tiêu cực với ý định nghỉ việc Theo Avey, Luthans và Youssef (2009) thì các nghiên cứu thực nghiệm vẫn còn cần thiết để chứng minh giá trị gia tăng tiềm năng của vốn tâm lý trong việc dự đoán thái độ làm việc và hành vi của nhân viên trong tổ chức

Dựa trên các nghiên cứu trên, cũng như là chưa có nghiên cứu nào về tác động của vốn tâm lý lên hành vi công dân tổ chức tại bối cảnh Việt Nam Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

H1: Vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức

Cảm xúc trí tuệ

Vốn tâm lý Hành vi công dân tổ

chức

Như các nghiên cứu về vốn tâm lý của (Luthans và cộng sự, 2007, trang 3), hay mối quan hệ của vốn tâm lý của nhân viên marketing và hiệu quả công việc (Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Đông Phong, Trần Hà Minh Quân, 2014), các thành phần con của vốn tâm lý bao gồm: Sự tự tin (PsCE); Sự lạc quan (PsCO); Niềm hi vọng (PsCH); Khả năng phục hồi (PsCR) Từ đó H1 sẽ bao gồm các giả thuyết con sau:

H1a: Sự tự tin của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

H1b: Sự lạc quan của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

H1c: Niềm hi vọng của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

H1d: Khả năng phục hồi của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

2.7.1.2 Nghiên cứu của Hee Jung Kang (2014)

Sự gắn kết công việc của nhân viên là một sự thỏa mãn, kinh nghiệm công tác,

và trạng thái của tinh thần (Saks, 2006; Schaufeli, 2004; Sonnentag, 2003) Theo Kahn (1990), nhân viên có sự gắn kết vào công việc của họ khi ý thức của họ nhận thức được ý nghĩa của công việc Sự gắn kết của nhân viên đề cập đến trạng thái tình cảm, nhận thức bao gồm nghị lực, sự cống hiến, và sự hấp thụ (Schaufeli và Bakker, 2010) Nghị lực đề cập tới mức độ năng lượng của một nhân viên và sự sẵn sàng của họ để nỗ lực vào công việc Sự cống hiến của một nhân viên là họ quan tâm tới công việc như thế nào, hấp thụ được bao nhiêu, mức độ tập trung hoàn thành công việc của họ ra sao (Schaufeli và Bakker, 2010) Cảm xúc tích cực này dẫn tới kết quả làm việc tích cực (Saks, 2006) chẳng hạn như sự hài lòng nhân viên,

và hành vi công dân tổ chức Hành vi công dân tổ chức là hành động để góp phần tăng hiệu quả của tổ chức nhưng không phải là nhiệm vụ được mô tả trong công

việc chính thức của nhân viên (Organ, 1988) Những nhân viên có sự gắn kết vào công việc của họ nhiều hơn có cống hiến nhiều cho tổ chức so với các nhân viên thảnh thơi Vì vậy, họ sẵn sàng giúp đỡ người khác Nghiên cứu mô hình sáu cấu trúc của Hee Jung Kang (2014) kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố bằng việc khảo sát 506 nhân viên ngành khách sạn ở phía nam nước Mỹ Trong đó 423 người hoàn thành và 362 bảng khảo sát phù hợp

Hình 2.2 Cấu trúc Sự gắn kết công việc của nhân viên (Hee Jung Kang, 2014)

Kết quả tác động thể hiện trong hình bên dưới

+ 0.58

+0.31 +0.52 + 0.25

+ 0.37

+0.30 + 0.29 -0.43

Hình 2.3 Kết quả cấu trúc cuối cùng – Hee Jung Kang (2014)

Để kiểm chứng lại điều này trong bối cảnh Việt Nam, tác giả phát triển giả thuyết nghiên cứu:

Vốn tâm

lý

Sự gắn kết của nhân viên

Môi

trường làm

Sự hài lòng của nhân viên

Ý định nghỉ việc

Hành vi công dân

tổ chức

Vốn tâm

lý

Sự gắn kết của nhân viên

Môi trường

làm việc

Sự hài lòng của nhân viên

Ý định nghỉ việc

Hành vi công dân tổ chức

H2: Sự gắn kết của nhân viên có mối quan hệ tích cực lên hành vi công dân tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên đề cập đến tình trạng nhận thức tình cảm kéo dài và lan rộng của một nhân viên được đặc trưng bởi: (1) Nghị lực đề cập đến mức độ hồi phục năng lượng và tinh thần của nhân viên tại nơi làm việc; (2) Sự cống hiến là mức độ tham gia vào công việc; (3) Sự hấp thụ là mức độ tập trung và hăng say trong công việc, (Schaufeli & Bakker, 2010) Theo như phân tích trên thì giả thuyết H2 sẽ bao gồm các giả thuyết con sau:

H2a: Nghị lực của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

H2b: Sự đam mê công việc của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

H2c: Sự cống hiến của nhân viên có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức của nhân viên

2.7.1.3 Nghiên cứu của Jehad Mohammad và cộng sự, 2011

Về sự hài lòng của nhân viên, có nhiều nhà nghiên cứu đã tìm ra mức độ tác động cao của sự hài lòng công việc có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân tổ chức trong các nghiên cứu trước đây (Bateman & Organ, 1983; Murphy, Athanasou

& King, 2002; Organ & Konosky, 1989; RH Moorman, 1991) Bateman và Organ (1983) đã tiến hành một nghiên cứu so sánh “tỷ lệ giám sát hành vi công dân tổ chức” và “sự hài lòng về việc báo cáo công việc của nhân viên”, đã tìm ra mối quan

hệ mạnh mẽ và tích cực giữa OCB và sự hài lòng nhân viên Trong bối cảnh các nước châu Âu và Mỹ, đều tìm ra mối quan hệ tích cực này Trong bối cảnh Malaysia, Ahmad (2006) đã tìm ra các yếu tố tác động tích cực tới hành vi công dân

tổ chức, trong đó có sự hài lòng của nhân viên Và gần đây, trong một nghiên cứu

về mối quan hệ này, Mohamad và cộng sự (2011) đã tiến hành khảo sát nghiên cứu

100 nhân viên tại trường đại học University Kebangsaan Malaysia (UKM) phát hiện

ra rằng sự hài lòng nhân viên có mối quan hệ tích cực và quan trọng tới hành vi công dân tổ chức hướng tới tổ chức, còn hành vi công dân tổ chức hướng tới cá nhân thì không, điều này phù hợp với nghiên cứu của Lee & Allen và các cộng sự, (2002)

Hình 2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và hành vi công dân tổ chức (Mohamad và cộng sự, 2011)

Tuy nhiên trong nghiên cứu “Mô hình sự tham gia công việc của nhân viên trong khách sạn” (Hee Jung Kang, 2014) ở trên thì sự hài lòng nhân viên có tác động yếu tới hành vi công dân tổ chức Do đó điều này cần được điều tra thêm về mối quan hệ của sự hài lòng và hành vi công dân tổ chức tại bối cảnh Việt Nam

H3: Sự hài lòng nhân viên (ES)có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân

tổ chức (OCB)

Trong khái niệm mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức (OS) và hành vi công dân tổ chức (OCBs), tác giả sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội và các chỉ tiêu liên quan của nó trong sự tác động qua lại Theo Eisenberger, Fasolo và Davis-LaMastro (1990), một lý do tại sao sự hỗ trợ của tổ chức liên quan đến hành vi công dân tổ chức vì nó có ảnh hướng tới nhận thức của nhân viên khi họ được đánh giá cao bởi

tổ chức của họ Một nhận thức chung mà một tổ chức hỗ trợ nhân viên của mình sẽ dẫn đến những đóng góp đối ứng từ nhân viên của mình trong các hành vi trách nhiệm thêm Một số nhà nghiên cứu chứng minh cho mối quan hệ tích cực giữa OS

và OCB như (Moorman, Blakely và Niehoff, 1998); (Shore và Wayne, 1993);

Sự hài lòng của

nhân viên

Hành vi công dân tổ chức hướng vào tổ chức (OCBO)

Hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân (OCBI)

(Wayne, Shore và Liden, 1997) Tuy nhiên một số nghiên cứu gần đây lại không thấy mối liên quan giữa OS và OCB (Bettencourt, Gwinner và Meuter, 2001); (Eisenberger và cộng sự, 2001) Như vậy là vấn đề này còn tranh cãi, với nghiên cứu này, tác giả kiểm định lại lần nữa mối quan hệ giữa OS và OCB trong bối cảnh Việt Nam, và tác giả đưa ra giả thuyết rằng:

H4: Sự hỗ trợ tổ chức (OS) Có mối quan hệ tích cưc với hành vi công dân tổ chức (OCB)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Tóm lại, chương 2 đã trình bày cụ thể các nội dung sau:

Một là, trình bày cơ sở lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết hình thành lên các mối quan hệ tạo nên hành vi công dân tổ chức của nhân viên và các khái niệm liên quan trong đề tài

Hai là, nghiên cứu tổng kết các quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về khái niệm hành vi công dân tổ chức cũng như hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại nơi làm việc Và chọn ra khái niệm phổ biến nhất và rõ nhất về hành vi công dân tổ chức đồng thời chọn ra khái niệm hành vi công dân tổ chức hướng vào lợi ích cá nhân để nghiên cứu

Ba là, đề cập đến các nghiên cứu liên quan đến đề tài cùng với các lý thuyết, tác giả xác định được một số yếu tố tác động quan trọng, khá mới, khai thác từ nội tại của con người ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên, tiêu biểu là: Vốn tâm lý bao gồm (Sự tự tin, lạc quan, hi vọng, khả năng phục hồi); Sự gắn kết của nhân viên bao gồm (Nghị lực, sự đam mê, sự cống hiến); Sự hài lòng của

nhân viên trong tổ chức; Sự hỗ trợ tổ chức

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài cũng như xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3 sẽ đề cập chi tiết về phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài

3.1 Quy trình nghiên cứu

Tham khảo của Nguyễn Đình Thọ (2013) và được sự hướng dẫn của TS Hoàng Lâm Tịnh, tác giả đã đưa ra quy trình nghiên cứu như Hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu (Nguồn: Tham khảo từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành thông qua 2 bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Vấn đề nghiên cứu Khe hổngcâu hỏi nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha Kiểm định giá trị thang đo bằng EFA

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha Kiểm định giá trị thang đo bằng EFA Kiểm định mô

hình và các giả thuyết Kết quả nghiên cứu

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

Được thực hiện trước nhằm làm rõ các khái niệm trong mô hình để hiệu chỉnh, phát triển các mục đo và thiết kế bản câu hỏi sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu định tính thực hiện các bước sau:

- Thu thập ý kiến: tác giả phát bảng câu hỏi mở (xem phụ lục 1A, 1B) để thu thập ý kiến bằng phương pháp 20 ý kiến của 15 nhân viên (lấy mẫu thuận tiện) của các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM đối với khái niệm hành vi công dân tổ chức Sau khi thu thập các ý kiến từ 15 nhân viên kết hợp với thang đo kế thừa đối với các khái niệm Tác giả thực hiện phỏng vấn tay đôi để tìm hiểu mức độ tiếp cận

và nhận thức về hành vi công dân tổ chức của nhân viên đối với tổ chức mình như thế nào? Qua đó, tác giả có thể khám phá thêm cái mới, điều chỉnh, bổ sung tập biến quan sát cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất

- Phỏng vấn tay đôi: tác giả chọn mẫu thuận tiện 6 nhân viên chia làm 3 nam

và 3 nữ (Nguyễn Đình Thọ, 2013) hiện làm việc tại một số tổ chức trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh để thảo luận với các câu hỏi mở và có gợi ý (xem phụ lục 2A, 2B, 2C) Trong số các ứng viên được chọn để phỏng vấn tay đôi, tác giả thực hiện phỏng vấn tay đôi bằng gọi video trực tiếp thảo luận và 4 ứng viên còn lại tác giả gặp trực tiếp tại một số quán nước để thảo luận Thảo luận tay đôi thường được các nhà nghiên cứu sử dụng trong trường hợp muốn làm rõ và đào sâu dữ liệu, tính chuyên môn cao của vấn đề nghiên cứu Tuy nhiên, thảo luận tay đôi cũng có nhược điểm, do sự vắng mặt những tương tác giữa các đối tượng thảo luận nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thập không sâu và khó khăn khi diễn giải ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Vì vậy tác giả đi tiếp tới thảo luận nhóm

- Thảo luận nhóm: để khắc phục nhược điểm của thảo luận tay đôi, tác giả sẽ tiến hành thảo luận nhóm Khi tuyển chọn thành viên tham gia thảo luận nhóm, cần chú ý nguyên tắc đồng nhất trong nhóm và các thành viên chưa quen biết nhau nhằm dễ dàng thảo luận (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Để đảm bảo nguyên tắc ấy, tác

giả sẽ tiến hành thảo luận với 2 nhóm: 1 nhóm gồm 9 nam và 1 nhóm gồm 9 nữ Thảo luận nhóm sẽ được tiến hành vào 18 giờ 30 ngày 30 tháng 10 năm 2016 và 19 giờ ngày 03/11/2016 tại Coffe House – 86-88 Cao Thắng, phường 4, quận 3, TP.HCM Tác giả giới thiệu về nội dung, mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu và tầm quan trọng của buổi thảo luận nhóm; sau đó hướng dẫn cho các thành viên tự giới thiệu và làm quen với nhau; thống nhất cách thức thảo luận nhóm với các thành viên; tiến hành thảo luận nhóm, các ý kiến được thư ký ghi chép lại Kết thúc mỗi buổi thảo luận nhóm, tác giả về thống nhất lại các ý kiến và thang đo gốc, chỉnh sửa lại câu từ cho dễ hiểu, thống nhất đưa ra bảng khảo sát sơ bộ (Xem phụ lục 2C, 3A, 3B) Thông qua thảo luận nhóm, các biến quan sát sẽ được bổ sung, loại bỏ, làm rõ, tránh sự trùng lặp giữa các ý kiến Cơ sở để bổ sung, loại bỏ các biến quan sát dựa trên sự thống nhất giữa các thành viên trong nhóm Sau khi thảo luận nhóm, tác giả loại bỏ những biến quan sát không có ảnh hưởng trong điều kiện Việt Nam ra khỏi thang đo Bảng câu hỏi dành cho thảo luận nhóm gồm 51 phát biểu Kết quả sau phỏng vấn nhóm cho ra bảng câu hỏi cho khảo sát sơ bộ, cụ thể được trình bày qua bảng 3.1 (với các biến quan sát mới được in nghiêng)

Bảng 3.1 Kết quả sau phỏng vấn nhóm

Thang đo sự tự tin của nhân viên (PsCE)

1 Tôi cảm thấy tự tin khi phân tích một vấn đề rắc rối để tìm ra hướng giải quyết

2 Tôi cảm thấy tự tin khi trình bày công việc trong cuộc họp với sếp

3 Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ với đối tác bên ngoài công ty như khách hàng, nhà cung cấp…

4 Tôi cảm thấy tự tin khi trao đổi thông tin với đồng nghiệp

5 Tôi cảm thấy tự tin khi phải làm việc dưới áp lực cao

6 Nếu tổ chức thay đổi hệ thống làm việc mới, tôi vẫn tự tin là mình có thể dễ dàng thích nghi với nó

Thang đo sự lạc quan của nhân viên (PsCO)

7 Khi gặp bất trắc, tôi luôn nghĩ mọi thứ sẽ diễn ra tốt hơn

STT Biến quan sát

8 Tôi luôn nghĩ rằng mọi vấn đề đều có cách giải quyết

9 Nói chung, tôi mong đợi mọi thứ tốt đẹp sẽ xảy ra với tôi

10 Tôi tin rằng mình sẽ hoàn thành tốt tất cả công việc trong tương lai

Thang đo niềm hi vọng của nhân viên (PsCH)

11 Tôi luôn hăng hái theo đuổi mục tiêu

12 Tôi nghĩ rằng mình luôn có nhiều cách để giải quyết vấn đề

13 Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được mục tiêu

Thang đo khả năng phục hồi của nhân viên (PsCR)

14 Tôi nhanh chóng phục hồi lại tinh thần để vượt qua những bất trắc trong công việc

15 Tôi rộng lượng với đồng nghiệp

16 Tôi vượt qua sự tức giận ai đó một cách nhanh chóng

Thang đo nghị lực của nhân viên (VI)

17 Tôi cảm thấy dồi dào năng lượng khi làm việc

18 Tôi cảm thấy hăng hái trong công việc

19 Tôi muốn làm việc ngay sau khi thức dậy vào buổi sáng

20 Tôi có thể làm việc liên tục trong nhiều giờ

21 Tôi luôn bình tĩnh giải quyết công việc

22 Tôi luôn kiên trì trong công việc ngay cả khi nó không tốt

Thang đo sự cống hiến của nhân viên (DE)

23 Tôi thấy công việc của mình đang làm có nhiều ý nghĩa

24 Tôi nhiệt tình trong công việc

25 Công việc truyền cảm hứng cho tôi

26 Tôi tự hào về công việc hiện tại

27 Tôi sẵn sàng làm những công việc mang tính thử thách

Thang đo sự say mê công việc của nhân viên (AB)

28 Tôi làm việc quên cả thời gian

STT Biến quan sát

29 Tôi tập trung cao độ khi làm việc

30 Tôi cảm thấy vui khi làm việc hết mình

31 Nhìn chung, công việc là một phần quan trọng trong cuộc sống của tôi

32 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình

Thang đo sự hài lòng của nhân viên (ES)

33 Tôi hài lòng với công việc hiện tại

34 Tôi hài lòng với sếp của tôi

35 Tôi hài lòng với đồng nghiệp

36 Tôi hài lòng với thu nhập nhận được so với công sức bỏ ra

37 Tôi hài lòng với những cơ hội thăng tiến trong tổ chức

38 Nhìn chung, tôi hài lòng khi làm việc tại tổ chức này

39 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi của tổ chức

Thang đo sự hỗ trợ tổ chức (SO)

40 Tổ chức quan tâm tới ý kiến của tôi

41 Tổ chức quan tâm tới chế độ phúc lợi của tôi

42 Tổ chức xem trọng năng lực của tôi

43 Tổ chức sẵn sàng giúp đỡ khi tôi gặp khó khăn

44 Tổ chức tạo điều kiện cho tôi khắc phục những sai sót trong công việc

45 Tổ chức biết cách sử dụng khả năng của tôi

46 Tổ chức sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần sự cảm thông đặc biệt

47 Tổ chức tạo điều kiện thúc đẩy hoạt động của nhóm/ phòng ban

48 Tổ chức có những chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên

49 Tổ chức quan tâm tới người thân trong gia đình tôi

Thang đo hành vi công dân tổ chức của nhân viên (OCB)

50 Tôi sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc

51 Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt