Ứng dụng học thuyết maslow và frederic herzberg tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp bạn

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công

ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT MASLOW VÀ FREDERIC HERZBERG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP BẠN

Mục lục

2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg 4

Phần 2 Vận dụng các học thuyết để phân tích động cơ làm việc 6

1 Những vấn đề tiêu cực về động cơ làm việc nơi làm việc 6

2 Vận dụng các học thuyết để phân tích động cơ làm việc 6

Phần 3 Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện những tiêu cực trên 10

Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản lý hành vi tổ chức

Lời mở đầu.

Vấn đề sức lao động và thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động luôn

là một bài toán nan giải cho các nhà quản lý Người lao động làm việc trước hết

vì động cơ kinh tế, mong có thu nhập cao, bảo đảm cho bản thân và gia đình ho một cuộc sống no đủ Cần tạo động lực làm việc cho người lao động ở mọi lúc mọi nơi cũng là một yêu cầu thiết yếu không thể thiếu trong mỗi một môi trường làm việc khác nhau Dưới đây là bài phân tích về tạo động lực làm việc cho người lao động

Phần 1 Học thuyết Maslow và Frederic Herzberg

1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo

ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu Đó là:

(1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn (3) Nhu cầu xã hội (4) Nhu cầu tôn trọng (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

1.1 Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

1.2 Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn

1.3 Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp

theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh

1.4 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại

- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình

1.5 Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu

trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý

2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả

mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự

thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động

3 Mối quan hệ giữa hai học thuyết.

Từ cơ sở lý luận trên ta có thể nhận thấy mối quan hệ giữa hai học thuyết (Học thuyết Nhu Cầu và Động Cơ của Maslow và Học thuyết hai Yếu Tố của Herzberg) Mối quan hệ đó có thể thể hiện qua sơ đồ sau

Maslow đã chỉ ra trong mỗi con người luôn có nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì

Khi con người đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì

một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ Vì thế nếu trong một tổ chức, chế

độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của tổ chức đó Mặt khác nếu chế độ chính sách của tổ chức mà không thỏa mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được

Phần 2 Vận dụng các học thuyết để phân tích động cơ làm việc.

1 Những vấn đề tiêu cực về động cơ làm việc nơi làm việc:

- Công tác quản lý, bám sát, đôn đốc công chức viên chức về tác phong làm việc còn lỏng lẻo khiến một số cán bộ còn lơ là trong công tác

- Sắp xếp bố trí cán bộ chuyên trách phù hợp với công việc còn nhiều hạn chế

- Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của cán bộ công chức chưa được cải thiện

- Hàng năm tuy cơ quan đã quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho người lao động nhưng vẫn chưa được chu đáo, chưa quy định rõ vấn đề khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công tác

- Định kỳ khen thưởng cuối năm học cho con em cán bộ công chức viên chức chưa được thường xuyên

2 Vận dụng các học thuyết để phân tích động cơ làm việc của cán bộ công chức viên chức trong cơ quan nơi công tác:

Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa: khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng chất lượng đầu ra của tổ chức Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có:

(1) chủ thể của tạo động lực - là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị;

(2) khách thể của tạo động lực - là những lao động của nhiều cấp khác nhau; (3) công cụ của tạo động lực - là những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Từ đó, có thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu

tố có tính thúc đẩy người lao động tại những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng các chính sách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy của người lao động, từ đó kích thích người lao động nỗ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Quá trình tạo động lực của một tổ chức diễn ra trong chính tổ chức đó Quá trình này tác động và cũng chịu tác động bởi nhiều khía cạnh, nhiều nhân tố bên trong như: mục tiêu của tổ chức; phong cách nhà lãnh đạo (người quản lý); nhu cầu, động cơ của người lao động; các công cụ tạo động lực (hệ thống chế độ chính sách thu nhập, môi trường làm việc, nội dung công việc )

2.1 Mục tiêu của tổ chức:

Mục tiêu được hiểu là định hướng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá trình làm việc của người lao động Mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, khả thi phù hợp với đường lối phát triển kinh tế và nhu cầu của xã hội sẽ bảo đảm niềm tin cho đội ngũ cán bộ quản lý và người lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động

nỗ lực thực hiện để đạt được hiệu quả cao Hơn nữa, mục tiêu của tổ chức phải bảo đảm hài hòa giữa lợi ích tổ chức và lợi ích của người lao động Mục tiêu phát triển quyết định tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ người lao động

2.2 Phong cách nhà lãnh đạo/người quản lý:

Người đứng đầu của một tổ chức là người quyết định phương hướng phát triển

và sự thành công của tổ chức đó Mỗi người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo riêng Có nhiều phong cách lãnh đạo theo nhiều cách gọi và phân loại khác nhau, nhưng có thể quy thành ba loại: phong cách độc đoán, phong cách dân chủ

và phong cách tự do Mỗi phong cách có đặc điểm riêng và có tác động đối với công chức viên chức

- Phong cách độc đoán: là kiểu quản lý theo mệnh lệnh, đặc trưng bởi mọi quyền lực tập trung vào tay một mình người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể Ưu điểm của người

lãnh đạo có phong cách này là tính quyết đoán cao, dám làm, dám chịu trách nhiệm Nhưng nhược điểm là không thừa nhận trí tuệ của tập thể, không coi trọng ý kiến của cấp dưới

- Phong cách lãnh đạo dân chủ: là phong cách mà nhà lãnh đạo chủ yếu sử dụng

uy tín cá nhân để đưa ra những tác động đến những người dưới quyền; là kiểu quản lý mà người lãnh đạo biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ

ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định Ưu điểm của phong cách này là phát huy được năng lực, trí tuệ, sáng tạo của tập thể, tạo cho cấp dưới sự chủ động cần thiết và mối quan hệ nhân viên - cấp trên tốt đẹp Phong cách này tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình làm việc, được nhân viên yêu thích và tổ chức đạt được kết quả ngay cả khi không có mặt của người lãnh đạo Người lãnh đạo có phong cách này phải có năng lực quản

lý, lãnh đạo tốt, đồng thời phải có tính quyết đoán cao, nếu không sẽ là quyết định chậm, dẫn đến bỏ lỡ thời cơ

- Phong cách lãnh đạo tự do: cách quản lý mà người lãnh đạo cho phép người lao động được quyền tham gia vào việc ra quyết định nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm trước những quyết định được đưa ra Ưu điểm của phong cách này là tạo cho mỗi thành viên trong nhóm có xu hướng trở thành chủ thể cung cấp những tư tưởng, ý kiến để giải quyết, quyết định các việc lớn của tổ chức, cho nên khai thác được tính sáng tạo của nhân viên, tạo sự thoải mái cho nhân viên trong công việc Tuy nhiên, phong cách này đôi khi tạo ra dân chủ quá trớn, mỗi người một ý kiến dẫn đến không thống nhất được, và có thể dẫn tới mục tiêu chung không hoàn thành

2.3 Nhu cầu, động cơ của người lao động:

Người lao động chính là những người được tổ chức tuyển dụng/thuê để thực hiện các hoạt động nhằm mang lại lợi nhuận cho tổ chức Theo đó, người lao động chính là đối tượng của hoạt động tạo động lực trong tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần xác định được nhu cầu, mong muốn đang thôi thúc cần thỏa mãn của người lao động

Nhu cầu của con người là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần xem xét khi muốn thúc đẩy họ nỗ lực cống hiến

Do hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu nên con người có 2 chiều hướng thỏa mãn và bất mãn với tổ chức Theo Fredereck Herzberg - một trong những người có ảnh hưởng nhất trong quản trị kinh doanh thì sự bất mãn của người lao động đối với một tổ chức là do các nhân tố như: chế độ, chính sách của tổ chức;

sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ đồng nghiệp có vấn đề; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức là do các nhân tố như: đạt kết quả mong đợi; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến

bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn Nhóm hai nhân tố trên cho thấy, nhân tố tạo sự bất mãn gắn liền với mong muốn thỏa mãn

về các nhu cầu cơ bản và được Fredereck Herzberg coi là“yếu tố duy trì”, trong khi nhân tố tạo sự thỏa mãn gắn liền với các nhu cầu cấp cao của con người và được coi là “yếu tố thúc đẩy” Động viên người lao động cần thỏa mãn cả yếu tố duy trì và thúc đẩy

Một tổ chức thông thường bao gồm 2 nhóm lao động chính: lao động trực tiếp

và lao động gián tiếp Cán bộ hành chính bao gồm lãnh đạo, chuyên viên, nhân viên các bộ phận chức năng, các phòng ban trực thuộc Lao động trực tiếp là những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ của cơ quan Do đó, để tổ chức có uy tín và danh tiếng về chất lượng thì trước hết là tổ chức đó phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và đội ngũ nhân viên gián tiếp phục vụ gián tiếp trong các công việc để thực hiện nhiệm vụ Người lao động chính là tác nhân chính quyết định đến chất lượng hiệu quả công việc Do vậy người làm công tác quản lý cần nắm rõ: quy mô, yêu cầu tính chất công việc, khả năng sáng tạo, phương pháp làm việc

2.4 Các công cụ tạo động lực của tổ chức:

Muốn tạo động lực, nhà quản trị sử dụng nhiều công cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như chính sách về thu nhập, về công việc, môi trường làm việc hay thăng tiến,

- Chính sách thu nhập của tổ chức:

Các tổ chức sử dụng người lao động thông qua hệ thống chính sách thu nhập Đó

là hệ thống bao gồm các chính sách bảo đảm quyền lợi cho người lao động: chính sách lương, thưởng, chính sách về bảo hiểm xã hội (BHXH), chính sách

về các khoản phụ cấp, Xét trên góc độ quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, các chính sách về lương, BHXH, phụ cấp là nhóm yếu tố thu hút và duy trì người lao động (điều kiện cần) Còn chính sách về tiền thưởng mới thực sự có tính chất động viên sự nỗ lực của người lao động (điều kiện đủ) Tuy nhiên, đối với một số cá nhân, chính sách lương hợp lý và chính sách BHXH đầy đủ cũng

là động lực thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc được giao

Công cụ về chính sách thu nhập đối với một tổ chức cần bảo đảm những quy định chung của Nhà nước, nhưng cũng cần tính đến trả lương theo vị trí, năng lực và kết quả đóng góp để tạo sự cạnh tranh và khuyến khích người lao động, đặc biệt đối với những người lao động trực tiếp có chuyên môn, cán bộ quản lý

có trình độ cao

- Điều kiện làm việc và văn hóa tổ chức:

Điều kiện làm việc là các trang thiết bị mà tổ chức cung cấp cho người lao động trong quá trình làm việc tại tổ chức Môi trường hoạt động trí óc, sáng tạo khác

và môi trường hoạt động sản xuất khác, do đó điều kiện làm việc thích hợp trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, bên cạnh đó là các điều kiện

về tư liệu lao động cần thuận tiện cho công việc của người lao động

Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung được thừa nhận bởi toàn bộ nhân viên trong tổ chức và lối hành xử của họ đối với bên trong và bên ngoài tổ chức Văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua biểu trưng, biểu tượng của tổ chức và đặc biệt thông qua phong cách làm việc, quan hệ giữa những đồng nghiệp và giữa nhân viên với người quản lý