Vận dụng học thuyết maslow và hezberg vào thực tiễn trong việc tạo động lực cho người lao động

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty.. Tác dụng của động viên tùy thuộc vào sự khuyến khíc

VẬN DỤNG HỌC THUYẾT MASLOW VÀ

HEZBERG VÀO THỰC TIỄN TRONG VIỆC TẠO

ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

MỤC LỤC

I Động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động 2

1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 2

2 Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg 4

II Những tiêu cực về động cơ làm việc 5

1 Giới thiệu doanh nghiệp 6

2 Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty 7

3 Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng 7

3 Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện 8

III Những giải pháp cải thiện những bất cập trong tổ chức 9

1 Giải pháp cho không khí làm việc căng thẳng trong công ty 9

2 Giải pháp cho chỉ trích chứ không góp ý xây dựng 9

3 Giải pháp cho soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết 9

TÀI LIỆU THAM KHẢO 10

Nhân sự là yếu tố tiên quyết cho sự hưng thịnh của doanh nghiệp Ngày nay việc thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, đạt năng suất cao và gắn bó lâu dài là điều các doanh nghiệp hướng đến Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty Để thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người

Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng của động viên tùy thuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên

sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tổ chức

I Động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động.

1 Hệ thống nhu cầu của Maslow.

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện

Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp

độ nhu cầu của người lao động:

Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an

toàn về thân thể

Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ,

hợp tác

Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng,

địa vị, cơ hội thăng tiến

Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề

nghiệp

Ta có thể diễn giải những nhu cầu cơ bản của người lao động như sau:

- Nhu cầu cơ bản về sinh lý: thông qua mức lương tốt, đài thọ ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí và đảm bảo các phúc lợi khác như ốm đau, sinh đẻ, sinh nhật…

- Nhu cầu về quan hệ xã hội: thể hiện qua các hoạt động như giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ, trao đổi giữa các bộ phận trong công ty Những hoạt động này sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc nhóm, phối hợp đồng đội và

ý thức cộng đồng

- Tự hoàn thiện: người lao động cần được đào tạo và có cơ hội tự nâng cao cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia đóng góp cho sự phát triển chung của doanh nghiệp và tổ chức Ngoài ra, nhà quản lý cũng nên tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân của người lao động

VD: Chủ tịch tập đoàn của Công ty luôn ăn mặc chỉnh tề với vest, sơ mi

và ca vạt cùng những đôi giày da phù hợp Hình thức bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng đồi với các nhân viên Ngoài ra ông luôn tỏ ra biết ơn những nhân viên vì đã làm việc và cống hiến cho công ty và điều này khiến tất cả nhân viên cảm thấy mình sở hữu sự tôn trọng ngang nhau không phân biệt cấp bậc và lương

Lý thuyết Maslow cũng giúp nhà quản trị đánh giá được nhu cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh có thể lựa chọn một giải pháp tạo ra động lực phù hợp

VD: Những nhân viên mới đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản, mức lương hợp lý là mối quan tâm hàng đầu Nhưng đối với những nhân viên

kì cự có thâm niên công tác với công việc thuần thục và có nhiều kinh nghiệm công tác thì ngoài nhu cầu về tiền lương được trả cao còn có nhu cầu về vị trí, chức vụ mong muốn Ngoài ra, cũng có không ít nhân viên còn trẻ nhưng có tham vọng phát triển nghề nghiệp với mức lương cao và vị trí quan trọng trong công ty Nhóm nhân viên này luôn cần được thể hiện năng lực bằng việc đảm

nhiệm những nhiệm vụ mang tính thách thức, qua đó chứng tỏ năng lực và nâng cao trình độ

2 Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg.

Frederick Herzberg – một nhà lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ đã chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì -thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong

Lý thuyết hai yếu tố

Các yếu tố duy trì

(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công

việc Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

VD: một phong cách làm việc quen thuộc trong hệ thống công ty là chia

sẻ cho nhau những tấm gương tuyệt vời về dịch vụ khách hàng vượt trội của chính các thành viên trong công ty Điều này không chỉ củng cố các kỹ năng cần thiết về dịch vụ khách hàng, mà còn đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào" khi được đánh giá và biểu dương một cách công khai trước cấp trên và đồng nghiệp

II Những tiêu cực về động cơ làm việc

Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh, thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được

sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải Các chế độ phúc lợi, thậm chí cả biện pháp tăng lương, cũng không phải là những yếu tố tạo động lực làm việc có hiệu quả đối với nhân viên Tất cả những điều đó (phúc lợi, nghỉ phép, lương bổng…) chỉ là sợi dây xích để giữ chân nhân viên chứ không phải là động cơ thúc đẩy

họ làm việc tốt hơn (các công ty thường sử dụng những phúc lợi này để thu hút những nhân viên tài năng, vì thế nhân viên càng quan trọng đối với công ty thì chế độ phúc lợi dành cho họ càng trở nên hậu hĩnh) Ngay cả những biện pháp

“lên giây cót tinh thần” nho nhỏ như Bottom of Form cho phép nhân viên tự do sử dụng xe của công ty vào những ngày cuối tuần hay thết đãi nhân viên bánh pizza vào mỗi chiều thứ sáu cũng không thể tạo ra động lực làm việc cho nhân viên Những biện pháp này chỉ có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc mà thôi

Những cách thức trên đây không làm tăng động cơ làm việc của nhân viên, bởi vì chúng không trực tiếp gắn liền với việc gia tăng hiệu quả hoạt

động Một nhân viên có tinh thần tốt chưa hẳn là một nhân viên có động lực làm việc tốt Chẳng hạn, một nhân viên dành một hoặc hai giờ mỗi ngày cho các công tác xã hội có thể có tinh thần rất tốt, nhưng lại có mức năng suất làm việc thấp nhất so với bất kỳ nhân viên nào trong cùng bộ phận

Nhân viên nói chung có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Tất cả những gì mà nhà lãnh đạo cần làm là khai thác khả năng bẩm sinh của họ, điều

mà có thể thực hiện dễ dàng mà không tốn một xu nào Việc đầu tiên cần làm là xác định những tiêu cực về động cơ làm việc

1 Giới thiệu doanh nghiệp.

 Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ THANH TÙNG

 Trụ sở chính: số 69, Phường Định Công, Quận Hoàng Mai, Hà Nội

 Điện thoại: (84-4) 36404899; Fax: (84-4) 36649990

 Email: thanhtung@tt.vn Website: www.thanhtung.vn

 Đăng ký kinh doanh: Giấy phép kinh doanh số: 0103016970 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 08 tháng 09 năm 1998; Đại diện: Ông Trần Thanh Tùng -Chức vụ: Tổng Giám đốc

 Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần

 Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh nông sản; Kinh doanh bia và nguyên liệu; Kinh doanh bất động sản, xây dựng các khu đô thị, khu nghỉ dưỡng, các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, hạ tầng;Kinh doanh trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng; Tư vấn đầu tư, tư vấn tài chính, tư vấn chuyển giao công nghệ; Khảo sát, thăm dò, khai thác, chế biến và

mua bán, XNK khoáng sản; Sản xuất và kinh doanh các loại sản phẩm dầu, khí;

 Vốn đầu tư (tính đến 30/06/20012): 24.090.133.691 đồng (Hai bốn tỷ, không trăm chín mươi triệu, một trăm ba ba nghìn, sáu trăm chín mươi đồng)

 Nguồn lực: Nhân sự của TTG và các thành viên: 100 nhân viên

 Cơ cấu tổ chức của TTG

Lấy làm ví dụ để phân tích ở đây là hai bộ phận Phòng đầu tư và Phòng kinh doanh của Công ty học viên đang công tác

2 Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó tổng Giám Đốc

Phòng đầu tư

Phòng kinh

doanh

Phòng kế hoạch

Phòng nhân sự

Phòng TC-KT Ban Giám Đốc

điều hành

Căng thẳng là điều không thể tránh khỏi tại nơi làm việc Nguyên nhân

có thể do áp lực từ mục tiêu công việc phải hoàn thành, từ những mối quan hệ tại nơi làm việc và có thể từ cấp trên Tại nơi làm việc hiện nay vấn đề gặp phải

là áp lực phải hoàn thành công việc do cấp trên đề ra Do tính chất công việc của công ty liên quán đến các hạng mục đầu tư với yêu cầu dòng vốn quay nhanh nên áp lực rất lớn Không khí làm việc tại phòng kinh doanh và phòng

đầu tư rất căng thẳng Theo lý thuyết của Frederick Herzberg đó là yếu tố duy

trì – điều kiện làm việc Hai bộ phận này có nhân sự bất ổn nhất, những nhân

viên mới vào ban đầu rất hứng thú với công việc do tính chất công việc luôn được làm mới và có nhiều thách thức Nhưng sau một thời gian làm việc do tính chất thách thức nên một số không duy trì được và đã xin nghỉ hoặc chuyển

vị trí công tác Khi phân tích theo thang Maslow đó là An toàn – Việc làm được

đảm bảo Tính chất công việc an toàn của hai bộ phận này không cao do nhân

sự thay đổi và thường xuyên có người mới Chính điều này cũng làm tăng áp lực và tạo thêm không khí căng thẳng Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc, mong muốn thành đạt và mong muốn làm được việc có ý nghĩa

3 Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

Mỗi cá nhân là những cá thể duy nhất với những giá trị và mối quan tâm khác nhau Là một người quản lí cần nắm rõ nhiều nhất có thể những yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc Do công việc dồn dập liên quan đến tài chính đầu

tư các hạng mục lớn, những người quản lý của hai phòng trên đã có những hành động chỉ trích nhân viên ngay trước mặt nhiều nhân viên khác trong khi điều

mà các nhân viên mong muốn đó là đóng góp xây dựng ý kiến để công việc trôi tốt hơn Hoặc khi hoàn thành công việc được giao nhưng người quản lý không

ghi nhận công khai Theo lý thuyết của Frederick Herzberg đó là yếu tố thúc

đẩy – sự công nhận khi hoàn thành công việc Điều này ảnh hưởng rất lớn đến

tâm lý của nhân viên, thiếu yếu tố công nhận sẽ làm giảm nhiệt huyết công việc

của họ Khi phân tích theo thang Maslow đó là Được công nhận – Được ghi

nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến Nhu cầu ghi

nhận của nhân viên đơn giản là được tuyên dương trước những đồng nghiệp khác Đối với những sai phạm không quá lớn nếu không cần thiết đưa ra trước hội đồng công ty có thể họp riêng và đóng góp ý kiến trực tiếp với nhân viên đó

3 Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện

Khi thời đại công nghệ thông tin bùng nổ, với ứng dụng mạnh mẽ công

cụ làm việc mới là e-mail thì văn bản giấy tờ đã được giảm thiểu để tiết kiệm chi phí và góp phần nhỏ để bảo vệ môi trường Nhưng hiện tại, tại công ty của học viên có quá nhiều quy định về văn bản giấy tờ Tất cả mọi nhu cầu mong

muốn của nhân viên đều phải yêu cầu có Tờ trình với ý kiến của trưởng bộ

phận, phòng ban liên quan trước khi trình lên Tổng giám đốc để được phê duyệt gấy mất rất nhiều thời gian và dễ thất lạc Nó làm ảnh hưởng đến tâm lý đưa ra

ý kiến về những nhu cầu cần thiết cho nhân viên

VD: khi muốn mua văn phòng phẩm, giấy, mực in, kẹp ghim… cũng phải làm tờ trình gửi Tổng giám đốc phê duyệt với báo giá của 3 đơn vị để so sánh gây phiền nhiễu và mất thời gian trong khi đã có một bên cung cấp lâu dài với giá tốt

Theo lý thuyết của Frederick Herzberg đó là yếu tố duy trì – Các chính sách quản trị Khi phân tích theo thang Maslow đó là Tự hoàn thiện – Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp Những vấn dề đơn giản thế này có thể

để Trưởng phòng nhân sự đảm nhiệm

III Những giải pháp cải thiện những bất cập trong tổ chức.

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Vấn đề ở đây là tìm ra giải pháp để cải thiện những bất cập đó nhằm hướng đến một môi trường làm việc thân thiện để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của mình

1 Giải pháp cho không khí làm việc căng thẳng trong công ty.

Đôi khi chưa dứt khoát đưa ra quyết định nhanh chóng mà muốn tham mưu chắc chắn rồi mới quyết định

- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng

- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ

- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty

- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm

- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc

- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả

- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động

2 Giải pháp cho chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

Tất cả mọi người đều có nhu cầu cần được tôn trọng Việc điều hành khéo léo sẽ giúp đẩy mạnh hiệu quả công việc do đó:

- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt trước mặt những nhân viên khác

- Sử dụng tối đa những buổi họp kín và riêng tư

- Đóng góp ý kiến mang tính chất xây dựng

- Tăng cường làm việc đội nhóm và giao lưu để có sự thấu hiểu giữa quản lý và nhân viên cấp dưới

3 Giải pháp cho soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết

Tính chuyên nghiệp và những quy định tối giản sẽ giúp công ty phát triển tốt hơn những quy định rườm rà và không cần thiết

- Rà soát lại những quy định và bãi bỏ những điều không cần thiết

- Sử dụng tối đa làm việc qua email

- Phân cấp phân quyền cụ thể rõ ràng để tránh phải sử dụng nhiều văn bản giấy tờ trinh lên các cấp lãnh đạo

- Nói tóm lại, Quản trị là một công việc cấp cao và phức tạp Rất cám ơn PGS-TS Trần Văn Bình đã giúp học viên có thêm kiến thức về Quản trị hành vi

tổ chức Những nội dung học giúp học viên có cái nhìn mới và mở rộng thêm tầm hiểu biết cũng như những áp dụng đối với công việc hiện tại

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 http://tailieuhay.com/tim/T%E1%BA%A1o+%C4%91%E1%BB

%99ng+l%E1%BB%B1c+cho+ng%C6%B0%E1%BB%9Di+lao+

%C4%91%E1%BB%99ng.html

2 http://tailieu.vn/tag/tai-lieu /t%E1%BA%A1o%20%C4%91%E1%BB

%99ng%20l%E1%BB%B1c%20cho%20ng%C6%B0%E1%BB%9Di

%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng.html

3 http://kynangsong.xitrum.net/congso/223.html

4 http://vi.scribd.com/doc/56794230/12/CAC-H%E1%BB%8CC-THUY%E1%BA%BET-T

%E1%BA%A0O-%C4%90%E1%BB%98NG-L%E1%BB%B0C-TRONG-LAO-%C4%90%E1%BB%98NG

5 http://kynangsong.xitrum.net/congso/223.html