Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của frederic herzberg ứng dụng thực tiễn trong việc tạo động lực cho người lao động

Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg ứng dụng thực tiễn việc tạo động lực cho người lao động MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .3 I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG……………………………………………………… Khái niệm động lực làm việc…………………………………………………… Khái niệm tạo động lực lao động……………………………………………… II HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC……………………………………………5 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow…………………………………………5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg…………………………7 Mối quan hệ hai học thuyết……………………………………………………7 III LIÊN HỆ THỰC TẾ TẠI NƠI CÔNG TÁC …………………………………… 1 Giới thiệu khái qt Sở Tài Hải Phòng làm việc ………………………………… Một số vấn đề động ……………………………………………… Một số giải pháp nhằm cải thiện tình trạng thiếu động lực làm việc………………9 KẾT LUẬN………………………………………………………………………… 10 Những năm qua, doanh nghiệp Việt Nam đứng lên tự khẳng định chế mới, chủ động sáng tạo bước phát triển Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững cần quan tâm đến tất khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt công việc cần có người lao động giỏi hăng say làm việc cho doanh nghiệp Thực tế cho thấy vấn đề người quản lý người vấn đề Đảng Nhà nước ta quan tâm mà vấn đề tổ chức kinh tế, xã hội, doanh nghiệp, đơn vị sản xuất, kinh doanh phải đặc biệt quan tâm, trọng Đối với doanh nghiệp người chi phí đầu vào quan trọng, cần phải thai thác hết tiềm người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Như vậy, để doanh nghiệp tồn phát triển chế thị trường nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Muốn khai thác sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu cần thỏa mãn nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động, nói cách khác cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động Vậy làm để tạo động lực cho người lao động? Câu hỏi đặt doanh nghiệp muốn thành công thương trường Trong phạm vi tập này, em xin phân tích hai học thuyết tạo động lực cho người lao động I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG Khái niệm động lực làm việc: Để tồn phát triển người cần phải lao động Lao động điều kiện thiếu đời sống người, tất yếu vĩnh viễn, kẻ môi giới trao đổi vật chất tự nhiên người Năm 1973 Maier & Lawler đưa mơ hình kết thực cơng việc cá nhân sau: Kết thực công việc = khả + động lực Như để đạt kết thực công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực nâng cao khả người Muốn làm điều ta cần phải biết: Động lực lao động gì? Theo Giáo trình Hành vi tổ chức PGS TS Trần Văn Bình Động lực làm việc nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực làm việc sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân đề Khái niệm tạo động lực lao động: Các tổ chức doanh nghiệp hoạt động mục tiêu lợi nhuận Điều họ quan tâm để chi phí bỏ mang lại hiệu lớn Người lao động tài nguyên tổ chức đồng thời yếu tố lớn cấu thành phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nên họ quan tâm tới việc làm để người lao động làm việc hăng say, đạt kết tốt làm để sử dụng hợp lý có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Như vấn đề tổ chức quan tâm đến tạo động lực cho người lao động Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo q trình làm việc Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động người lao động hồn tồn thực thơng qua việc nhận biết động nhu cầu họ Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Các nhà quản trị nói “Sự thành bại công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên doanh nghiệp nào” II HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC Con người vừa động lực vừa mục tiêu phát triển, để tồn người cần phải lao động Sự tồn phát triển người đòi hỏi phải có điều kiện định, điều kiện nhu cầu thiết yếu để người tồn phát triển tương lai Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu Abraham Maslow thuyết đạt tới đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người nói chung Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản" tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Cấp độ thấp nhu cầu thể chất hay thể xác người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, Cấp độ nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ Nhu cầu an tồn có an tồn tính mạng an toàn tài sản Cao nhu cầu an toàn nhu cầu quan hệ quan hệ người với người, quan hệ người với tổ chức hay quan hệ người với tự nhiên Con người ln có nhu cầu u thương gắn bó Cấp độ nhu cầu cho thấy người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Trên cấp độ nhu cầu nhận biết tôn trọng Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh mong muốn thân mắt xích khơng thể thiếu hệ thống phân cơng lao động xã hội Việc họ tôn trọng cho thấy thân cá nhân mong muốn trở thành người hữu dụng theo điều giản đơn xã hội trọng trọng cơng Vì thế, người thường có mong muốn có địa vị cao để nhiều người tơn trọng kính nể Vượt lên tất nhu cầu nhu cầu tự thể Đây khát vọng nỗ lực để đạt mong muốn Con người tự nhận thấy thân cần thực cơng việc theo sở thích cơng việc thực họ cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu xếp nhu cầu người từ thấp lên cao Những nhu cầu cấp cao thỏa mãn nhu cầu cấp thấp đáp ứng Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Đồng thời, việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Nói cách khác, người lãnh đạo quản lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Trong doanh nghiệp tổ chức nhu cầu đáp ứng thông qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn đưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định đối xử công nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp tổ chức cần có hoạt động vui chơi, giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác Để thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo quan hệ thị trường, họ mong muốn tôn trọng giá trị người Các nhà quản lý lãnh đạo, đó, cần có chế sách khen ngợi, tơn vinh thành cơng phổ biến kết thành đạt cá nhân cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý ông chủ cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến mong doanh nghiệp tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Như để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, nhà quản lý lãnh đạo cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa họ cần biết chiều nhân viên cách hợp lý có dụng ý Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố Trong có yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn Bản thân yếu tố bao gồm hai mặt tuỳ thuộc vào việc thực thi nào, đáp ứng để thấy rõ chất yếu tố Học thuyết phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân cơng việc người lao động, trách nhiệm chức lao động thăng tiến Đây năm nhu cầu người lao động tham gia làm việc Đặc điểm nhóm khơng thoả mãn dẫn đến bất mãn, thoả mãn có tác dụng tạo động lực Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc mơi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị Doanh nghiệp, tiền lương , hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc Các yếu tố tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa không thoả mãn công việc người lao động Mối quan hệ hai học thuyết Từ sở lý luận ta nhận thấy mối quan hệ hai học thuyết: Maslow ngườii ln có nhu cầu chia thành nấc thang từ thấp đến cao Herzberg lại nhấn mạnh yếu tố thúc đẩy trì Khi người thoả mãn yếu tố họ nảy sinh nhu cầu khác cao nhu cầu trước Tuy nhiên để thoả mãn tiếp nhu cầu cao vấn đề đặt phải trì nhu cầu trước Khi mục tiêu họ đặt thoả mãn nhu cầu cao Nhu cầu động họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt tạo thành hành vi họ Vì doanh nghiệp, chế độ sách mà đảm bảo tốt cho người lao động kích thích người lao động hăng say làm việc Hành vi họ có tác động tích cực đến q trình hoạt động doanh nghiệp Mặt khác chế độ sách doanh nghiệp mà không thỏa mãn nhu cầu cho người lao động khơng thể kích thích họ hăng say làm việc III LIÊN HỆ THỰC TẾ TẠI NƠI CÔNG TÁC Giới thiệu khái qt Sở Tài Hải Phòng Sở Tài Hải Phòng quan chun mơn Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng với nhiệm vụ tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân TP quản lý nhà nước tài địa bàn thành phố lĩnh vực thu, chi ngân sách; quản lý giá tài sản cơng; quản lý tài doanh nghiệp; tra kiểm sốt hoạt động tài Cơ cấu tổ chức: gồm 01 giám đốc, 03 phó giám đốc, 08 phòng ban: Phòng Ngân sách , Phòng Hành Văn xã, Phòng Ngân sách huyện xã, Phòng Thanh tra, Phòng Giá - Cơng sản, Phòng Đầu tư, Phòng Tổ chức hành chính, Chi cục Tài doanh nghiệp 02 doanh nghiệp trực thuộc: Cty Xổ số Đầu tư tài chính, Cty Tư vấn thẩm định giá Tổng số cán công chức 107 người Một số vấn đề động làm việc Xác định tầm quan trọng vai trò ý nghĩa công tác tạo động lực công việc, Đảng uỷ Ban giám đốc Sở đạo xây dựng chức nhiệm vụ cụ thể phận, phòng ban, tạo điều kiện đảm bảo cơng việc phân công cách đồng đều, công hợp lý tránh trùng chéo phận Xây dựng Quy chế làm việc, Quy chế tuyển dụng, chế khuyến khích học tập nâng cao trình độ chun môn, Quy chế khen thưởng Quy chế chi tiêu nội với mục tiêu tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say cơng việc, đóng góp sức lực trí lực tập thể hồn thành tốt chức nhiệm vụ thành phố giao Tuy nhiên, bên cạnh nảy sinh số vấn đề tiêu cực động làm việc, cụ thể: Do lực trình độ, thái độ làm việc phận cán cơng chức hạn chế tuổi tác cao, thời gian làm việc lại không nhiều, không đào tạo dẫn đến chất lượng công việc không cao Tuy nhiên cách thức trả lương quy định quan nhà nước dựa thời gian cơng tác trình độ đào tạo nên số đối tượng trả lương cao Bên cạnh có số cán thuộc diện “con cháu cụ” số đối tượng số tích cực cơng việc họ ln hồn thành tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên phần đông số đối tượng “ người để bố trí việc” họ thiếu nhiệt huyết công việc, cậy ỷ lại, chất lượng công việc không cao Cuối năm xét danh hiệu thi đua, tiêu chí thi đua khơng cụ thể chi tiết, tâm lý nể nang, xuê xoa dẫn đến cào bằng xếp loại thi đua, khơng thấy nhân tố tích cực để biểu dương yếu tồn cần khắc phục Tâm lý coi cán trẻ thiếu kinh nghiệm, nơng lãnh đạo giao việc dè dặt dẫn đến cán trẻ có lực thực khơng có hội cống hiến thể tạo điều kiện phát triển Do chưa có quy chế luân chuyển công tác quan dẫn đến người làm việc vị trí q lâu tạo sức ì cơng việc, đó, họ khơng quan tâm đến việc đảm bảo suất hiệu lao động cần thiết Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ có phần vơ trách nhiệm Khơng chủ động tiếp cận nâng cao trình độ chun mơn để chủ động môi trường làm việc Đây thực tế phổ biến nơi công sở, song chưa quan tâm thực đơn vị Một số giải pháp nhằm cải thiện tình trạng thiếu động lực làm việc: Xây dựng chức nhiệm vụ mô tả chi tiết cụ thể công việc vị trí cơng việc: Chức năng, nhiệm vụ cơng việc thật chi tiết, xác có tham gia nhân viên lãnh đạo tạo điều kiện cho vị trí xác định cơng việc phải thực làm sở đánh giá kết cơng việc cách xác Đồng thời nên chủ động tạo tính đa dạng phong phú công việc nhân viên cách gia tăng tính phức tạp nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn trách nhiệm cho họ Tạo đổi cơng việc: Ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nỗ lực nhà quản lý nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Tạo hội phát triển cho nhân viên: Nhân viên kỳ vọng điều kiện làm việc với hội thăng tiến rộng mở đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp họ, với môi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, người lãnh đạo biết cách khơi dậy lực nhân viên yếu đơn vị tạo niềm tin tưởng ủng hộ không từ nhân viên đó, mà từ cá nhân khác tập thể Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Nhà lãnh đạo cần quan tâm đến việc xây dựng bầu khơng khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, nhân viên hỗ trợ tối đa để thực tốt công việc giao, chủ động lựa chọn công việc Ghi nhận hiệu làm việc: Khi nhân viên đánh giá mức trân trọng đóng góp, họ biết ơn cống hiến khơng ngừng Lãnh đạo trực tiếp gián tiếp điều qua ghi nhận hồi đáp kịp thời, qua hình thức bình chọn nhân viên tháng KẾT LUẬN Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng nguồn lực phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục làm việc chăm hay phát huy tối đa sở trường công việc mà họ làm Bản thân việc tạo động lực tiến hành hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà đầu tư cho khơng phụ thuộc q nhiều vào khả tài doanh nghiệp 10 Các nhân viên làm việc môi trường tràn ngập khích lệ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến Họ phát huy động để thích nghi với thay đổi cơng sở qua giúp hoạt động kinh doanh doanh nghiệp trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay nhân viên giảm… Ngược lại, nhà quản lý để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà khơng tìm hiểu ngun nhân, vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa suất làm việc tiếp tục xuống với tốc độ ngày nhanh, đến lúc doanh nghiệp phải đối mặt với hậu từ định sai lầm nhân viên Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu người quản lý Điều quan trọng thông qua biện pháp sách khai thác, sử dụng có hiệu phát huy tiềm nguồn nhân lực doanh nghiệp Một người lao động có động lực làm việc tạo khả nâng cao suất lao động hiệu công tác Khơng tạo gắn bó thu hút lao động giỏi với tổ chức Công tác tạo động lực cho người lao động vấn đề rộng, phức tạp, điều kiện khả có hạn nên tập em nêu số nhận thức bản, ý kiến chủ quan cá nhân em nên mắc phải hạn chế, sai sót Em mong nhận hướng dẫn, đóng góp ý kiến giảng viên Em xin chân thành cám ơn 11 ... ứng, nghĩa họ cần biết chiều nhân viên cách hợp lý có dụng ý Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố Trong có yếu tố. .. nhân lực tổ chức Như vấn đề tổ chức quan tâm đến tạo động lực cho người lao động Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động. .. sáng tạo q trình làm việc Vậy tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên mục tiêu thiết thực