HRM assignment 18 áp dụng mô hình quản lí đổi mới Managing change cho doanh nghiệp bạn

MỤC LỤC I CHƯƠNG – DẪN NHẬP I.1 Tổng quan Quản trị nguồn nhân lực I.2 Vị trí vai trò Quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp II 3 CHƯƠNG – NỘI DUNG BÀI II.1 Hãy lý giải khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân II.2 Hãy phân tích ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow II.3 Làm cách tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn? II.4 Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng Giám Đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí này? II.5 Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bạn? III CHƯƠNG – KẾT LUẬN IV CHƯƠNG – TÀI LIỆU THAM KHẢO IV.1Tài liệu tham khảo internet IV.2 Sách dùng để tham khảo CHƯƠNG – DẪN NHẬP 10 11 12 13 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) tên gọi chuỗi khái niệm thông lệ liên quan đến quản lý người Trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ sử dụng phổ biến Mỹ để thay cho thuật ngữ quản lý nhân (Personnel Management) Càng sau Quản trị nguồn nhân lực nhiều nước giới áp dụng, đặc biệt Úc, nước vùng Scandivania Nam Phi Quản trị nguồn nhân lực đánh giá khâu quan trọng trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân với việc đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực trở nên quen thuộc phổ biến phạm vi toàn cầu nhiều sách hay ấn chủ đề Quản trị nguồn nhân lực đời Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hoá dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục qui chế cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý người - nguồn lực quan trọng Doanh nghiệp 1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp, với lý do: Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng với môi trường Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức II CHƯƠNG – NỘI DUNG BÀI 2.1 SỰ KHÁC BIỆT GIỮA HAI HỌC THUYẾT X VÀ Y (CỦA DOUGHLAS MCGREGOR) TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trước lý giải khác biệt hai thuyết này, nhận thấy hai thuyết có điểm giống hướng tới người, hướng tới chất người Còn khác là: thuyết nhắm tới khía cảnh họ Lý thuyết 'X' cổ điển: Có lẽ Sigmund Freud coi người tình yêu nhân loại chút lạc quan nhìn nhận hành vi người Lý thuyết 'X' giả định người lười biếng Người ta ghét lao động tìm cách lẩn tránh làm việc Con người tham vọng, không đưa sáng kiến tìm cách né tránh trách nhiệm Tất người muốn an toàn cho thân, làm điều Do vậy, người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo bị phạt Đây triết lý "cây gậy củ cà rốt" quản lý Lý thuyết 'Y'- Douglas McGregor: Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', McGregor tin người muốn học hỏi hành vi thuộc chất nhân loại, nhờ họ tự xây dựng tính kỷ luật tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể tiền bạc mà coi trọng quyền tự đương đầu với khó khăn thách thức Công việc người quản lý "chắp cánh" cho ước nguyện tự phát triển hướng chúng nhu cầu chung tổ chức hiệu suất tối đa Do đó, mục tiêu người quản lý người bị quản lý đáp ứng với chân thành tiềm lớn khai thác Bảng tổng hợp lý giải khác biệt thuyết X, thuyết Y: Thuyết X Thuyết Y Các nhìn nhận, đánh giá người - Con người chất không muốn - Con người muốn cảm thấy có ích làm việc quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm muốn - Cái mà họ làm không quan trọng tự khẳng định mà họ kiếm - Con người muốn tham gia vào công việc - Rất người muốn làm công việc chung đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến - Con người có khả tiềm ẩn cần tự kiểm tra khai thác Phương pháp quản lý - Người quản lý cần kiểm tra, giám sát - Phải cấp thực số chặt chẽ người lao động quyền tự chủ định tự kiểm soát cá nhân - Phân chia công việc thành trình làm việc phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác, - Có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Tác động tới nhân viên - Làm cho người lao động cảm - Tự cảm thấy có ích quan trọng, có thấy sợ hãi lo lắng vai trò định tập thể họ có - Chấp nhận việc nặng nhọc trách nhiệm vất vả, đơn điệu, miễn họ trả công xứng đáng - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực thiếu tính sáng tạo - Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm 2.2 ƯU VÀ KHUYẾT ĐIẾM MÔ HÌNH NHU CẦU CỦA A MASLOW Con người đóng vai trò quan trọng trình phát triển xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức nói riêng Thời tiền sử việc săn bắn, hái lượm người nhắm đến mục đích thỏa mãn nhu cầu sinh tồn Nhu cầu tìm cách thỏa mãn nhu cầu cội rễ sâu người Ngày Doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn phát triển phải hiểu nhu cầu thỏa mãn nhu cầu người Abraham Harold Maslow (1908-1970) nhà tâm lý học người Mỹ phát triển lý thuyết động người thường biết đến lý thuyết cấp bậc nhu cầu Lý thuyết hiểu biết phổ biến vận dụng vào quản trị học Đây thuyết đạt đến đỉnh cao việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên người mà chưa có thuyết thay Chúng ta hiểu nhu cầu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động Abraham Maslow chia bậc nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể Nhu cầu Sự thể Tồn Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm đảm bảo, an toàn thân thể Xã hội Là thành viên tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích phần thưởng, địa vị, hội thăng tiến Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp Ưu điểm Lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: Lý thuyết nhà quản trị vận dụng rộng rãi lĩnh vực Marketing quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị đánh giá cấp độ nhu cầu nhân viên, hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn giải pháp tạo động lực phù hợp Với nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập bản, mức lương hợp lý vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên có “thâm niên” công tác công ty, công việc thục tích lũy nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương trả cao nhu cầu nhân viên phải đạt vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp Cũng có không nhân viên trẻ song có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng công ty Họ lại cần thể nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua họ không chứng tỏ lực mà có hội nâng cao trình độ Tuy nhiên, việc vận dụng thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có số hạn chế định: Thứ nhất, nhu cầu người đa dạng khó phân biệt cách rõ ràng theo cấp bậc nhu cầu Nhu cầu cá nhân, đa dạng vô tận Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu tồn phân cấp nhu cầu Con người có nhu cầu nhiều cấp bậc khác lúc Thứ hai, nhu cầu người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị mắc sai lầm tìm cách thỏa mãn nhu cầu người từ thấp đến cao Theo mô hình này, người ta bước lên nhu cầu thang bậc cao nhu cầu bậc thấp thỏa mãn Tuy nhiên, thực tế nhiều người sẵn sàng hy sinh nhu cầu bậc thấp để thỏa mãn cầu bậc cao Thứ ba, sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới xuất nhu cầu trật tự cấp bậc nhu cầu lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow chưa đề cập đến yếu tố 2.3 CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TỐT HƠN Để tạo động lực nhân viên có hiệu người quản lý cần phải đáp ứng số mặt như: - Sự thỏa mãn nhu cầu sống cách tạo tiền đề vững tâm ý thức - nhân viên dựa tiền lương Tạo tâm lý thoải mái đời sống nhu cầu đảm bảo chế độ nghỉ ngơi năm, cách tạo cân công việc đồng thời nâng cao uy tín công ty - mắt nhân viên Nâng cao tính cạnh tranh nhân viên với cách đặt chuẩn - mực cần thiết để nhân viên phải đạt Tạo môi truờng làm việc thân thiện nhân viên lãnh đạo Để truyền lửa cho nhân viên, "sếp" phải có lửa Một nhà quản lý động lực tạo động lực cho cấp Một người sếp làm việc với tâm - trạng bình bình, kiểu "sao được" khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái Để phát huy sức mạnh tập thể tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên Một cách đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắn nhân viên liên kết lại "xả thân" màu cờ sắc - áo công ty Khi họ đạt thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi tiến hành hàng tháng hay hàng quí Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Dù bận đến đâu, lãnh đạo công ty nên người trực tiếp công nhận khen thưởng cho nhân viên Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia - đình người khen thưởng Nhà quản lý nên ý công nhận khen thưởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, làm tốt công việc, gắn bó với công ty Được sếp khen, khen trước mặt người, thành tích - liều thuốc "sung" hiệu lực Và thêm lưu ý nhân viên phải giao quyền có trách nhiệm Rủi ro định nhân viên giao quyền nhỏ có chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt Trong hiệu từ việc giao quyền lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho công ty, quan trọng nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng 2.4 TIÊU CHÍ CẦN THIẾT CỦA MỘT CEO (TỔNG GIÁM ĐỐC) KHI BẠN CHUẨN BỊ CÔNG TÁC PHỎNG VẤN CÁC ỨNG VIÊN VÀO VỊ TRÍ NÀY - Phẩm chất cá nhân: Nhà quản lý người có tố chất sáng tạo, có tư phân tích chiến lược, đoán đặc biệt người biết nhìn xa trông rộng biết học hỏi để hoàn thiện thân Bên cạnh đó, nhà quản lý đưa định đắn, sáng suốt trường hợp - Kiến thức kỹ năng: Nhà quản lý cần có năm kỹ quản lý tối thiểu sau: Xây dựng kế hoạch, Xây dựng tổ chức, Sử dụng nhân lực, Lãnh đạo Kiểm soát Không thế, nhà quản lý cần phải phải học hỏi, cập nhật kiến thức quản trị mới, tự đào sâu, tự tìm tòi nghiên cứu Ngoài ra, nhà quản lý cần Trang bị cho kiến thức tảng khoa học quản trị (quản trị học) Đây xem phần móng để tạo tảng tiếp thu, xây dựng “ngôi nhà kiến thức" lĩnh vực Hiện với tiến vũ bão khoa học kỹ thuật, đặc biệt công nghệ thông tin, nhà quản lý phải biết sử dụng thành thạo công cụ hỗ trợ trợ giúp đại vào công tác quản lý doanh nghiệp - Kinh nghiệm quản lý: Ở môi trường, hoàn cảnh khác nhau, nhà quản lý cần phải trải nghiệm đúc rút cho kinh nghiệm quản lý định Phải trải nghiệm nhiều thứ, nhiều nghề, nhiều việc nhiều môi trường, hoàn cảnh khác nhau, tốt Vì nghề dụng nhân, tiếp xúc, quản lý nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề khác máy công ty mình, nên nhà điều hành không cần kinh nghiệm chuyên môn, mà cần vốn sống, thông hiểu người, xử - Nghề quản trị nghề có cường độ cao, lo nghĩ thay cho nhiều người, nên nhà quản trị phải có sức khỏe dẻo dai để chiến đấu bền bỉ, chịu đựng áp lực thách thức lớn nghề “khốc liệt” Bạn nhà quản lý tốt lúc bạn bị áp lực công việc đè nặng Nhà quản lý cần biết cách nạp lại lượng giải tỏa stress 2.5 CÓ THỂ ÁP DỤNG MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐỔI MỚI (MANAGING CHANGE) CỦA JOHN KOTTER VÀO VIỆC THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA BẠN? Kotter kể câu chuyện người có trách nhiệm làm cho thay đổi xảy Những câu chuyện liên kết suy nghĩ để thực hành thực tế, hoàn cảnh, riêng biệt - học, kỹ thuật, làm việc không làm việc làm nhà lãnh đạo học học từ kinh nghiệm họ Trong mô hình đưa tám bước để thay đổi: Bước 1: Tạo cảm giác Tình khẩn cấp - Giúp đỡ người khác nhìn thấy cần thiết phải thay đổi tầm quan trọng hành động Bước 2: Tạo Liên minh Hướng dẫn - Đặt nhóm với đủ sức mạnh để lãnh đạo thay đổi Bước 3: Phát triển tầm nhìn thay đổi - Làm rõ tương lai khác từ khứ Bước 4: Giao tiếp Tầm nhìn cho mua - Bảo đảm nhiều người hiểu chấp nhận tầm nhìn Bước 5: Trao quyền cho nhân dân gỡ bỏ rào cản - Hủy bỏ trở ngại để thay đổi, thay đổi hệ thống cấu trúc nghiêm trọng làm giảm tầm nhìn, khuyến khích mạo hiểm ý tưởng phi truyền thống, hoạt động, hành động Bước 6: Tạo chiến thắng ngắn hạn - Tạo thành công nhìn thấy, rõ ràng sớm tốt Bước 7: Hãy để Up! - Củng cố tăng sản xuất thay đổi nhiều Bước 8: Kết hợp thay đổi thành văn hóa - Neo đậu phương pháp tiếp cận văn hóa cho thay đổi bền vững Lợi ích bước: Những lợi ích việc tạo lực cốt lõi lãnh đạo thay đổi áp đảo Các tổ chức dẫn đến thay đổi có hiệu tận dụng hội đáng kể, tránh mối nguy hiểm lờ mờ, tạo giá trị to lớn cho bên liên quan họ Nghiên cứu cho thấy áp đảo tổ chức chuyên nghiệp thay đổi phát triển nhanh hơn, tạo nhiều cải hơn, nâng cao thành công khách hàng, ủng hộ công chúng, cạnh tranh hiệu Đó là, thực tế, yếu tố khác biệt lớn thực tổ chức hàng đầu giới Việc áp dụng mô hình quản lý đổi mới: Đối với doanh nghiệp làm dịch vụ tư vấn đào tạo, doanh nghiệp nhận thấy mô hình quản lý đổi ông Jonh Kotter hiểu thật kỹ áp dụng mang lại hiệu cao, năm 2008, đơn vị liên kết với chi nhánh Kotter International Mã Lai mua quyền đào tạo chương trình Leading Bold Change đào tạo chương trình Việt Nam III CHƯƠNG – KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinhd doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Việc vận dụng mô hình quản lý vào công tác doanh nghiệp có uyển chuyển cho phù hợp thực tế nơi IV CHƯƠNG – TÀI LIỆU THAM KHẢO 4.1 Tài liệu internet http://www.harvard.edu http://www.scribd.com http://www.saga.vn http://baotrung44.blogspot.com http://www.kotterinternational.com/ 4.2 Tựa sách tham khảo TS Dương Ngọc Dũng, Nhu cầu thực hóa lý tưởng thân, Tuổi trẻ chủ nhật, ngày 26-10-2003 Linh hồn thay đổi – John P.Kotter & Dans Cohen - NXB Đại học kinh tế quốc dân Tảng băng tan - John P.Kotter - Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM [...]... http://baotrung44.blogspot.com http://www.kotterinternational.com/ 4.2 Tựa sách tham khảo TS Dương Ngọc Dũng, Nhu cầu hiện thực hóa lý tưởng của bản thân, Tuổi trẻ chủ nhật, ngày 26-10-2003 Linh hồn của sự thay đổi – John P.Kotter & Dans Cohen - NXB Đại học kinh tế quốc dân Tảng băng tan - John P.Kotter - Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM