Phân tích năng lực nhân sự và đề xuất giữ chân nhân sự giỏi

PHÂN TÍCH NĂNG LỰC NHÂN SỰ VÀ ĐỀ XUẤT GIỮ CHÂN NHÂN SỰ GIỎI Giáo sư Dave Ulrich - Nhân vật có ảnh hưởng giới lĩnh vực phát triển nhân lực (Tạp chí HR 2010) - Giải Nobel Colloquia dành cho tên tuổi dẫn dắt tư tưởng kinh tế kinh doanh (2010) - Nhà giáo dục quản trị "bộ óc" quản trị số giới (Business Week, 2001) - Một 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu giới (Tạp chí Forbes, 2000) - Một 10 nhà tư tưởng sáng tạo giới Tư tưởng học thuyết Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) - nhân lực, nhân tài, đặc biệt "Lý thuyết Nhân tài 3C" (3C Talent Formula) áp dụng phổ biến khắp giới, tỏ khả dụng tổ chức việc phát "người giỏi", từ bồi dưỡng, vun đắp họ thành "người tài", mang lại giá trị cao cho tổ chức, xã hội Do đó, để hiểu “nhân tài- người tài” trước mắt phải đánh thức nhân tài "Lý thuyết Nhân tài 3C" a/ Năng lực (Competence): Một nhân cho có lực có kiến thức, kĩ giá trị phù hợp với công việc hôm tương lai Năng lực liên quan tới "đúng": kỹ đúng, vị trí cơng việc * Có bước để xác định phát triển lực: Thiết lập lý thuyết chuẩn mực (những lực xã hội kỹ thuật mà công ty có gì? Cơng ty phải đối mặt với thay đổi môi trường kinh doanh có chiến lược để đối phó? Dựa vào mơi trường tương lai lựa chọn chiến lược, nhân viên cần phải thể có lực kỹ thuật, xã hội nào?); Đánh giá cá nhân tập thể (khi có chuẩn mực, nhân viên đánh giá họ đạt không đạt Trong năm gần đây, đánh giá nhân tài bắt đầu dựa kết công việc cách thức hành xử); Phát triển nhân tài (Bộ công cụ "6B" gồm Mua - Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung gắn chặt tài vào tổ chức; Xây dựng - Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế kinh nghiệm sống; Vay mượn - Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua chuyên gia tư vấn đối tác; Ràng buộc - Bounding: Bổ nhiệm người vào vị trí quan trọng; Cắt giảm - Bouncing: Loại bỏ nhân thừa, yếu kém; Kết tinh Binding: Giữ chân nhân tài) Theo dõi phát hiện, phát triển lực (Người tài ngồi việc đánh giá thơng qua lượng tiền họ tạo cho cơng ty đánh giá thông qua khả tạo người tài) "Nhân tài phải người có khả làm tốt công việc ngày hôm đặc biệt tương lai Sẽ sai lầm so sánh thành tích khứ để xác định nhân tài, mà phải nhìn phía trước xem tương lai tổ chức cần người nào," Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh b/ Cam kết – Commitment: Năng lực khơng đủ thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa nhân viên sẵn sàng cống hiến cho thành công công ty Trên thực tế, có người giỏi, thơng minh, thạo việc khơng "chịu làm" làm khơng nên họ khơng tạo giá trị, đóng góp Theo Dave Ulrich, nhân viên thường "hết mình" họ "tạo giá trị cho tổ chức nhận giá trị từ tổ chức" "Giá trị" là: Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi; Cơ hội: Khả trưởng thành, phát triển học hỏi; Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý; Tác động: Có thể thấy thành hiệu công việc; Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý lãnh đạo - người xây dựng nên cộng đồng; Truyền thông: Luôn biết chuyện diễn sao; Sự linh hoạt - Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn linh hoạt điều kiện làm việc c/ Cống hiến – Contribution: Trước đây, đánh giá người tài thường ta dừng lại yếu tố: Năng lực (có khả làm việc) cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với hệ nhân lực tương lai, chừng chưa đủ, người tài phải người biết cống hiến ghi nhận Nghĩa họ phải ý thức ý nghĩa mục đích cơng việc làm, chí, Dave Ulrich nhấn mạnh, họ cần có "thăng hoa", "viên mãn" sống công việc Trong "phương trình 3C" nêu trên, biến kết nối với theo cấp số nhân, cấp số cộng Nghĩa là, biến bị đi, biến lại khơng thể thay Chẳng hạn, người có lực không "nhân tài" kể có cống hiến hết mình, ngược lại Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí mục đích phải thể qua việc, cống hiến Để khép lại cơng trình có ý nghĩa lại trình bày cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von nghĩ nhân tài phát triển nhân tài phải nghĩ đến đầu (năng lực), bàn tay đôi chân (chịu làm) trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến) Chứ nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, "người giỏi" khơng đủ q lạc hậu Từ vấn đề hiểu nhân tài nêu trên, xin nêu vấn đề liên quan đến thu hút phát triển giữ chân nhân tài giai đoạn Dân tộc Việt Nam ta từ xưa đến đánh giá cao nhân tài, coi “Hiền tài nguyên khí Quốc gia” Trong giai đoạn phát triển lịch sử, cộng đồng dân tộc Việt Nam cho thấy ln có nhân tài kiệt xuất, góp phần phát triển đất nước Cùng với việc thấy rõ sức mạnh to lớn nhân dân, Đảng ta nhận thức rõ tầm quan trọng nhân tài nên từ lập nước, Đảng Nhà nước có sách thu hút trí thức, nhà khoa học, doanh nhân giỏi tham gia vào Chính phủ để gánh vác cơng việc nặng nề, phức tạp sau cách mạng, Trong chế nay, quy trình đánh giá, tuyển chọn sử dụng cán mặt yếu, chưa phát huy đầy đủ dân chủ, hạn chế tính khách quan, cơng khai minh bạch Vì khơng người tài khơng phát hiện, trọng dụng bố trí vào vị trí thích hợp Chính sách đãi ngộ nhân tài điều kiện chưa nghiên cứu, thực thi đầy đủ nên chưa phát huy tác dụng, chưa thu hút nhiều người có tài (cả ngồi Đảng) vào cơng tác hệ thống trị người từ nước ngồi Việt Nam làm việc Chúng ta chưa ý tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để nhân tài hoạt động, phát triển tài năng, toàn tâm toàn ý cho cơng việc Vì dẫn đến tình trạng có người tài rời bỏ khu vực không phù hợp với lực, sở trường, khả cống hiến để chuyển sang khu vực khác có chế độ đãi ngộ tốt Việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nhân tài thiếu đồng nhiều thiếu sót Để thu hút phát triển nhân tài cần có sách đối xử cơng bằng, rõ ràng quan sử dụng nhân tài phát huy tối đa khả người thu hút; vấn đề quan trọng Hiện nay, tri thức nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài trở thành tiêu điểm ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức phạm vi toàn giới Để tồn phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường doanh nghiệp Việt Nam trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài lương bổng, đãi ngộ, khả thăng tiến Vẫn biết giành người tài giành thiên hạ, giành thị trường, với khả hạn chế nhiều mặt, doanh nghiệp Việt Nam khơng có biện pháp thu hút sử dụng nhân tài hợp lý, khó tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào? Trong trình phát triển, doanh nghiệp cần loại nhân tài sau: Có lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất ý tưởng Có kỹ quản lý Có tay nghề, kỹ thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất Có đồng thời đặc điểm Phụ thuộc vào quy mơ, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định thu hút loại nhân tài nào, vào thời điểm cho phù hợp Ví dụ doanh nghiệp thành lập, doanh nghiệp làm quảng cáo, doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm, công nghệ ưu tiên tuyển người tài loại có tư sáng tạo, tìm tòi tạo sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng, chiếm lĩnh thị trường, doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động ưu tiên người tài loại để nâng cao hiệu quản lý, doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu ưu tiên nhân tài loại Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài đâu? Có hai nguồn cung cấp nhân tài từ bên bên doanh nghiệp Tuy nhiên, với tư "ăn xổi thì” doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ứng viên chứng tỏ giá trị Cách tiếp cận cho phép có người cần tuyển lại khơng thời gian chi phí đào tạo, nhiên việc tuyển dụng từ bên ngồi kèm với khơng rủi ro, ví dụ: - Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến (nghiên cứu kỹ hồ sơ, vấn nhiều lần, thuê tư vân đánh giá ) loại bỏ việc tuyển nhầm người tuyển dụng - Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người đến từ nơi khác với văn hoá doanh nghiệp khác làm xáo trộn môi trường văn hoá doanh nghiệp hữu Càng tuyển nhiều, sa thải nhiều gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, tăng nguy đoàn kết - Nguy cơng nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ bên ngồi dĩ nhiên với tượng người tài “nhảy việc”, kèm theo việc bí mật, knowhow kinh doanh, công nghệ Tần suất nhảy việc cao doanh nghiệp lớn nước ngồi ạt có mặt Việt Namtheo nguy bí kinh doanh lớn Tìm kiếm nhân tài từ nội doanh nghiệp cho phép hạn chế việc tuyển nhầm Khơng gây xáo trộn văn hố doanh nghiệp, làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên, việc đòi hỏi thời gian doanh nghiệp phải biết phát bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, sử dụng giữ chân người tài đề họ phát huy mạnh Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hồ việc tìm kiếm nhân tài từ bên lẫn bên Các doanh nghiệp vừa nhỏ hạn chế nhiều mặt nên ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện bổ nhiệm nội Nhân tài sợ doanh nghiệp nào? Khao khát lớn người tài tiền bạc mà nhu cầu thách thức, tự thể nên họ sợ mơi trường làm việc đơn điệu, biến động, có hội tiến Các doanh nghiệp vừa nhỏ khó thu hút giữ chân người tài Khao khát lớn thứ hai người tài doanh nghiệp xã hội tôn trọng, thừa nhận Dĩ nhiên, muốn tôn trọng, người tài ln có cách tiếp cận cơng việc khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đơng trích, bới móc lập Doanh nghiệp khơng biết lắng nghe, trân trọng, bảo vệ khai thác tài họ, họ bỏ Người tài người có kiến Quyền lực hay ý kiến số đơng khó bắt họ thay đổi quan điểm không chứng minh họ sai nên họ sợ chủ doanh nghiệp "nắm tay việc", can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực chuyên môn, sợ lãnh đạo bao biện, ôm đồm Người tài sợ doanh nghiệp có mơi trường làm việc khơng minh bạch,sợ phân phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch quyền hạn, trách nhiệm quyền lợi Người tài sợ môi trường có người tài Với ngun tắc "Ngưu tầm ngưu, mã tầm mã”, doanh nghiệp người tài khơng muốn tuyển làm việc với người có tài Còn liệt kê nhiều ngun nhân khác làm cho người tài bỏ doanh nghiệp đến với doanh nghiệp khác nhiên, nói cách chung chủ doanh nghiệp khơng có tài quản lý, doanh nghiệp tuyển giữ chân người có tài Nguyên tắc dùng người tài: Trước tiên phải biết dùng loại người Có thể khẳng định người, có tài, trời phú cho khả định khác với (hay hơn) người khác, trừ người bị loạn trí khơng có bất tài hay vô dụng Bất tài hay vô dụng thực chất trạng thái thời người chưa tìm hay đặt vào vị trí thích hợp với khả thiên bẩm guồng máy xã hội Các doanh nghiệp trước chạy đua tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài từ bên ngồi phải biết sử dụng tối đa loại người hữu tổ chức Nếu không vậy, tuyển mộ giữ chân người tài Điều đạt với tổ chức, cá nhân trả lời câu hỏi sau: Tôi ai? (người lao động hiểu vị trí, vai trò, trách nhiệm tổ chức); Tơi đến đâu sao? (tổ chức giúp cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu mình); Tơi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ để người lao động không cảm thấy đơn độc); Làm để rèn luyện tinh thần? (tổ chức hành xử chuẩn mực tinh thần khiêm tốn, tinh thần phục vụ, tha thứ, lòng biết ơn ); Những thử thách mà vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm để vượt qua thử thách cách dễ dàng, đầy hào hứng thú vị); Làm để tơi tiếp cận với nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải vấn đề sức khỏe, không gian nhu cầu tài chính); Nguồn cảm hứng tơi gì? (tổ chức làm để giúp người lao động ln cảm thấy thoải mái, vui vẻ) Từ chứng minh thực tiễn nêu nhìn qua tranh thu hút nhân tài TP Đà Nẵng (một địa phương nước ý đến với hình thức tuyển dụng gây sốc diễn đàn không tuyển dụng học chức, trường dân lập ) Tổng kết 15 năm thu hút nhân tài với địa phương, Sở Nội vụ Đà Nẵng cho biết tiếp nhận 1.043 đối tượng, có gần 700 nữ gần 350 nam Đó số liệu thống kê hội thảo “Đánh giá 15 năm thực sách thu hút góc nhìn giới” Sở Nội vụ TP Đà Nẵng tổ chức ngày 23/4 Theo Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng – ông Đặng Công Ngữ - số đối tượng nhân tài thu hút Đà Nẵng làm việc có 13 tiến sĩ (chiếm 1%), 224 thạc sĩ (22%) 806 đại học (77%); số đối tượng tốt nghiệp nước ngồi có 45 trường hợp (chiếm 4,3%) Kết tiếp nhận có 827 trường hợp đầu quân sở, ngành (chiếm 79%), quận huyện có 91 trường hợp (chiếm 9%) phường xã có 125 trường hợp (12%) Đặc biệt, nhóm ngành tiếp nhận nhiều thời gian qua Đà Nẵng nhóm ngành xã hội, y tế giáo dục; có 217 trường hợp ngành y tế (có tiến sĩ ngành y) Ơng Đặng Cơng Ngữ cho biết, 827 trường hợp công tác sở ngành có 138 vị trí bổ nhiệm chức vụ từ phó trưởng phòng đơn vị trực thuộc sở ngành trở lên (chiếm 17%) Trong số có giám đốc, Phó giám đốc tương đương cấp sở (chiếm 0,8%), 56 trưởng phó phòng thuộc sở (chiếm 6,7%)… Trong 206 người nhiệm chức vụ có tới 48% nữ giới Lần đầu tiên, TP Đà Nẵng đánh giá 15 năm công tác thu hút nhân tài địa phương Kết khảo sát cho thấy có 54% đối tượng thu hút yên tâm công tác, 39% tạm yên tâm có 7% chưa n tâm cơng tác Lý chưa yên tâm công tác chưa đảm bảo sống, vấn đề thu nhập hội thăng tiến thân Nói ưu điểm sách thu hút nhân tài Đà Nẵng, ông Đặng Công Ngữ cho biết: Đó góp phần trẻ hóa đội ngũ cán công chức, viên chức TP Bổ sung nhân lực kịp thời đơn vị có yêu cầu Bổ sung nguồn nhân lực có trình độ, lực, dám nghĩ dám làm góp phần vào phát triển TP… Tuy nhiên, ông Ngữ cho biết hạn chế sách để thu hút nhân tài, tỉ lệ đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc Qua khảo sát cho thấy đối tượng thu hút số hạn chế kỹ năng, chưa khiêm tốn Ngoài với mức lương phụ cấp chưa đảm bảo cho đối tượng thu hút sống lương, việc thực sách cho đối tượng thu hút chưa đầy đủ kịp thời, lực đối tương số hạn chế… 10 Giám đốc Bệnh viện Sản nhi Đà Nẵng – Bác sĩ Trần Đình Vinh Hội thảo ghi nhận ý kiến đóng góp đại biểu số đối tượng người thu hút thời gian qua Bác sĩ Trần Đình Vinh – Giám đốc Bệnh viện Sản nhi Đà Nẵng cho rằng, với sách thu hút nhân tài vừa qua Đà Nẵng cách làm hay có ý nghĩa Tại Bệnh viện Sản Nhi đến thành lập chưa năm có 46 bác sĩ diện thu hút nhân tài Đà Nẵng công tác Đặc biệt số có bác sĩ Phó khoa Nhi học thạc sĩ tiến sĩ Úc nên có chun mơn vững vàng Tuy nhiên, bác sĩ Vinh băn khoăn trình độ ngoại ngữ khơng đối tượng thu hút khơng đạt u cầu cơng việc Ơng đơn cử bệnh viện Sản Nhi có nhiều bác sĩ mổ giỏi lại yếu ngoại ngữ, khó khăn vấn đề tiếp xúc hay làm việc với đối tác nước Tham luận ông Bùi Văn Tiếng – Trưởng Ban tổ chức Thành ủy Đà Nẵng trình bày hội thảo đáng ý Ông cho trước hết phải đổi cách tìm người giỏi, từ cách thụ động trơng chờ người giỏi đến với chủ động thuyết phục người giỏi chấp nhận cộng tác/hợp tác với 11 Ơng nói: “Ở xa ta mời lên thảm, mời lên thảm lại… ngược đãi” Theo ông Tiếng, vấn đề ưu đãi người giỏi sau mời họ về, nghĩa phải có sách phù hợp để giữ chân họ Ơng cho nên đa dạng hóa hình thức cơng tác người tài giỏi, theo ông họ sinh sống địa phương khác lại có đóng góp cho Đà Nẵng Mặc khác, việc hoạt động thu hút người tài giỏi gắn với kỳ thi tuyển, bổ nhiệm người tài thơng qua thi tuyển để họ khơng có cảm giác là… ngoại binh, chun “lính đánh th” Ơng Tiếng đề nghị tạo điều kiện mặt tâm lý để người tài phải lao động môi trường thoải mái, tránh tình trạng chảy máu chất xám sau thu hút “Giải pháp mang tính định để thu hút giữ chân người giỏi phải làm cho Đà Nẵng thực trở thành đô thị phát triển theo hướng đại, văn minh Chỉ có người giỏi đến với Đà Nẵng có đất dụng võ nhiều lĩnh vực khác nhau, có hội bộc lộ hết tài tâm huyết” Tài liệu tham khảo: - Công tác nhân tài Đà Nẵng- Tình hình giải pháp - Tạp chí nhà quản lý - Giáo sư Dave Ulrich: Nhân tài nguồn lực bền vững cao 12 ... nghĩ nhân tài phát triển nhân tài phải nghĩ đến đầu (năng lực) , bàn tay đôi chân (chịu làm) trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến) Chứ nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, "người giỏi" ... khơng đủ lạc hậu Từ vấn đề hiểu nhân tài nêu trên, xin nêu vấn đề liên quan đến thu hút phát triển giữ chân nhân tài giai đoạn Dân tộc Việt Nam ta từ xưa đến đánh giá cao nhân tài, coi “Hiền tài... thức vào tổ chức thông qua qua chuyên gia tư vấn đối tác; Ràng buộc - Bounding: Bổ nhiệm người vào vị trí quan trọng; Cắt giảm - Bouncing: Loại bỏ nhân thừa, yếu kém; Kết tinh Binding: Giữ chân nhân