Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động thực trạng trên địa bàn huyện ba vì thành phố hà nội và một số kiến nghị (luận văn thạc sĩ luật học)

Trong đó, có thể kể đến: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án

J NBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH PHƯƠNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BA VÌ – THÀNH PHỐ HÀ NỘI

VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN MINH PHƯƠNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BA VÌ – THÀNH PHỐ HÀ NỘI

VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM CÔNG BẢY

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Phương

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật Lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 1

3 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài 3

6 Cơ cấu của luận văn 4

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động 5

1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động 5

1.1.2 Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2 Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.2.1 Pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 16

1.2.2 Pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 30

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 44

Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 45

2.1 Thực trạng tuyển dụng, sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 45

2.1.1 Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 45

2.1.2 Tình hình tuyển dụng, sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội 46

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên địa bàn huyện

Ba Vì, thành phố Hà Nội 482.2.1 Khái quát chung về thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động tại các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn huyện Ba Vì 482.2.2 Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về căn cứ chấm dứt HĐLĐ 482.2.3 Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 522.2.4 Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về quyền lợi, trách nhiệm của người lao động và NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động 532.2.5 Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động 56

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 59

Chương 3 KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 60

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 603.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 623.2.1 Kiến nghị hoàn thiện quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 623.2.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 703.2.3 Kiến nghị hoàn thiện quy định về quyền lợi, trách nhiệm của người lao động

và NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động 723.2.4 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với tư cách là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân cũng đồng thời là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan

hệ lao động đó Nếu các bên trong quan hệ này tôn trọng thực hiện đúng các thoả thuận như cam kết và không phát sinh những sự kiện ngoài ý muốn của hai bên thì quan hệ lao động sẽ được diễn ra như hai bên thoả thuận Tuy nhiên, thực tế sử dụng lao động cũng như trong quá trình lao động tại đơn vị sử dụng lao động cho thấy, việc xảy ra những sự kiện ngoài mong muốn của hai bên khi tiến hành giao kết hợp đồng là việc khó tránh khỏi HĐLĐ khi đó được chấm dứt theo quy định của pháp luật Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) cùng các văn bản hướng dẫn đã quy định hành lang pháp lý tương đối chặt chẽ cho các chủ thể trong quan hệ lao động này có thể chấm dứt và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tuy vậy một số quy định pháp luật vẫn còn hạn chế trong quá trình áp dụng pháp luật trên thực tiễn

Chấm dứt HĐLĐ được coi là một sự kiện pháp lý có tính chất quan trọng giúp các bên “giải thoát” khỏi mối quan hệ này, việc chấm dứt HĐLĐ có thuận lợi, tuân thủ quy định pháp luật sẽ giúp các bên giảm bớt những xung đột, tranh chấp phát sinh sau khi HĐLĐ chấm dứt Việc nghiên cứu pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong môi trường sử dụng lao động thực tế là vấn đề có tính thời sự và cấp thiết

Chính vì vậy chúng tôi lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng

lao động Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” là đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phần

phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt HĐLĐ nhận được nhiều sự quan tâm và

được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, hiện tại có các công trình nghiên cứu riêng lẻ về NLĐ hoặc NSDLĐ trong quan hệ lao động hoặc chỉ được đề cập một cách gián tiếp về pháp luật chấm dứt HĐLĐ Cụ thể như:

Một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu về vấn đề HĐLĐ nói chung Trong đó, có thể kể đến: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn

Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của người lao

động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến sỹ luật học năm 2002 của tác giả

Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề: “Chấm dứt

hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010

của tác giả Phạm Thị Lan Hương về: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”;… Những

công trình nghiên cứu này đề cập trên góc độ chung hoặc một số khía cạnh nhất định của việc chấm dứt HĐLĐ

Vấn đề chấm dứt HĐLĐ cũng được đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa

học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS Lưu Bình Nhưỡng

làm chủ nhiệm Bên cạnh đó, có các bài báo, tạp chí như “Vấn đề đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả TS Phạm

Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bất hợp lý trong một số quy định của luật sửa

đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ – tác giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và

Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” – tác giả Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học; “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Một số bất

cập và giải pháp hoàn thiện” – tác giả Nguyễn Tiến Dũng, tạp chí Nghề luật,…

Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, đồng thời các công trình này phần lớn chỉ tập trung việc nghiên cứu dưới góc độ nghiên cứu lý luận còn thực tiễn áp dụng mang tính chất ứng dụng của chuyên ngành luật học chưa được

triển khai nhiều Luận văn với đề tài: “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng

lao động Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống pháp luật lao động về

chấm dứt HĐLĐ dưới góc độ nghiên cứu ứng dụng pháp luật trong địa phương cụ thể

3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề pháp luật lao động quy định của chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn huyện Ba Vì Cụ thể, Luận văn triển khai phân tích cụ thể quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi NLĐ, NSDLĐ được hưởng khi chấm dứt HĐLĐ; giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả khi áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch

sử, so sánh…

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề luật thực định và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành cũng như xuất phát từ thực trạng thực hiện pháp luật hiện hành trên địa bàn huyện Ba Vì để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực tiễn hiện nay

Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ bao gồm một số nội dung như: Căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ, giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ, giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn

đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn huyện Ba Vì

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam

về chấm dứt HĐLĐ cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật lao động trong việc chấm dứt HĐLĐ

6 Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

Chương 3: Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp

dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động” là thuật ngữ được dùng để chỉ một hình thức pháp lý

được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động Đó là sự thỏa thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện

làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012) Hình thức này được tạo ra nhằm giúp cho thị trường lao động vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động

Tuy nhiên, cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng lao động không phải là một hiện tượng tồn tại bất biến mà hiện tượng này luôn có

sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động Điều đó có nghĩa là quan hệ hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có thể dẫn đến những hệ quả pháp lý như người lao động mất việc làm, ảnh hưởng đến nguồn thu nhập và cuộc sống của người lao động; nếu chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng nhân sự của người sử dụng lao động và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Chính

vì vậy, để hạn chế được tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay đã quy định tương đối đầy đủ và chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể là Bộ luật Lao động năm

2012 đã dành hẳn Chương III để điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong đó

Bộ luật đã thiết kế mục 3 để quy định về việc sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động Chẳng hạn, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38), trường hợp người sử dụng lao

động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40)

Mặc dù dành rất nhiều điều khoản để quy định về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đều không đưa ra định nghĩa chung thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện

pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”

Theo định nghĩa tại Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng lại cho rằng:

“Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động”

Từ những phân tích nêu trên, tác giả xin khái quát về định nghĩa chấm dứt

hợp đồng lao động như sau: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm

chấm dứt quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

1.1.2 Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động

Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt hợp đồng lao động có những đặc điểm pháp lý sau đây:

Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt sự ràng buộc về quyền

và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho các chủ thể không còn phải chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ ghi trong hợp đồng lao động Việc này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng Nếu việc thay đổi hợp đồng lao động

là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Nhưng khi chấm dứt hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong hợp đồng lao động sẽ đồng thời cùng chấm dứt

Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp

Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn, công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động…; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45… Bộ luật Lao động năm

2012 Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn đề trao đổi với ban chấp hành công đoàn trong những trường hợp pháp luật yêu cầu…

Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia Do đó, pháp luật đã quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động Chẳng hạn như, chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với người lao động và người sử dụng lao động cũng có sự khác nhau Bên cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đó là quan hệ của nhiều người lao động có liên quan và ảnh hưởng

lẫn nhau Vì thế, khi một quan hệ lao động chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội

Như vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những công cụ hữu hiệu

mà pháp luật dành cho người lao động và người sử dụng lao động để các chủ thể này tự bảo vệ quyền lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh

1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng được chấm dứt quan hệ lao động Bản chất của pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó, trong bất kỳ trường hợp nào nếu các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đều được pháp luật ghi nhận quyền này Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm

2012 bao gồm:

“1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều

192 của Bộ luật này

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

…”

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên còn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều đó có nghĩa là việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía người sử dụng lao động hoặc phát sinh từ phía người lao động nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Đối với trường hợp này việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho

người lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép người

sử dụng lao động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mướn lao động Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc chấm dứt hợp đồng lao động Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm

của một bên bao gồm:

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều

37 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (khoản 8, 10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều

45 Bộ luật Lao động năm 2012)

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động hay người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp đồng lao động là do ý chí của người sử dụng lao động và người lao động nhưng việc chấm dứt hợp đồng lao động thì không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền Thông thường, người thứ ba

có thẩm quyền đối với việc chấm dứt hợp lao động là Tòa án nhân dân Các trường

1 Xem: Giáo trình Luật Lao động, tr.262, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân

hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba được quy định tại các khoản 5, khoản 6 và khoản 7 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

“5 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân

sự, mất tích hoặc là đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động ”

* Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia việc chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà các bên trong quan hệ hợp đồng lao động tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ tới không chỉ người sử dụng lao động và người lao động mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các

sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải đươc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn

cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này

- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu

là trường hợp mà hành vi của người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Người sử dụng lao động hoặc người lao động khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

1.2 Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Trong đời sống dân sự nói chung, việc chấm dứt quan hệ hợp đồng là một nội dung của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ dân sự Các bên có quyền tự do,

tự nguyện thỏa thuận xác lập, thay đổi, chấm dứt hợp đồng

Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ trong quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Về mặt hình thức pháp lý, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt sự tồn tại của quan hệ pháp luật lao động; chấm dứt sự ràng buộc về trách nhiệm pháp lý giữa các bên tham gia quan hệ lao động ét về bản chất kinh tế, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt hoạt động sử dụng lao động So với việc chấm dứt các quan hệ hợp đồng khác trong lĩnh vực dân sự, thì việc chấm dứt HĐLĐ tạo ra sự tác động sâu rộng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn đối với các bên tham gia quan hệ hợp đồng và đối với đời sống xã hội Sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể ví như sự đổ vỡ của quan hệ lao động; và xét từ nhiều khía cạnh khác nhau, thì sự đổ vỡ này có mặt tích cực và có mặt tiêu cực Mặt tích cực của việc chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở chỗ các bên được giải phóng khỏi sự ràng buộc về mặt pháp lý Đối với NLĐ, chấm dứt HĐLĐ tạo cơ hội cho NLĐ tiếp cận với công việc mới phù hợp hơn với năng lực lao động của họ; giúp họ cải thiện đời sống Đối với NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ

có thể là giải pháp để ổn định, duy trì sản xuất, kinh doanh…Mặt tiêu cực của việc chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở sự tác động tiêu cực của việc chấm dứt HĐLĐ đến quyền, nghĩa vụ của các bên Trong đời sống lao động cũng như trong thực tiễn áp dụng pháp luật, chúng ta thường coi việc chấm dứt HĐLĐ như là một rủi ro trong quan hệ lao động; và NLĐ là phía phải gánh chịu rủi ro này nhiều hơn so với NSDLĐ Tuy nhiên, xem xét toàn diện cả từ khía cạnh kinh tế và pháp lý, chúng ta

có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng tới cả NSDLĐ và NLĐ:

Đối với NLĐ: Khi bị chấm dứt HĐLĐ, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các

vấn đề về thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới để đảm bảo

sự ổn định của cuộc sống gia đình và bản thân Điều đó có thể gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng cho NLĐ Thêm vào đó, thất nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến các tệ nạn xã hội Mặt khác, không có việc làm không chỉ ảnh hưởng tới bản thân NLĐ mà còn có thể ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình Đối với những người là lao động chính trong gia đình, mất việc sẽ kéo theo sự giảm sút về

thu nhập và trực tiếp ảnh hưởng đến đời sống của con cái, vợ chồng…và điều đó có thể dẫn đến đói nghèo Trên phương diện kinh tế - xã hội, sự nghèo đói, thất nghiệp cũng là một trong những nguyên nhân có thể dẫn đến bất ổn trong cả gia đình và xã hội; có thể làm nảy sinh bạo lực gia đình, tệ nạn xã hội và tội phạm

Đối với NSDLĐ: Chấm dứt HĐLĐ cũng ảnh hưởng không nhỏ tới NSDLĐ

Bởi lẽ, chấm dứt HĐLĐ sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của NSDLĐ Hơn nữa, khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập nên họ thực hiện triệt để yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một trong các bên đương sự trong vụ tranh chấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Tuy nhiên, nhìn nhận từ một góc độ khác, việc chấm dứt HĐLĐ cũng mang lại những nét tích cực trong vấn đề bảo vệ NLĐ đồng thời phải đảm bảo các quyền

và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ, vì vậy NSDLĐ có toàn quyền quyết định thuê mướn và sử dụng lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh Do đó, việc ghi nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhằm đảm bảo quyền tự do của NSDLĐ trong vấn đề nhân lực NSDLĐ có quyền tuyển dụng NLĐ khi có nhu cầu hoặc chấm dứt HĐLĐ nếu không còn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hưởng đến quyền

và lợi ích của NSDLĐ Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của NLĐ mà còn là lợi ích của NSDLĐ, bảo đảm cho quan hệ lao động diễn ra ổn định và đồng thời hướng tới không chỉ bảo đảm thu nhập cho NLĐ mà còn bảo đảm nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị

sử dụng lao động

Đối với Nhà nước và xã hội:

Điều chỉnh pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ là nhằm tạo khuôn khổ pháp lý điều giải các xung đột về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Cũng giống như các quan hệ dân sự khác, khi tham gia quan hệ lao động, các bên hướng tới lợi ích của mình NLĐ và NSDLĐ đều nhằm đạt được lợi ích cao nhất từ việc sử

dụng sức lao động Khi xác lập, quá trình thực hiện cũng như khi chấm dứt HĐLĐ, lợi ích của các bên luôn vận động theo hướng ngược chiều nhau Để đạt được lợi ích tối đa, các bên phải tính toán việc có chấm dứt HĐLĐ hay không; khi nào; với

lý do gì ;

Mục đích của điều chỉnh pháp luật đối với việc chấm dứt HĐLĐ chính là xác định các giới hạn pháp lý để các chủ thể thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ; là căn cứ

để giải quyết khi xảy ra tranh chấp

Đối với việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước Sự chấm dứt HĐLĐ đòi hỏi phải đặt trong sự quản lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền Các cơ quan nhà nước thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật; xử phạt nếu phát hiện vi phạm Để thực hiện được vai trò quản lý của mình, pháp luật phải quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ chế tổ chức kiểm tra giám sát của mỗi cơ quan nhà nước; cơ quan nhà nước phải thiết lập bộ máy chuyên trách để kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp

Từ những phân tích trên có thể khẳng định việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt HĐLĐ là việc làm cần thiết và quan trọng Chấm dứt HĐLĐ không chỉ xuất phát từ ý chí của NLĐ hay NSDLĐ mà nó có thể xuất phát

từ ý chí của cả hai bên hoặc bên thứ ba có thẩm quyền Do đó, nếu pháp luật không điều chỉnh vấn đề này sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng chấm dứt HĐLĐ gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên và của cả xã hội

Pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ ở các nội dung chủ yếu sau:

Thứ nhất, về căn cứ chấm dứt HĐLĐ:

Căn cứ là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ Dù trong quan hệ lao động, NLĐ yếu thế hơn và luôn được pháp luật bảo vệ nhưng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ như: công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận… Còn đối với NSDLĐ nếu bị chấm dứt HĐLĐ không theo quy định của pháp luật sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sống Vì vậy, khi các bên trong quan hệ HĐLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành

Ở một số quốc gia trên thế giới như Singapore, Thụy Điển…2thường quy định các căn cứ chấm dứt chung đối với các loại HĐLĐ dù là HĐLĐ xác định thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn

Còn ở Việt Nam, đối với từng loại HĐLĐ khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt khác nhau Việc quy định như vậy để tránh trường hợp các bên lạm dụng việc chấm dứt HĐLĐ để gây khó khăn cho bên kia Cụ thể là, BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ ràng về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1 đến khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi

về thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ tại Điều 10 như sau:

“(3) Chấm dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo HĐLĐ phải thông báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc dưới 26 tuần; (b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng trong thời gian từ 26 tuần trở lên nhưng dưới 02 năm;

(c) Bốn tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ

Tại Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do

NSDLĐ chủ động mà Việt Nam đã ký kết có quy định: “NLĐ sắp bị chấm dứt việc

làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ trong thời hạn báo trước” và

vấn đề này đã được cụ thể hóa trong pháp luật lao động Việt Nam

Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trước có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt HĐLĐ, loại HĐLĐ và được ghi nhận tại khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012

Mặt khác, trong một số trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ còn phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Điều 44, Điều 45 BLLĐ năm 2012) Nếu NSDLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở không thống nhất được với nhau thì NSDLĐ phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình Việc BLLĐ quy định như vậy nhằm kiểm soát tình hình, hạn chế tình trạng NSDLĐ lạm dụng cho thôi việc hàng loạt NLĐ, gây xáo trộn thị trường lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội

Thứ ba, về quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:

Khi quan hệ HĐLĐ chấm dứt, có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và được quyền tuyển dụng NLĐ khác

Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định Khoản trợ cấp mà NSDLĐ trả cho NLĐ là để trả cho những đóng góp, cống hiến trong thời gian làm việc của NLĐ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức… Chẳng hạn như ở Singapore không có trợ cấp thôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng

14 ngày tiền công trong một năm làm việc

4

Võ Văn Tuyển (2011), Các đạo luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội

Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ:

Những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ cần phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều được giải quyết ổn thỏa, đồng thời tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động Tuỳ theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp

cơ bản như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay Toà án để giải quyết các loại tranh chấp này cho phù hợp

Mặc dù tính chất, mức độ điều chỉnh và nội dung cụ thể của điều chỉnh pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia có khác nhau, nhưng nhìn chung đều phản ánh những yêu cầu cơ bản của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động, như căn cứ chấm dứt HĐLĐ, những thủ tục phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ, giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi hợp đồng chấm dứt và giải quyết các tranh chấp liên quan đến chấm dứt HĐLĐ Đây là những vấn đề pháp lý căn bản nhất, có ảnh hưởng cũng như phát sinh nhiều vấn đề giữa các chủ thể trong quan hệ hợp đồng, pháp luật cần có sự can thiệp để bảo đảm sự ổn định, giúp các chủ thể “rút” khỏi quan hệ lao động đang diễn ra một cách công khai, minh bạch, bảo đảm quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như NSDLĐ Mặc dù vậy, không thể phủ nhận rằng, sự “can thiệp” điều chỉnh của pháp luật đối với vấn đề này luôn có những giới hạn nhất định, bởi lẽ bản chất của quan hệ HĐLĐ là quan hệ mang yếu tố dân sự, được hình thành dựa trên sự quyết định của các chủ thể có liên quan, chính vì vậy, khi điều chỉnh vấn đề về chấm dứt HĐLĐ, pháp luật vẫn để những trường hợp, căn

1.2.1 Pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 36 BLLĐ quy định 10 trường hợp chấm dứt HĐLĐ Tại các điều luật quy định về một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ cụ thể, luật có quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ; ví dụ trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; trường hợp NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu; trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc hoặc trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ Một số trường hợp chấm dứt HĐLĐ,

5 Nhận định này sẽ được làm rõ trên cơ sở quy định pháp luật ở các phần sau của Luận văn

luật không quy định cụ thể tiêu chí làm căn cứ để chấm dứt HĐLĐ; ví dụ: HĐLĐ hết hạn, các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ Trong các trường hợp này, căn cứ

chấm dứt HĐLĐ chính là trường hợp HĐLĐ chấm dứt

1.2.1.1 Hợp đồng lao động hết hạn (Khoản 1 Điều 36)

Pháp luật không quy định thế nào là chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn Về hình thức, là chấm dứt sự tồn tại của quan hệ lao động theo hợp đồng Về nội dung,

là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên tại thời điểm HĐLĐ hết hạn

mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Về bản chất, việc chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hợp đồng có thể coi như trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt Thời hạn của HĐLĐ được các bên thỏa thuận và ghi trong HĐLĐ; đó là thỏa thuận khi xác lập quan hệ lao động và là một trong những nội dung của HĐLĐ Do đó, đây không được coi là sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Thời hạn HĐLĐ do hai bên thoả thuận khi giao kết HĐLĐ và nó là một trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ Khi hết hạn HĐLĐ, nếu các bên không

có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có quyền chấm dứt HĐLĐ Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định trong tất cả các BLLĐ và Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của BLLĐ ở nước ta từ trước đến nay Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu Vì vậy, khi HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời hạn Riêng đối với NLĐ là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, khi HĐLĐ hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoàn thì NLĐ này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn Đương nhiên quy định này không

có tính bắt buộc đối với NLĐ, tức là NLĐ có thể chấm dứt hợp pháp không cần làm hết nhiệm kỳ công đoàn đó mà không bị coi là chấm dứt bất hợp pháp

1.2.1.2 Công việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành (Khoản 2 Điều 36)

Công việc NLĐ phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của HĐLĐ

do hai bên thống nhất khi giao kết HĐLĐ Tiêu chí làm căn cứ để chấm dứt HĐLĐ

trong trường hợp này là NLĐ hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc phải làm theo thỏa thuận Vì vậy, trường hợp các bên có thỏa thuận công việc phải hoàn thành trong một khoảng thời hạn nhất định, khi công việc theo HĐLĐ đã hoàn thành, cho dù chưa hết hạn đã thỏa thuận, HĐLĐ cũng chấm dứt hiệu lực Trong trường hợp này áp dụng cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ với công việc xác định

1.2.1.3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 36)

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nhu cầu chấm dứt HĐLĐ có thể xuất hiện

ở NLĐ hoặc NSDLĐ Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra lý do gì và nếu được bên còn lại chấp nhận thì HĐLĐ chấm dứt Được coi là thoả thuận khi các chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) thống nhất về ý chí về việc HĐLĐ sẽ chấm dứt trong thời điểm nào hoặc xảy ra các sự kiện như thế nào

Về lý thuyết, việc thoả thuận chấm dứt HĐLĐ có thể diễn ra khi các bên tiến hành giao kết HĐLĐ hoặc cũng có thể diễn ra khi HĐLĐ đang được thực hiện Tuy nhiên

do đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật đã có quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ cụ thể; quy định căn cứ, thủ tục thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ Do đó, về thực chất, các bên chỉ có quyền thỏa thuận với nhau về thời điểm chấm dứt HĐLĐ Các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ thì các bên chỉ có quyền thỏa thuận mà nội dung thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật Mọi sự thỏa thuận

mà trái với pháp luật lao động hoặc pháp luật khác, đều không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ; Ví dụ: NSDLĐ thoả thuận với NLĐ không được mang thai, sinh con trong thời gian 02 năm kể từ ngày làm việc tại doanh nghiệp, nếu NLĐ vi phạm, HĐLĐ sẽ chấm dứt Chúng tôi cho rằng những thoả thuận như vậy được coi

là trái luật và không phát sinh hiệu lực Khi nghiên cứu về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, với tính đặc thù của quan hệ lao động (Nhà nước can thiệp ở mức độ sâu hơn; quy định các trường hợp được phép chấm dứt HĐLĐ), thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ về điều kiện chấm dứt HĐLĐ là thỏa thuận khi xác lập quan hệ lao động; điều kiện hay là căn cứ chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật đã quy định; chỉ có những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ thì mới được coi là hợp pháp Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành phải được hiểu là khi HĐLĐ đang có hiệu lực thực hiện, các bên thỏa thuận với nhau về việc sẽ chấm dứt HĐLĐ Chấm dứt

HĐLĐ theo sự thỏa thuận trước trong HĐLĐ thực chất là đương nhiên chấm dứt chứ không phải là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo đúng tinh thần của điều luật này

1.2.1.4 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012 (khoản 4 Điều 36)

BLLĐ năm 2012 bổ sung một trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 4 Điều

36 BLLĐ (NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định của pháp luật)

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là:

- Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi

- NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại…

có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định

- NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung

Ở một góc độ nào đó, cũng có thể hiểu đây là một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ lao động,

vì khi NLĐ đáp ứng điều kiện này có thể NSDLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ hoặc chính NLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ

1.2.1.5 Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (khoản 5, 6, 7 Điều 36)

Cụ thể như trong trường hợp: NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là

đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động Những trường hợp mà luật quy định trên đây là những trường hợp một trong các bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không còn tồn tại, hoặc còn tồn tại nhưng không thể thực hiện công việc, không đủ năng lực pháp luật, năng lực hành vi thực hiện

công việc đó Việc quy định trong những trường hợp này HĐLĐ chấm dứt là hợp

lý, bảo đảm quyền lợi của chủ thể còn lại trong quan hệ hợp đồng cũng như bảo đảm môi trường sản xuất kinh doanh diễn ra được ổn định

1.2.1.6 Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của NLĐ (Khoản 9 Điều 36)

Trong quan hệ lao động, HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực

tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và

ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động Với mục đích cơ bản là bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ – đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động đã trao cho NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp NLĐ không thể hoặc không muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, mặt khác đồng thời bảo đảm quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm của chính NLĐ nên các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Điều 37 BLLĐ năm

2012, cụ thể được phân chia theo loại HĐLĐ như sau:

a) Trường hợp NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn: Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012: “NLĐ làm việc theo

HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”

Trong trường hợp này, pháp luật lao động không buộc NLĐ phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Quy định này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do làm việc và lựa chọn việc làm của NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ gắn với một doanh nghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn hay thậm chí đó là công việc có những yếu tố phù hợp hơn trong quá trình lao động Rõ ràng, đây là một trong các quy định giúp NLĐ có thể tự “giải thoát” ra ngoài mối quan hệ lao động đang ràng buộc với NSDLĐ mà không cần có lý do gì, ngay cả trong trường hợp các lý do NLĐ đưa ra có thể người sử dụng không đồng ý thì quan hệ lao động theo hợp đồng này vẫn chấm dứt Tuy nhiên, đứng từ góc độ là NSDLĐ, rõ ràng việc quản lý, “giữ chân” NLĐ trong trường hợp này là tương đối

khó khăn, họ cũng có thể phải đối mặt với thực tế NLĐ sẽ ra đi bất cứ lúc nào theo nhu cầu của họ

b) Trường hợp NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12

đến dưới 36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

NLĐ khi làm việc theo các loại HĐLĐ này được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

- NLĐ “không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc

không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ” (điểm a khoản

1 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản

cơ bản được ghi nhận trong HĐLĐ, không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ

mà còn có liên quan đến rất nhiều nội dung khác của HĐLĐ Khi HĐLĐ được ký kết và có giá trị pháp lý thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như những điều kiện làm việc như đã cam kết trong HĐLĐ Nếu những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được NSDLĐ đảm bảo đúng với ý chí của NLĐ khi

ký kết HĐLĐ, hay nói cách khác là NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ của HĐLĐ, thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

Tuy nhiên, khi áp dụng quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 37 BLLĐ cần lưu ý các vấn đề sau đây:

Chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thoả thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng

cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…) Hơn nữa,

NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 31 BLLĐ hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ

- NLĐ “không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã

thỏa thuận trong HĐLĐ” (điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm thu nhập hay nói cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống Vì thế, tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Việc NSDLĐ không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc trả lương không đúng hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc có thu nhập ổn định, đảm bảo cho cuộc sống hằng ngày

- NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1

Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì đây là

trường hợp NLĐ “bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi

làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Trong bất kỳ thời đại nào của xã hội, đặc biệt

trong giai đoạn hiện nay khi mà quyền con người được đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệ lao động đều bị cấm tuyệt đối NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ để đổi lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, dù trong quan hệ lao động NLĐ luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và kinh tế vào NSDLĐ, nhưng điều đó không có nghĩa là NLĐ phụ thuộc NSDLĐ về mặt thân thể Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của HĐLĐ là

tự do ý chí, tự do thỏa thuận Được bảo vệ về thân thể, được tự do lao động, tự do

tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Bản thân hoặc gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục

thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Trường hợp này được hướng dẫn tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau:

“2 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của BLLĐ trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”

Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ đã ràng buộc mình với những điều kiện, những thỏa thuận được ghi nhận trong HĐLĐ, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chẳng hạn, NLĐ chuyển chỗ ở khác, xa nơi làm việc hoặc ra nước ngoài định cư thì việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NSDLĐ là chuyện không thể hoặc nếu

có thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong những trường hợp chuyển tới vùng sâu, vùng xa Trong những trường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố ý của NLĐ khi không thể tiếp tục quan hệ lao động Ngoài ra, khi bố, mẹ, vợ/chồng, con bị ốm đau, tai nạn cần có người chăm sóc thì NLĐ đó có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thể là toàn bộ thời gian thân nhân bị ốm đau, tai nạn Khi đó NLĐ không thể có thời gian để đi làm tiếp tục thực hiện HĐLĐ Do đó, pháp luật đã trao cho NLĐ quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với thân nhân, có thể tìm công việc mới phù hợp với hoàn cảnh gia đình

- NLĐ “được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được

bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước” (điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ

năm 2012)

Trong một quốc gia, lợi ích công của Nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu trước lợi ích cá nhân hay tổ chức Vì thế, khi Nhà nước cần thì mọi người dân đều có nghĩa vụ cống hiến cho đất nước Khi NLĐ được bầu làm nhiệm

vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó là cơ hội tốt

để cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vì cống hiến cho đất nước, cho xã hội Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với

tổ quốc một cách tốt nhất Hơn nữa trong trường hợp này khi NLĐ thực hiện công việc chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước thì không bảo đảm thời gian, điều kiện thực hiện công việc theo HĐLĐ, ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của NSDLĐ

- NLĐ nữ trong trường hợp “mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở

khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” (điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình Vì vậy, khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền cho thấy công việc hiện tại có thể ảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì NLĐ đó có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc áp dụng quy định này cho thấy không đồng nghĩa với việc cứ khi lao động nữ mang thai sẽ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ những lao động nữ mang thai nhưng theo quyết định, chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ của thai nhi, của người mẹ thì NLĐ mới được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc

theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (điểm g khoản 1 Điều 37

1.2.1.7 Hợp đồng lao động chấm dứt theo ý chí của NSDLĐ (Khoản 10 Điều 36)

* NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 khi có một trong các căn cứ sau:

Một là, khi “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”

(điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012)

Chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ là trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi có căn cứ cho thấy khả năng làm việc của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu

Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: “NSDLĐ

phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Như vậy, để

áp dụng được quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, NSDLĐ cần tiến hành xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ Nghị định này cũng quy định quy chế chỉ được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động Nếu không xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ, NSDLĐ sẽ không có căn

cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao Mặc dù quy

định của pháp luật, văn bản hướng dẫn không nói rõ rằng như thế nào được coi là

“thường xuyên không hoàn thành công việc”, nhưng về lý thuyết, nội hàm của khái niệm “thường xuyên” là liên tục và không gián đoạn; và với cách hiểu thông thường thì phải thỏa mãn điều kiện: nhiều lần, liên tục

Hai là, khi “NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục” (điểm b khoản 1 Điều 38

BLLĐ năm 2012)

Quan hệ HĐLĐ cũng được xác lập dựa trên cơ sở lợi ích của các bên NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ Do đó, khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như quyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ đã giao kết không còn được đảm bảo Chính vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này

là hợp lý Nhận thấy rằng, trong trường hợp này, khi NLĐ không còn đủ điều kiện hoặc rơi vào hoàn cảnh mà khả năng tiếp tục thực hiện công việc là rất khó khăn, thậm chí việc tiếp tục thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng không chỉ sức khoẻ của NLĐ mà còn ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng nên luật quy định các bên có quyền chủ động “giải thoát” khỏi quan hệ lao động này

Ba là, khi xảy ra “thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” (điểm c khoản 1 Điều 38

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”

Những rủi ro trên nhằm ngoài ý chí chủ quan của NSDLĐ, NSDLĐ không thể dự đoán trước được và dù cho NSDLĐ đã dùng mọi biện pháp nhưng vẫn không khắc phục được Ngoài ra, pháp luật cũng quy định: Khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định doanh nghiệp phải di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất kinh doanh; nếu việc thay đổi đó dẫn đến việc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thì được coi là trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do bất khả kháng Vì vậy, trong trường hợp này NSDLĐ được pháp luật thừa nhận và cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ

để đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp cũng như cho những NLĐ còn lại Tuy nhiên, đứng từ góc độ quản lý, sử dụng lao động, rõ ràng khi NSDLĐ sử dụng căn cứ này

để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cần có chứng cứ chứng minh căn cứ này theo quy định pháp luật là hợp pháp

Bốn là, khi“NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này” (điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012)

Điều 33 BLLĐ năm 2012 quy định:

“Nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”

Như vậy, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ thì NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, nếu NLĐ không có mặt trong khoảng thời gian này thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Việc tạm hoãn HĐLĐ

có thể được thực hiện trên cơ sở thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật, trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, về cơ bản các quyền, nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ

sẽ được “tạm ngưng”, quá trình sản xuất kinh doanh, thực hiện công việc của NSDLĐ cũng không được tiếp tục Chính vì vậy, sau khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt ngay để tiếp tục thực hiện công việc trong thời gian 15 ngày, nếu quá số ngày luật định, rõ ràng việc “chờ đợi” của NSDLĐ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả năng suất sản xuất kinh doanh nên trong những trường hợp

NLĐ không quay trở lại làm việc theo thời hạn đó, người sử dụng có quyền chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng

* NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ theo quy định của pháp luật (Khoản 8

vỡ trật tự, nề nếp trong đơn vị sử dụng lao động đó6 Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, quan hệ lao động chấm dứt; và như vậy, chấm dứt trong trường hợp này có thể coi như trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt

* NSDLĐ cho NLĐ thôi việc khi thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp, hợp tác xã

Theo quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc trong trường hợp chia, tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp, hợp tác xã, NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định: Thay đổi cơ cấu công nghệ bao gồm các trường hợp:

“a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn

6 Theo Điều 126 BLLĐ năm 2012 thì một số căn cứ (lý do) để NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ có thể là:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử

Vì lý do kinh tế bao gồm các trường hợp:

“a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng sản phẩm Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở của khoa học kỹ thuật, để có thể tồn tại và canh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi và cải tiến không ngừng Hơn nữa, trong

xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dần thay thế con người, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi cho quá trình cạnh tranh Việc giảm thiểu nhân công và thay thế bằng máy móc là điều đương nhiên Ngoài ra, do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều bị ảnh hưởng Vì thế, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng, dẫn đến nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 NLĐ trở lên thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc theo quy định của pháp luật (khoản

3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)

Trường hợp chia, tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp, hợp tác xã, NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ bằng hình thức cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 45 BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, việc áp dụng Điều 45 cần lưu ý một số vấn đề sau đây: Đối với các cụm từ “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp” phải hiểu theo định nghĩa được quy định rõ ràng trong Luật Doanh nghiệp

20149 Theo quy định này có sự khác biệt giữa việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty là không giống nhau Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty thì không thể vận dụng quy định về “chia, tách, sáp nhập, hợp nhất” doanh nghiệp được

Bên cạnh đó, Việt Nam cũng có quan điểm giống như pháp luật lao động hầu hết các nước khác như Singapore hay Thụy Điển quy định trong trường hợp doanh nghiệp có sự dịch chuyển chủ sở hữu hay tài sản, NSDLĐ vẫn phải có trách nhiệm tiếp tuc HĐLĐ với NLĐ trong doanh nghiệp đó Quy định NSDLĐ tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước đối với vấn đề việc làm cho NLĐ Điều này là hợp lý, vì về bản chất NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn và bị ảnh hưởng nhiều khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa việc làm không chỉ có ý nghĩa đối với NLĐ mà còn là cơ sở để nuôi sống gia đình họ Vì thế, cần có sự điều tiết của nhà trước trong trường hợp này Bởi lẽ, khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đổi NSDLĐ thì người bị ảnh hưởng đầu tiên chính là NLĐ Vì nguy cơ mất việc và thất nghiệp cao, điều này có thể ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của xã hội, khi tỷ lệ thất nghiệp tăng Tuy nhiên, để đảm bảo cho quyền tự do tuyển dụng nhân sự thì pháp luật vẫn cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này khi không còn cách nào khác

1.2.2 Pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ là những trình tự và hành vi mà theo quy định pháp luật các chủ thể của quan hệ hợp đồng cần phải thực hiện để chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đó

Mặc dù có thể có nhiều căn cứ khác nhau để các chủ thể trong quan hệ hợp đồng sử dụng để chấm dứt, tuy nhiên, pháp luật hiện hành chỉ đề cập một số thủ tục

cụ thể khi chấm dứt HĐLĐ như:

Thứ nhất, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Theo Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định:

“Điều 37 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

1 …

2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b,

c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

3 NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”

NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, cần phải tuân thủ thời hạn báo trước cho NSDLĐ, để NSDLĐ có thể kịp thời sắp xếp bố trí lại lao động trong đơn vị, không gây xáo trộn nhân sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định thời hạn báo trước này rất linh hoạt từ 3 ngày (điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 hoặc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37) đến 30 ngày (đối với HĐLĐ xác định thời hạn) và có thể tùy thuộc thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bênh có thẩm quyền chỉ định đối với lao động nữ có thai muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 156 BLLĐ năm 2012)

Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ phải thực hiện việc báo trước là 45 ngày Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ Không tuân thủ thời hạn báo trước sẽ khiến NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị, gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh Trường hợp

vi phạm nghĩa vụ báo trước là vi phạm phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ

Thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại khoản

2 Điều 38 BLLĐ năm 2012:

“2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”

Như vậy, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ theo thời hạn luật định Đây được hiểu là khoảng thời gian để NLĐ có thể chuẩn bị và tìm một công việc mới sau khi bị chấm dứt HĐLĐ; cũng như là khoảng thời gian để NSDLĐ thực hiện các thủ tục để ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo trình tự của pháp luật lao động

Thứ ba, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu công

nghệ hoặc vì lý do kinh tế của đơn vị sử dụng lao động; chia, tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp, hợp tác xã:

Trong trường hợp này, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động

cấp tỉnh: “3 Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ

được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” (do

thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý do kinh tế) và NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động trong những trường hợp nêu trên Phương án sử dụng lao động phải có

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

10

em Điều 46 BLLĐ năm 2012

Thứ tư, NSDLĐ thông báo chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn (Điều 47):

Theo quy định, ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ Pháp luật quy định thủ tục như trên là hợp lý, có ý nghĩa trên cả phương diện thực tiễn Bởi lẽ, với tư cách là NSDLĐ, trực tiếp quản lý sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ phải chủ động biết được vấn đề sử dụng lao động tại đơn vị của mình Việc báo trước cho NLĐ về thời hạn của HĐLĐ sắp hết sẽ giúp cho NLĐ cũng như NSDLĐ chủ động trong quá trình làm việc, có những phương án sử dụng lao động cũng như làm việc hợp lý Hai bên có thể chuẩn bị phương án để tiếp tục thực hiện HĐLĐ thông qua việc giao kết HĐLĐ mới, ký phụ lục HĐLĐ… hoặc các thủ tục chấm dứt HĐLĐ cho phù hợp

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý của các bên trong việc giải quyết hậu quả phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ, bao gồm: Chấm dứt quan hệ lao động, giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ

và giải quyết hậu quả nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.2.3.1 Quy định của pháp luật về quyền lợi, trách nhiệm của người lao động và NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động

* Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Quan hệ lao động chấm dứt và theo quy định tại Điều 47, 48, 49 BLLĐ năm

2012, các văn bản luật có liên quan, nghị định hướng dẫn, quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp được xác định thông qua một

số nội dung:

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày Cả NSDLĐ và NLĐ đều có trách nhiệm thanh toán các quyền lợi mà mỗi bên còn lại được hưởng

Cụ thể như:

- NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm

xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ

- Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán

- Trong trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đủ điều kiện thì NSDLĐ hoặc trực tiếp, hoặc hoàn thiện các thủ tục để họ được hưởng các loại trợ cấp sau:

a Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ vì những công sức đóng góp cho doanh nghiệp trong thời gian làm việc Đây cũng là khoản tiền trợ giúp cho NLĐ trong thời gian tìm việc làm Do đó, dù thời gian làm việc trong doanh nghiệp bao lâu thì họ cũng nên được hưởng khoản tiền này Vấn đề này được quy định rất chi tiết tại Điều 48 BLLĐ năm 2012 và khoản 1, 3, 4, 5 và 6 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

* Trường hợp được hưởng:

Có hai trường hợp NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc như sau:

Thứ nhất, khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9,

10 Điều 36 BLLĐ năm 2012

Thứ hai, người sử dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều

38 BLLĐ năm 2012:

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;