LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với xu thế toàn cầu hoá kinh tế như hiện nay thì nó tạo ra cho các tổ chức nhiều cơ hội mới và cũng không ít thách thức mới. Trong “cuộc chiến” không súng đạn mà bằng công nghệ, bằng tiềm lực tài chính, thương hiệu, … này sự thắng thua phụ thuộc rất lớn vào tài năng của đội ngũ nhân viên. Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, hầu hết các doanh nghiệp có xu hướng đặt con người làm trung tâm cho mọi chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tương lai và đó là con đường duy nhất để tồn tại và phát triển. Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, em thấy rằng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở đây được xây dựng một cách bài bản nhưng vẫn chưa thu hút được cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu tạo dựng một lực lượng lao động chất lượng cao, sẵn sàng gắn bó và phục vụ cho sự nghiệp phát triển hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phải được đặc biệt quan tâm. Từ những lý do trên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam”. 2. Mục đích nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam để tìm ra những hạn chế cần khắc phục Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2005 đến năm 2007. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này đi theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với thống kê, tính toán, phân tích, đánh giá và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phỏng vấn (Bảng hỏi và câu hỏi phỏng vấn trong phần phụ lục). Phương pháp bảng hỏi: Đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sông Đuống và cán bộ, nhân viên văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam. -Số phiếu phát ra: 100 -Số phiếu thu lại: 100 -Số phiếu hợp lệ: 100 -Số phiếu không hợp lệ: 0. Trong bảng hỏi tập trung điều tra về việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty Giấy Việt Nam, sự tác động của công tác này tới cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty sau khi tham gia các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Thông tin phản hồi từ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thông qua bảng hỏi đã được phân tích, tổng hợp, phục vụ cho việc đánh giá thực trạng tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam. Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Phỏng vấn nhằm tìm kiếm thông tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xét trên giác độ tổ chức như: các chính sách, kế hoạch trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam,… 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề được chia thành 3 phần: Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân MỤC LỤC Hội đồng quản trị .25 Qua 100 phiếu điều tra có 12 phiếu trả lời họ theo học Đại học chức Và người trả lời họ theo học Đại học chức để nâng cao trình độ khơng phải số tiền hỗ trợ Tổng cơng ty Nếu Tổng cơng ty khơng có hỗ trợ kinh phí họ sẵn sàng chi trả học phí cho khóa đào tạo mà họ tham gia 33 STT .57 Đơn vị 57 Nhu cầu thực tế 57 KẾT LUẬN 83 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC BẢNG BIỂU Hội đồng quản trị .25 Qua 100 phiếu điều tra có 12 phiếu trả lời họ theo học Đại học chức Và người trả lời họ theo học Đại học chức để nâng cao trình độ khơng phải số tiền hỗ trợ Tổng công ty Nếu Tổng công ty khơng có hỗ trợ kinh phí họ sẵn sàng chi trả học phí cho khóa đào tạo mà họ tham gia 33 Qua 100 phiếu điều tra có 12 phiếu trả lời họ theo học Đại học chức Và người trả lời họ theo học Đại học chức để nâng cao trình độ khơng phải số tiền hỗ trợ Tổng cơng ty Nếu Tổng cơng ty khơng có hỗ trợ kinh phí họ sẵn sàng chi trả học phí cho khóa đào tạo mà họ tham gia 33 STT .57 Đơn vị 57 Nhu cầu thực tế 57 KẾT LUẬN 83 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CAM ĐOAN Tên em : Nguyễn Thị Thảo Sinh viên lớp : Quản trị nhân lực B Khoa : Kinh tế quản lý nguồn nhân lực Khóa : 46 Tồn nội dung số liệu chuyên đề em tự thu thập tự viết ra, không chép từ chuyên đề, luận văn khác tài liệu tham khảo trích dẫn ghi trang cuối chuyên đề Nếu nhà trường phát chuyên đề em có chép, em xin hồn tồn chịu hình thức kỷ luật nhà trường đề Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2008 Sinh viên thực tập Nguyễn Thị Thảo SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CẢM ƠN Sau trình thực tập Tổng cơng ty Giấy Việt Nam, em hồn thành chun đề thực tập Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS Vũ Hồng Ngân, hướng dẫn em nhiệt tình trình làm chuyên đề Đồng thời em gửi lời cảm ơn tới cô chú, anh chị phòng Tổ chức lao động phòng Tài kế tốn Tổng cơng ty Giấy Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trình thực chun đề Mặc dù có nhiều cố gắng song thời gian nhận thức có hạn nên q trình thực đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em xin kính mong thầy cô giáo, cô chú, anh chị phòng Tổ chức lao động phòng Tài kế tốn góp ý để em hồn thiện lý luận thực tiễn Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với xu tồn cầu hố kinh tế tạo cho tổ chức nhiều hội khơng thách thức Trong “cuộc chiến” không súng đạn mà công nghệ, tiềm lực tài chính, thương hiệu, … thắng thua phụ thuộc lớn vào tài đội ngũ nhân viên Nhận thức tầm quan trọng người tổ chức, hầu hết doanh nghiệp có xu hướng đặt người làm trung tâm cho chiến lược, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp tương lai đường để tồn phát triển Trong thời gian thực tập Tổng công ty Giấy Việt Nam, em thấy chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng cách chưa thu hút cán cơng nhân viên tham gia nhiệt tình Chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu tạo dựng lực lượng lao động chất lượng cao, sẵn sàng gắn bó phục vụ cho nghiệp phát triển hoạt động kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phải đặc biệt quan tâm Từ lý em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam” Mục đích nghiên cứu Làm rõ sở lý luận tầm quan trọng việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam để tìm hạn chế cần khắc phục Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2005 đến năm 2007 Phương pháp nghiên cứu Đề tài theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực trạng đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với thống kê, tính tốn, phân tích, đánh giá khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, vấn (Bảng hỏi câu hỏi vấn phần phụ lục) Phương pháp bảng hỏi: Đối tượng điều tra cán công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sông Đuống cán bộ, nhân viên văn phòng Tổng cơng ty Giấy Việt Nam - Số phiếu phát ra: 100 - Số phiếu thu lại: 100 - Số phiếu hợp lệ: 100 - Số phiếu không hợp lệ: Trong bảng hỏi tập trung điều tra việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam, tác động công tác tới cán công nhân viên Tổng cơng ty sau tham gia khố đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Thông tin phản hồi từ cán công nhân viên Tổng công ty thông qua bảng hỏi phân tích, tổng hợp, phục vụ cho việc đánh giá thực trạng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Phương pháp vấn: Đối tượng vấn cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Phỏng vấn nhằm tìm kiếm thơng tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xét giác độ tổ chức như: sách, kế hoạch việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam,… Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung chuyên đề chia thành phần: Chương 1: Một số lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn cung cấp sức lao động cho tồn xã hội, bao gồm tất người có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực Còn tổ chức nguồn nhân lực tất người lao động làm việc cho tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức thể số lượng chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò định tồn tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm yếu tố hợp thành như: sức khoẻ, trình độ văn hố chun mơn nghiệp vụ, lực, tính sáng tạo, kỹ lao động, đạo đức, tâm lý, … 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững hay không môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Phát triển nguồn nhân lực tất hoạt động học tập doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động vài giờ, vài ngày chí vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, giúp cho người lao động SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân phát huy hết khả mình, nâng cao suất lao động Do đó, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục tất hoạt động học tập nhằm giúp cho người chuẩn bị bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng) tất hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ cách có hiệu Đây trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, giúp cho họ nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Từ khái niệm ta thấy giáo dục, đào tạo phát triển có điểm giống là: hoạt động học tập, cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ thực cơng việc Tuy nhiên, đào tạo phát triển có khác biệt rõ mặt thời gian: thời gian dành cho đào tạo ngắn so với thời gian dành cho phát triển Bên cạnh đó, đào tạo tập trung vào công việc người lao động, giúp người lao động thực cơng việc tốt hơn; phát triển tập trung vào cơng việc tương lai, nhằm đáp ứng công việc tương lai doanh nghiệp Ngoài ra, phạm vi đào tạo hẹp so với phạm vi phát triển: phạm vi đào tạo cá nhân phạm vi phát triển bao gồm cá nhân tổ chức SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực q trình liên tục khơng ngừng Tất bước tiến trình quan trọng cần thiết, không nên xem nhẹ bước Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt bước với tạo nên tính Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu thống tiến trình Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọnđào đào viêntriển nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1: Tiến trình tạotạovàgiáo phát Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm(2004), Dự tính chi phí đào tạo “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội lập quy trình đánh giá 1.2.1 Xác định nhu cầu Thiết đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 77 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân yếu tố dẫn đến kết đào tạo không cao Càng có nhiều học viên đánh giá tốt khố đào tạo chứng tỏ khố đào tạo hiệu ngược lại Trên sở đưa giải pháp khắc phục mặt làm chưa tốt nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo lần sau Việc điều tra ý kiến phản ánh học viên cần phải tiến hành vào cuối khoá học sau khoá đào tạo diễn thời gian đủ để họ vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc Bảng hỏi bao gồm thông tin cá nhân (có thể có khơng) câu hỏi nhằm thu thập ý kiến công tác đào tạo Tổng cơng ty sử dụng bảng hỏi sau: Bảng hỏi trình bày phụ lục - Đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo Dựa vào đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo so sánh với kết thực công việc trước đào tạo Từ đánh giá xem kiến thức kỹ đào tạo vận dụng vào cơng việc để nâng cao kết thực công việc hay không; thái độ làm việc, thành thạo kỹ người lao động có cải thiện hay không, thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động khắc phục sau khoá đào tạo chưa Nếu sau khoá đào tạo mà kết thực công việc người lao động cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn, phương pháp làm việc hiệu chứng tỏ cơng tác đào tạo hiệu ngược lại Mặt khác, Tổng công ty so sánh kết thực công việc lao động đào tạo lao động chưa qua đào tạo để từ thấy tác dụng đào tạo Để thu thông tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng đào tạo cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 78 GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân 3.2.9 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển Ban lãnh đạo Tổng công ty phải qui định rõ cho cán công nhân viên sau đào tạo họ phải thực chức năng, nhiệm vụ gì, tránh tình trạng dư thừa lao động, không sử dụng tối đa sức lao động đào tạo Ngồi ra, Tổng cơng ty nên có sách khuyến khích, động viên cán sau đào tạo để họ có thêm sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động việc định áp dụng kiến thức, kỹ học vào công việc thực tế Điều tác động đến người chưa đào tạo đào tạo tin tưởng vào Tổng cơng ty, từ tạo động lực tiếp tục phấn đấu, tham gia đào tạo Ngoài ra, người cử đào tạo quan tạo điều kiện cho tự đào tạo phải chấp hành đầy đủ quy định, nội quy sơ sở đào tạo; quy định liên quan quan thẩm quyền Tổng công ty 3.2.10 Một số biện pháp khác Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghiệp vụ chương trình khố học cho học viên Vì vậy, trình độ, chất lượng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng không nhỏ tới kết học tập học viên Thực tế Tổng công ty, đội ngũ giáo viên cán kiêm nhiệm chưa đào tạo kiến thức, kỹ sư phạm Cho nên việc truyền đạt kiến thức lủng củng, rời rạc làm cho việc tiếp thu kiến thức học viên gặp khó khăn Còn đội ngũ giáo viên th ngồi nặng giảng dạy lý thuyết chung, phù hợp với tình hình thực tế Tổng công ty Do để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 79 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty nên: - Đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm: Tiến hành đào tạo kiến thức, kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên như: cách nêu vấn đề, cách truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học vào giảng,… - Trước giảng dạy, Tổng công ty cần trao đổi với giáo viên mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu Tổng công ty để họ hiểu rõ công việc họ, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị giảng dạy tốt - Đối với giáo viên mời từ trường đại học, cao đẳng, trung tâm,… trước giảng dạy cần phải tạo điều kiện để họ tiếp cận với Tổng công ty, tham quan nhà xưởng, tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh Tổng công ty, tiếp xúc với người lao động Tổng công ty, cụ thể học viên mà họ giảng dạy Qua để họ biên soạn nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp với tình hình thực tế Tổng công ty, phù hợp với đối tượng học viên để đạt kết tốt - Bên cạnh ký kết hợp đồng với giáo viên th ngồi cần phải có điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo - Mặt khác, Tổng công ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm Tổng công ty tham quan học tập kinh nghiệm nước nước - Ngoài ra, để tạo động lực cho họ phục vụ cơng tác giảng dạy tốt Tổng cơng ty nên có sách nhằm khuyến khích, động viên như: chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ưu đãi,… SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 80 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản trị nhân lực Một thực tế phủ nhận đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đứng mà cơng tác quản trị nhân lực Do cần kết hợp cơng tác lại tăng hiệu cho tồn hoạt động quản trị nhân lực Có nhiều công tác ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phải thực tốt tất cơng tác Trong số cơng tác có số cơng tác ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, tuyển dụng Chính vậy, phải kết hợp chặt chẽ cơng tác với bởi: Phân tích cơng việc: Cơng tác để làm tiền đề cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tác dụng thơng tin phân tích cơng việc giúp cho cấp đánh giá xem cấp có đáp ứng yêu cầu công việc hay không Trên sở để cấp đưa định có phải cho người đào tạo hay không Đánh giá thực công việc: Công tác giúp cho: - Thứ nhất: Thông qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả thực cơng việc Do dự trù phải đào tạo nhân viên, nhân viên cần phải đào tạo bảo thêm - Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho việc xem xét, đánh giá xem mức độ thực công việc nhân viên để đưa định nên đào tạo ai, đào tạo kỹ Do cơng tác đánh giá thực cơng việc có vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên việc hoàn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 81 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Tuyển dụng: Tuyển dụng thiếu chiến lược phát triển nhân Tổng công ty Tăng hiệu đào tạo không quan tâm tới công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng mà thực tốt số lượng người đáp ứng u cầu cơng việc cao Vì giảm gánh nặng cho công tác đào tạo công tác đào tạo đạt hiệu cao Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực người trực tiếp tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực theo dõi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì mà chất lượng đội ngũ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, trước hết đòi hỏi đội ngũ cán phụ trách cơng tác phải người có trình độ chun môn quản trị nhân lực, quản trị doanh nghiệp, thực có lực nhiệt tình với cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Do thời gian tới, Tổng cơng ty cần có biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ sau: - Đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản trị nhân lực cho đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để họ thực cơng tác quy trình, đầy đủ xác - Đào tạo cho đội ngũ quy định, sách Nhà nước lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bên cạnh Tổng cơng ty nên đào tạo cho họ kỹ quản lý, kỹ tổ chức xếp, kỹ tin học,… - Tổng cơng ty tổ chức cho họ tham quan, học tập kinh SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 82 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nghiệm công tác quản lý, tổ chức đào tạo bên ngồi Mặt khác, Tổng cơng ty nên có biện pháp khuyến khích, động viên để họ nhiệt tình với cơng việc như: trả thù lao xứng đáng, khen thưởng,… SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 83 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO, tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Khi bước vào tổ chức đặt cho kinh tế đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Trước xu doanh nghiệp muốn tồn cạnh tranh với giới phải khơng ngừng tạo cho đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để đứng vững thị trường cạnh tranh ngày trở lên khốc liệt Muốn doanh nghiệp phải thực trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực có nhanh chóng nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật áp dụng vào doanh nghiệp Với tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực em hi vọng chun đề giúp cho người đọc hiểu phần công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lý luận thực tế SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 84 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, 2004 PGS TS Phạm Đức Thành & PGS Mai Quốc Chánh (1998), “Giáo trình kinh tế lao động” - NXB Giáo dục Trần Kim Dung (2003), “Giáo trình Quản trị nhân sự” - NXB Thống kê GS TS Nguyễn Minh Đường (1996), “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới” – Xí nghiệp in Bưu điện – Hà Nội PGS TS Đỗ Văn Phức: “Quản trị nhân sự”, NXB Khoa học kỹ thuật Lê Anh Cương, “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2003 Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, 2003 ThS Vũ Thị Phương Mai, “Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay”, tạp chí lao động – xã hội, số 303, 2007 10 Các tài liệu khác Tổng công ty Giấy Việt Nam 11 Quy định chức năng, nhiệm vụ phòng Tổng cơng ty Giấy Việt Nam 12 Luận văn khoá trước SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân PHỤ LỤC Bảng hỏi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam (Đối tượng: Cán công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sơng Đuống cán bộ, nhân viên văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam) Tên là: Nguyễn Thị Thảo, sinh viên năm cuối khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Hiện làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp với mục tiêu nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Vì mong anh/ chị trả lời giúp tơi số câu hỏi Tôi xin chân thành cảm ơn! Xin anh/ chị vui lòng cho biết số thơng tin sau: Giới tính: a Nam b Nữ Độ tuổi: a Dưới 30 b Từ 31 – 40 c Từ 41 – 50 d Trên 50 Trình độ chuyên môn lành nghề anh/ chị: a Trên đại học b Đại học, cao đẳng c Trung cấp d Khác Nếu công nhân sản xuất vui lòng đánh dấu V vào bảng dưới: Bậc công nhân Đơn vị anh/ chị công tác: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Phòng ban/ phân xưởng: Chức danh công việc anh/ chị đảm nhận: Thời gian đảm nhận chức vụ: a Dưới năm b Từ – 10 năm c Từ 10 – 20 năm d Trên 20 năm Trong thời gian năm trở lại đây, anh/ chị tham gia khoá đào tạo nào? (vui lòng ghi cụ thể) Tên khố đào tạo Hình thức đào tạo ………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… …………………… Trong thời gian tới để thực công việc Thời gian đào tạo Từ …… đến …… Từ …… đến …… Từ …… đến …… Từ …… đến …… chuẩn bị cho khả phát triển tương lai anh/ chị có mong muốn tham gia đào tạo khơng? a Có b Khơng Nếu có anh/ chị mong muốn đào tạo kiến thức, kỹ gì? 9.1 Kiến thức: a Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ b Tiếng Anh c Tin học d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 9.2 Kỹ năng: a Kỹ thuyết trình b Kỹ giao tiếp c Kỹ định d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 10.Anh/ chị có sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo Tổng công ty yêu cầu không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Có b Khơng 11.Kiến thức, kỹ đào tạo có phù hợp với cơng việc anh/ chị làm hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Rất phù hợp với công việc làm b Ít phù hợp c Khơng liên quan đến cơng việc 12 Anh/ chị có thường xun tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh/ chị thuộc đối tượng nào? a Một năm lần b Vài năm lần c Khi công việc đòi hỏi d Khơng thường xun tham gia Nếu trả lời a b c anh/ chị thuộc đối tượng nào? e Đang công tác Tổng công ty f Lao động tuyển 13 Đánh giá anh/ chị chất lượng giảng dạy giáo viên (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 14.1 Về trình độ chun mơn chất lượng giảng dạy a Giỏi b Khá c Trung bình d Thấp 14.2 Về truyền đạt kiến thức giáo viên a Rất dễ hiểu b Dễ hiểu SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân c Khó hiểu d Rất khó hiểu 14.3 Về lòng nhiệt tình đội ngũ giáo viên a Rất nhiệt tình b Chưa thật nhiệt tình c Khơng nhiệt tình 14.Sau q trình đào tạo trình độ chun mơn anh/ chị có cải thiện khơng? a Được cải thiện nhiều b Được cải thiện cách đáng kể c Không cải thiện 15 Nội dung đào tạo có phù hợp với kiến thức kỹ anh/ chị muốn đào tạo hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Hoàn tồn phù hợp b Ít phù hợp c Khơng phù hợp 16 Phương pháp giảng dạy có phù hợp với anh/ chị khơng? a Có b Khơng 17.Theo anh/ chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo nào? a.Rất tốt b Tương đối tốt c Không tốt Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/ chị! PHỤ LỤC MỘT SỐ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (Đối tượng: Cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam) Người vấn: Nguyễn Thị Thảo - Lớp: Quản trị nhân lực 46B – Khoa: Kinh tế quản lý nguồn nhân lực - Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam xác định nào? Đối với khố học Tổng cơng ty Giấy Việt Nam có đưa mục tiêu đào tạo cụ thể cho khố học khơng? Đối tượng lựa chọn để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam ai? Trình độ cán cơng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc chưa? Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam xây dựng nao? Có phương pháp áp dụng để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam? Nguồn giáo viên Tổng công ty Giấy Việt Nam sử dụng nguồn nao? Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam lập sử dụng nào? Đánh giá chương trình kết đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam đánh nào? 10 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam thời gian tới nào? PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (Phụ lục 1) Câu hỏi 9.1 9.2 Số phiếu phát ra: 100 Số phiếu thu lại: 100 Số phiếu hợp lệ: 100 Số phiếu không hợp lệ: Số người trả lời % Câu trả lời 100 100 a b 100 100 a b c d 100 100 a b c d Bậc 100 100 phòng ban, phân xưởng: … 100 100 Chức danh công việc đảm nhiệm:……… 100 100 a b c d 92 92 Tên khố, hình thức đào tạo 100 100 a b 100 100 a b c d 100 100 a b c SVTH: Nguyễn Thị Thảo Số người trả lời 58 42 21 37 28 14 28 23 12 36 100 % 58 42 21 37 28 14 28 23 12 36 100 100 100 18 26 34 22 92 18 26 34 22 92 81 19 65 12 15 32 34 21 81 19 65 12 15 32 34 21 Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp 10 100 100 11 100 100 12 100 100 13 100 100 13 100 100 13 100 100 14 100 100 15 100 100 16 100 100 17 100 100 13 SVTH: Nguyễn Thị Thảo d a b a b c a b c d e f a b c d a b c d a b c a b c a b c a b a b c GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 13 34 66 70 23 39 50 88 34 56 10 13 34 66 70 23 39 50 92 34 56 10 34 40 13 13 76 15 18 70 12 21 65 14 78 22 17 64 19 34 40 13 13 76 15 18 70 12 21 65 14 78 22 17 64 19 Lớp: QTNL 46B