PHÂN TÍCH các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY - Phụ lục I- TỔNG QUAN LÝ THUYẾT……………………………………………….3 Lý lựa chọn chủ đề “các nhân tố giữ chân người lao động doanh nghiệp”…………………………………………………….3 II- CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHƯƠNG PHÁP GIỮ CHÂN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG…………4 Các học thuyết nhu cầu:………………………………………………… …4 Học thuyết yếu tố Herzberg……………………………………………6 III- NHỮNG GIẢI PHÁP MÀ CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ĐANG ÁP DỤNG ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG……8 IV- KẾT LUẬN……………………………………………………………….12 V-TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………….…… 14 I TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Lý lựa chọn chủ đề “các nhân tố giữ chân người lao động doanh nghiệp” Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng cơng ty Một vấn đề quan trọng mà chuyên gia quản trị nhân bỏ qua việc hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty đồng thời không để họ thấp với tâm lý “đứng núi trông núi nọ” Theo kết từ nghiên cứu hai công ty Walker Information Hodson Institute cung cấp thông tin trung thành nhân viên doanh nghiệp sau : Ø Chỉ có 24% nhân viên thấy họ thật trung thành, thật cam kết đóng góp vào mục tiêu, hoạt động công ty sẵn sàng lại làm việc doanh nghiệp hai năm Ø Có đến 33% nhân viên doanh nghiệp khơng có cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài Ø Nhưng có đến 39% nhân viên xem bị miễn cưỡng làm việc Họ lại làm việc vài nguyên nhân (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng có kế hoạch cụ thể nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Tất nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhìn nhận họ phải trả giá cao cho việc cộng then chốt Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến nhân viên then chốt Không thế, liên tục có nhân vật then chốt gây nên sóng ngầm tồn thể nhân viên lại Hiện nay, Việt Nam vấn đề giữ chân nhân viên vấn đề đau đầu cho nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO Các doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh ngồi việc cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp Như vậy, vấn đề đặt doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên, dựa sở doanh nghiệp có hướng phù hợp cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có động thái tích cực để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp tránh tượng chảy máu chất xám tương lai Đó lý chúng tơi chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động doanh nghiệp” II CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHƯƠNG PHÁP GIỮ CHÂN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG Các nhân tố để giữ chân người lao động trùng với phương pháp tạo động lực cho người lao động Bởi vì, người lao động có động lực, họ thực lao động cống hiến mang lại giá trị cho doanh nghiệp Đặc biệt nhân có chất lượng, nhận thức lực họ cao Nếu họ khơng có động lực cơng việc nguy họ lớn Chính thế, nghiên cứu nhân tố giữ chân người lao động không nghiên cứu học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Mỗi học thuyết đề cập đến khía cạnh khác Các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu học thuyết tạo động lực, ý nghĩa học thuyết để từ đưa sách, chế độ, quy định…nhằm tạo động lực cho người lao động cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp mình, phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách người Các học thuyết nhu cầu: 1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Hành vi cá nhân thời điểm định nhu cầu mạnh họ Do nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu thông thường quan trọng nhất, chi phối hành vi người lao động Maslow giả thuyết người tồn hệ thống nhu cầu thứ bậc: Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ tầng Tháp nhu cầu Maslow: · Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi · Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác n tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo · Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/ belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy · Tầng thứ tư: Nhu cầu quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tôn trọng, kinh mến, tin tưởng · Tẩng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt Khi mà nhu cầu thoả mãn cách bản, nhu cầu chế ngự Theo học thuyết này, đặt cho nhà quản lý cần phải nắm vững nhu cầu người lao động, trước tiên thoả mãn nhu cầu sinh lý người, sau nâng dần lên nhu cầu cao 1.2 Ý nghĩa rút từ học thuyết nhu cầu Để tồn phát triển người ln có nhu cầu đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu để đáp ứng tồn phát triển Các học thuyết nhu cầu đề cập đến cấp bậc khác nhu cầu người, nhằm mục đích khai thác tối đa tiềm lao động từ người tổ chức liên quan đến việc giữ chân người lao động Nghiên cứu học thuyết nhu cầu giúp cho người quản lý hiểu nguồn gốc động lực, cấp độ nhu cầu người, nhu cầu chi phối hành vi người lao động để từ nhận biết đối tượng cần phải tác động Con người lúc tồn nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu thoả mãn xuất nhu cầu khác, nhà quản lý cần phải thường xuyên quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu người lao động Trong điều kiện mà làm thoả mãn nhu cầu mức độ Mức độ thỏa mãn nhu cầu cao giữ người lao động tăng động lực làm việc họ, người tích cực làm việc Khi nhu cầu người quan tâm, người lao động hiểu việc họ làm đem lại lợi ích cho họ để thoả mãn mục tiêu riêng Về phía doanh nghiệp mà người lao động cảm thấy hấp dẫn công việc, họ yên tâm làm việc có hiệu hơn, nâng cao suất lao động, bớt xáo trộn thay đổi nguồn nhân lực Tạo động lực lao động làm thoả mãn nhu cầu người lao động Học thuyết yếu tố Herzberg Theo ông có nhân tố tác động lên người liên quan đến thoả mãn công việc không thoả mãn cơng việc là:  Nhân tố khơng hài lòng (demotivate factor): tác nhân khơng hài lòng nhân viên cơng việc tổ chức bất kỳ, do:  Chế độ, sách tổ chức  Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp  Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi nhân viên  Lương bổng khoản thù lao không phù hợp chứa đựng nhiều nhân tố không công  Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"  Quan hệ với cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt hài lòng  Nhân tố hài lòng (motivator factor): tác nhân hài lòng công việc:  Đạt kết mong muốn (achievement)  Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp (recognition)  Trách nhiệm (responsibility)  Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement)  Sự tăng trưởng mong muốn (growth) Từ học thuyết giúp cho nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều đến nhân tố, kết hợp nhân tố để giữ chân tạo động lực cho người lao động Các nhà quản lý cần thấy bên cạnh lợi ích vật chất tiền lương, tiền thưởng có loạt yếu tố khác trách nhiệm, thành tích, thăng tiến, thân cơng việc, cơng nhận chúng có tác động trực tiếp đến động lực lao động Khi người cảm nhận vị trí cơng việc mình, trách nhiệm doanh nghiệp cảm thấy tơn trọng, người lao động có trách nhiệm cơng việc mình, họ an tâm hơn, làm việc nhiệt tình hơn, hăng say hiệu Mong muốn người lao động thăng tiến găn bó với phát triển doanh nghiệp, điều cho họ thấy họ trưởng thành nhờ doanh nghiệp, tạo cho họ phát huy hết khả vào phát triển doanh nghiệp III NHỮNG GIẢI PHÁP MÀ CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ĐANG ÁP DỤNG ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG Bất kỳ doanh nghiệp hiểu họ cần phải giữ chân nhân viên để gắn kết họ với trường tồn doanh nghiệp Vậy chiến lược giữ chân nhân viên bao gồm nào? Chúng ta tìm hiểu bước sau: Hãy hình dung chiến lược giữ chân nhân viên: Mỗi doanh nghiệp có đặc thù chiến lược giữ chân nhân viên phụ thuộc vào doanh nghiệp Chúng ta cần phải hiểu biết rõ điểm mạnh điểm yếu doanh nghiệp để đảm bảo cho hoạt động liên quan tới việc giữ chân nhân viên đạt hiệu mong muốn quan trọng Trước đưa chiến lược giữ chân nhân viên, hình dung nhân viên mà cần giữ lại Câu hỏi nhiều coi vô nghĩa nhiều doanh nghiệp trả lời họ muốn giữ lại tất nhân viên Chúng ta cần phải tìm nhóm nhân viên cần giữ lại tác động họ lên hoạt động doanh nghiệp họ Dưới số ví dụ cụ thể để tham khảo: Nhómnhân viên Cách xác định Tại muốn giữ họ lại Nghiên cứu Thảo luận với giám đốc Chảy máu chất xám doanh nghiệp, phát triển nghiên cứu phát triển lợi cạnh tranh Nhóm nhân viên Thảo luận với giám Chi phí đào tạo nhân viên chủ chốt đốc phận thay cao, khó tìm người thay Nhân viên bán Thảo luận với giám đốc Mất khách hàng vào tay đối hàng bán hàng thủ cạnh tranh, khó tìm người thay Một điều ý đặc biệt: Hãy nghĩ xem điền vào cột “tại muốn giữ chân họ lại” sau ghi suy nghĩ bạn câu hỏi: Ai nhân viên chủ chốt? Làm để biết họ chủ chốt họ ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp gì? Giữ chân nhân viên việc tuyển dụng: Những nói làm trước tuyển dụng nhân viên quan trọng nói làm sau Các nhà quản lý tập trung vào việc ngăn nhân viên rời bỏ công ty Thật sai lầm! Khi nhu cầu luân chuyển nhân viên gia tăng, nỗ lực giữ chân nhân viên thất bại tập trung vào ngăn chặn tháo chạy họ Thay vào đó, nên tập trung thu hút người phù hợp Nếu môi trường làm việc công việc phù hợp với họ, họ lại công ty thời gian dài Chúng ta không nên hy vọng điều tốt phù hợp với nhân viên mãi Hãy tận dụng tối đa khả quan tâm nhân viên chừng họ làm việc cho “Chúng ta khơng tuyển dụng nhân viên cho mà tuyển dụng nhân viên cho tương lai.” Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh Chúng ta phải có thay đổi cần thiết việc giữ chân nhân viên là: Chương trình chiến lược giữ chân nhân viên phương tiện đích đến Bản thân chiến lược khơng tạo khác biệt chiến lược giữ chân nhân viên dài hạn Chính thay đổi mà chiến lược tạo doanh nghiệp bạn tạo nên khác biệt Điều quan trọng mà công ty cần lưu ý tăng lương hay thăng chức có tác dụng thời Cơng ty cần cải thiện mơi trường làm việc, có nhiều 10 dự án hấp dẫn, có kế hoạch đào tạo đồng thời có biện pháp xây dựng thương hiệu ngày vững mạnh để chiếm niềm tin cảm tình đội ngũ nhân viên Để việc kinh doanh đạt kết tốt, cần có nỗ lực tập thể Khơng tự làm tốt việc, phần việc mình, nên điều quan trọng xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua công ty Có thể chọn hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh công ty:(1) Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hồn thành phần việc khen thưởng;(2) Tạo mơi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Cách thứ hai khó áp dụng hơn, mang tính cạnh tranh lành mạnh cách thứ Thiết kế làm việc linh động Nhân viên trẻ thường thích chủ động cơng việc mình, thay gò bó ngày làm việc tám tiếng, năm ngày tuần Thực tế qua khảo sát cho thấy, tự do, thời gian để họ hồn tất cơng việc chiếm nửa thời gian ngồi công ty Hãy làm thăm dò ý kiến cơng ty, đa số nhân viên đồng ý, cho họ hội chủ động làm việc với điều kiện đạt hiệu công việc cao Đừng tiết kiệm lời khen Nhiều giám đốc phê phán nhân viên có sai phạm, quên khen nhân viên làm tốt cơng việc Họ cho trách nhiệm tất nhiên nhân viên 11 Hãy cải thiện tình thân giám đốc nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu hình thức khen thưởng cơng khai vật chất Nếu tình hình tài khơng cho phép thiệp, tay, hay mail cảm ơn động viên có tác dụng tốt Khơng tùy tiện phê bình Khi có sai sót xảy công việc, nhân viên lo lắng bị quy trách nhiệm Hành động sáng suốt việc "quy tội" ban giám đốc nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó, đề giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại Tạo hội học tập Để giữ chân nhân viên, bạn cho họ thấy cơng ty mong muốn góp phần làm cho sống họ tốt đẹp hơn, mở cho họ hiểu biết cách tạo hội học tập Bất kỳ người thích hướng dẫn, dạy dỗ người khác Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên số đề tài quan trọng giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên Nếu kết huấn luyện nhân tốt u cầu, cơng ty nên khen thưởng giảng viên, khơng có phần thưởng lớn lời tuyên dương hay thư cảm ơn đủ để làm vui lòng họ Vai trò nhà quản lí Chúng ta cần ý cơng việc đại diện cho doanh nghiệp Sự khác biệt quyền lực trách nhiệm Bạn cần thực vấn đề sau: *Sứ mệnh: 12 Lĩnh vực mà bạn phải đại diện cho doanh nghiệp lồng ghép sứ mệnh doanh nghiệp vào mục tiêu hoạt động nhân viên hàng đầu Sứ mệnh viết bắt buộc phải lồng ghép vào buổi tiếp xúc với nhân viên hàng đầu Nếu không, nhân viên bắt đầu buông trôi mục tiêu chiến lược quan trọng doanh nghiệp, cuối dẫn đến cảm giác bị bỏ quên nhân viên doanh nghiệp * Các giá trị: Lĩnh vực thứ hai bạn phải đại diện cho doanh nghiệp trì giá trị doanh nghiệp làm tất nhân viên tuân theo giá trị cốt lõi Các giá trị ăn sâu bám rễ việc tuân thủ quan trọng Nhân viên hàng đầu thường có giá trị cốt lõi mạnh mẽ riêng Cho nên, việc liên kết giá trị cốt lõi nhân viên doanh nghiệp điều quan trọng để giữ chân nhân viên dài hạn *Văn hóa: Lĩnh vực thứ truyền đạt văn hóa nội doanh nghiệp thực điều khó nhiều văn hóa bao gồm khái niệm khó định hình Nhiệm vụ bạn đảm bảo nhân viên hiểu hòa đồng với văn hóa Lợi ích chương trình tư vấn huấn luyện Tư vấn, huấn luyện số chương trình gọi khác gọi chương trình đồng nghiệp Đối với nhân viên hàng đầu, bạn định họ lý sau: - Họ ý thức mạnh mẽ phát triển cá nhân nghề nghiệp - Họ đạt cảm giác thỏa mãn 13 - Họ khát khao hoàn thành họ bắt đầu trì mối quan hệ bền vững với nhà tư vấn hình thành trước - Họ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp nhận nỗ lực họ có ảnh hưởng tích cực tới sống nghề nghiệp nhân viên khác Tất chương trình tư vấn huấn luyện doanh nghiệp từ cấp nhân viên cấp quản lý hiểu ngắn gọn định nghĩa “chương trình đồng nghiệp” Các chương trình đồng nghiệp giuos bạn xây dựng quan hệ tốt đẹp với nhân viên hàng đầu IV KẾT LUẬN Ngày nay, kinh tế thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn phát triển chạy đua phải có chuẩn bị nhiều mặt tài chính, uy tín, sở vật chất… quan trọng nguồn nhân lực Việc xây dựng sách nhân cạnh tranh để giữ chân nhân viên có lực thu hút nhân tài kéo theo hệ khác tổ chức có nhiều ý tưởng giải công việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức làm cho doanh số doanh nghiệp gia tăng giảm đáng kể số chi phí yếu tố cạnh tranh so với đối thủ Chính sách quản lý nhân xây dựng dựa tình hình thực tế khách quan mang tính khả thi cao Phạm vi đề tài tập trung nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến trung thành nhân viên 14 sở tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích : nhân viên trung thành với tổ chức tòan tâm tòan ý tập trung vào cơng việc sức đóng góp cơng sức để xây dựng tổ chức Kết mang lại cho tổ chức xây dựng mơi trường làm việc tích cực, có cạnh tranh lành mạnh nhân viên q trình làm việc, giảm chi phí tuyển dụng, huấn luyện nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ V TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM Paul Hersey & Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nhà xuất thống kê http://vi.wikipedia.org/wiki/Tháp_nhu_cầu_của_maslow 15 -Hết - 16 ... tài Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động doanh nghiệp” II CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHƯƠNG PHÁP GIỮ CHÂN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG Các nhân tố để giữ chân người lao động. .. nhiều đến nhân tố, kết hợp nhân tố để giữ chân tạo động lực cho người lao động Các nhà quản lý cần thấy bên cạnh lợi ích vật chất tiền lương, tiền thưởng có loạt yếu tố khác trách nhiệm, thành tích, ... có động lực cơng việc nguy họ lớn Chính thế, nghiên cứu nhân tố giữ chân người lao động không nghiên cứu học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Mỗi học thuyết đề cập đến