DỰA vào các học THUYẾT PHÂN TÍCH các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

DỰA VÀO CÁC HỌC THUYẾT PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY MỤC LỤC Phần I Thuyết Maslow Thuyết kỳ vọng Vroom, Porter & Lawler Lý thuyết Maslow 2 Thuyết kỳ vọng Vroom, Porter & Lawler .3 Phần II Người lao động doanh nghiệp xây dựng 1.Vị trí người lao động doanh nghiệp xây dựng Phân tích nhu cầu yếu tố ảnh hưởng đến việc từ bỏ doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp xây dựng Phần III Cách giữ chân người tài 1.Đảm bảo người lao động hồn tồn thích hợp với cơng việc Nhấ mạnh tầm quan trọng nhân viên công ty .9 Tạo thách thức hấp dẫn Ghi nhận khen thưởng xứng đáng 10 Xây dựng nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên 10 Quan tâm đến vấn đề cân công việc – sống riêng nhân viên 10 Kết nối đóng góp nhân viên cho công ty với mục tiêu riêng họ 11 Lưu giữ tình cảm với người 11 Phần IV Kết Luận 12 Phần I THÁP MASLOW VÀ THUYẾT KỲ VỌNG VROOM, PORTER & LAWLER Lý thuyết Maslow Tháp nhu cầu Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa vào năm 1943 viết “A Theory of Human Motivation” lý thuyết quan trọng Quản trị kinh doanh Theo Maslow, bản, nhu cầu người chia làm hai nhóm chính: nhu cầu (basic needs) nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu liên quan đến yếu tố thể lý người mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ Những nhu cầu nhu cầu khơng thể thiếu hụt người không đáp ứng đủ nhu cầu này, họ không tồn nên họ đấu tranh để có tồn sống hàng ngày Các nhu cầu cao nhu cầu gọi nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bao gồm nhiều nhân tố tinh thần đòi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân v.v Các nhu cầu thường ưu tiên ý trước so với nhu cầu bậc cao Với người bất kỳ, thiếu ăn, thiếu uống họ không quan tâm đến nhu cầu vẻ đẹp, tơn trọng Cấu trúc Tháp nhu cầu có tầng, đó, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thoả mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thoả mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ tầng Tháp nhu cầu Maslow:  Tầng thứ nhất: Các nhu cầu thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi  Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo  Tầng thứ ba: Nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy  Tầng thứ tư: Nhu cầu quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tôn trọng, kinh mến, tin tưởng  Tầng thứ năm: Nhu cầu tự thể thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt Thuyết kỳ vọng Vroom, Porter & Lawler Người lao động hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với thân họ Đây nội dung Thuyết kỳ vọng Giáo sư Victor Vroom - Giáo sư trường đại học Quản trị kinh doanh Yale - đưa vào năm 1964 Học thuyết sau bổ sung, hồn thiện hai học giả Poter Lawer năm 1968 trở thành học thuyết quan trọng Lý thuyết Quản trị hành vi (OB) bổ sung cho Tháp Maslow Thuyết kỳ vọng xây dựng theo công thức sau: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên *, Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) *, Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) *, Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến công việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Mơ hình V Vroom sau sửa đổi, bổ sung có điểm là: Trong q trình hình thành thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố bản, là: động viên, nổ lực, hiệu khen thưởng Người quản lý kỳ vọng chu trình ln diễn liên tục khơng muốn xảy biến cố khiến chu trình bị cắt đứt Chu trình Thuyết kỳ vọng có bước: Nỗ lực => Hồn thành => Kết Để đạt kết tốt dùng loại biện pháp sau: *, Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc *, Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu *, Tăng mức độ thỏa mãn Phần II NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Vị trí Người lao động doanh nghiệp Xây dựng 1.1 Tầm quan trọng người lao động Thường phản ứng công ty trước giai đoạn khó khăn giảm chi phí lao động Họ kỳ vọng việc giảm thiểu biên chế, đóng băng hay giảm tiền lương thưởng giúp họ phần giai đoạn khó khăn Điều có lẽ nhận thức sai lầm lớn Doanh nghiệp xây dựng nay, đặc biệt lĩnh vực xây dựng dựng chuyên ngành cơng trình thủy điện, cơng trình cơng nghiệp Mất thời gian để người công nhân vận hành thành thạo thiết bị cần trục tháp trị giá nhiều tỷ đồng tổ hợp máy khoan hầm đại Cần tối thiểu năm học cơng nhân kỹ thuật, năm làm thợ phụ giúp việc vô số chi phí phát sinh khơng tính hỏng hóc thiết bị, tiêu tốn vận tư, vận hành sai quy trình, mục tiêu tiến độ khơng đạt phải tìm kiếm người thay bỏ việc Cần thời gian, chi phí nhân để thay kỹ sư phụ trách cơng trình xây dựng, việc dẫn tới cơng trình hồn thành khơng đạt u cầu chất lượng thời gian, chí phải đền bù thiệt hại cho đối tác Còn vị trí lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp, việc không giữ chân người tài làm tan rã phòng ban nghiệp vụ, tổ chức thành viên Những thiệt hại đủ cho người lãnh đạo hiểu người lao động tài sản quý giá doanh nghiệp 1.2 Điều kiện thực tế doanh nghiệp xây dựng a, Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực công ty xây dựng chủ yếu từ lao động nước Công nhân đào tạo qua trường công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề thời gian 1,5-:-2 năm Cán quản lý kỹ thuật, kinh tế, tài tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng chuyên ngành Đối với số ngành nghề đặc biệt liên quan đến yêu cầu khoa học kỹ thuật cao xây dựng tầu điện ngầm, điện hạt nhân, cơng nhân vận hành thiết bị xác cao sau tuyển dụng, doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại ngồi nước với chi phí lớn Ngồi ra, doanh nghiệp phí việc phát sinh lao động chưa thể đáp ứng yêu cầu công việc Thông thường, công nhân vận hành thiết bị cơng trình cần từ 2-:-3 năm để thành thạo công việc mức yêu cầu Đối với cán kỹ sư, kế tốn cần khoảng 3-:-5 năm để tự chủ động cơng việc Còn vị trí lãnh đạo Giám đốc, quản lý doanh nghiệp cần khoảng thời gian 7-:-10 năm để đào tạo thực tế b, Cơ sở vật chất Đặc điểm doanh nghiệp xây dựng gắn với điều kiện thực tế thi cơng cơng trình Với điều kiện thiết bị đại nay, thời gian thi công thường rút ngắn nhiều, sở vật chất cho người lao động thường có tính chất tạm thời Đối với Cơng trình thủy điện, thường xây dựng sử dụng vòng năm Mặt khác, cơng trình xây dựng khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa Tất sở hạ tầng điện, nước, đường giao thông, trường học, bệnh viện thường không đảm bảo yêu cầu Những vấn đề ảnh hưởng không nhỏ đến sống người lao động cơng trình c, Mơi trường làm việc Kết cơng việc thước đo xác lực, trình độ người lao động doanh nghiệp xây dựng Công việc cá nhân nằm kế hoạch thống từ trước đến ngày, để cơng trình hồn thành hạn, đảm bảo làm hài lòng khách hàng Mơi trường làm việc áp lực cao tạo hội cho tất người đạt vị trí mong muốn, mức thu nhập kỳ vọng lực sẵn sàng bị thay khơng đạt u cầu d, Chính sách thời gian làm việc Thời gian làm việc người lao động công trường xây dựng phụ thuộc thời gian cam kết hồn thành cơng trình Tùy vào đặc điểm cơng trình cơng việc tiến hành liên tục, không kể ngày đêm nhằm đảm bảo việc theo kế hoạch Ví dụ cơng trình thủy điện, thường áp dụng chế độ làm việc ca liên tục ngày e, Chính sách tiền lương, thưởng Tùy thuộc vào doanh nghiệp đặc điểm cơng trình thi công Thu nhập người lao động phụ thuộc vào mức độ hồn thành cơng việc người Trong tình trạng khó khăn kinh tế đất nước nay, ngành công nghiệp xây dựng ngành chịu nhiều ảnh hưởng Phần lớn cơng trình rơi vào tình trạng khơng đủ vốn để tiếp tục thi cơng, chí phải bỏ rở Do vậy, để trì thu nhập ổn định cho người lao động thực khó khăn lớn cơng ty, doanh nghiệp f, Chính sách chế độ xã hội Ngồi chế độ sách lương hưu, bảo hiểm theo quy định Nhà nước Tại số cơng trình trọng điểm, người lao động hưởng chế độ phụ cấp phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp không ổn định sản xuất sách ưu đãi, hỗ trợ khác tùy theo điều kiện doanh nghiệp Phân tích nhu cầu yếu tố ảnh hưởng đến việc từ bỏ doanh nghiệp Người lao động công ty Xây dựng Nắm bắt nhu cầu người lao động doanh nghiệp yêu cầu quan trọng để có sách nhân điều hành hợp lý Đối với doanh nghiệp xây dựng, sở thực tế phân tích sau: 2.1 Đối với lãnh đạo cao cấp Sau thời gian dài làm việc đạt vị trí quan trọng doanh nghiệp Về vấn đề kinh tế, nhu cầu khẳng định thân, khẳng định thành đạt, khơng q quan trọng tầng lớp Những thành công họ cơng việc ln cho họ có tôn trọng, ngưỡng mộ đồng nghiệp xã hội ổ định tài Do vậy, định từ bỏ doanh nghiệp họ bị chi phối số nguyên nhân sau: *, Chiến lược doanh nghiệp khơng phù hợp: Những thành cơng thường xuyên phạm vi công việc dẫn đến nhàm chán, hứng thú tính sáng tạo Nếu doanh nghiệp không mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động để tạo sân chơi mới, thách thức dẫn đến nhiều cán cấp cao từ bỏ doanh nghiệp tìm hội thành cơng lĩnh vực bên ngồi *, Cơ cấu tổ chức không rõ ràng việc phân chia trách nhiệm, quyền hạn lãnh đạo doanh nghiệp 2.2 Đối với cán nghiệp vụ, quản lý Theo báo cáo nhân số công ty xây dựng, cán làm công tác nghiệp vụ, quản lý trẻ 35 tuổi đối tượng có tỷ lệ bỏ việc nhiều doanh nghiệp Rất nhiều nguyên nhân đề cập điều kiện gia đình, kinh tế khơng đảm bảo, chế độ đãi ngộ khơng tốt Tuy nhiên có ngun nhân từ phía người sử dụng lao động khơng làm rõ cho người lao động (các kỹ sư, cử nhân, chuyên viên) hiểu vai trò quan trọng họ doanh nghiệp định hướng rõ cho họ lộ trình phát triển họ tổ chức 2.3 Đối với người lao động trực tiếp Đối với người lao động trực tiếp cơng trình xây dựng, yếu tố quan trọng thu nhập Muốn có thu nhập phải có việc làm Do vậy, việc người sử dụng lao động phải tìm kiếm đủ nguồn việc cho cơng nhân muốn giữ chân họ lại Phần III CÁCH THỨC GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI “Giữ chân" nhân tài nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người lãnh đạo để họ đi, công ty gặp phải nhiều bất lợi khó khăn định Đảm bảo người lao động hoàn tồn thích hợp với cơng việc Điều đòi hỏi người quản lý phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực khát khao phát triển nhân viên Chỉ tập trung vào phù hợp kỹ họ với công việc chưa đủ Chẳng hạn, bạn nhận thấy lực nhân viên phù hợp với lĩnh vực hoạt động công ty anh khơng có hứng thú với loại hình cơng việc đó, bạn gây tác động tiêu cực với cơng ty lẫn người Anh 10 khơng có động lực để thực cơng việc cách tốt cảm thấy áp lực cơng ty khơng tận dụng tối đa tài nhân viên Lãnh đạo giao công nhân thợ xây vận hành máy xúc, chắn máy hỏng chí tai nạn lao động xẩy Nhấn mạnh tầm quan trọng nhân viên với công ty Người lao động cảm thấy gắn bó với cơng ty họ thấy đóng góp giúp cơng ty phát triển lên mức cao Một nguyên nhân khiếm cho người lao động bỏ việc họ khơng hiểu biết doanh nghiệp họ phục vụ, cơng việc họ làm có ảnh hưởng tập thể Chính thiếu hụt thơng tin làm tính chủ động sáng tạo công việc, người lao động không hiểu yêu cầu doanh nghiệp mức độ hoàn thành cơng việc làm nên sinh tâm lý hồn thành cơng việc mức độ “chấp nhận được”, điều làm người liên quan dây chuyền sản xuất gặp nhiều khó khăn Có nhiều cách để cung cấp thông tin cho người lao động Một ví dụng thành cơng trường hợp ông Simon Cooper - Chủ tịch tập đoàn Ritz-Carlton, ông tạo dựng Ritz-Carlton môi trường văn hóa doanh nghiệp mà đó, nhân viên tơn trọng, động viên để làm tốt công việc phục vụ khách hàng gắn bó lâu dài với tổ chức Mỗi buổi sáng, tất sở tập đoàn RitzCarlton dành 15 phút để nhân viên chia sẻ câu chuyện có ý nghĩa, thông tin, gương nhân viên giỏi, để niềm đam mê công việc truyền đạt từ nhà quản lý nhân viên, để khen thưởng nhân viên, tạo cho nhân viên hội tiếng doanh nghiệp , Và đến Ritz-Carlton, bạn nhận thấy nhân viên tỏ hạnh phúc nhân viên trả lương cao ngành nghề khác Tạo thách thức hấp dẫn: 11 Quá ưu hay "nuông chiều" nhân viên với nhiệm vụ đơn giản khiến họ cảm thấy nhàm chán đó, họ đánh dần sức sáng tạo, niềm hứng thú động lực với công việc John Makerte “Câu lạc siêu sao” ví dụ hay John Makerte, chủ tịch tập đoàn nước giải khát Allied Breweries, ông đưa tiêu chuẩn nhân viên phải nhớ tên khách hàng thường xuyên đồ uống họ Bất nhân viên quầy rượu đạt tiêu chuẩn nhớ tên 100 khách hàng đồ uống họ thưởng huy hiệu kèm theo số tiền thưởng ghi tên vào “Câu lạc siêu sao” Đó thách thức ban đầu người ta nghĩ thực sau nhiều người nêu danh Tạo động lực làm việc hăng say toàn tập đoàn Ghi nhận khen thưởng xứng đáng Sự trung thành tôn trọng nhân viên khơng phải hồn tồn định tiền bạc Đôi khi, họ cần lời động viên, khen ngợi trước văn phòng/ cơng ty phong bì tiền thưởng Để tạo động lực cho đội thi cơng xây lắp hồn thành phần công việc trọng yếu theo tiến độ công trình Giám đốc hứa thưởng cho đội 20 triệu đồng đội hoàn thành hẹn Trước mốc ngày cơng việc hồn thành, định khen thưởng khơng phải 20 triệu mà 30 triệu đồng, đồng thời định khen thưởng thông báo rộng rãi tồn cơng ty tới tất cơng trường khác, đội thi công trở lên tiếng tồn doanh nghiệp Số tiền khơng phải lớn chắn tình cảm người cơng nhân giành cho lãnh đạo họ trở lên tôn trọng nhiều lần Và chắn người lãnh đạo không phải bận tâm công việc giao cho đội thi công thời gian sau Xây dựng nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên Mối quan hệ tích cực với nhân viên cơng việc lẫn sống riêng yếu tố quan trọng giúp chinh phục lòng tin cam kết gắn bó lâu họ Vì vậy, 12 ngồi cơng việc, quan tâm chia sẻ với nhân viên xuất sắc niềm vui, nỗi buồn đời thường Quan tâm tới vấn đề cân công việc - sống riêng nhân viên Dù nhân viên "con gà để trứng vàng" cho công ty bạn không nên lợi dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt Đừng quên có sống riêng ngồi văn phòng nhân viên đánh giá cao bạn tơn trọng sống họ Đối với đơn vị trực tiếp thi công xây dựng cơng trình xa Ngồi việc giao nhiệm vụ người lãnh đạo phải hiểu chu đáo điều kiện sống riêng nhân viên chủ chốt Rất nhiều thứ chi phối đến định xin nghỉ làm họ Ví dụ cán phụ trách kinh tế xí nghiệp trực thuộc xin chuyển công tác, người quản lý phải tìm hiểu nghỉ lý Về thu nhập có lẽ khơng phải, có phải nghỉ để hoc thêm hay không, xin nghỉ để chăm sóc vợ hay khơng trường hợp đề xuất với lãnh đạo cấp cho trụ sở cơng ty làm việc Biện pháp vừa giữ cán chắn giải xong cơng việc cá nhân lại xin lên công trường làm việc tiếp Kết nối đóng góp nhân viên cho cơng ty với mục tiêu họ Là người lãnh đạo, bạn cần phải biết nhân viên coi trọng điều gì? Động lực khiến họ cống hiến hết khả gì? Được thăng chức, tăng lương hay thoả mãn niềm đam mê cá nhân ? Từ đó, bạn kết nối cơng việc họ làm với mục tiêu họ, để anh/ cô cảm thấy đạt mong ước gắn bó với mơi trường Một lưu ý quan trọng việc giữ người cho họ thấy “lộ trình thăng tiến” họ tổ chức thơng tin cơng khai nội doanh nghiệp Cho họ thấy họ đạt vị trí nào, với yêu cầu Đối với phần lớn người lao động, tạo cho họ mục tiêu rõ ràng để phấn 13 đấu Bên cạnh đó, họ ln thấy trách nhiệm kỳ vọng tập thể để cống hiến, làm việc gắn bó với doanh nghiệp Lưu giữ tình cảm với người đi: Việc phải chấp nhận người giỏi bỏ chắn khơng phải vui vẻ Tuy nhiên lãnh đạo thực sự, cách ứng sử người phương pháp để giữ chân người tài cho doanh nghiệp Trong số trường hợp, người ta thường có tâm lý bực bội mà phủ nhận hoàn toàn cống hiến, thành tích nhân viên xin nghỉ việc Thậm chí gây khó khăn, cản trở Đây thực định kiến sai lầm Thông thường có trường hợp nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, nhân viên có lực doanh nghiệp lại khơng có nhu cầu sử dụng Có thể trình độ nhân viên khơng phù hợp định hướng doanh nghiệp Trường hợp phải thực luật, hợp tình, hợp lý để tránh kiện tục liên quan Trường hợp thứ hai nhân viên giỏi xin làm hết cách không giữ Vậy biện pháp tốt tạo điều kiện thật thuận lợi để họ chuyển công tác Bên cạnh chế độ họ hưởng theo luật bữa tiệc chia tay chu đáo, q nhỏ, lời ghi nhận cơng trạng cảm ơn chân thành lãnh đạo cống hiến người tạo hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp người lao động Những nhân viên lại thấy cơng ty nơi thật tuyệt vời để làm việc cống hiến Đồng thời với biết ơn chân thành người đi, hình ảnh doanh nghiệp quảng bá rộng rãi giúp doanh nghiệp có hội chiêu mộ nhiều hiền tài tương lai Phần IV KẾT LUẬN Con người tài sản lớn doanh nghiệp Sự phát triển công ty đảm bảo chắn sở hữu đội ngũ nhân viên tài năng, trung 14 thành nhiệt tình cống hiến Tìm hiểu tâm lý người lao động hành vi liên quan để có biện pháp giữ chân người tài nghệ thuật Quản trị hành vi tổ chức mà người lãnh đạo cần phải học vận dụng linh hoạt, hiệu qủa Đã có nhiều tài liệu nghiên cứu lĩnh vực Trong phạm vi viết này, chúng tơi hi vọng giúp người đọc có thêm số thông tin, kinh nghiệm thực tế công tác quản trị hành vi doanh nghiệp xây dựng Trân trọng cảm ơn chương trình MBA PGSM hướng dẫn chúng tơi kiến thức bổ ích lĩnh vực Hết Tài liệu tham khảo:  http://1001vieclam.com/1001vieclam/cam-nang-ntd/thu-hut-nhan-biet-nhan-tai/bi-quyetgiu-chan-nguoi-tai  http://tamnhin.net/nhansu/4346/Nghe-thuat-dong-vien-nhan-vien-cua-nhung-doanhnhan-thanh-dat.html  Các tài liệu khác có liên quan 15 ... II NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Vị trí Người lao động doanh nghiệp Xây dựng 1.1 Tầm quan trọng người lao động Thường phản ứng cơng ty trước giai đoạn khó khăn giảm chi phí lao động. .. Phân tích nhu cầu yếu tố ảnh hưởng đến việc từ bỏ doanh nghiệp Người lao động công ty Xây dựng Nắm bắt nhu cầu người lao động doanh nghiệp yêu cầu quan trọng để có sách nhân điều hành hợp lý... kiếm đủ nguồn việc cho cơng nhân muốn giữ chân họ lại Phần III CÁCH THỨC GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI Giữ chân" nhân tài nhiệm vụ quan trọng hàng đầu người lãnh đạo để họ đi, công ty gặp phải nhiều bất lợi