Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động ở các doanh nghiệp việt nam

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU I THỰC TRẠNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 1.1 Lý phải đánh giá thực trạng lao động 1.2 Thực trạng nguồn lao động doanh nghiệp Việt Nam II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Yếu tố thuộc cá nhân người lao động 2.2 Các yếu tố bên III CÁC BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.1 Thu hút tuyển dụng nhân 3.2 Bổ nhiệm sử dụng nhân .9 3.3 Huấn luyện phát triển nhân sự………………………………………… 3.4 Khích lệ trì nhân sự, nâng mức tiền thưởng, tiền làm thêm giờ: 3.5 Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh 3.6 Thiết kế làm việc linh hoạt 3.7 Đừng tiết kiệm lời khen 3.8 Khơng tùy tiện phê bình 3.9 Tạo vui vẻ 3.10 Ghi nhận đóng góp nhân viên 3.11 Phát triển mối quan hệ tốt với nhân viên 3.12 Văn hóa Doanh nghiệp KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Ngày bối cảnh hội nhập xu tồn cầu hóa, với cạnh tranh khốc liệt kinh tế thị trường, doanh nghiệp không cạnh tranh vốn, công nghệ hay qui mơ mà cạnh tranh nguồn nhân lực Một doanh nghiệp muốn thành cơng phải tận dụng hết loại nguồn lực mạnh, lơi cạnh tranh mà doanh nghiệp có Nguồn nhân lực lợi to lớn, doanh nghiệp biết chăm lo, khai thác, tận dụng cách hiệu Nguồn nhân lực loại nguồn lực đặc biệt, phức tạp không dễ dàng điều khiển thân người lao động thành tố sống có suy nghĩ, có tình cảm, có ý thức, có cách nhìn nhận đánh giá riêng có nhu cầu cá nhân riêng hay nói cách khác người lao động có nhu cầu, động riêng vật chất tinh thần Muốn quản trị thành công yếu tố nguồn nhân lực đạt mục đích, hiệu tối đa cho doanh nghiệp, trước hết ta phải sâu nghiên cứu nhu cầu, động cơ, mong muốn người lao động bước thỏa mãn nhu cầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động yên tâm, say mê làm việc, yêu nghề, yêu công ty, tự nguyện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Trong khn khổ viết này, sâu tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân người lao động doanh nghiệp I THỰC TRẠNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Lý phải đánh giá thực trạng lao động : Những biến động cạnh tranh liên tục thị trường cộng với thay đổi nhân bên tổ chức đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nắm tranh đội ngũ nhân doanh nghiệp để đưa điều chỉnh sách phù hợp Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp, rà soát lực đội ngũ mối tương quan với yêu cầu công việc điều quan trọng Trên sở đó, doanh nghiệp thấy điểm mạnh, điểm yếu nhân doanh nghiệp Từ đưa giải pháp phù hợp sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân nhằm phát huy lực đội ngũ nhân nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Thực trạng nguồn lao động doanh nghiệp Việt Nam : Việt Nam giới đánh giá có lợi dân số đông với lực lượng lao động trẻ dồi Đây nguồn lực vô quan trọng để thực thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội đất nước, nhiên chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp cần phải cải thiện Thực trạng nguồn lao động Việt Nam thể cụ thể qua đặc điểm sau đây: 2.1 Trình độ chun mơn : Trong năm gần nước ta, việc thực chuyển đổi cấu kinh tế, nguồn nhân lực doanh nghiệp không ngừng đổi phù hợp với u cầu nâng cao trình độ cơng nghệ, quản lý, hội nhập quốc tế phát triển ngành cơng nghệ cao, ngành dịch vụ trình độ cao Cường độ dòng di chuyển lao động thị trường lao động ngày lớn có mối quan hệ chặt chẽ với xu hướng tăng nhân lực chuyên môn kỹ thuật doanh nghiệp phát triển thị trường lao động nước ta Mặc dù vậy, xét tổng thể, cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp, lao động có chun mơn kỹ thuật chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp Trong đó, đặc biệt doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến, thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, du lịch, nơng nghiệp có tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn : Bảng 1: Cơ cấu lao động doanh nghiệp theo trình độ chun mơn ngành (%) Ngành Tiến sỹ Thạc sỹ Công nghiệp 0,02 0,04 khai thác mỏ Cơng nghiệp chế 0,01 0,04 biến Điện, khí đốt 0,02 0,12 nước Xây dựng 0,07 0,09 Thương nghiệp 0,03 0,07 sửa chữa xe Khách sạn nhà 0,00 0,02 hàng Vận tải kho bãi, 0,02 0,01 thơng tin Tài chính, tín 0,09 0,95 dụng Khoa học 7,8 6,34 công nghệ Kinh doanh tài 0,35 0,84 sản tư vấn Giáo dục đào 0,50 1,31 tạo Nguồn : Tổng cục thống kê 2.2 Cao đẳng Trung học chuyên nghiệp Công nhân kỹ thuật Chưa qua đào tạo 4,00 0,96 3,72 27,47 63,79 3,38 0,73 3,00 16,30 76,15 15,48 2,13 12,70 56,70 12,85 10,73 1,15 7,10 33,50 47,36 5,37 1,07 5,50 6,20 81,76 2,40 0,60 3,10 4,37 89,59 7,77 1,50 6,27 32,50 51,80 40,00 7,70 24,26 12,64 14,36 47,70 1,96 12,78 18,90 4,52 28,68 2,90 10,36 14,06 42,81 20,00 24,09 40,09 3,69 10,32 Cử nhân, kỹ sư Kỹ lao động : Trong doanh nghiệp nhìn chung, tỷ lệ lao động phổ thơng chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn, thiếu nhân lực chun mơn kỹ thuật có tay nghề trình độ cao, có khoảng 60% doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất phần mềm thiếu nhân lực chun mơn kỹ thuật trình độ cao, doanh nghiệp đòi hỏi cần có kỹ chun mơn cao doanh nghiệp ngành đóng tàu, dầu - mỏ, hàng khơng, điện năng, tài chính, ngân hàng, khí, xây dựng, vật liệu mới, cơng nghệ sinh học, hành chính, y - dược, quản trị khách sạn…cũng thiếu nguồn nhân lực có chun mơn kỹ thuật trình độ cao Theo số liệu thống kê năm 2010 Lao động xã hội số 20,1 triệu lao động qua đào tạo, tổng số 48,8 triệu lao động làm việc, có 8,4 triệu người có cấp, chứng sở đào tạo nước cấp, số người từ 15 tuổi trở lên đào tạo nghề chuyên môn kỹ thuật thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể qua tỷ lệ: Đại học Đại học 1, trung học chuyên nghiệp 1,3 công nhân kỹ thuật 0,92; giới, tỷ lệ 1-4-10 Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nhiều nước khác 2.3 Kinh nghiệm làm việc : “Sẵn sàng làm việc” “kinh nghiệm làm việc” khó khăn phổ biến lực lượng lao động Doanh nghiệp Việt Nam chương trình đào tạo chương trình giáo dục đào tạo chủ yếu nặng lý thuyết, chưa phù hợp bị lệch so với yêu cầu kỹ mà thị trường lao động dẫn tới việc lực lượng lao động đào tạo trường hầu hết lại đào tạo lại vào làm việc doanh nghiệp 2.4 Ý thức kỷ luật, tác phong lao động: Do tỷ lệ lao động trẻ phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nên lao động doanh nghiệp Việt Nam thường chưa có ý thức cao kỷ luật lao động, đơi với làm việc thường theo ý thích chủ quan cá nhân mà chưa đặt tinh thần tập thể lên trên, thói quen làm việc với quy mơ sản xuất nhỏ lẻ, manh mún, lạc hậu trước ảnh hưởng nhiều đến ý thức kỷ luật tác phong làm việc người lao động, thời gian gần ý thức tác phong làm việc đại doanh nghiệp trọng đề nhân tố văn hố doanh nghiệp, ý thức tác phong làm việc người lao động dần nâng lên với hướng đại chặt chẽ 2.5 Thu nhập người lao động Thu nhập trung bình lao động Việt Nam nhìn chung thấp đặc điểm tỷ lệ lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ lớn chưa tạo giá trị gia tăng cao sản phẩm dịch vụ, hiệu kinh doanh doanh nghiệp chưa cao hầu hết doanh nghiệp chưa có đủ lực cạnh tranh gia nhập thương mại giới, ngồi thu nhập chênh lệch lớn ngành lĩnh vực , số lĩnh vực then chốt tập đoàn tổng cơng ty nhà nước có lợi độc quyền ( Điện lực, Ngân hàng , Dầu Khí, Hàng khơng, Viễn Thơng ) thu nhập lao động lớn, ngành có lao động phổ thơng phổ biến Việt Nam chiếm tỷ trọng lớn lao động ( Dệt May, Nông nghiệp Lâm Nghiệp, Thuỷ Sản ) thường có thu nhập tương đối thấp, đời sống người lao động nhìn chung chưa đảm bảo 2.6 Sự dịch chuyển lao động thị trường: Do nhiều yếu tố kinh tế, cấu thị trường lao động Việt Nam có xu hướng dịch chuyển lao động từ ngành có suất lao động thấp có sử dụng nhiều lao động (nông nghiệp, Lâm Nghiệp, Thuỷ sản) sang ngành sang ngành cơng nghiệp dịch vụ có giá trị gia tăng cao đầu tư cơng nghệ tài nhiều ( Ngân Hàng, Bảo Hiểm, Viễn Thông, Du Lịch ), dự báo lao động xã hội cho thấy việc làm ngành Nơng Nghiệp, Lâm Nghiệp Thuỷ Sản có chiều hướng giảm mức 21,1 triệu lao động vào năm 2020 Việc chuyển dịch kèm với lực lượng lao động có có trình độ kỹ cao mang lại thành công cho kinh tế đất nước gây xáo trộn thiếu nhân lực số ngành 2.7 Hệ thống thông tin thị trường lao động : Ở Việt nam, hệ thống mạng máy tính địa phương đường truyền Internet tốc độ cao đầu tư triển khai đến cấp huyện; hệ thống mạng đặt trung tâm giới thiệu việc làm trạm quan sát Thông tin thị trường lao động sau thu thập trạm quan sát trực tiếp nhập vào sở liệu địa phương gián tiếp thông qua internet Sở Lao động – Thương binh Xã hội, Trung tâm giáo dục việc làm thường xuyên cập nhật liệu thu thập cho Trung tâm Quốc gia Dự báo TTTTLĐ thông qua mạng Internet Tất TTGTVL thiết lập hệ thống mạng LAN kết nối internet tốc độ cao( ADSL) Để hệ thống hoạt động có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu lưu trữ, xử lý, phân tích phổ biến TTTTLĐ, Bộ LĐTBXH chủ động xây dựng nhiều phần mềm cho hệ thống cổng thông tin điện tử việc làm, hệ điều hành tác nghiệp, sở liệu TTLĐ … chưa hoàn chỉnh hạn chế kinh phí Hệ thống thơng tin thị trường lao động thực thông qua quan chuyên môn TTGTVL, hệ thống trung tâm dạy nghề đặt địa phương thành lập trung tâm quốc gia dự báo thông tin thị trường lao động góp phần khơng nhỏ việc điều tiết thị trường lao động Việt Nam II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG: 1/ Yếu tố thuộc cá nhân người lao động 1.1 Nhu cầu người lao động Con người thời điểm định ln có nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu nhu cầu chín muồi động mạnh định hành vi họ nhu cầu thỏa mãn khơng động thúc đẩy người làm việc mà lúc nhu cầu xuất đóng vai trò Ví dụ cơng nhân bình thường có ước muốn trở thành đốc công cố gắng làm việc để trở thành đốc công trở thành đốc công nhu cầu khơng có tác dụng thúc đẩy làm việc mà nhu cầu thúc đẩy làm việc mạnh mong muốn trở thành tổ trưởng Như người vị trí xã hội khác nhau, điều kiện kinh tế khác họ nảy sinh nhu cầu khác Theo quan điểm Quản trị Hành vi Tổ chức nhà quản trị ln tìm biện pháp quản trị thích hợp để kích thích, tạo động lực cho người lao động, nhằm khuyến khích họ nỗ lực làm việc cho tổ chức Đó bí thành công 1.2 Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân hiểu trình độ, hình ảnh người tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác cá nhân mà họ có hành vi khác nhau, người lao động vị trí khác tổ chức thang bậc giá trị cá nhân họ thay đổi dù nhiều hay Ví dụ ta xem xét người nhiều ý chí, giàu tham vọng có lòng tự trọng cao việc xây dựng cho hình ảnh đẹp quan trọng họ ln muốn khẳng định qua cơng việc 1.3 Đặc điểm tính cách Tính cách người kết hợp thuộc tính tâm lý bền vững người Nó biểu thị thành thái độ, hành vi người thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp xã hội nói chung Như tính cách khơng phải di truyền mà hiệu tác động giáo dục, rèn luyện thân tác động gián tiếp môi trường mà người sống làm việc Các nhà quản trị biết tính cách người lao động doanh nghiệp sở để họ tìm cách đối xử sử dụng tốt Tính cách gồm hai đặc điểm đạo đức ý chí: - Về đạo đức: Đó tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm hay lười biếng… - Về ý chí: Đó tính cương hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… Tính cách người yếu tố tác động đến hành vi hay ứng xử người Ví dụ gặp khó khăn hay trở ngại cơng việc người có tính độc lập dám chịu trách nhiệm xem động lực để tâm làm việc tốt người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác họ run sợ trước khó khăn họ bỏ cơng việc tìm người dám đứng chịu trách nhiệm hộ họ 1.4 Khả năng, lực người Khả hay gọi khiếu thuộc tính cá nhân giúp người lĩnh hội cơng việc, kỹ hay loại kiến thức dễ dàng họ hoạt động lĩnh vực khả họ phát huy tối đa, kết thu cao người khác Năng lực vừa yếu tố di truyền vừa kết rèn luyện Năng lực sở để tạo khả người Năng lực thực trưởng thành chủ yếu thực tế Trong loại lực người quan trọng lực tổ chức lực chuyên môn Người lao động có trình độ chun mơn tốt họ xếp để làm cơng việc ngang với trình độ có lực họ chưa phát huy người lao động người mà người họ ln muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết lên Vì thực tế trình lao động nhà quản trị ln phải thiết kế cơng việc, bố trí nhân lực cho người lao động có điều kiện để trì phát triển lực chun mơn Đồng thời q trình làm việc, nhà quản trị nên thiết lập nên không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc cho hợp lý với họ Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Một người lao động thoải mái họ giao công việc phù hợp với khả lực họ họ biết chắn họ hồn thành cơng việc mức tốt Ngược lại phải đảm nhận cơng việc ngồi khả công việc mà họ biết họ cố gắng không thực công việc tốt dễ gây nên tâm lý bất mãn người lao động với tổ chức, doanh nghiệp 2/ Các yếu tố bên 2.1 Yếu tố thuộc cơng việc 1.1.1 Tính hấp dẫn công việc Người lao động cảm thấy nhận công việc không mong muốn họ, ngược lại họ cảm thấy nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ… vấn đề ảnh hưởng lớn đến suất lao động, hiệu làm việc người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả họ vừa tạo thoả mãn người lao động Người lao động doanh nghiệp cảm thấy thoả mãn, thoải mái sách doanh nghiệp lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu họ Ví dụ xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ cá nhân tiêu chuẩn phân phối cộng đồng, từ tạo cơng công việc doanh nghiệp Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách người lao động để xếp cơng việc cho phù hợp với họ Những cơng việc có tính thách thức động tốt cho người lao động Tất vấn đề có tác dụng tạo động lực tốt cho người lao động trình làm việc 1.1.2 Khả thăng tiến: Thăng tiến trình người lao động chuyển lên vị trí cao doanh nghiệp, việc thường kèm với việc lợi ích vật chất người lao động tăng lên, đồng thời họ thăng hoa Như thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực người lao động Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời doanh nghiệp sở để giữ gìn phát huy lao động giỏi thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp Trên giới có nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hố cơng việc Làm phong phú cơng việc nghĩa nâng cao trách nhiệm, phạm vi u cầu cơng việc Mục đích chương trình làm cho nhân viên đa năng, đa dụng để cần thiết họ làm cơng việc khác Ngồi chương trình mở rộng hội cho người có khả gìn giữ chức quản trị sau thăng tiến nhiều xem xét q trình thử việc, người lao động khơng đáp ứng cơng việc nhanh nhất, q trình làm việc họ không đáp ứng yêu cầu cơng việc họ bị chuyển xuống cơng việc khác 1.1.3 Quan hệ công việc, môi trường làm việc: Đây nhu cầu xã hội người lao động q trình làm việc Mơi trường làm việc doanh nghiệp cá nhân doanh nghiệp quan tâm để ý mơi trường làm việc yếu tố chủ yêu liên quan đến thuận tiện cá nhân nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ họ Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật doanh nghiệp… người lao động xung quanh người lao động doanh nghiệp, mối quan hệ giưa người ảnh hưởng lớn đến thực công việc công nhân Trong người tính xã hội cao người lao động tổ chức ln muốn có môi quan hệ tốt với người tổ chức Nhu cầu quan hệ thường bao gồm phần nhu cầu tự trọng mà muốn thoả mãn nhu cầu tự trọng nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn từ bên ngồi, nhu cầu tự trọng thể rõ người lao động tồn tổ chức thơng thường họ mong muốn thành viên nhóm xã hội đó, thức phi thức 2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 2.2.1 Chính sách quản lý doanh nghiệp Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật Tính khoa học thể việc nhà quản trị phải biết nắm vững đặc điểm vốn có người để xây dựng nên sách quản lý hợp lý dựa sở vận dụng quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực nghệ thuật nhà quản lý phải biết lựa chọn kết hợp phương pháp quản lý thích hợp cá nhân người có khác biệt lẫn nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý Như sách quản lý nhân lực doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác sách quản lý doanh nghiệp tác động nhiều đến thái độ, hành vi người lao động Ở khía cạnh người lao động doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều sách quản lý, cách cư sử lãnh đạo doanh nghiệp Ví dụ: khơng có sách ln chuyển cơng việc dễ gây đến nhàm chán cơng việc cho người lao động, khơng có sách đào tạo phát triển người lao động khơng có hội thăng tiến vật phần động lực người lao động, thành tích đạt mà khơng có thưởng lời khen ngợi làm giảm nỗ lực người lao động… Rất nhiều vấn đề đặt thấy ảnh hưởng sách đến người lao động Việc quản trị có hiệu nhà quản trị biết kết hợp đắn, nhuần nhuyễn linh hoạt phương pháp quản trị Đó nghệ thuật quản trị hay nói rõ tài nghệ chủ thể quản trị nói riêng nhà lãnh đạo nói chung 2.2.2 Hệ thống trả cơng doanh nghiệp Vấn đề nhận thực cơng việc, nhiệm vụ hầu hêt người lao động doanh nghiệp quan tâm Vì nhà quản trị phải thấy việc thực nhiệm vụ thoả mãn người lao động hồn thiện việc xây dựng chế độ trả lương trả thưởng hợp lý Lương bổng đãi ngộ động lực kích thích người làm việc hăng hái ngược lại nhân tố gây nên trì trệ, bất mãn cao rời bỏ cơng ty mà người lao động Tất điều phụ thuộc vào lực quản lý trình độ cấp quản trị 2.2.3 Điều kiện làm việc Mơi trường sản xuất khác có điều kiện khác tác động đến người lao động Như điều kiện làm việc người lao động phong phú đa dạng môi trường làm việc, điều kiện làm việc đề tác động nhiều đến người lao động tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác - Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó vấn đề sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu công việc Điều kiện tác động đến sức khoẻ hứng thú người lao động - Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí trang trí khơng gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái người lao động - Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện liên quan đến bầu khơng khí nhóm hay doanh nghiệp, khơng tác động đến việc phát huy sáng kiên, phong trào thi đua doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo nhà quản trị doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều đến điều kiện - Điều kiện chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tốt chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng suất chất lượng lao động III CÁC BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG: Rất nhiều bạn trẻ, muốn tìm cách thách thức cách thay đổi chỗ làm, Ban giám đốc đau đầu với việc nhân viên đua nộp đơn xin việc Việc đào tạo lại nhân tốn nhiều chi phí thời gian cơng ty, mà khơng phải đạt ý Để giải vấn đề này, công ty cần phải phát triển chiến lược thu hút gữ chân nhân viên Dưới giải pháp để giữ chân nhân viên 3.1 Thu hút tuyển dụng nhân sự: Danh tiếng doanh nghiệp yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người giỏi bên Vì vậy, để thu hút nhân tài trước hết Doanh nghiệp cần phải tạo cho hình ảnh đẹp cho đơn vị Mặt khác, điều kiện tiên để có đội ngũ nhân có chất lượng cấp nhân viên lãnh đạo công ty phải tuyển dụng phát triển theo tiêu chí khả thi đặt ra, nghĩa phải gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn doanh nghiệp 3.2 Bổ nhiệm sử dụng nhân sự: Đa phần doanh nghiệp đợi đến nhân viên nộp đơn xin nghỉ, tìm cách "níu chân", việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên "bước vào cửa", doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong q trình cộng tác, doanh nghiệp ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Để sử dụng nguồn nhân hữu hiệu, người quản lý cần phải đánh giá lực nhân viên, từ có sách phân cơng, phân nhiệm hợp lý 3.3 Huấn luyện phát triển nhân sự: Bất nhân viên tuyển dụng vào công ty, đặt câu hỏi "mình phát triển nghề nghiệp cơng ty hay không?" Hiện nay, đa số Doanh nghiệp vừa nhỏ sử dụng nhân lực chưa có sách đào tạo cho nhân viên Vì vậy, doanh nghiệp sau tuyển dụng nhân viên giỏi sử dụng họ cần phải có sách đào tạo nhằm giúp họ phát triển khả tương lai, với sách hỗ trợ đào tạo thỏa đáng thiết nghĩ khơng có nhân viên lại bỏ cơng ty Để giữ chân nhân viên, bạn cho họ thấy cơng ty mong muốn góp phần làm sống họ tốt đẹp hơn, mở cho họ hiểu biết cách tạo hội cho họ học tập Bất kỳ người thích hướng dẫn, dạy dỗ người khác Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên số đề tài quan trọng giao cho họ nhiệm vụ truyền dạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên.Nếu kết huấn luyện nhân tốt yêu cầu, cơng ty nên có khen thưởng giảng viên, khơng có phần thưởng lớn tun dương hay thư cảm ơn đủ để làm vui lòng họ 3.4 Khích lệ trì nhân sự, nâng mức tiền thưởng, tiền làm thêm giờ: Cần xây dựng quy chế lương, thưởng, thêm hợp lý, đối tượng Đừng nhân viên cảm thấy có khơng cơng nhân viên, có đăi ngộ chưa tương xứng với cơng sức họ đóng góp cho cơng ty Ngoài ra, Doanh nghiệp cần phải phân loại hai nguồn nhân lực yếu: nhóm nhân nòng cốt nhóm nhân bổ sung tạm thời Để từ có sách trì phát triển nguồn nhân lực nòng cốt 3.5 Xây dựng mơi trường cạnh tranh lành mạnh Để việc kinh doanh đạt kết tốt, cần có nỗ lực tập thể Khơng tự làm tốt việc phần việc mình, nên điều quan trọng xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua công ty Nhà quản lý cần phải biết tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cách: - Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hồn thành phần việc khen thưởng - Tạo mơi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Cách thứ hai khó áp dụng hơn, tính cạnh tranh lành mạnh cách thứ 3.6 Thiết kế làm việc linh hoạt Nhân viên trẻ thường thích chủ động cơng việc thay gò bó làm việc tám giờ, đủ số ngày tuần Thực tế qua khảo sát cho thấy tự do, thời gian để họ hoàn tất công việc chiếm nửa thời gian ngồi cơng ty Hãy làm việc thăm giò ý kiến công ty, đa số nhân viên đồng ý cho họ hội chủ động làm việc với điều kiện đạt hiệu cơng việc cao 3.7 Đừng tiết kiệm lời khen Nhiều giám đốc phê phán nhân viên có sai phạm quên khen nhân viên làm tốt công việc Họ cho trách nhiệm tất nhiên nhân viên Hãy cải thiện tình thân giám đốc nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu hình thức khen thưởng cơng khai vật chất Nếu tình hình tài khơng cho phép thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn động viên có tác dụng tốt Đôi lời khen, trao đổi hai người hay quà nhỏ khiến nhân viên bạn thêm gắn kết với doanh nghiệp 3.8 Khơng tùy tiện phê bình Khi có sai sót xảy công việc nhân viên lo lắng bị qui trách nhiệm Hành động sáng suốt việc qui tội ban giám đốc nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đề giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại 3.9 Tạo vui vẻ Mọi người dành phần lớn thời gian ngày văn phòng Vì vậy, khiến công ty trở thành nơi cảm thấy vui vẻ thoải mái đến làm việc hàng ngày Một số cơng ty cấp quĩ cho nhóm để thực hoạt động nhằm tăng hiểu biết thành viên bữa ăn tối cac thành viên nhóm, ngày spa, buổi karaoke bạn sáng tạo ngày hoạt dộng đặc biệt tương tự, ngày gia đình, thi vui nhộn phòng ban, tổ chức cho nhân viên xem bóng đá Nói chung bạn cần đem lại cho công ty không gian vui vẻ, thoải mái sáng tạo 3.10 Ghi nhận đóng góp nhân viên Hãy tuyên dương ghi nhậ tất cá nhân hoạc nhóm có thành xuất sắc, buổi họp văn phòng hay bảng tin cơng ty Đây bước quan trọng để giữ chân nhân viên khiến họ cảm thấy hài lòng với công việc Sự tán thưởng không công việc , nhân viên cần ghi nhận hay thúc đẩy với tư cách cá nhân Hãy dành thời gian để tìm hiểu nhân viên, quan tâm đến cuộ sống họ Bạn tổ chức sinh nhật hay chúc mừng họ dịp quan trọng Hãy khiến nhân viên họ cảm thấy rấ quan trọng cơng ty ghi nhận vìchính người khơng đơn giản việc họ làm 3.11 Phát triển mối quan hệ tốt với nhân viên Nhân viên tôn trọng sếp bao nhiêu, họ gắn bó cới cơng ty nhiêu Do cố gắng trở thành người sếp nhân viên yêu quí ngưỡng mộ Một người sếp tốt cần phải hành động nhân viên Nếu muốn nhân viên chia sẻ với sếp điều sếp lo lắng, bạn nên ý lắng nghe giúp họ cải thiện tình hình Người quản lý cần phải có góp ý chân thành với nhân viên Nếu họ làm chưa tốt, hày nhẹ nhàng phân tích để họ hiểu vấn đề thay quát tháo, mắng mỏ Còn nhân viên làm tốt bạn cần quan tâm để họ không ngủ quên chiến thắng 3.12 Văn hóa Doanh nghiệp Đây giải pháp mang tính chất sống đảm bảo phát triển lâu dài doanh nghiệp doanh nghiệp mang phong cách Việt Phải làm cho doanh nghiệp thực nơi thành viên chia sẻ với tâm tư, nguyện vọng khó khăn Để thực điều cần có giải pháp cụ thể sau - Phát triển kênh giao tiếp: Người Việt xưa mang yếu tố trọng tình Chính tình cảm nhân tố gắn kết người với người, người với doanh nghiệp Đa phần người làm họ nghĩ họ làm thuê nhận lương vào cuối tháng vận mệnh doanh nghiệp phụ thuộc vào người đứng đầu doanh nghiệp Họ cố gắng làm tốt vai trò nhiệm vụ Họ nhìn lãnh đạo với tư cách ông chủ người làm thuê Mà làm thuê chỗ người ta trả lương cao khơng trái với pháp luật họ gia nhập Đó lễ bình thường họ sẵn sàng chuyển sang tổ chức khác, doanh nhiệp khác trả mức lương thưởng cao cho dù dối thủ cạnh tranh Lúc thời điểm nội doanh nghiệp cần phải phát triển kênh giao tiếp giao tiếp cấp quản lý với nhân viên Người lãnh đạo nên dành nhiều thời gian để đối thoại trực tiếp với nhân viên cấp Người lãnh đạo cần phá bỏ rào cản để cho nhân viên thấy thực người bạn, người anh em với họ Một khơng khí thân thiện mang tính gia đình qua việc phát triển kênh giao tiếp khơng giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động mà phương thức động viên khích lệ nhân viên cống hiến nhiều cho tổ chức - Thống lại tầm nhìn mục đích: Tư tưởng khơng thơng xách bị bơng nặng Có nhiều nhân viên dứt áo đi, khơng có đồng quan điểm tầm nhìn với tổ chức với người lãnh đạo doanh nghiệp Và nhiều bất đồng quan điểm xuát phát từ cách nhìn nhận thức khác vấn đề Để giúp cho nhân viên tiếp tục tin tưởng vào đường chọn, người lãnh đạo cần tăng cường trao đổi, trò chuyện họp với nhân viên Hãy để nhân viên có hội tham gia vào cơng việc gánh vác khó khăn chung doanh nghiệp - Sẵn sàng đào thải khơng lựa chọn: Khó khăn đánh giá người Khó khăn hội để người đứng đầu doanh nghiệp lựa chọn người phù hợp với tổ chức Một doanh nghiệp phát triển trường tồn có nhân viên tận tâm có chí hướng với mục đích, sứ mệnh doanh nghiệp Khi biết giữ chân nhân viên khơng đam mê với tổ chức người lãnh đạo dũng cảm để họ Một phát triển, đâm chồi, nẩy lộc kết chăm sóc cách - Đào tạo động viên khen thưởng: Người lãnh đạo giỏi người ln tạo điều kiện cho nhân viên hội không ngừng nâng cao khả năng, kỹ kiến thức phục vụ doanh nghiệp đồng thời biết động viên khen thưởng người thời điểm Chính thời điểm khó khăn, tổ chức mạnh dạn đầu tư cho đào tạo Kết luận Trong giai đoan nay, nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trò quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Khi thực khâu tốt, với hỗ trợ đồng lòng nhân viên cấp hướng mục tiêu chung, mối liên hệ hài hòa nhân viên ban giám đốc cơng ty tốn nhân giải thỏa đáng: suất lao động gia tăng, tiêu thực hiện, kỹ cần thiết đào tạo hợp thời hợp lý, nhân viên khích lệ tưởng thưởng tương xứng, nhiệt tình lòng trung thành nhân viên cơng ty cao… giúp doanh nghiệp vượt qua thách đố gắt gao cạnh tranh hội nhập  ... trường lao động góp phần khơng nhỏ việc điều tiết thị trường lao động Việt Nam II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG: 1/ Yếu tố thuộc cá nhân người lao động 1.1 Nhu cầu người lao động. .. kỹ thuật doanh nghiệp người lao động xung quanh người lao động doanh nghiệp, mối quan hệ giưa người ảnh hưởng lớn đến thực công việc cơng nhân Trong người tính xã hội cao người lao động tổ chức... cá nhân người lao động đồng thời doanh nghiệp sở để giữ gìn phát huy lao động giỏi thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp Trên giới có nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng