Chương 6 quản trị nhân lực

CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 6.1 Cơ sở lý thuyết 6.1.1 Khái niệm Đánh giá thực cơng việc q trình thu thập xử lý thơng tin quy trình kết thực cơng việc nhằm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động 6.1.2 Quy trình thực đánh giá thực công việc Bước 1: Xác lập mục tiêu đánh giá Bước 2: Lựa chọn phương pháp tiêu chuẩn đánh giá Bước 3: Thông tin đào tạo người đánh giá Bước 4: Tiến hành đánh giá Bước 5: Phỏng vấn đánh giá Bước 6: Đề xuất sử dụng kết đánh giá 6.2 Công ty cổ phần giới di động 6.2.1 Xác lập mục tiêu đánh giá Công ty tiến hành đánh giá thực cơng việc nhằm thực mục đích : -Đánh giá thực công việc , lực làm việc nhân viên, qua có biện pháp nhằm cải tiến thực công việc người lao động - Đánh giá xem nhân viên có xứng đáng khen thưởng hay khơng - Đánh giá để xác định nhu cầu tuyển dụng , xác định nhu cầu đào tạo , phát triển nhân lực,… - Tạo công phân phối thu nhập cho nhân viên , khuyến khích tạo động lực cho nhân viên hồn thành cơng việc với suất ngày cao Các mục tiêu thực công việc cơng ty đáp ứng tiêu chí SMART 6.2.2 Lựa chọn phương pháp tiêu chuẩn đánh giá 6.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá Hiện tiêu chí mà công ty sử dụng để đánh giá thực công việc nhân viên là: Kết công tác, hành vi tác phong việc , tham gia phong trào thi đua tiêu chí chấp hành nội quy kỷ luật công ty Trong tiêu chí lại có tiêu chí nhỏ nhằm giúp cho người đánh giá dễ dàng việc định Ưu nhược ,điểm - Ưu điểm : Các tiêu chí đánh giá thực cơng ty đầy đủ - Nhược điểm: Nó chưa thu hút nhân viên vào việc xây dựng tiêu chuẩn Trong cơng ty việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực phó phòng Nhân lực phụ trách, phó phòng người trực tiếp viết tiêu chuẩn phổ biến cho nhân viên thực Điều có tác động khơng tốt tới kết hiệu cơng việc đánh giá hệ thống đánh giá khơng nhận ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn nhân viên 6.2.2.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc  Phương Pháp bảng điểm Các tiêu Thang điểm đánh giá Tổng Kết công việc Hành vi tác phong việc Tham gia phong trào thi đua Chấp hành nội quy kỷ luật công ty Ưu điểm: phương pháp đơn giản,áp dụng rộng rãi cho công ty Nhược điểm: không đánh giá kết nhân viên  Phương pháp so sánh cặp A B C D E Tổng cộng Xếp hạng cuối A 2 2 B C 2 D 1 E 2 2 Ưu điểm: đánh giá kết nhân viên Nhược điểm: thực với nhân viên cung phòng ban  Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp thực hiên sở quan sát hành vi thực hiên công việc nhân viên Ví dụ : Những hành vi quan sát nhân viên bán hàng: - Cách tư vấn khách hàng - Cách bán hàng, chọn sản phẩm - Cách chăm sóc khách hàng - Quảng bá sản phẩm - Thái độ với khách hàng nào,… 6.2.3 Thông tin đào tạo người đánh giá 6.2.3.1 Chu kỳ đánh giá Vì cơng ty trả lương theo lương cứng + thưởng theo doanh số => công ty thường đánh giá theo tháng gọi xếp loại thi đua hàng tháng - Ưu điểm: + Bám sát công việc đồng thời hướng dẫn định hướng liên tục cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ + Đánh giá lực nhân viên rõ ràng Thúc đẩy nhân viên làm việc => tăng doanh số -Nhược điểm: + Cường độ đánh giá cao => gây áp lực cho nhân viên 6.2.3.2 Đối tượng đánh giá - Người đánh giá: phụ trách phòng ban cụ thể trưởng phó phòng - Đối tượng đánh giá: nhân viên công ty - Ưu điểm: + Nhiều quan điểm thành tích người + Các đánh giá dựa mối liên hệ thực tế quan sát\ + Thông tin phản hồi cung cấp từ nhiều hướng + Thông tin giấu tên người phản hồi nên chân thực + Hiểu biết điểm mạnh điểm yếu tạo động lực - Nhược điểm: + Thông tin từ nhiều nguồn dẫn đến tình trạng quán tải + Do người đánh giá giấu mặt nên có đánh giá có tiêu chuẩn cao + Những đánh giá trái ngược => rối loạn thông tin 6.2.4 Tiến hành đánh giá Cuối tháng công ty tiến hành đánh giá, sau có tiêu chuẩn đánh giá, chủ tịch hồi đồng quản trị ký văn định đánh giá hồn thành cơng việc cơng nhân viên tồn cơng ty Q trình đánh giá diễn vòng ngày, trưởng phận, quản lý sau đánh giá nộp báo cáo đánh giá công tác thi đua cho cấp Lỗi thường gặp trình tiến hành đánh giá - Lỗi dễ dãi: + Trong quan hệ đồng nghiệp đánh giá thường có xu hướng đánh giá dựa quan hệ cá nhân Các nhân viên đánh giá thường đánh giá dễ dãi cho + Tự đánh giá: nhân viên thường tự đánh giá cao - Lỗi khắt khe: số cấp thường theo chủ nghĩa cầu toàn Yêu cầu họ đưa khắt khe tồn diện ảnh hưởng đến quy trình đánh giá nhân viên 6.2.5 Phỏng vấn đánh giá Mục đích vấn đánh giá tạo hiểu biết chung nhà quảng lý với nhân viên hiệu đánh giá cảu nhân viên thơng qua trao đổi giải thích quan điểm Các bước vấn đánh giá: Bước 1: Chuẩn bị vấn  Thu thập liệu thông tin cần thiết + Các thông tin mô tả công việc + Các thông tin tiêu chuẩn mẫu + Xem xét hồ sơ nhân + Xem xét kết thực công việc nhân viêc thời gian gần  Chuẩn bị cho nhân viên - Thông báo trước cho nhân viên - Thu thập thắc mắc, phàn nàn nhân viên - Tập trung vào 2-3 vấn đề quan trọng Bước 2: Tạo mối quan hệ giao tiếp Các kỹ thuật cụ thể:  Ln thể bình tĩnh để kiểm sốt tình hình  Cười trao đổi ánh mắt  Giải thích rõ thủ tục  Thân thiện cởi mở , dễ tiếp xúc  Thái độ ân cần , vui vẻ  Nói nhỏ nhẹ vừa đủ nghe Bước 3: Lắng nghe khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn  Thể quan tâm đến thân nhân viên vấn đề họ trình bày  Im lặng nghe họ nói , khơng ngắt lời ( trừ phải lái người bị đánh giá để không bị lạc đề)  Sử dụng hành vi phi ngôn ngữ ( ánh mắt, nụ cười…) để khuyến khích người nói  Sử dụng câu hỏi khuyến khích : vâng, nữa,…  Đưa câu hỏi mang tính khuyến khích Bước 4: Đặt câu hỏi Sử dụng câu hỏi đóng  Bạn cảm thấy cơng việc nào?  Bạn có hài lòng với mức lương khơng?  Trong thời gian qua(2 tháng vừa qua) bạn đánh giá nào? Đã hồn thành cơng việc chưa? Nếu thang điểm 10 bạn chấm thang điểm mấy? Bước 5: Tóm tắt nhắc lại  Người vấn tóm tắt lại ý nhắc lại để người vấn nhận thấy tơn trọng lắng nghe 6.2.6 Thông báo kết đề xuất sử dụng kết đánh giá 6.2.5.1 Thông báo kết Công ty thông báo kết cho người đơn vị buổi họp chuyên môn Mọi ý kiến thắc mắc kết phân loại cán phụ trách giải đpá , chưa thỏa mãn kiến nghị lên văn phòng cơng ty để đề nghị xem xét, giải 6.2.6.2 Sử dụng kết đánh giá Công ty vào kết thực công việc người lao động để trả lương cho ho, khen thưởng, xét công nhân giỏi, quản lý nhân viên ký thuật giỏi, lao động xuất sắc Để danh hiệu người q cơng nhân cần phải: Đối với quản lý: Phải có 10 tháng trở lên loại A khơng vó tháng khơng xếp loại Không vi phạm nội quy, quy định công ty mức độ bị phê bình Khơng nghỉ q ngày không lý Tham gia tốt phong trào thi đua Đối với công nhân viên: Tham gia tốt phong trào thi đua Có tháng loại A nhiều tháng loại C không tháng không xếp loại Không vi phạm nội quy cơng ty, khơng bị khiển trách hình thức 6.2.6.3 Phản ứng nhân viên Có luồng phản ứng  Đồng ý với kết đánh giá  Không đồng ý với kết đánh giá Nếu nhân viên không đồng ý kết đánh giá: người vấn nên lắng nghe nhân viên tìm ngun nhân bất đồng nhân viên có lí cần xem lại kết khơng hợp lý giữ vững lập trường ... tục cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ + Đánh giá lực nhân viên rõ ràng Thúc đẩy nhân viên làm việc => tăng doanh số -Nhược điểm: + Cường độ đánh giá cao => gây áp lực cho nhân viên 6. 2.3.2 Đối... diện ảnh hưởng đến quy trình đánh giá nhân viên 6. 2.5 Phỏng vấn đánh giá Mục đích vấn đánh giá tạo hiểu biết chung nhà quảng lý với nhân viên hiệu đánh giá cảu nhân viên thơng qua trao đổi giải thích... chuẩn mẫu + Xem xét hồ sơ nhân + Xem xét kết thực công việc nhân viêc thời gian gần  Chuẩn bị cho nhân viên - Thông báo trước cho nhân viên - Thu thập thắc mắc, phàn nàn nhân viên - Tập trung vào